BAB I
PENDAHULUAN
I.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor terpenting dalam suatu
organisasi atau perusahaan, keterlibatan SDM dalam perusahaan terimplementasi
dalam bentuk tenaga kerja, pegawai atau karyawan. Karyawan sebagai sumber
daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan faktor penting bagi peningkatan
produktifitas atau kemajuan perusahaan tersebut. Bagaimanapun canggihnya
sarana dan prasarana suatu perusahaan, tanpa ditunjang oleh kehandalan karyawan
(SDM) maka perusahaan tersebut tidak akan dapat maju dan berkembang. Budaya
organisasi mampu melakukan sejumlah fungsi yang dapat mengatasi
permasalahan anggota organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan
eksternalnya, yaitu dengan memperkuat pemahaman anggota organisasi serta
kemampuan untuk merealisasi visi, misi dan strategi organisasi, agar budaya dapat
diresapi dan diaplikasikan oleh segenap karyawan dalam perusahaan maka perlu
adanya proses internalisasi. Internalisasi merupakan proses menanamkan dan
menumbuh kembangkan suatu nilai atau budaya perusahaan menjadi bagian dari
diri karyawan yang bersangkutan.
Budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa yang terjadi di
dalam suatu perusahaan, mengacu kepada abstraksi seperti nilai dan norma yang
didiskusikan atau bahkan diperhatikan. Namun budaya dapat memiliki pengaruh
pada perilaku seseorang dalam bekerja. Budaya organisasi dapat dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing perusahaan. Budaya organisasi bukan lagi
sejarah perusahaan dalam meraih sukses, tetapi sebuah rekayasa manajemen untuk
bekompetisi di arena global. Banyak cara yang dilakukan perusahaan untuk
meningkatkan kinerja karyawan, salah satunya dengan menggunakan cara
konvensional melalui komunikasi (http://researchgate.net/publication/50358160 ). Proses dan pola komunikasi merupakan sarana yang diperlukan untuk
mengkoordinasikan, mengarahkan kegairahan pekerja ke tujuan dan sasaran
organisasi Karyawan membentuk suatu persepsi subyektif keseluruhan mengenai
organisasi berdasarkan pada faktorfaktor seperti toleransi resiko, tekanan pada tim
dukungan orang.
Dalam rangka mewujudkan budaya organisasi yang cocok diterapkan pada
sebuah organisasi, maka diperlukan adanya dukungan dan partisipasi dari semua
anggota yang ada dalam lingkup organisasi tersebut. Para karyawan membentuk
persepsi keseluruhan berdasarkan karakteristik budaya organisasi yang antara lain
meliputi inovasi, kemantapan, kepedulian, orientasi hasil, perilaku pemimpin,
orientasi tim, karakteristik tersebut terdapat dalam sebuah organisasi atau
perusahaan mereka. Persepsi karyawan mengenai kenyataan terhadap budaya
organisasinya menjadi dasar karyawan berperilaku. Dari persepsi tersebut
memunculkan suatu tanggapan berupa dukungan pada karakrteristik organisasi
Budaya organisasi yang kuat merupakan perangkat kuat pula untuk
menuntun perilaku yang membantu para karyawan mengerjakan pekerjaan mereka
lebih baik, terutama dalam dua hal yaitu kebudayaan yang kuat adalah system
aturan informal yang menjelaskan bagaimana orang berperilaku dalam sebagian
besar waktu mereka dan kebudayaan kuat juga memungkinkan pegawai bekerja
lebih baik. Disamping hal-hal tersebut diatas untuk mencapai apa yang telah
menjadi tujuan organisasi, kinerja karyawan atau anggota organisasi harus
diperhatikan agar selalu berada pada posisi yang tinggi termasuk pada kinerja
karyawan bagian pemasaran itu sendiri.
Aktivitas pemasaran dilakukan oleh seorang manajer. Manajer yang baik
harus mampu menarik pelanggan dengan kreativitas yang dia miliki. Dengan
adanya budaya organisasi yang mengikat disetiap perusahaan, tidak akan menjadi
kendala besar untuk seorang menajer dalam memasarkan produknya, baik dipasar
atau didalam suatu perusahaan. Budaya organisasi yang ada merupakan suatu ciri
khas apa yang menjadikan perusahaan itu menjadi lebih baik.
