SKRIPSI
NIMAR 105721139518
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2022
ii
PENGARUH JOB DESK DAN SISTEM KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. SANTOSA UTAMA LESTARI UNIT CORN
DRYER GOWA
SKRIPSI
Disusun dan Diajukan Oleh:
NIMAR NIM 105721139518
Untuk Memenuhi Persyaratan Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
MAKASSAR 2022
iii MOTTO
“Habis Gelap Terbitlah Terang”
(Raden Ajeng Kartini)
PERSEMBAHAN
Puji syukur kepada Allah SWT atas ridho-Nya serta karunianya sehingga skripsi ini telah terselesaikan dengan baik.
Alhamdulillah Rabbil’alamin
Skripsi ini kupersembahkan untuk kedua orang tuaku tercinta orang-orang yang saya sayang dan almamaterku
vii
Karyawan Pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. Skripsi Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Muhammadiyah Makassar. Di bimbing oleh Pembibing I Sri Andayaningsih dan Pembibing II Zalkha Soraya.
Penelitian ini bertujuan 1) Untuk mengetahui pengaruh Job Desk Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. 2)untuk mengetahui Pengaruh Sistem Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. Jenis penelitian yang di gunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif dengan sampel sebanyak 39 responden. Teknik pengumpulan data menggunakan teknik kuesioner. Teknik analisis data menggunakan uji regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Job Desk dan Sistem Kerja berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Santosan Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
Kata Kunci : Job Desk Sistem Kerja dan Kinerja Karyawan
viii
Management Study Program, Faculty of Economics and Business Muhammadiyah Makassar. Supervised by: Sri Andayaningsih and Zalkha Soraya.
This research aims 1) To find out the influence of job desks on employee performance at PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. 2)to find out the Effect of Work System on Employee Performance at PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. The type of research used in this study is quantitative with a sample of 39 respondents. Data collection techniques use questionnaire techniques. Data analysis techniques use multiple linear regression tests. The results showed that job desks and work systems had a positive and significant effect on employee performance at PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
Keywords: Job Desk Work System and Employee Performance
ix
Assalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh
Puji syukur kita panjatkaan atas kehadirat Allah SWT untuk segala rahmat dan limpahan karunia-NYA yang tiada henti-hentinya diberikan kepada kita semua. Tidak lupa salam dan shalawat tetap tercurahkan kepada Baginda Nabi Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Job Desk dan Sistem Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa” yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Tidak lupa penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada Ibu yang senantiasa memberikan harapan, perhatian, dukungan, kasih sayang serta doa yang luar biasa, yang mengiringi langkah penulis sampai saat ini tanpa pamrih.
Dan untuk seluruh keluarga besar, teman- teman untuk segala dukungan dan do’a yang telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam melaksanakan penelitian ini. Penulis menyadari bahwa di dalam penyusunan skripsi ini ada bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Maka dari itu penulis memberikan Apresiasi setinggi-tingginya dan ucapan terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse M.Ag. Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
x
Manajemen Universitas Muhammadiyah Makassar.
4. Ibu Sri Andayaningsih, SE.,MM selaku Pembimbing I yang senantiasa membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga skripsi selesai dengan baik.
5. Ibu Zalkha Soraya, SE, MM selaku Pembimbing II yang telah senantiasa membantu selama dalam penyusunan skripsi.
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah mentransfer ilmunya kepada penulis selama mengikuti perkuliahan.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Pimpinan serta pegawai pada Kantor Wilayah Kementerian Agama Provinsi Sulawesi Selatan yang telah memberikan izin meneliti.
9. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan skripsi ini.
Akhir kata, penulis sangat menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak ketidak sempurnaan yang akan di temukan, maka dari itu, diharap kepada semua pihak teruma para pembaca, penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun sebagai bahan perbaikan penelitian selanjutnya.
Mudah – mudahan skripsi ini dapat memberikan ilmu dan manfaat bagi kita semua, terutama kepada almamater biru kita, Kampus Universitas
xi
sesungguhnya kesempurnaan hanya milik Allah SWT.
Billahi Fii Sabilil Haq Fastabiqul Khaaiirat Wassalamualaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Makassar, 27 Mei 2022
Nimar
xii
HALAMAN JUDUL ... ii
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iv
HALAMAN PENGESAHAN ... v
SURAT PERNYATAAN KEABSAHAN ... vi
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
KATA PENGANTAR ... ix
DAFTAR ISI ... xii
DAFTAR TABEL ... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Tujuan Penelitian ... 5
D. Manfaat Penelitian ... 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 7
A. Tinjauan Teori ... 7
1. Manajemen ... 7
2. Sumber Daya Manusia ... 7
3. Job Desk ... 8
xiii
C. Kerangka Pikir ... 31
D. Hipotesis ... 32
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ... 33
A. Jenis Penelitian ... 33
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 33
C. Jenis dan Sumber Data ... 33
D. Populasi dan Sampel ... 34
E. Metode Pengumpulan Data ... 35
F. Definisi Operasional Variabel ... 36
G. Metode Analisis Data ... 38
H. Uji Hipotesis ... 40
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 42
B. Penyajian Data Hasil dan Pembahasan Hasil Penelitian ... 46
BAB V PENUTUP ... 62
A. Kesimpulan ... 62
B. Saran ... 62
DAFTAR PUSTAKA ... 64 LAMPIRAN
xiv
Tabel 3.1 Skala Likert………37
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden………..47
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan umur………..47
Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan terakhir……….48
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas………..49
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Job Desk (X1)………...50
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Sistem Kerja (X2)……….50
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)………...51
Tabel 4.8 Hasil Uji Regresi Linear Berganda……….51
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas……….55
Tabel 4.10 Hasil Uji t ……….56
Tabel 4.11 Hasil Uji F……….57
Tabel 4.12 Hasil Uji Koefisien Determinan (R2)………58
xv
Gambar 4.1 Struktur Organisasi……….45 Gambar 4.2 Uji Normalitas………..53 Gambar 4.3 Uji Heterokedastisitas………54
xvi
Lampiran 1 Kusioner Penelitian ... 68
Lampiran 2 Hasil Olah Data SPSS 2022………...71
Lampiran 3 Surat Penelitian ... 83
Lampiran 4 Dokumentasi ... 85
1 BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia diartikan sebagai salah satu bagian yang sangat penting dan tidak bisa di lepaskan dari suatun intstitusi maupun organisasi. Pada dasarnya SDM merupakan manusia yang beroperasi layaknya sebagai mesin penggerak pemikir, pemecah masalah, dan melakukan suatu perencanaan pada tujuan organisasi tersebut. Oleh sebab itu, dengan adanya SDM dalam setiap aktivitasnya perlu untuk mengasah dan meningkatkan kemampuan diri dalam ilmu pengetahuan serta keahlianya.
Sebagaimana kita ketahui dalam dunia usaha di Indonesia saat ini mengalami pasang surut akibat krisis moneter yang terjadi di negara ini.
Selain itu, hendaknya kita sadari bahwa di masa sekarang ini negara Indonesia berada dalam suatu persaingan yang semakin ketat sehingga kinerja perusahaan menjadi faktor utama yang menjadi perhatian dengan sumber daya yang menjadi pemain utama dalam kegiatan organisasi untuk mempertahankan usaha yang dimiliki dan ingin melakukanya perlu adanya potensi kinerja yang baik, baik dari segi internal seperti Job Description dan sistem kerja karyawan.
