6 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Landasan Penelitian Terdahulu
Sebagai petimbangan dan acuan untuk landasan penelitian yang akan dilakukan, maka peneliti menggunkan beberapa penelitian terdahulu sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Hasil review jurnal 2020 Nama
Peneliti Tahun
Variabel dan Teknik Analisis Hasil penelitian
Parimita, Koiriyah, Handaru (2018)
Variabel bebas X1 motivasi kerja, X2 kompensasi, variabel terikat Y kepuasan kerja
Teknik analisis regresi linier berganda
Hasil dari regrensi mennjukan motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh postif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
Muflih (2015)
Variabel bebas X1 kompensasi dan X2 motivasi kerja, variabel terikat Y kepuasan kerja
Teknik analisis deskriptif.
kompesasi dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Firdaus dan Sjahruddin (2019)
Variabel bebas X1 kompensasi dan X2 motivasi kerja, variabel terikat Y kepuasan kerja
Teknik analisis statistik deskriptif, statistik inferensial
Kompensasi dan motivasi meningkatkan kepuasan kerja
Motivasi berpengaruh secara dominan terhadap kepuasan kerja
Situmorang dan Sarjono, (2013)
Variabel bebas X1 kompensasi dan X2 motivasi kerja, variabel terikat Y kepuasan kerja, berdampak Z kinerja
Motivasi kerja (X1), kompenasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
Penelitian yang dilakukan oleh Parimita, Koiriyah, dan Handaru (2018) dengan variabel bebas motivasi kerja dan kompensasi dan variabel terikat kepuasan kerja, diperoleh hasil bahwa motivasi kerja dan kompensasi berpengaruh silmutan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Tridaya Eramina Bahari.
Penelitian terdahulu oleh Muflih (2015) dengan variabel bebas kompenasi menggunakan indikator yang mengacu pada Samsudi yaitu kompensasi nonmaterial yang terdiri dari pelatihan dan pengembangan, pujian, cuti. Motivasi kerja menggunakan teori McClelland dengan tiga indikator diantaranya kebutuhan untuk berprestrasi, kebutuhan untuk berkuasa kebutuhan untuk berafiliasi. Dan variablel terikat kepuasan kerja yang mengacu pada indikator kepuasan Rivai diantaranya, isi pekerjaan, supervise, organisasi dan manajemen, kesempatan untuk maju, gaji, rekan kerja dan kondisi pekerjaan. Teknik pengambilan sampel dala m penelitian ini menggunakan purposive sampling alat teknik pengukuran skala likert
Menggunakan teknik analisis koefisien korelasi pearson, analisis jalur path analysis
Akmal dan Tamini (2015)
Variabel kompensasi (X1) dan variabel kapuasan kerja (Y)
indikator kompensasi menggunakan upah, tunjangan, insentif. Indikator kepuasan menggunakan pekerjaan itu sendiri, teman kerja dan gaji teknik analisis menggunakan analisis deskriptif, statistik parametis dan regresi linier berganda
adanya pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi terhadap kepuasan kerja
Astuti dan Iskandar (2015)
Variabel motivasi (X1) dan
Kepuasan kerja (Y) dengan metode analisis regresi linier berganda
Motivasi berpengaruh terhadap kepuasan secara silmultan sebesar 59,3%
dan menggunakan teknik analisis regresi dengan hasil kompesasi dan motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Penelitian terdahulu oleh Firdaus dan Sjahruddin (2019) tentang pengaruh kompensasi dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai. Dengan variabel bebas, kompensasi, dan motivasi kerja dan untuk variabel terikat kepuasan kerja untuk alat analisis linier berganda uji F uji T. Dengan hasil Kompensasi dan motivasi meningkatkan kepuasan kerja, dan motivasi berpengaruh secara dominan terhadap kepuasan kerja
Penelitian tentang pengaruh motivasi kerja dan kompensasi terhadap kepuasan kerja serta dampaknya pada kinerja pegawai negeri sipil kantor kecamatan kebon jeruk, Jakarta barat. Dilakukan oleh Situmorang dan Sarjono, (2013) dengan menggunakan alat analisis koefisien korelasi personal, regrensi linier, path analisis dengan hasil motivasi kerja (X1), kompenasi (X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y).