A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) mendefinisikan Kinerja
karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja baik dari kualitas dan kuantitas
yang dicapai karyawan persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas
kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jadi, dari
kinerja karyawan bagian pemasaran pada perusahaan PT. Ramayana Lestari
Sentosa Tbk Cabang 62 Pringgan Medan dapat dilihat cara karyawan-karyawan
pendapatan perusahaan meningkat dengan baik dan menunjukkan hasil yang
memuaskan.
PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62 Pringgan Medan
merupakan perusahaan yang bersifat ritel dengan cara menawarkan produk atau
barang yang akan diperlihatkan kualitasnya yang terbaik sehingga konsumen atau
pembeli semakin berminat untuk memiliki produk atau barang yang ditawarkan
tersebut. Dan juga untuk meningkatkan pertumbuhan penjualan, serta tingkat
pertumbuhan pelanggan yang tentu dilihat dari kinerja karyawan bagian
pemasaran tersebut. Budaya organisasi disini sangat membantu pemasaran pada
perusahaan ini , karena budaya organisasi merupakan aspek subjektif dari apa
yang terjadi didalam suatu perusahaan. Dari budaya organisasi ini karyawan yang
ada pada bagian pemasaran (marketing) akan semakin termotivasi untuk terus
meningkatkan pemasaran tersebut.
Budaya Organisasi pada PT. Ramayana Lestari Sentosa, Tbk cabang 62
Pringgan Medan bisa mempengaruhi seluruh karyawan lebih giat lagi dalam
menjalankan pekerjaannya. Dan menjadikan budaya organisasi yang lebih
meningkat sehingga kualitas perusahaan ini sangat baik dalam mengembangkan
penjualan setiap harinya dengan produk atau barang yang ditawarkan. Dan dengan
budaya organisasi yang kuat dan kokoh diharapkan dapat mempererat individu
yang ada didalam organisasi sehingga dapat membentuk sikap dan perilaku yang
dapat menghasilkan kinerja maksimal demi peningkatan kerja suatu organisasi
Berdasarkan pada uraian latar belakang permasalahan diatas, maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul ”Pengaruh Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Pemasaran Pada PT.
Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan”.
I.2 Rumusan Masalah
Untuk mempermudah penelitian ini nantinya dan agar penelitian ini
memiliki arah yang jelas dalam menginterpretasikan fakta dan data kedalam
penulisan skripsi, maka terlebih dahulu dirumuskan permasalahan yang akan
diteliti.
Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah diatas, maka dapat
dikemukakan perumusan masalah dalam penenlitian ini adalah : “ Adakah
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pemasaran di PT. Ramayana
Lestari Sentosa Tbk, Cabang R62 Pringgan Medan?”
I.3 Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai sasaran yang hendak
dicapai atau apa yang menjadi tujuan penelitian tentunya jelas diketahui
sebelumnya. Dengan demikian, Erlina (2011 : 9) menyatakan bahwa tujuan
penelitian merupakan apa yang dicapai oleh peneliti dalam melakukan
penelitiannya.
1. Untuk mengetahui Adakah pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja
karyawan bagian pemasaran di PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk,
Cabang 62 Pringgan Medan
I.4 Manfaat Penelitian
Sebuah penelitian harus benar-benar bermanfaat atau memiliki dampak
bagi pihak-pihak yang bersangkutan dalam penelitian. Adapun manfaat penelitian
ini adalah :
1. Secara Subjektif. Sebagai sarana untuk melatih dan mengembangkan
kemampuan berfikir dalam menulis karya ilmiah.
2. Secara praktis. Penelitian ini diharapkan untuk sebagai bahan masukan
atau referensi bagi PT. Ramayana Lestari Sentosa Tbk, Cabang 62
Pringgan Medan.
3. Secara akademis. Penelitian ini diharapkan dapat memperkaya khasanah
ilmiah dan keputusan baru dalam penelitian-penelitian ilmu sosial serta
referensi tambahan bagi mahasiswa di masa mendatang.