Untuk menentukan keberhasilan dalam pencapaian visi, misi, dan tujuan suatu perusahaan yang sangat penting dalam kelangsungan perusahaan yaitu pemahaman tentang Job Description, tetapi kontribusi yang diharapkan dari Job Description tersebut tidak di perhatikan oleh setiap organisasi, perusahaan, baik intasnsi pemerintah maupun swasta
sehingga dapat kita lihat pekerjaan-pekerjaan yang tidak teratur, pekerjaan- pekerjaan rutin yang terbengkalai dan pegawai yang kurang bertanggung jawab atas pekerjaan karena kurang mengerti apa fungsi uraian tugas- tugas pokok yang di kerjakan dan tanggung jawab yang harus dipikul oleh karyawan apa saja pekerjaan yang sudah di berikan dan bagian mana ia di tempatkan. Selain itu, tampak juga ketelitian karyawan dalam bekerja, karena pekerjaan akan terasa rumit akibat karyawan tidak paham mengenai Job Description pada jabatanya. Apabila perusahaan memperhatikan pentingya pemahaman Job Description dan setiap karyawan mempelajari dan menguasai Job Description pada tempatnya masing-masing maka hal ini akan dapat meningkatkan efektifitas kinerja karyawan dan produktivitas kerja akan tercapai.
Job Description merupakan suatu peranan penting untuk Job Desk pekerjaan pada suatu yang menguraikan tentang wewenang dan tanggung jawab suatu kedudukan tertentu. Kaitan antara pangkat khusus dan pangkat lainya dilingkup pekerjaanya serta pengaruh dari luar terhadap organisasi untuk mencapai tujuan kerja. Seringkali pemahaman tentang uraian pekerjaan dan bantuan yang diharapkan dari posisi tersebut. Tidak di perhatikan oleh jaringan maupun baik jabatan pemerintah dan swasta sehingga kita melihat pekerjaan yang tidak terorganisasi. Pekerjaan rutin diabaikan dan karyawan kurang bertanggung jawab atas pekerjaan karna tidak mengerti apa fungsi deskripsi tugas yang harus dilaksanakan dan bertanggung jawab terhadap kedisiplinan kerja (Mauliadiani, Siahaan, &
Harahap, 2019:479)
Sistem merupakan suatu kumpulan dari bagian-bagian yang saling berhubungan dan saling mendukung satu sama lain. Sistem kerja merupakan kegiatan manajemen untuk melaksanakan standar organisasi.
Tetapi sistem kerja sering kali di perhatikan pihak perusahaan dan bahkan tidak ada atau belum ada sosialosasi tentang sistem kerja kepada karyawan sehingga sistem kerja karyawan kurang baik juga mengakibatkan kinerja karyawan menurun dan tujuan perusahaan tidak tercapai. Sistem kerja terdiri dari prosedur, struktur organisasi, kebijakan, dan peraturan- peraturan yang saling mendukung agar tujuan organisasi tercapai. Salah satu sistem kerja sangat dikenal dapat meningkatkan organisasi yaitu sistem kerja kinerja yang tinggi. (High Performance Work System/HPWS)
Menurut Prasetya Aji Prakoso, Yunus Handoko, Fathorrohman (2020), Sistem kerja merupakan serangkaian dari beberapa pekerjaan yang berbeda dan kemudian dipadukan untuk menghasilkan pelanggan atau jasa yang menghasilkan pelanggan atau keuntungan perusahaan atau sebuah organisasi. Sistem kerja melibatkan banyak faktor manusia dan keterkaitan pola kerja manusia dengan suatu alat atau mesin, faktor-faktor yang ada dikombinasikan antara manusia dan alat tersebut suatu prosedur atau tahapan kerja yang sudah tetap dan di dokumentasikan sehingga menghasilkan suatu sistem kerja yang konsisten dan dapat menghasilkan hasil kerja yang berkualitas.
Dilihat dari tujuan perusahaan dan tujuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, diharapkan tidak ada kesenjangan antara kedua tujuan tersebut, untuk itu perusahaan harus berusaha untuk menyelesaikan antara tujuan karyawan dengan tempat mereka bekerja
apakah terdapat hubungan timbal balik atau sebaliknya. Apabila berhasil mencapai keuntungan, berarti karyawan akan terjamin kelangsungan penghasilannya, mereka akan merasa aman dan hal ini akan dapat memotivasi karyawan menjalankan pekerjaannya dengan penuh konsentrasi.
Kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang di bebankan kepadanya. Maka dari itu kinerja karyawan sangat berperan penting dalam meningkatkan hasil kerja yang berkualitas agar mempengaruhi atau meningkatkan prestasi perusahaan dan organisasi sehingga tujuan yang telah di tentukan dapat tercapai.
Setelah melihat penelitian terdahulu dari beberapa variabel yang di gunakan dalam penelitian menunjukkan research gap oleh Nyak Umar, Cut Yusniar, Abdullah (2021) yang menyimpulkan bahwa Job Description dan Sistem Kerja berpengaruh positif yang dominanya paling besar terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi pengaruh Job Desk dan Sistem kerja maka Kinerja Karyawan semakin Meningkat dan signifikan terhadap Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Pidie.
PT. Santosa Utama Lestari Unit Dryer Gowa, Berdasarkan observasi awal yang di lakukan oleh peneliti terjadi fenomena adanya pengurangan karyawan cenderung menghadapi beban tugas yang banyak dimana karyawan mengerjakan dua pekerjaan sekaligus sehingga Job Desk atau bagian-bagian kerja yang sudah di tentukan tidak di terapkan lagi dan mengalami Sistem Kerja yang kurang maksimal sehingga berdampak
penurunan kinerja karyawan pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
Berdasarkan latar belakang diatas maka penulis memilih untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Job Desk Dan Sistem Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. SANTOSA UTAMA LESTARI UNIT CORN DRYER GOWA”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dari peneitian ini adalah:
1. Apakah Job Desk berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa ?
2. Apakah Sistem Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa ? C. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh Job Desk terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
2. Untuk mengetahui pengaruh Sistem kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Santosa Utma Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
D. Manfaat Penelitian 1. Bagi Penulis
Diharapkan dapat menambah dan meningkatkan pengetahuan dan wawasan tentang job desk dan sistem kerja terhadap kinerja karyawa pada Perusahaan PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
2. Bagi Perusahaan
Penelitian yang telah dilakukan oleh peneliti diharapkan mampu dijadikan tambahan referesni dan rekomendasi dari pengambilan keputusan dalam menyikapi masalah karyawan dalam hal job description dan sistem kerja terhadap kinerja karyawan PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowas.
3. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan sebagai bahan bacaan dan referensi tambahan dari buku-buku yang ada serta bahan informasi untuk bahan penelitian yang sama agar dapat menjadi sebuah karya yang melengkapi pengetahuan dan wawasan yang ada di perpustakaan Universitas Muhamamadiyah Makassar.
7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Tinjauan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa inggris management dengan kata kerja to manage, diartikan secara umum sebagai mengurusi.
Selanjutnya definisi manajemen berkembang lebih lengkap. Lauren A.
Aply seperti yang dikutip Tanthowi menerjemahkan manajemen sebagai “ The art of getting done though people” atau seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain.
Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber daya manausia dan sumber-sumber lainya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Manajemen adalah suatu proses di mana seseorang dapat mengatur sengala sesuatu yang di kerjakan oleh individu atau kelompok.