B. Landasan Teori 1. Kepuasan kerja
a. Pengertian Kepuasan kerja
Kepuasan kerja menurut Priansa (2017) adalah sekumpulan perasaan pegawai terhadap pekerjaannya, baik senang/suka maupun tidak senang/tidak suka sebagai hasil interaksi pegawai dengan lingkungannya, atau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian pegawe terhadap pekerjaannya.
Perasaan pegawai mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja menurut Suwanto dan Doni (2011) kepuasan kerja adalah cara individu merasakan pekrjaan yang dihasilkan dari sikap individu tersebut terhadap beberapa aspek yang dihasilakan dari sikap individu tersebut terdapat terdapat beberapa aspek yeng tekandung dalam pekerjaan.
Menurut Tinabella (2012) kepuasan kerja merupakan suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pergawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi dirinya.
b. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan kerja
1. Menurut pendapat lain tentang faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Sutrisno (2009:80) antanya:
1) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan 3) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi
fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, perkiraan waktur dan waktur istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, peneragan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainnya.
4) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan setara kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan
besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosidan sebagainya
2. Menurut Hasibuan (2013:203) menyatahkan bahwa kepuasan kerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor antaranya:
1) Balas jasa yang adil dan layak
2) Penempatan yang sesuai dengan keahlian 3) Berat ringan pekerjaan
4) Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan 5) Sikap pemimpin dalam kepemimpinannya
6) Sifat pekerjaan yang monoton atau tidak c. Indikator Kepuasan kerja
Untuk mengukur kepuasan kerja karyawan, dapat menggunakan indikator kepuasan kerja menurut Melayu S.P Hasibuan (2008) yaitu,
1) Menyenangi pekerjaannya
Pegawai sadar arah yang ditujunya, punya alasan memilih tujuannya, dan mengerti cara dalam bekerja. Dengan kata lain, pegawai menyayangi pekerjaannya karena bisa bekerja dengan baik
2) Moral kerja positif
Ini adalah kesepakatan batiniah yang muncul dalam diri seseorang atau organisasi untuk mecapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu yang ditetapkan
3) Disiplin kerja
Kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan dan atau keterlibatan.
4) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan dan kesungguhan secara waktu yang cepat.
2. Motivasi kerja
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi menurut Reksohadiprodjo Dan Handoko, (2001:252) adalah keadaaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan – kegiatan tertentu guna pencapaian tujuan.
Sedangkan motivasi menurut Hasbuan dalam Martanto (2003:219) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai sasaran kepasan.
Menurut Syahyuti (2010) motivasi adalah pemberian daya pendorong bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan dengan baik. Menurut Mohyi (201 8) motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Dengan cepat disini dimaksudkan cepat yang berhati-hati.
b. Teori Motivasi
Teori Hirarki Maslow mengemukakan bahwa kebutuhan manusia dapat diklasifikasi ke dalam lima hierarkhi kebutuhan sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidup dari kematian.
b. Kebutuhan rasa aman merupakan kebutuhan seseorang untuk memiliki rasa aman dan nyaman.
c. Kebutuhan hubungan sosial kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan merupakan kebutuhan untuk mendapatkan penghargaan diri dan penghargaan prestise dari lingkungannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri kebutuhan untuk memperlihatkan kemampuan diri secara optimal dimasing masing tempat.