I.5 Kerangka Teori
Kerangka teori adalah bagian dari penelitian, tempat peneliti memberikan
penjelasan tentang hal-hal yang berhubungan dengan variabel pokok, sub variabel
atau pokok masalah yang ada dalam penelitian (Arikunto, 2002 : 92). Menurut
Singarimbun, teori merupakan serangkaian asumsi, konsep, konstruksi, definisi,
dan proposisi untuk menerangkan suatu fenomena sosial secara sistematis dengan
Kerangka teori ini diharapkan memberikan pemahaman yang jelas dan
tepat bagi peneliti dalam memahami masalah yang diteliti. Yang menjadi
kerangka dasar dalam penelitian ini adalah :
I.5.1 Budaya Organisasi
I.5.1.1 Pengertian Budaya
Budaya (Culture) berasal dari perkataan lain colore yang artinya
mengelolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan, terutama
mengolah atau bertani. Atau bisa juga diartikan sebagai segala daya atau
aktivitas untuk mengolah dan mengubah alam. Budaya merupakan
nilai-nilai dan kebiasaan yang diteria sebagai acuan bersama yang diikuti dan
dihormati. Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami
masyarakat dan kelompok manusia untuk waktu yang lama. Menurut
Edward Taylor dalam Sobirin, Achmad (2007 : 52), budaya adalah
kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni,
moral, hokum, adat kebiasaan dan berbagai kapabilitas lainnya serta
kebiasaan apa saja yang diperoleh seseorang manusia sebagai bagian dari
sebuah masyarakat.
Sedangkan menurut Stoner dalam Moeljono (2003 : 16), budaya
adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora,
dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti
menjadi anggota masyarakat tertentu.
Kata organisasi berasal dari bahasa Yunani organon yang berarti
alat atau instrument. Arti kata ini menyiratkan bahwa organisasi adalah
alat bantu manusia. Ketika seorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan
akhirnya bukan organisasi itu sendiri melainkan agar ia dan semua orang
yang terlibat didalamnya dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan
lebih efektif. Itulah sebabnya organisasi dering didefinisikan sebagai
sekelompok manusia yang bekerja bersama-sama dalam rangka mencapai
tujuan bersama. Menurut Robbins dalam Sobirin, Achmad (2007 : 5),
organisasi adalah unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu
yang relative lama, beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja
bersama-sama dan terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang
terstruktur, dan didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set
tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Sedangkan menurut J. Bernard
dalam Tika (2006 : 3) organisasi adalah kerja sama dua orang atau lebih,
suatu system dari aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan
yang dikoordinasikan secara sadar.
I.5.1.3 Pengertian Budaya Organisasi
Budaya Organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang
diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi.
Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam
berinteraksi dalam organisasi. Jika orang-orang bergabung dalam sebuah
organisasi, mereka membawa nilai-nilai dan kepercayaan yang telah
Menurut Peter F. Drucker dalam Tika (2006 : 4), budaya organisasi
adalah pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang
pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang
kemudian diwariskan kepada anggota-anggota baru berbagai cara sebagai
cara yang tepat untuk, memahami, memikirkan dan merasakan terhadap
masalah-masalah terkait seperti diatas.
Victor S.L Tan dalam Tunggal (2007 : 2) berpendapat bahwa,
budaya organisasi merupakan suatu norma yang terdiri dari suatu
keyakinan, sikap, ¢ore value, dan pola perilaku yang dilakukan orang
dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang
sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai
sesuatu yang benar dan sah.
Jadi, Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau
keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi
yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal.
I.5.1.4 Karakteristik Budaya Organisasi
Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Stephen
P.Robbin dalam Tika (2006 : 10) adalah :
Yaitu Tingkat tanggung Jawab, kebebasan atau indepedensi yang
dipunyai setiap anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat.
Inisiatif individual tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau
pempinan suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk
memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.