Manajemen perlu di lakukan guna mencapai tujuan atau target dari individu ataupun kelompok tersebut secara kooperatif menggunakan sumber daya yang tersedia.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber Daya Manusia adalah perencanaan, peroganisasian, pembinaan dan pengawasan kegiatan sumberdaya manusia, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integritasi, pemeliharaan dan pelepasan untuk mencapai berbagai tujuan pribadi, organisasi dan masyarakat. (Wadji, 2017). Manajemen sumber daya
manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan, dan pemeliharaan SDM oleh organisasi.
Menurut Gary Dessler (2010:4) Manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen, pengadaan karyawan, atau rekrutmen, penyaringan, pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi karyawan.
Dari kesimpulan menurut para ahli diatas, dapat dikatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan suatu ilmu dan seni tentang pengelolaan karyawan, pengaturan karyawan, dan pemanfaatan karyawan dengan tujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.
3. Job Desk
a. Pengertian Job Desk
Job Decription adalah analisa kedudukanya yang merupakan suatu kegiatan dalam memutuskan apa pekerjaan yang harus dilakukan dan siapa yang harus melakukan pekerjaan tersebut. Kegiatan ini merupakan sebuah upaya untuk menciptakan kualitas dari pekerjan dan kualitas dari kinerja total sebuah perusahaan. Perusahaan akan baik jika sumber daya manusia didalamnya telah mampu melakukan kegiatan masing-masing dengan jelas, spesifik, dan tidak memiliki peran ganda yang bisa memperlambat proses pencapaian kinerja. Pekerjaan atau tugas yang dilakukan maka sebelumnya, terlebih dahulu harus dilakukan suatu Job Analysis (analisis pekerjaan) perlu diingat bahwa analisis pekerjaan berbeda dengan Job Description tetapi pada akhirnya analisis pekerjaan akan berakhir pada suatu bentuk uraian tugas. Analisis
pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenan dengan setiap pekerjaan. Tugas-tugas, jenis pekerjaa, dan tanggung jawabnya secara operasional untuk melaksanakan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.
Menurut Tim Penulis TSM (2015:14) menyatakan: “Job Description is a systematic summaries of information gaind from notes taken and record in the job analysis process” (pembagian tugas merupakan uraian tentang semua yang di kerjakan oleh pemilik jabatan dalam melaksanakan tugas-tugas jabatan).
Deskripsi pekerjaan mendefinisikan apa yang harus diperlukan pimpinan untuk melaksanakan kegiatan, atau pekerjaanya (Doni Juni Priansa 2014:80) serta Gary Desler (2015:82) mengemukakan: “ Deskripsi pekerjaan adalah daftar jabatan, tanggung jawab, hubungan pelaporan, kondisi jabatan dan tanggung jawab”.
Menurut pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa deskripsi pekerjaan adalah keterangan singkat perihal tugas dan tanggung jawab dari suatu jabatan. Deskripsi pekerjaan pedoman, petunjuk dan arah tindakan bagi tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya. Maka dari itu, dengan 9 adanya deskripsi pekerjaan diharapkan pegawai dapat menjalankan tugas dengan baik guna menciptakan hasil kerja yang di harapkan.
Dengan demikian Job Description ini penting di perlukan karena tanpa adanya Job Description, pengawai akan bekerja sesuai keinginan sendiri-sendiri tanpa memperdulikan tujuan organisasi ataupun perusahaan secara menyeluruh yang mengakibatkan pencapaian tujuan
organisasi akan terhambat. Menurut Rivai (2014:37) “Jika suatu organisasi mempunyai tujuan yang luas, maka jumlah kerjanya pun akan menjadi lebih banyak dan bermacam-macam, dengan demikian job description penting agar masing-masing karyawan memperoleh tugas sendiri-sendiri untuk di pertanggung jawabkan”. Dengan adanya Job Description yang diemban oleh para pegawai akan menjadi lebih muda dan memberikan kejelasan didalam pelaksaanya sehingga pekerjaan lebih muda dan lancar.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan pada posisi kerja tertentu. Rivai dan sagala (2010:198). Penempatan karyawan merupakan pencocokan kualifikasi yang dimiliki dengan persyaratan pekerjaan, dan sekaligus memberikan tugas. Pekerjaan kepada calon karyawan harus memiliki kompotensi yang di perlukan untuk melaksanakan pekerjaan untuk dikerjakan. Ardana (2012:18). Karyawan yang akan ditempatkan pada posisi secara efektif dan efisien. Proses penempatan karyawan yang tidak tepat akan mengakibatkan kinerja yang kurang memadai.
b. Manfaat Job Description
Job Description merupakan kumpulan informasi tertulis tentang suatu jabatan, tanggung jawab dan kedudukan. Maka menurut Ardana, Mujjiati dan utama (2021:39), deskripsi pekerjaan tersebut dapat memberikan manfaat di bawah ini:
1. Dapat menghindari tumpang tindih taggung jawab dalam melaksanakan tugas.
2. Memudahkan prosedur rekrutmen, seleksi, pelatihan dan berbagai aktivas SDM.
3. Membatu pegawai dalam merencanakan karir, mengurangi praktek deskriminasi dalam promosi dan pemindahan serta memudahkan evaluasi dalam pekerjaan untuk memastikan adanya keadilan dalam pemberian kompensasi.
4. Bermanfaat dalam program keselamatan kerja dapat menunjang tindakan yang berbahaya dan mengadakan perubahan kerja dalam pelaksanaa.
5. Memberi arahan tentang pengalaman yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan.
6. Deskripsi pekerjaan penting dalam perencanaan perubahan organisasi dan reorganisasi sesuai perkembangan keadaan.
c. Prinsip-prinsip Job Description
Job Description ataupun daftar pekerjaan adalah asset penting untuk memadu proses seleksi yang mana digunakan untuk memberikan pekerjaan tersebut kepada calon karyawan yang memiliki potensi. Maka dari itu, daftar tugas hendaknya dapat menguraikan dengan tepat isi 11 pekerjaan. Lingkungan, dan kondisi pekerjaan. Menurut Ardana, Mujjiati dan utama (2012:37), terdapat lima kualifikasi yang harus di perhatikan dalam pembuatan uraian jabatan, antara lain:
a. Jelas, artinya deskripsi pekerjaan dapat memberikan gambaran kepada pembaca isi dan maksud yang jelas, terang, gemilang, dan tidak meragukan. Sehingga mudah di pahami dan di terapkan oleh setiap pemangkuh jabatan di dalam perusahaan.
b. Ringkas, deskripsi pekerjaan perlu menggunakan kata dalam kalimat yang singkat, pendek sehingga mudah di pahami dan tidak memerlukan waktu lama untuk membacanya.
c. Sistematis, artinya deskripsi pekerjaan yang terdiri dari komponen- komponen yang mempunyai fungsi dan tersusun dalam tata hubungan yang membentuk suatu sistem sehingga mudah dimengerti.
d. Tepat, artinya deskripsi pekerjaan dapat menyajikan uraian yang cocok, tepat dan sesuai apa yang dimaksud oleh isi pekerjaan sehingga pembaca mendapat gambaran yang sama dengan isi yang sebenarnya.
e. Akurat, artinya deskripsi pekerjaan di susun secara akurat, dengan memperhatikan keadaan yang lengkap, serta tidak luring dan tidak lebih.