Motivasi kerja yang dikemukakan oleh Mc Clelland dalam Mohyi (2018:147) teori motivasi prestasi atau achievement Mc Theory, diungkap oleh david Mc Clelland berdasarkan tentang persoalan yang berkaitan tentang kebutuhan seseorang. Menurut David, orang yang memenuhi kebutuhan untuk dapat memcapai keberhasilan dalam atau berhasil mencapai sesuatu memiliki ciri-ciri sebagai berikut:
a. Mereka menentukan tujuan secara wajar (tidak terlalu tinggi dan juga tidak terlalu rendah), namun tujuan tersebut cukup merupakan tantangan untuk dicapai dengan efektif dan efisien.
b. Mereka menentukan tujuan yang sekiranya mereka yakini sekali akan dapat dicapai dengan baik.
c. Mereka senang dengan pekerjaan tersebut dan merasa sangat berkempentingan dengan keber hasilannya sendiri
Teori dua faktor di ungkap oleh Herberg. Seperti yang di ungkapkan Mohyi (2018:147) teori ini menyatahkan bahwa dua faktor ini mempengaruhi perilaku kerja seseorang dalam organisasi yaitu:
a) Faktor motivators yaitu faktor penyebab kepuasan kerja yang mempunyai pengaruh mendorong prestasi dan semangat kerja.
b) Faktor pemeliharaan yaitu faktor penyebab ketidakpuasan kerja yang merupakan pengaruh negative atau menurunkan prokduktivitas kerja.
Teori Aldelfer merupakan perluasan lebih lanjut dari teori Herzberg dan Maslow. Mohyi (2018:148) mengungkapkan teori ini menyatahkan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan inti karyawan. yaitu:
a. Kebutuhan akan keberadaan (Existence)
Yaitu kebutuhan untuk tetap bisa hidup. Kebutuhan ini sams dengan kebutuhan fisologis dan faktor higienis.
b. Kebutuhan berhubungan (Relatedness)
Yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan sesamanya atau melakukan hubungan sosial dan bekerja dengan orang lain.
c. Kebutuhan untuk berkembang (Growth)
Yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan diri.
c. Faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
Dalam memotivasi seorang karyawan dalam bekerja, untuk melakukan suatu pekerjaan. Beberapa faktor yang dapat memotivasi karyawan yang saling berkaitan antara faktor satu dengan faktor yang lain.
Faktor tersebut yaitu faktor individu dan faktor organisasional Yang termasuk dalam faktor yang bersifat individual diantaranya kebutuhan- kebutuhan (needs), tujuan-tujuan (goals), sikap (attitude), dan kemampuan- kemampuan (abilites). Sedangkan faktor dalam organisasi meliputi pembayaran atau gaji (pay), kemampuan bekerja (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (suprvisi), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job it self)
d. Indikator Motivasi kerja
Indikator untuk mengukur motivasi kerja menurut Aldelfer sebagai berikut:
a) Kebutuhan akan keberadaan (Existence) yaitu kebutuhan untuk tetap bisa hidup. Kebutuhan ini sdengan keutuhan fisologis dan faktor higienis.
b) Kebutuhan berhubungan (Relatedness) yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan dengan sesamanya atau melakukan hubungan sosial dan bekerja dengan orang lain.
c) Kebutuhan untuk berkembang (Growth) yaitu kebutuhan yang berhubungan dengan keinginan intrinsik dari seseorang untuk mengembangkan diri.
3. Kompensasi
a) Pengertian Kompensasi
Menurut Sutrisno (2009) yang dimaksud kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.
Menurut Martoyono (2007) mendefinisikan kompensasi adalah pengaturan keseluruan pemberian balas jasa bagi majikan “employers” maupun karyawan “employees” baik langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial).
b) Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi
Menurut moekijat dalam Yusuf (2014) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kompensasi diantaranya yaitu:
a) Pendidikan, pengalaman, dan tanggungan b) Kemampuan perusahaan
c) Keadaan ekonomi
d) Kondisi-kondisi pekerjaan c) Indikator pengukuran kompensasi
Menurut Simamora (2004) untuk mengukur kompesasi karyawan memiliki indikator sebagai berikut:
a. Upah atau gaji
Upah adalah bayaran yang sering digunakan bagi pekerja produksi atau pemeliharaan, upah pada umumnya berhubungan dengan berapa barang yang dihasilkan atau tarif gaji perjam.
b. Insentif
Tambahan insentif diluar gaji atau tambahan upah yang diberiakan oleh pekerjaan
c. Tunjangan
Adalah asuransi kesehatan dan jiwa, program pension, liburan yang ditanggung perusahaan dan tunjangan lainnya
d. Fasilitas
Fasilitas sering berhubungan dengan kenikmatan atas fasilitas perusahaan yang ada.