2. Toleransi terhadap tindakan beresiko
Suatu budaya organisasi dikatakan baik apabila dapat memeberikan
toleransi kepada anggota atau para pegawai agar dapat bertindak
agresif dan inovatif untuk memajukan organisasi atau perusahaan serta
berani mengambil resiko terhadap apa yang dilakukannya.
3. Pengarahan
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan tersebut jelas
tecantum visi, misi, dan tujuan organisasi. Kondisi ini dapat
berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau perusahaan.
4. Integrasi
Integrasi dimaksudkan sejauh mana organisasi atau perusahaan
dapat mendorong unit-unit organisasi atau bekerja dengan cara yang
terkoordinasi. Kekompakan unit-unit tersebut dapat mendorong
kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau
norma-norma yang berlaku didalam suatu organisasi atau perusahaan.
7. Identitas
Dimaksudkan untuk sejauh mana para anggota suatu organisasi
atau perusahaan dapat mengindentifikasikan dirinya sebagai suatu
kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu
atau keahlian professional tertentu
8. Sistem Imbalan
Sejauh mana alokasi imbalan (kenaikan gaji, promosi dan
sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan
atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai atau karyawan di dorong untuk
mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat
merupakan fenomena yang sering terjadi dalam suatu organisasi atau
perusahaan. Namun, perbedaan pendapat dan kritik tersebut bisa
digunakan untuk melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk
mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.
10.Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki kewenangan yang
terjadinya pola komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar
karyawan itu sendiri.
I.5.1.5 Fungsi Budaya Organisasi
Terdapat sepuluh fungsi utama budaya organisasi, Tika (2006 :
14). Pertama, sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi
maupun kelompok lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu
yang yang dimiliki organisasi atau kelompok lain. Kedua, sebagai perekat
bagi anggota organisasi dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan bagian
dari komitmen kolektif dari anggota organisasi. Mereka bangga sebagai
seorang pegawai suatu organisasi atau perusahaan. Para pegawai
mempunyai rasa memiliki, partisipasi, dan memiliki rasa tanggung jawab
atas kemajuan perusahaannya. Ketiga, mempromosikan stabilitas system
sosial. Hal ini tergambarkan dimana lingkungan kerja dirasakan positif,
mendukung, dan konflik serta perubahan diatur secara efektif. Keempat,
sebagai mekanisme dalam memadu dan membentuk sikap serta perilaku
anggota-anggota organisasi. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol,
didatarkannya struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya
anggota organisasi oleh organisasi, makna bersama yang diberikan oleh
suatu budaya yang kuat memastikan bahwa semua orang diarahkan kearah
yang sama. Kelima, sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan
dialami oleh adanya perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit
terdapat sub budaya baru. Keenam, membentuk perilaku bagi
anggota-anggota organisasi. Dimaksudkan agar anggota-anggota-anggota-anggota organisasi dapat
memahami bagaimana mencapai suatu tujuan organisasi. Ketujuh, sebagai
saran untuk menyelesaikan masalah-masalah pokok organisasi. Budaya
organisasi diharapkan dapat mengatasi masalah adaptasi
terhadaplingkungan eksternaldan masalah integrasi internal. Kedelapan,
sebagai acuan dalam menyusun perencanaan pemasaran, stegmentasi
pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai perusahaan tersebut.
Kesembilan, sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi
sebagai alat komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya, serta
antar anggota organisasi. Budaya sebagai alat komunikasi tercermin pada
aspek-aspek komunikasi yang mencakup kata-kata, segala sesuatu yang
bersifat material dan perilaku. Kesepuluh, sebagai penghambat berinovasi.
Budaya organisasi bisa menjadi penghambat dalam berinovasi. Hal ini
terjadi apabila budaya organisasi tidak mampu mengatasi masalah-masalah
yang menyangkut lingkungan eksternal dan integrasi internal.
Dengan demikian, fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat
sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan
organisasi berupa ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan
dilakukan oleh anggota-anggota organisasi. Budaya organisasi dapat pula
I.5.1.6 Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya oranisasi tidak muncul dengan sendrinya. Ada beberapa
poin yang berpengaruh terhadap pembentukan suatu budaya organisasi.