d. Penyusunan Job Description
Ada beberapa hal yang harus di lakukan sebelum Job Description di terapkan:
1). Job Analysis ( analisis pekerjaan)
Untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan berkuantitas baik, sehingga efektif dalam menjalankan tugas-tugasnya harus dilakukan dengan cara analisis jabatan ( job analysis), uraian jabatan Job Description dari spesifikasi pekerjaan (job specification). Menurut Hasibuan (2011:174). Dengan analisis jabatan, uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan maka dapatlah ditentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang di butuhkan.
a. Manfaat Analisis pekerjaan ( Job Analiysis)
Manfaat dari analisis pekerjaan ini mengarah pada Visi, Misi Tujuan dan Strategi-strategi perusahaan dan organisasi, maka analisis pekerjaan adalah hal-hal yang mencerminkan apa saja yang harus di lakukan perusahaan untuk mencapai tujuanya, sehingga bermanfaat. Dan mengupayakan ketidak sesuaian pekerjaan yang dilakukan dengan penetapan tujuan yang telah di tetapkan sebelumnya. Bilso simamora (2011:84) menjelaskan mengenai manfaat dari analisis pekerjaan secara lebih rinci sebagai berikut:
1. Analisis penyusunan kepegawaian
Dalam analisis penyusunan kepegawaian, seorang manajer akan mencari tentang tugas apa saja yang harus di kerjakan dan menjalankan guna menyusun struktur 13 kepegawaian, sehingga pendayagunaan para pegawai akan lebih optimal serta mencapai tujuan yang lebih efektif dan efisien.
2. Desain organisasi
Untuk menciptakan perubahan perilaku organisasional yang signifikan maka analisis pekerjaan sering diaplikasikan dalam desain dan redesain pekerjaan tertentu serta pekerjaan terkait lainya.
3. Redesain pekerjaan ketika pekerjaan itu sudah dipakai untuk meningkatkan metode pekerjaan, mengurangi kesalahan, mengeliminasi penanganan bahan yang tidak perlu di publikasikan
upaya, mengurangi kelelahan, maka suatu pekerjaan dapat dikaji ulang.
4. Perencanaan kinerja
Meningkatkan tanggung jawab dan akhirnya memperbaiki kinerja karyawan, analisis menghasilkan informasi perencanaan dan evaluasi hasil kerja lebih akurat dan itu merupakan hal yang bersifat fundamental. Kesuksesan manajemen tidak lepas dari analisis pekerjaan/jabatan karena profil pekerjaan yang dibuat akan menentukan apa saja aktivitas utama, penempatan kerja dengan persyaratan-persyaratan apa saja yang dibutuhkan dan pertanggung jawaban dari setiap pekerja/pegawai
5. Pelatihan dan pengembangan
Program pelatihan dan pengembangan dari setiap lini dan lapisan organisasi akan mudah ditentukan melalui analisis pekerjaan. Uraian tugas pekerjaan merupakan materi yang membantu pembuatan isi program pelatihan agar perusahaan dapat mengetahui apa saja kebutuhan-kebutuhan yang diperlukan.
6. Jalur Karir
Jalur karir adalah uraian secara eksplisit dari urusan alternatif pekerjaan yang dapat dimiliki oleh seorang individu dalam suatu karir organisasional. Ketika pegawai mempunyai informasi tentang persyaratan pekerjaan,maka akan memungkinkan karyawan akan memiliki perencanaan karir yang baik.
7. Kriteria seleksi
Yang menjadi dasar kriteria seleksi pegawai baik pada awal rekrutmen maupun ketika akan dipromosikan atau penugasan selanjutnya adalah output dari analisa pekerjaan karyawan.
8. Evaluasi pekerjaan
Analisis pekerjaan menghasilka deskripsi atau gambaran tentang suatu pekerjan bagaimana kekuatan dan kelemahan dari suatu organisasi
2).Job Description (uraian pekerjaan)
Deskripsi pekerjaan adalah tahap pertama dari cara analisa jabatan, merupakan gambaran analisa jabatan yang tersedia, pernyataan yang akurat dan singkat terkait hal-hal yang di harapkan oleh karyawan didalam pekerjaan, menggambarkan tugas-tugas yang dilaksanakan pemangku jabatan. Diharapkan setiap karyawan yang memegang jabatan tertentu akan mengetahui terjadinya penyimpangan atau pekerjaan ganda anatara jabatan satu dengan yang lainya dengan adanya deskripsi jabatan. Maka dari itu seharusnya deskripsi pekerjaan di buat sedemikian rupa agar mudah dipahami dan di mengerti oleh karyawan.
3). Job Specification (spesifikasi pekerjaan)
Spesifikasi pekerjaan (job specification) di urut berdasarkan tugas-tugas dengan menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dan yang lainya dari karyawan yang akan
menjalankan tugas tersebut dengan baik spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut.
Pada umunya spesifikasi pekerjaan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitive yang di butuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
a. Jenis kelamin karyawan.
b. Keadaan dan fisik karyawan.
c. Pengetahuan dan kecakapan karyawan.
d. Tingkat pendidikan karyawan.
e. Minat karyawan.
f. Emosi dan temperamen karyawan.
g. Pengalaman karyawan.
h. Batas umur karyawan.
4).Perbedaan Job Description Job Analys dengan Job Specification
a. Deskripsi pekerjaan lebih berhubungan dengan organisasi, struktur, tanggung jawab, dan hubungan diantaranya. Deskripsi pekerjaan merupakan peta organisasional yang menunjukkan tujuan pekerjaan dan apa yang harus dikerjakan untuk mencapai tujuan organisasi.
b. Analisis pekerjaan adalah cara pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas kerja. Deskripsi pekerjaan adalah aset yang mempersiapkan informasi mengenai kewajiban, tugas, dan tanggung jawab dari pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan adalah
keahlian, pengetahuan, dan kemampuan yang diharapkan untuk menjalankan pekerjaan.
c. Spesifikasi pekerjaan menekankan pada persyaratan fisik, pengetahuan, pengalaman, pendidikan, kemampuan gerak, fisiologis, dan kecerdasan yang diperlukan untuk melaksanakan tanggung jawab yang dibebankan pada pekerjaan.
Menurut Ardana, Mujjati dan Utama Indikator Job Desk adalah:
1. Sistematis 2. Jelas 3. Ringkas 4. Tepat 5. Akurat 4. Sistem Kerja
a. Pengertian Sistem kerja
Sistem kerja merupakan serangkaian dari beberapa pekrjaan yang berbeda dan kemudian dipadukan untuk menghasilkan suatu benda atau jasa yang menghasilkan pelanggan atau keuntungan perusahaan atau sebuah organisasi. Sistem kerja melibatkan banyak faktor manusia dan keterkaitan pola kerja manusia dengan suatu alat atau mesin, faktor- faktor yang ada dikombinasikan antara manusia dan alat tersebut suatu prosedur atau tahapan kerja yang sudah tetap dan di dokumentasikan sehingga menghasilkan suatu sistem kerja yang konsisten dan dapat menghasilkan hasil kerja yang berkualitas. Sistem kerja yang baik di sebuah perusahaan akan memiliki pengaruh terhadap keberlangsungan perusahaan itu sendiri. Suatu perusahaan yang mampu memberikan
pelayanan yang baik kepada pelanggan akan membuat citra positif bagi perusahaan. Sistem kerja Menurut Littlefield, et al dalam (Rasto, 2015, hal, 32) indikator sistem kerja adalah:
1. Efektif 2. Efesien 3. Handal 4. Fleksibel
b. Prinsip-prinsip sistem kerja
Mengingat pentingnya sistem kerja maka dalam teknik penyusunan dan penentuan sistem kerja yang harus dipakai dalam setiap instansi hendaknya dapat dipenuhi prinsip-prinsip sebagai berikut :
1. Untuk mempersiapkan segala sesuatunya dengan tepat maka terlebih dahulu dipersiapkan penjelasan tentang tujuan pokok organisasi, skema organisasi Universitas Sumatera Utara berikut klasifikasi jabatan dan analisis jabatannya, unsur-unsur kegiatan di dalam organisasi dan lainnya.