C. Hubungan antar variable
Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Motivasi menurut Hasbuan (2003) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang meciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai sasaran kepasan. Menurut Mohyi (2018) motivasi kerja adalah dorongan untuk melakukan dan menyelesaikan suatu pekerjaan dengan cepat dan bersemangat. Apabila karyawan merasa termotivasi dalam menjalankan pekerjaan maka karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi dan memberikan kontribusi bagi perusahaan karena karyawan tersebut memiliki kepuasan dalam bekerja. Dengan ini motivasi memberikan dorongan karyawan untuk melakukan pekerjaan. Yang dimana kepuasan kerja dilihat dari bagaimana ia bekerja. Jika dia melakukan pekerjaan dengan baik maka dia memiliki motivasi dan kepuasan kerja
Kompensasi dengan Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Martoyono (2007) mendefinisikan kompensasi adalah pengaturan keseluruan pemberian balas jasa bagi majikan “employers”
maupun karyawan “employees” baik langsung berupa uang (finansial) maupun yang tidak langsung berupa uang (nonfinansial). Kompensasi adalah hal yang dicari oleh karyawan, baik finansial maupun nonfinalsial meningkatkan kepuasan kerja karyawan sehingga karyawan bisa bekerja dengan semangat
Pengaruh anatar Motivasi dan Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Menurut penelitian Ikmal Nur Muflih (2015) mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan Kompensasi dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan menurut Muhammad Yusrizal Syahrir Firdaus Dan Hermawan Sjahruddin pemberian kompensasi dan motivasi kerja dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai. Motivasi kerja lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
D. Kerangka Pikir
Dalam penelitian Firdaus dan Sjahruddin (2019) memberikan bukti bahwa pemberian kompensasi dan motivasi kerja yang ditunjukan terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja pegawai, motivasi kerja lebih dominan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan penjelasan diatas, dapat disusun kerangka pikir sebagai berikut:
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah dugaan atau perkiraan sementara yang belum terbukti kebenarannya. Hipotesis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
Penelitian Astuti dan Iskandar (2015) menyatakan motivasi berpengaruh secara silmutan terhadap kepuasan kerja. Sedangkan Penelitian Parimita, Koiriyah, dan Handaru (2018) menghasilkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H1 : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan home industry Jelita di Bojonegoro.
2. Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Penelitian yang dilakukan oleh Akmal dan Tamini (2015) menyatakan kompensasi mampu mempengaruhi kepuasan kerja, sedangkan penelitian yang dilakukan Muflih (2015) menghasilkan bahwa kompensasi berpengaruh
H1 1
MOTIVASI KERJA (X1)
KOMPENSASI (X2)
KEPUASAN KERJA (Y)
H2 H3
Gambar 2.1 Kerangka Pikir
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Berdasarkan penelitian tersebut, hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah:
H2: Kompensasi Berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan home industry Jelita di Bojonegoro.
3. Variabel motivasi dan kompensasi berpengaruh secara silmultan Penelitian Situmorang dan Sarjono, (2013) menyatakan motivasi kerja dan kompenasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kepuasan kerja Berdasarkan hasil tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis:
H3 : Motivasi dan kompensasi berpengaruh secara silmultan terhadap kepuasan kerja karyawan home industry Jelita di Bojonegoro.
4. Variabel motivasi kerja lebih dominan dalam mempengaruhi kepuasan kerja
Sedangkan penelitian Firdaus dan Sjahruddin (2019) menghasilkan motivasi memiliki pengaruh yang dominan terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil tersebut, maka peneliti merumuskan hipotesis:
H4 : Motivasi kerja berpengaruh lebih kuat dibandingkan kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan home industry Jelita di Bojonegoro