Poin tersebut adalah :
a. Lingkungan Usaha
Kelangsungan hidup organisasi ditentukan oelh kemapuan
organisasi member tanggapa yang tepat terhadap peluang dan
tantangan lingkungan. Lingkungan usaha merupakan unsure yang
menentukan terhadap apa yang harus dilakukan organisasi agar bisa
berhasil terpengaruh antara lain meliputi produk yang dihasilkan,
pesaing, pelanggan, pemasok, teknologi, kebijakan pemerintah, dan
lain-lain. Untuk itu, organisasi harus melakukan tindaka-tindakan
untuk mengatasi kondisi tersebut antara lain seperti kebijakan
penjualanpenemuan baru., atau pengelolaan biaya dalam menghadapi
realitas pasar yang berbeda dengan lingkungan usahanya.
b. Nilai-nilai
Nilai-nilai adalah keyakinan dasar yang dianut oleh sebuah
organisasi. Setiap organisasi mempunyai nilai-nilai inti sebagai
pedoman berfikir dan bertindak bagi semua warga dalam mencapai
tujuan atau misi organisasi. Nilai-nilai inti yang dianut bersama oleh
anggota organisasi antara lain dapat berupa slogan atau motrto yang
dapat berfungsi sebagai jati diri bagi orang yang berada dalam
organisasi lainnya, dan dapat dijadikan harapan konsumen untuk
memperoleh kualitas pelayanan public.
c. Panutan atau keteladanan
Panutan bisa berasal dari pendiri perusahaan, manajer, kelompok
organisasi atau perorangan yang berhasil menciptakan nilai-nilai
organisasi. Panutan ini bisa menumbuhkan idealism, semangat dan
tempat mencari petunjuk bila terjadi kesulitan atau dalam masalah
organisai.
d. Ritual
Ritual adalah seretan berulang dari kegiatan yang mengungkapkan
dan memperkuat nilai-nilai usaha organisasi itu, tujuan apakah yang
penting., orang-orang manakah yang penting dan mana yang dapat
dikorbankan. Acara-acara rutin ini diselenggarakan oleh
organisasi-organisasi dalam rangka memberikan penghargaan bagi anggotanya.
e. Jaringan budaya
Jaringan budaya adalah jaringan komunikasi informal yang pada
dasarnya merupakan saluran komunikasi primer. Fungsinya
menyalurkan informasi dan memebri interpretasi terhadap informal.
Melalui jaringan informal, kehebatan organisasi diceritakan dari
waktu kewaktu.
I.5.1.7 Perubahan budaya organisasi
organisasi yang bersangkutan harus menyesuaikan dengan kondisi-kondisi
ini atau tidak dapat bertahan. Tetapi, mengubah budaya lama dapat
mengalami banyak kesulitan yang dapat diramalkan bisa berupa
keterampilan, staf, hubungan-hubungan, peran-peran dan struktur yang
sudah berakar serta pihak-pihak seperti serikat buruh, manajemen, atau
bahkan para pelanggan yang masih mendukung dan terbiasa dengan
budaya yang lama.
Meskipun ada halangan dan hambatan, budaya itu dapat dikelola
dan diubah. Usaha untuk mengubah busaya ini dapat mengambil banyak
bentuk yang berbeda. Seperti mengembangkan rasa kebersamaan sejarah,
menciptakan rasa kebersamaan, mempromosikan rasa kesamaan anggota,
dan meningkatkan pertukaran pengelaman diantara anggota. Organisasi
yang berusaha mengubah budaya seluruhnya yang sudah terbentuk.
I.5.1.8 Budaya kuat dan Budaya lemah
Beberapa budaya organisasi dapat diakatakan kuat sedangkan yang
lainnya dapat diakatakan lemah. Menurut Vijay Sathe dalam Tika (2006 :
198), budaya organisasi yang kuat adalah budaya organisasi yang ideal
dimana kekuatan budaya mempengaruhi intensitas pelaku. Disamping
faktor kepemimpinan, ada dua faktor besar yang juga ikut menentukan
kekuatan budaya organisasi, yaitu kebersamaan dan intensitas.