2. Untuk menjamin penerapan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja dengan setepat-tepatnya, maka perlu dipakai buku pedoman.
3. Tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja, harus disusun dengan memperhatikan segi-segi tujuan, fasilitas, peralatan, material, biaya, dan waktu, yang tersedia serta segi luas, macam, dan sifat dari tugas atau pekerjaan.
4. Hendaknya ditentukan satu pokok bidang tugas yang akan dibuat bagan prosedurnya.
5. Bersifat fleksibel, maksudnya walaupun sistem yang efektif adalah sistem yang terstruktur dan terorganisir dengan baik, namun sebaiknya cukup fleksibel agar lebih mudah disesuaikan dengan keadaan yang sering berubah.
6. Dalam penetapan urutan tahap demi tahap dari rangkaian pekerjaan, maka antara tahap yang satu dengan tahap berikutnya harus terdapat hubungan yang sangat erat yang keseluruhannya menuju ke satu tujuan.
7. Setiap tahap harus merupakan suatu kerja nyata dan perlu untuk pelaksanaan dan penyelesaian seluruh tugas atau pekerjaan yang dimaksudkan.
8. Perlu ditetapkan tentang kecakapan dan keterampilan tenaga kerja yang diperlukan untuk penyelesaian bidang tugas termaksud.
9. Tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja harus disusun secara sederhana, sehingga dapat lebih mudah dipahami dan gampang dalam pelaksanaannya. Universitas Sumatera Utara
10. Penyusunan tata kerja, prosedur kerja, dan sistem kerja, harus selalu disesuaikan dengan perkembangan teknologi.
a. Manfaat sistem kerja
Sistem kerja mempunyai beberapa manfaat, diantaranya :
1. Mengoptimalkan hasil dari penggunaan sumber daya yang efisien 2. Sebagai salah satu alat pengendali biaya
3. Untuk mengefisienkan aktivitas yang dilakukan di dalam tata usaha 4. Alat bantu pencapaian tujuan organisasi dalam tata usaha
5. Alat bantu organisasi dalam menerapkan fungsi-fungsi nya.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan pencapaian dalam melaksanakan tugas yang diberikan perusahaan terhadap karyawan. Menurut Hasibuan (2012:231) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut Mangkunegara (2014:87) kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Handoko (2011:41) mengemukakan, penilaian kinerja atau prestasi kerja (performance appraisal) adalah proses suatu organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan.
Menurut Fahmi (2013) Mengatakan bahwa Kinerja mempuyai beberapa elemen yaitu :
1. Hasil kerja dicapai secara individual dan institusi, yang berarti kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh secara sendiri – sendiri atau kelompok.
2. Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang lembaga diberikan hak dan kekuasaan untuk ditindak lanjuti, sehingga pekerjaanya dapat dilakukan dengan baik.
3. Pekerjaan haruslah dilakukan secara legal, yang berarti dalam melaksnakan tugas individu atau lembaga tentu saja harus mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
4. Pelaksanaan tindakan bertentangan dengan moral atau etika, artinya selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, tentu saja pekerjaan tersebut haruslah sesuai moral dan etika yang berlaku umum.
b. Sistem Penilaian Kinerja
Manajemen maupun pegawai perlu umpan balik tentang kerja mereka, hasil penilai prestasi kerja (performance Appsraisal) pegawai dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka. Agar pelaksanaan kinerja dapat dilaksanakan dengan baik, maka hal ini perlu dipersiapkan. Sistem – sistem penilaian harus mempunyai hubungan dengan pekerja, praktis, memiliki standar dan menggunakan ukuran – ukuran yang diandalkan. Selanjutnya, penilaian perlu dipersiapkan, penilaian sering tidak berhasil untuk tidak melibatkan emosinya dalam menilai pegawai. Hal ini dapat terjadi karena berbagai macam faktor yaitu Hallo effect (Enggan menilai hal – hal yang ekstrim walau seharusnya secara objektif bernilai ekstrim), Menilai terlalu lunak atau terlalu keras, prasangka pribadi, serta menilai berdasarkan data atau fakta dari waktu yang paling akhir (Prof. Dr. H. Azhar Affandi., 2021)
Menurut Sedarmayanti. (2010) yaitu : Adapun sistem penilaian dalam sistem organiasasi, baik pemerintah maupun swasta dalam mencapai tujuan yang ditetapkan harus melalui sarana dalam bentuk organiasasi yang digerakan sekelompok orang yang berperan aktif
sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan perusahaan/organiasasi, Pendapat para ahli tersebut berdasarkan sekelompok orang pada teori yang berperan aktif baik pemerintah maupun swasta dalam sistem penilaian organiasi dalam upaya mencapai tujuan perusahaan atau organiasasi.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi Kinerja adalah sebagai berikut :
1. Iklim
Iklim kerja dalam organisasi sangatlah penting bagi pemimpin untuk memahami kondisi organisasi, karena harus menyalurkan sehingga dapat mencapa tujuan pribadi dan organisasi. Makah hal itu akan mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Kepemimpinan
Peranan pimpinan harus mampu dan menggali potensi-potensi yang ada pada dirinya dan memanfaatkan didalam organisasi.
3. Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
4. Kemampuan Kerja
Kemampuan untuk mengukur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya termasuk membuat jadwal kerja.
5. Inisiatif
Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan, karena merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja karyawan.
6. Motivasi
Motivasi sangatlah penting mengingat pimpinan harus bekerja melalui orang lain. Pimpinan perlu memahami perilaku tertentu agar dapat mengetahuinya untuk bekerja sesuai dengan diinginkan perusahaan.
7. Daya Tahan atau Kehandalan
Apakah mampu karyawan membuat perencanaan dan jadwal pekerjaanya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.
8. Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
9. Disiplin Kerja
Memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat mencapai tujuan yang ditentukan. Adanya kedisiplinan yang tinggi dapat mencapai suatu hasil kerja yang diinginkan bersama.
Menurut Bangun dalam (Rahayu, 2017) indikator kinerja karyawan adalah:
a. Kuantitas b. Kualitas c. Kehadiran d. Keandalan
e. Kemampuan Bekerja sama B. Tinjauan Empiris
Tabel 2.1 Tinjauan Empiris
No Nama Peneliti DanTahun Penelitian
Judul
Penelitian Variabel (Kuantitatif)
Alat
Analisis Hasil Penelitian 1. Nyak Umar, Cut
Yusniar, Abdullah/ 2021
Pengaruh Job Description dan Analisa Jabatan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik (BPS)
Kabupaten Pidie
Independen:
Job
Description, Analisa jabatan
Dependen:
Kinerja Pegawawai
Penelitian ini merupakan penelitian populasi. Data di kumpulkan dengan menggunakan metode survei kuesioner yang di isi responden kemudian data yang di
peroleh di analisis dengan dengan menggunakan analisis regresi berganda.
Analisis ini meliputi uji Validasi, uji Rabialitas, analisis regresi berganda uji
Hasil penelitian, diperoleh persamaan regresi:Y = 2,978 + 0,411 X1 + 0,532 X2 Berdasarkan hasil analisis di atas dapat disimpulkan bahwa dari kedua variabel yang diteliti, ternyata variabel Analisa Jabatan (X2) mempunyai pengaruh yang paling dominan sebesar 53,2%
terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Pidie. Hubungan antara variabel
asumsi Klasik, uji Hipotesis melalui uji F dan uji t, serta analisis koefisien Determinasi (R²).
dependen dan independen yaitu masing- masing variabel Job Description (X1) dan Analisa Jabatan (X2) terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Pidie dengan indeks korelasi sebesar 92,1% Ini berarti hubungan tersebut sangat kuat. Kemudian indeks
determinasi masing-masing variabel Job Description (X1) dan Analisa Jabatan (X2) sebesar 84,9 %, ini berarti
berpengaruh secara signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Pusat Statistik (BPS) Kabupaten Pidie dan sebesar 15,1 % yang dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini
2. Ganjar Nurrahman/
2018
Pengaruh Kompensasi, Job Description dan Job
Spesification Terhadap Kinerja Pegawai
Independen:
Kompensasi, Job
Description, Job
Spesification
Metode yang digunakan adalah metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif.
Hasil analisis data dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa Variabel Kompensasi (X1) tidak
(Studi pada Pegawai Divisi KBM
Ecotourism SPerum
Perhutani Jawa Barat-Banten
Dependen:
Kinerja pegawai
Populasi dalam
penelitian ini adalah
pegawai Divisi KBM
Ecotourism Perum Perhutani Jawa Barat- Banten yaitu dengan cara menyebarkan kuisioner kepada 94 responden.
Jenis data yang
digunakan dalam
penelitian ini adalah data primer dan data sekunder.
Teknik
pengumpulan data yang digunakan adalah survei pendahuluan, penelitian kepustakaan dan penelitian lapangan.
Metode pengolahan data
menggunakan analisis deskriptif, analisis regresi linear
berganda, uji validitas, uji reliabilitas, uji parsial, uji simultan, uji koefisien korelasi dan uji koefisien
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
Variabel Job Description (X2) berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
Variabel Job Spesification (X3)
berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y).
Kompensasi, Job Description dan Job
Spesification secara simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dengan nilai F hitung ≥ F tabel 14,938 ≥ 2,710. Jadi besarnya pengaruh kompensasi, job description dan job spesification secara simultan terhadap kinerja pegawai adalah sebesar 33,2%
dan besarnya pengaruh variabel lain adalah 67,8%.
determinasi.
3. Muhammad tanwir lubis/
2019
Pengaruh sisitem kerja kontrak,
kompensasi dan career path terhadap kinerja karyawan di hotel grandhika setia budi medan
Independen:
Sistem kerja kontrak, kompensasi, career path
Dependen:
Kinerja karyawan
Penelitian ini menggunakan metode regresi linear
berganda
Hasil uji asumsi klasik
menunjukkan bahwa data pada
penelitian telah memenuhi syarat untuk digunakan dalam metode regresi linear berganda sebab tidak
ditemukannya adanya penyimpangan Kesimpulannya penelitian ini menunjukkan bahwa hasi l uji t system
kerja kontrak, kompensasi dan career path
berpengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja karyawan di Hotel GranDhika
Setiabudi Medan. Dan berdasarkan uji F, bahwa System kerja kontrak, kompensasi dancareer path Berpengaruh positif dan Signifikan secara simultan terhadap kinerja karyawan di Hotel GranDhika Setiabudi
Medan. Adapun hubunganan Antara sistem kerja kontrak, kompensasi dan career path
Terhadap kinerja karyawan Sebesar 89,3%
4. Maryam
Dunggio, Saepul Basri/ 2019
Pengaruh Sistem Kerja Kontrak Dan Motivasi Kerja
Independen:
Sistem Kerja Kontrak
Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode
Hasil analisis data
menunjukkan bahwa sistem kerja kontrak berpengaruh positif dan
Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Perusahaan Erha Clinic
Dependen:
Kinerja Karyawan
Structural Equation Modeling- Partial Least Square (SEM- PLS). Menurut Solimun (2015) Analisis SEM–PLS, terdiri dari:
(1)merancang model
struktural; (2) merancang model pengukuran;
(3)
mengkonstruk si diagram jalur; (4) mengkonversi diagram jalur ke sistem persamaan;
(5) melakukan estimasi; (6) evaluasi goodness of fit; dan (7) pengujian hipotesis.
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
mengindikasika n bahwa sistem kerja kontrak yang diterapkan dengan baik akan
meningkatkan kinerja
karyawan di perusahaan Erha Clinic.
5. Karlina Pitaloka, Nurdiana
Mulyatini, Kasman/ 2019
Pengaruh Job Description Dan Job
Specification Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Studi Pada Pt. Pos Indonesia Cabang Ciamis)
Independen:
Job
description, specification
Depenenden:
Kinerja karyawan
Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan pendekatan survey.
Sedangkan untuk
menganalisis data yang diperoleh digunakan analisis koefisien korelasi, analisis
Hasil dari penelitian dan pengolahan data
menunjukan bahwa job description dan job Specification berpengaruh positive dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
koefisien korelasi berganda, analisis regresi sederhana, analisis regresi berganda, analisis koefisien determinasi, uji Signifikansi Parsial (uji t),
dan uji
signifikansi simultan (uji f).
C. Kerangka Pikir
Kerangka pikir merupakan penjelasan sementara terhadap suatu gejala yang menjadi objek permasalahan kita. Kerangka ini di susun dengan berdasarkan pada tinjauan pustaka dan hasil penelitian yang atau terkait.
Kerangka pikir ini merupakan suatu argument kita dalam merumuskan hipotesis. Untuk untuk memperjelas variabel-variabel yang mempengaruhi keputusan pembelian, maka kerangka pemikiran teoris yang di buat oleh peneliti adalah sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Pikir JOB DESK (X1)
1. Sistematis 2. Jelas 3. Ringkas 4. Tepat 5. Akurat
Ardana, Mujjati dan utama (2012:37)
SISTEM KERJA (X2)
1. Efektif 2. Efisien 3. Handal 4. Fleksibel Rasto (2015)
Kinerja Karyawan (Y)
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Kehadiran 4. Keandalaan 5. Kemampuan Bekerja sama Rahayu (2017)
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah dan kerangka pikir yang telah di ajukan, maka peneliti mengemukakan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Diduga job desk berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
H2 : Diduga sistem kerja berengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT.
Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa.
33 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif yaitu penelitian yang berlandaskan terhadap filsafat positivisme, digunakan dalam meneliti terhadap sampel dan populasi penelitian, teknik pengambilan sampel umumnya dilakukan dengan acak atau random, sedangkan pengumpulan data dilakukan dengan cara memanfaatkan instrument penelitian yang dipakai, analisis data yang digunakan bersifat kuantitatif/bisa diukur dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang ditetapkan sebelumnya (Sugiyono 2015:14).