Kebersamaan dapat ditunjukkan dengan besarnya derajat kesamaan yang
intensitas adalah derajat komitmen para anggota organisasi terhadap
nilai-nilai inti budaya organisasi.
Pada organisasi yang memiliki budaya organisasi yang kuat
anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi, tahu dan jelas apa
tujuan organisasi serta mengerti perilaku mana yang dipandang baik dan
tidak baik.
Budaya organisasi yang lemah adalah budaya organisasi yang
kurang didukung secara luas oleh para anggotanya dan sangat dipaksakan,
serta member pengaruh negative pada organisai karena akan member arah
yang salah kepada para pegawainya. Selain itu, dalam organisasi yang
memiliki budaya organisasi yang lemah mudah terbentuk
kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain, kesetiaan kepada kelompok-kelompok
melebihi kestiaan kepada organisasi, dan anggota organisasi tidak
segan-segan mngorbankankepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok
atau kepentingan sendiri.
Untuk memperkuat budaya organisasi, ada beberapa
langkahkegiatan yang dapat dilakukan oleh pemimpin organisasi disini
disebut pendiri, pemimpin puncak, dan para manajer.
1. Memantapkan nilai-nilai dasar budaya organisasi
Pempinan organisasi perlu memantapkan nilai-nilai dasar tersebut
anjuran, mana yang merupakan larangan, kegiatan apa yang bisa
mendapatkan penghargaan dan kegiatan yang bisa mendapatkan
hukuman, dan sebagainya.
2. Melakukan pembinaan terhadap anggota organisasi
Arah pembinaan adalah agar nilai-nilai dasar yang menjadi budaya
organisasi dapat dipahami, dihayati, dan dilaksanakan oleh
anggota-anggota organisasi khususnya anggota-anggota baru. Pembinaan terhadap
anggota organisasi dapat dialkukan melalui bimbingan dan pelatihan.
3. Memberikan contoh teladan
Dalam menanamkan dan memperkuat nilai-nilai budaya kepada
anggota organisasi, pimpinan organisasi perlu memberikan
keteladanan dan kejujuran dalam berperilaku dengan berpedoman pada
niai-nilai budaya yang telah ditetapkan.
4. Membuat acara-acara rutinitas
Acara-acara rutinitas seperti rekreasi bersama dapat memberikan
motivasi kepada anggota-anggota organisasi dengan keyakinan bahwa
dia adalah bagian dari keluarga besar organisasi. Selain itu, secara
tidak langsung merupakan perekat bagi anggota-anggota organisasi
dalam menanamkan dan memperkuat budaya organisasi.
5. Memberikan penilaian dan penghargaan
Pemberian penghargaan kepada anggota-anggota organisasi dapat
merangsang anggota untuk dapat berperilaku sesuai dengan nilai-nilai
6. Tanggap terhadap masalah eksternal dan internal
Masalah-masalah eksternal seperti persaingan, pelanggan,
penguasaan pasar, peraturan pemerintah dan masalah-masalah internal
seperti tuntutan pegawai atau karyawan, konflik dalam organisasi perlu
diantisipasi dan ditanggapi melalui budaya organisasi.
7. Koordinasi dan control
Koordinasi dapat dilakukan melalui rapat-rapat resmi, atau
koordinasi antar pejabat secara berjenjang. Dan untuk mengetahui
perilaku anggota-anggota organisasi perlu dilakukan pengontrolan dan
pengawasan secara berkala. Hasil pengawasan dapat dijadikan sebagai
umpan balik untuk memperkuat budaya organisasi.
Budaya organisasi membantu mengarahkan sumber daya manusia
pada pencapaian visi, misi, dan tujuan organisasi. Selain itu, budaya
organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar departemen, divisi
atau unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang
mengikat orang dalam organisasi bersama-sama.
Dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi
sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada
gilirannya meningkatkan kinerja organisasi untuk mencapai tujuan
I.5.2 Kinerja Karyawan
I.5.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan
Pada dasarnya kebutuhan hidup manusia tersebut tidak hanya
berupa material, tetapi juga bersifat non material, seperti kebanggaan dan
kepuasan kerja. Tiap individu cendrung akan dihadapkan pada hal-hal
yang mungkin tidak diduga sebelumnya di dalam proses mencapai
kebutuhan yang diinginkan sehingga melalui bekerja dan pertumbuhan
pengalaman, seseorang akan memperoleh kemajuan dalam hidupnya.
Prawiro Suntoro dalam Tika (2006 : 121) mendefinisikan kinerja
sebagai hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok org
dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam
periode waktu tertentu. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan
tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi
yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan
tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan.
Kinerja individu karyawan adalah tingkat pencapaian atau hasil
kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus
dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Beberapa ahli mendefinisikan
kinerja karyawan sebagai berikut :
1. Bambang Kusiriyanto dalam Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja
2. Faustino Cardosa dalam Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan
ungkapan seperti output, efisiensi serta efektivitas sering dibutuhkan
dengan produktifitas.
3. A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2006 : 9) menyatakan Kinerja
Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Jadi, bahwa Kinerja karyawan adalah prestasi kerja atau hasil kerja
baik dari kualitas dan kuantitas yang dicapai karyawan persatuan periode
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
I.5.2.2 Unsur-Unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002 : 56), kinerja karyawan dapat dikatakan
baik dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas
dapat menjadi tolak ukur kinerja
Kedisiplinan karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya
dapat menjadi tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan
mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil
guna.
5. Kerja Sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan
bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya
akan semakin baik.
6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang
telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolak ukur dalam
meningkatkan kinerja.
7. Tanggung Jawab
Kinerja karyawan juga dapat diukur dari kesediaan karyawan
dalam mempertanggungjawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.
I.5.2.3 Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 94) mengungkapkan bahwa
“Kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan
delegasi tugas dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Apabila kinerja
tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan
akan baik pula.
Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001 : 109), terdapat berbagai
faktor kinerja karyawan, antara lain :
1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2. Penempatan kerja yang tepat
3. Pelatihan dan Promosi
4. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan
sebagainya)
5. Hubungan dengan rekan kerja
6. Hubungan dengan pemimpin
Dari beberapa faktor diatas, bahwa ada banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor internal antara lain:
kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja, dan motivasi
karyawan. Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan
kerja, kompensasi dan system manajemen yang terdapat di perusahaan
tersebut. Faktor-faktor tersebut hendaknya perlu diperhatikan oleh
I.5.3 Pemasaran
I.5.3.1 Pengertian Pemasaran
Sebagai usaha menyediakan dan menyampaikan barang dan jasa
yang tepat kepada orang-orang yang tepat pada tempat dan waktu serta
harga yang tepat dengan promosi dan komunikasi yang tepat
(http://strategipemasaran.blogspot.com/ diakses pada tanggal 02-02-2014,
pukul 21.00 Wib)
Definisi lainnya, Pemasaran adalah suatu proses sosial dan
manajerial yang didalamnya individu dan kelompok mendapatkan apa
yang mereka butuhkan dan inginkan dengan menciptakan, menawarkan,
dan mempertukarkan produk yang bernilai dengan pihak lain.
Dengan pemasaran perusahaan berusaha menghasilkan laba dari
penjualan barang dan jasa yang diciptakan untuk memenuhi kebutuhan
pembeli. Disinilah peran manajer pemasaran dibutuhkan, dimana tugas
dari manajer pemasaran adalah memilih dan melaksanakan kegiatan
pemasaran yang dapat membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.
Berdasarkan pengertian manajemen pemasaran menurut berbagai
pakar di atas, dapat disimpulkan bahwa manajemen pemasaran merupakan
analisis, perencanaan, Implementasi dan pengendalian dari fungsi
I.5.3.2 Manajemen Pemasaran
Pada dasarnya manajemen itu terdiri atas perancangan dan
pelaksanaan rencana-rencana. Dalam membuat suatu perencanaan,
dibutuhkan kemampuan untuk membuat strategi dan rencana. Untuk
rencana jangka panjang maka dibutuhkan waktu yang lebih banyak.
Sedangkan untuk pelaksanaan rencana tersebut, dia harus mendelegasikan
keputusan-keputusannya yang rutin dilakukan setiap hari kepada para
bawahan.
Secara umum manajemen mempunyai tiga tugas pokok, yaitu:
1. Mempersiapkan rencana/strategi umum bagi perusahaan
2. Melaksanakan rencana tersebut
3. Mengadakan evaluasi, menganalisa dan mengawasi rencana
tersebut dalam pelaksanaannya.
Sehingga yang dimaksud dengan manajemen pemasaran, menurut
Philip Kotler yaitu "Penganalisaan, perencanaan, pelaksanaan, dan
pengawasan program-program yang ditujukan untuk mengadakan
pertukaran dengan pasar yang dituju untuk mencapai tujuan organisasi.”
(Kotler : 2005).
I.5.4 Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karywan bagian
Pemasaran
Budaya Organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh
lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang
dijunjung tinggi oleh organisasi. Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana
karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait
dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Di dalam fungsi
budaya organisasi ada juga sebagai acuan dalam menyusun perencanaan
pemasaran, stegmentasi pasar, penentuan positioning yang akan dikuasai
perusahaan tersebut.
Dengan demikian apabila budaya organisasi lebih diterapkan dan terus
dilaksanakan didalam perusahaan maka bukan hanya kinerja karyawan saja yang
meningkat, tetapi kinerja didalam pemasaran itu sendiri akan menambah
pendapatan perusahaan. Kinerja karyawan erat kaitannya dengan kinerja
pemasaran. Sehingga dapat dikatakan bahwa budaya organisasi memiliki peran
penting dan berpengaruh dalam kinerja pemasaran.
I.6 Hipotesis
Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan, Sugiyono (2005 : 70). Adapun hipotesis yang dirumuskan peneliti
dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis Alternatif (Ha) : Ada pengaruh positif antara budaya organisasi
Hipotesis Nihil (Ho) : Tidak ada pengaruh positif antara budaya
organisasi terhadap kinerja karyawan bagian
pemasaran.
I.7 Definisi Konsep
Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk
menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang
menjadi pusat perhatian ilmu sosial, Singarimbun (2006 :33). Melalui konsep
peneliti diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan
menggunakan satu istilah untuk beberapa kejadian (events) yang berkaitan satu
sama lainnya.
Maka berdasarkan judul yang dipilih oleh peneliti, yang menjadi konsep
dari peneliti ini adalah :
1. Budaya Organisasi adalah seperangkat asumsi atau keyakinan, nilai-nilai
dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman
tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi
eksternal dan integrasi internal.
2. Kinerja karyawan terdiri dari faktor-faktor kinerja karyawan merupakan
Apabila kinerja tiap individu atau karyawan baik, maka diharapkan kinerja
I.8 Definisi Operasional
Definisi Operasional adalah unsur penelitian yang memberitahukan
bagaimana caranya mengukur suatu variable. Dengan kata lain, definisi
operasional adalah semacam petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur
suatu variable, Singarimbun (2006 :46). Melalui pengukuran ini dapat diketahui
indikator apa saja sebagai pendukung untuk dianalisis dari variable – variable
tersebut. Adapun yang menjadi definisi operasional dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel Bebas atau Independent Variabel (x) pada Karakteristik Budaya
Organisasi dengan indikator sebagai berikut:
a. Inisiatif Individual (Tingkat tanggung jawab)
b. Toleransi terhadap tindakan beresiko
c. Pengarahan
d. Integrasi
e. Dukungan Manajemen
f. Kontrol (peraturan yang berlaku di organisasi atau perusahaan)
g. Identitas
h. Sistem Imbalan (kenaikan gaji, promosi dan sebagainya)
i. Toleransi terhadap konflik
j. Pola Komunikasi
2. Variabel Terikat atau Dependent Variabel (y) pada Faktor Kinerja
Karyawan dengan indikator sebagai berikut :
a. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
c. Pelatihan dan Promosi
d. Rasa aman di masa depan (dengan adanya pesangon dan
sebagainya)