B. Waktu dan Lokasi Penelitian
Waktu penelitian ini di butuhkan jangka waktu kurang lebih selama dua bulan, yakni mulai bulan Maret sampai April Tahun 2022. Adapun tempat penelitian yang dilakukan pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa Jln. Pallangga Raya No. 5 Kabupaten Gowa.
C. Jenis dan Sumber Data 1. Jenis Data
Jenis yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis penelitian kuantitatif, yang bertujuan untuk mengetahui data ordinal yang diperoleh dari hasil kuesioner atau angket yang diterjemahkan dengan menggunakan skala Likert.
2. Sumber Data
Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Data Primer adalah data dan informasi langsung yang diperoleh dari responden melalui wawancara atau dengan menggunakan kuisioner yang berkaitan dengan permasalahan penelitian.
b. Data Sekunder adalah yang di peroleh dari bahan tertulis. Data tersebut di sajikan dalam bentuk laporan, biasanya dalam bentuk angka-angka yang sudah diolah dan ditabulasi oleh bagian personalia pada PT.
Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa. Serta data lainya yang bersumber dari literatul-literatul yang mendukung permasalahan yang di bahas.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Dalam statistik, populasi adalah sekumpulan data yang mempu-
Yai karakteristik yang sama dan menjadi objek penelitian. Sugiyono (2011:81) menyatakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kualitas dan ciri tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa 39 orang.
2. SampelSampel merupakan bagian dari populasi yang ingin diteliti.
Sampel dianggap sebagai perwakilan dari populasi yang hasilnya mewakili keselurahan gejalah yang diamati/ diteliti. Menurut Sugiyono (2011:81), sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut Bila populasi besar,dan peneliti tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi. Contohnya karena keterbatasan dana, tenaga, waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel dari populasi harus benar-benar representative (bersifat
mewakili). Hal yang sama di ungkapkan oleh Arinkunto (2002:109) sampel merupakan sebagian atau wakil populasi di teliti
Dengan demikian. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa sejumlah 39 orang dengan menggunakan rumus sampel jenuh di mana sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.
E. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan teknik atau metode yang digunakan untuk mengumpulkan data atau informasi serta fakta pendukung yang ada dilapangan untuk keperluan penelitian.
1. Observasi
Teknik pengumpulan data observasi dilakukan dengan pengamatan secara langsung. Peneliti melakukan pengamatan ditempat terhadap objek SS penelitian untuk diamati menggunakan panca indra yang kemudian dikumpulkan dalam catatan atau alat rekam.
2. Kuisioner
Yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk dijawab.
3. Dokumentasi
Teknik pengumpulan data dilakukan dengan mengandalkan dokumen sebagai salah satu sumber data yang digunakan untuk melengkapi penelitian yang berupa sumber tertulis, film, dan gambar atau foto.
4. Studi Lapang (Field Research)
Penulis dalam penelitian ini untuk mengumpulkan data yang diperlukan maka dilakukan dengan cara questionnaire (angket) sebagai metode
pengumpulan data dari responden. Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data dilakukan dengan memberi serangkaian pertanyaan atau penjelasan tertulis kepada responden untuk dijawab (sugiyono, 2015).
Penelitian ini, menggunakan angket yang memiliki indeks skala likert 1-5.
Menurut sugiarto (2017) skala Likertmengukur persetujuan atau ketidaksetujuan responden tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, misalnya Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Kemudian responden diminta untuk melengkapi pernyataan pada skala ordinal berbentuk verbal dalam beberapa kategori tertentu.
F. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional adalah petunjuk tentang bagaimana suatu variabel yang dirumuskan diukur dan diamati, Defenisi operasional variabel merupakan penggamabaran secara singkat masing-masing variabel yaitu profesionalisme, pembagian kerja dan struktur organisasi, Defenisi dalam penelitian adalah sebagai berikut:
1. Job Description (X1) adalah kumpulan informasi tertulis tentang suatau jabatan, tanggung jawab dan wewenang.
2. Sistem Kerja (X2) merupakan rangkaian tata kerja dan prosedur kerja yang kemudian membentuk suatu kebulatan pola tertentu dalam rangka melaksanakan sesuatu bidang pekerjan.
3. Kinerja Karyawan (Y) adalah kuantitas, kualitas, keandalan, kehadiran , kemampuanbekerja sama, dan prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang di capai oleh karyawan.
Tabel 3.1 skala likert
Variabel Penelitian
Indikator Pengukuran
Job Desk (X1)
Ardana, Mujiati dan Utama (2012:37)
1. Sistematis 2. Jelas 3. Ringkas 4. Tepat 5. Akurat
Menggunakan skala interval 1-5
Sistem Kerja (X2) Rasto (2015)
1. Efektif 2. Efisien 3. Handal 4. Fleksibel
Menggunakan skala interval 1-5
Kinerja Karyawan (Y) Bangun Rahayu, 2017
1. Kuantitas 2. Kualitas 3. Keandalan 4. Kehadiran 5. Kemampuan
bekerja sama
Menggunakan skala interval 1-5
Adapun nilai atau skor yaitu sebagai berikut : a. Skor 5 untuk jawaban sangat setuju
b. Skor 4 untuk jawaban setuju
c. Skor 3 untuk jawaban kurang setuju d. Skor 2 untuk jawaban tidak setuju
e. Skor 1 untuk jawaban sangat tidak setuju
G. Metode Analisis Data
Untuk mendukung dalam menunjukkan Hipotesis yang dikemukakan, data yang telah dikumpulkan dengan angket yang telah dibuat, maka selanjutnya untuk melihat sejauh mana signifikan hipotesis yang dibuat dapat terbukti dengan kegiatan penelitian yang dilakukan. Adapun alat analisis yang digunakan adalah sebagai berikut.
1. Uji Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Pengertian validitas menurut Sugiyono (2017) adalah “Validitas merupakan derajat ketetapan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh penelitian.Dengan demikian data yang valid adalah data “yang tidak berbeda” antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada objek penelitian.”
Uji validitas dilakukan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan sah jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dilakukan dengan membandingkan r hitung (untuk setiap butir dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations) dengan r table untuk degree of freedom (df)=n-k, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah item. Jika r hitung
>r table, maka pertanyaan tersebut dikatakan valid.
b. Uji Reliabilitas
merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai α > 0.60 (Imam Ghozali, 2017)
α = 𝐤 𝐫
𝟏+(𝐤−𝟏)𝐫
α = koefisien reliabilitas r = korelasi antar item
k = jumlah item
2. Uji Asumsi Klasik a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel bebas dan variabel terikat, keduanya terdistribusikan secara normal ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian dilihat dengan cara memperhatikan titik-titik pada Normal P-Plot of Regression Standardized Residual dari variabel terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan. Varian dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan
kepengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda akan disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah model yang tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,2013).
c. Uji Multikolerinitas
Pengujian ada tidaknya hubungan atau korelasi antar variabel bebas penelitian disebut uji multikolerinitas (Lind et al dalam ini Widya exsa marita 2015). Pengujian ini dilakukan dengan membandingkan nilai variance inflation factor (VIF) pada masing-masing variabel bebasnya, dengan ketentuan jika nilai (VIF) lebih besar dari 10 maka dikatakan bahwa antar variabel bebas telah terjadi multikolerinitas.
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila dua atau lebih variable dependen sebagai faktor prediktor dinaik turunkan nilainya. (Sugiyono, 2011). Dalam penelitian ini, variabel dependen adalah kinerja karyawan, sementara variabel independen adalah job desk dan sistem kerja. Adapun persamaan regresi linier berganda sebagai berikut :
Y = a + b1X1+ b2X2+ e Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan X1 = Job Desk
X2 = Sistem Kerja
a = Konstanta (nilai Y’ apabila X1, X2)
b = koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan) H. Uji Hipotesis
1. Uji t ( Uji Parsial)
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikatnya. Menurut Imam Ghozali (2017), apabila nilai thitung>ttabel dengan serta tingkat signifikansinya (p-value) < 0,05, maka hal ini menunjukkan H0 ditolak dan Ha diterima.
2. Uji Koefisien Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan bariasi variable dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variable- variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen (Imam Ghozali, 2011:97).
3. Uji F (Simultan)
Uji ini merupakan uji yang berpengaruh bersama-sama untuk mengetahui apakah variabel x1 dan x2 mempunyai pengaruh terhadap variabel y.
42 BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Letak Geografis dan Letak Wilayah
PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa mulai berdiri pada tanggal 30 mei 2002. Yang berlokasi di sebelah selatan kota Makassar yang berjarak sekitar 15 km dari kota Makassar jalan juga merupakan jalan poros Gowa-Takalar, tepatnya di JI. Pallangga Raya No.5 Kecamatan Pallangga Kelurahan Pangka Binaga yang berbatasan kelurahan Mangalli Kabupaten Gowa, dengan luas lahan 3,2 Ha
2. Gambar Umur Perusahaan
Perusahaan mulai beroperasi secara komersial pada bulan januari 1971. Kantor puisat perusahaan beralamat di wisma Milenia Lt. 7 JI. MT.
Haryono Kav. 16 Jakarta 12810, dengan pabrik berlokasi di sidoarjo jawa Timur, Tangerang Banten, Cirebon Jawa Barat, Makassar Sulawesi Selatan, Lampung, Padang Sumatera Barat dan Bali, Bati Kalimantan Selatan. Perusahaan dan anak perusahaan selanjutnya disebut “Group”.
Sesuai dengan pasal 3 anggaran dasar perusahaan, ruang lingkup kegiatan perusahaan meliputi bidang :
a. Pengelohan segala macam bahan untuk pembuatan/produk bahan makanan hewan, kopra dan bahan lain yang mengandung minyak nabati, gaplek dan lain-lain.
b. Menguasahakan pembibitan, peternakan ayam dan usaha pertenakan lainya, meliputi budi daya seluruh jenis peternakan, perikanan dan usaha lain yang terkait.
c. Menjalankan perdagangan dalam negeri dan internasional dari bahan tersebut serta hasil produksi tersebut di atas.
Hasil produksi perusahaan di pasarkan di dalam negeri dan di luar negeri, termasuk Ke Asia, Eropa dan Amerika Serikat. Malvolia Pte. Ltd Yang berkedudukan di Singapura merupakan induk dari perusahaan.
3. Gambaran Tentang PT. Santosa Utama Lestrai Unit Corn Dryer Gowa ( PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk)
PT. Japfa Comfeed Indonesia, Tbk. Cabang Makassar menambah atau membuka divisi trading (pembelian jangung) di daerah Gowa, yang di kenal dengan Corn Dryer Unit Gowa atau di singakat PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa dimana kegiatan utama perusahaan adalah mengadakan pembelian jangung dari petani atau pedagang perantara dengan tujuan untuk memenuhi permintaan perusahaan pusat sebagai bahan baku pakan. Kegiatan pembelian jagung hibrida yang di khususkan kepada setiap unit Corn Dryer memliki bstandarisasi penerimaan yang telah di tuangkan ke dalam SOP (Standar Operating Procedures) perusahaan, jadi bahan bakun yang di beli harus sesuai dengan spesifikasi penerimaan yang di tentukan oleh bagian Quality Control (QC).
PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa saat ini memiliki tiga unit mesin dryer sebagai mesin pengolah bahan baku jangung menjadi barang jadi atau yang disebut dengan jangung kwalitet, dalam kegiatan produksinya Unit Ckorn Dryer Gowa mengolah bahan baku menjadi beberapa jagung kwalitet, demikian pula untuk memenuhi kebutuhan peternak yang ingin membeli pakan berupa jagung kwalitet giling.
Penjualan yang dilakukan yaitu penjualan intern dan penjualan ekstern.
Penjualan intern yaitu penjualan yang hanya dilakukan kepada group perusahaan sendiri sedangkan penjualan ekstern dilakukan kepada pihak luar yaitu peternak dimana barang yang dijual hanya produk jangung giling dilakukan sesuai dengan SOP prusahaan, yaitu di mulai dari pelanggan melakukan negosiasi kepada, departemen penjualan atau sales menyiapkan mengenai stock barang, dan harga setelah ada kesepakatan maka sales menyiapkan dokumen yang dibutuhkan sampai barang tersebut siap untuk didistribusikan dan akhirnya sampai kelokasi pelanggan.
4. Visi dan Misi a. Visi
“Berkembang menuju kesejahteraan bersama” menciptakan win-win solution bersama pemegang saham, mitra usaha, pelanggan, pemasok, karyawan maupun masyarakat dan selalu mengembangkan hubungan yang saling menghubungkan yang saling menguntungkan.
b. Misi
Pada tahun 2015 menjadi penyedia terkemuka dan terpercaya di bidang produk pangan protein terjangkau dikawasan berkembang Asia, berlandaskan kerjasama dan pengalaman teruju, dalam upaya membeikan manfaat bagi seluruh pihak yang terkait.
5. Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
6. Pembagian Tugas dan Tanggung Jawab a. Kepala Unit
Bertugas membuat kebijakan, mengawasi dan mengatur beberapa manajemen serta pemasaran dari produk yang akan dijual.
b. Bagian Produksi
Bertugas untuk mengontrol kelancaran produksi sesuai dengan yang telah direncanakan baik dari penjadwalan DOC, pengaturan pakan, pengaturan jadwal panen, dan mengatur secara langsung atau tidak langsung terhadap kegiatan-kegiatan produksi.
Kepala Unit
Karyawan
Finance and Accounting
Produksi Logistik Marketing
c. Bagian Logistik
Tugasnya adalah bertanggung jawab terhadap pengadaan dan persediaan serta pengendalian dan pengawasan sistem distribusi sapronak (sarana produksi peternakan).
d. Bagian Marketing
Bertanggung jawab untuk mengatur penjualan dan berhubungan baik dengan pelangggan, masyarakat serta menyampaikan informasi kepada perusahaan tentang segala sesuatu yang bermanfaat untuk kemajuan usaha.
e. Finance and accounting
Bertanggung jawab merencanakan, mengembangkan dan mengontrol fungsi keuangan dan akutansi perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target finansial perusahaan.
B. Penyajian Data dan Pembahasan Hasil Penelitian 1. Profil Respoden
Deskripsi responden perlu di sajikan dalam penelitian ini guna untuk menggambarkan keadaan atau kondisi responden yang dapat memberikan informasi tambahan untuk memahami hasil-hasil penelitian, untuk penelitian ini responden penelitian adalah karyawan pada PT. Santosa Utama Lestari Unit Corn Dryer Gowa, untuk itu peneliti membaginya menjadi 3 jenis yaitu:
