xiii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
Valentinus Herista Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang berjumlah 53 orang dengan jumlah sampel sebanyak 53 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-sendiri ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xiv
THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE
A Case Study on PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Kapuas Hulu Department, West Borneo
Valentinus Herista Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
The aim of this research is to determine whether job satisfaction and job motivasion influence to performance of employee. The population of this research is all employee of PT. Bank Pembangunan Darah Kalimantan Barat, Kapuas Hulu Department, West Borneo consisting of 53 people. The sample size is 53 respondents. The sampling technique in this research is population sampling. Data analysis technique that used in this research is Multiple Linear Regression. The result of this research shows that job satisfactionand job motivation have positive influence simultaneously to the performance of employees, while partially jobsatisfaction did not influence the performance of employees.
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Valentinus Herista
102214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh : Valentinus Herista
102214034
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 27 November 2014 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberi pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh ( S.E ) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan 70).
Yogyakarta, 30 November 2014 Yang membuat pernyataan,
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma, Nama : Valentinus Herista
NIM : 102214034
Demi pengembangan ilmu pengetahuan saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN” studi kasus pada PT. Bank
Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya. Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 30 November 2014 Yang menyatakan
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terimakasih kepada Tuhan Yesus Kristus, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertai dan memberkati penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Dr. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E.,M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
4. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I, yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan positif sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
5. Bapak Drs. P. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-masukan positif sehingga skripsi ini dapat diselesaikan dengan baik.
6. Bapak Hilarius Bato selaku PimpinanPT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian ini.
7. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
vii
9. hentinya memberikan kasih sayang,doa dan memberikan nasehat serta semangat kepada penulis.
10.Tante Payaa, Om Joko, Mas Een dan Mbak Wiwied yang tak henti-hentinya berdoa dan memberikan semangat serta kasih sayang kepada penulis.
11.Teman-teman seperjuangan MPT (Sindu, Adit Doyok, Hasta, Kencot, Tian, edo, Septi dan Indah) serta teman-teman manajamen 2010 yang selalu memberikan semangat dalam pembuatan skripsi ini.
12.Hermanus Bagas Goman atau Tomeng, Welly Brodus Albertus atau Apai dan Yuliana Desi yang selalu memberikan semangat dan doa serta membantu penulis dalam pembuatan skripsi ini.
13.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta 30 November 2014 Penulis
viii
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... iv
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi
HALAMAN DAFTAR ISI ... vii
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xii
HALAMAN ABSTRAK ... xiii
ABSTRACT ... xiv
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang ... 1
B. Rumusan Masalah ... 5
C. Pembatasan Masalah ... 5
D. Tujuan Penelitian ... 6
E. Manfaat Penelitian ... 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 8
A. Landasan Teori ... 8
1. Kepuasan Kerja ... 8
2. Motivasi ... 14
3. Kinerja Karyawan ... 23
B. Penelitian Terdahulu ... 27
ix
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Jenis Penelitian ... 32
B. Subjek dan Objek Penelitian ... 32
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 33
D. Variabel Penelitian ... 33
E. Populasi dan Sampel ... 36
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 36
G. Teknik Pengumpulan Data ... 37
H. Teknik Pengujian Instrumen ... 37
I. Teknik Analisis Data ... 39
1. Analisis Regresi Berganda ... 39
2. Uji Asumsi Klasik ... 40
3. Uji F dan Uji t ... 42
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 45
A. Sejarah Singkat Perusahaan ... 45
B. Kepemilikan Saham ... 46
C. Visi dan Misi ... 47
D. Nilai Dasar ... .. 48
E. Sumber Daya Manusia ... 49
F. Produk dan Jasa ... 49
1. Simpanan ... 49
2. Pinjaman ... 50
3. Jasa Perbankan Lainnya ... 53
x
A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden... 58
B. Tanggapan Responden Per Item Pertanyaan ... 60
C. Pengujian Instrumen ... 66
1. Uji Validitas ... 66
2. Uji Reliabilitas ... 68
D. Teknik Analisis Data ... 69
E. Uji Asumsi Klasik ... 70
1. Multikolinearitas ... 70
2. Uji Heteroskedastisitas ... 71
3. Uji Normalitas ... 72
F. Uji F ... 73
G. Uji t ... 74
H. Koefisien Determinasi ... 76
I. Pembahasan ... 77
BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ... 79
A. Kesimpulan ... 79
B. Saran ... 79
C. Keterbatasan Penelitian ... 80
DAFTAR PUSTAKA ... 81
xi
Tabel Judul Halaman
V.1 Komposisi Kepemilikan Saham ... 48
V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 59
V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 59
V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 60
V.5 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja ... 61
V.6 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja ... 63
V.7 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 65
V.8 Hasil Uji Valiiditas ... 67
V.9 Hasil Uji Reliabilitas ... 68
V.10 Hasil Analisis Regresi Berganda ... 69
V.11 Uji Multikolinearitas ... 70
V.12 Deteksi Multikolinearitas ... 71
V.13 Hasil Uji Spearman ... 71
V.14 Uji F ... 73
V.15 Uji t ... 74
xii
No.Lampiran Judul Halaman
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian... 85
Lampiran 2 Hasil Olah Data Validitas dan Reliabilitas ... 89
Lampiran 3 Hasil Uji Regresi ... 95
Lampiran 4 Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 95
Lampiran 5 Hasil Uji Asumsi Klasik ... 96
xiii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus Pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
Valentinus Herista Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2014
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat yang berjumlah 53 orang dengan jumlah sampel sebanyak 53 responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik population sampling. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner dan observasi dokumen. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan secara sendiri-sendiri ditemukan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xiv
THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND JOB MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEE
A Case Study on PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Kapuas Hulu Department, West Borneo
Valentinus Herista Sanata Dharma University
Yogyakarta 2014
The aim of this research is to determine whether job satisfaction and job motivasion influence to performance of employee. The population of this research is all employee of PT. Bank Pembangunan Darah Kalimantan Barat, Kapuas Hulu Department, West Borneo consisting of 53 people. The sample size is 53 respondents. The sampling technique in this research is population sampling. Data analysis technique that used in this research is Multiple Linear Regression. The result of this research shows that job satisfactionand job motivation have positive influence simultaneously to the performance of employees, while partially jobsatisfaction did not influence the performance of employees.
BAB I
Pendahuluan
A. Latar Belakang
Di era globalisasi karyawan merupakan aset yang sangat penting bagi perusahaan, baik perusahaan besar maupun perusahaan kecil. Karyawan memiliki peranan yang besar pula dalam pencapaian tujuan perusahaan. Dalam suatu perusahaan, karyawan bertindak sebagai penggerak yang menjalankan seluruh proses kegiatan operasional perusahaan tersebut. Tanpa ada tenaga kerja yang tidak lain adalah karyawan itu sendiri, perusahaan tidak akan dapat beroperasi.
Kinerja karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang atau keseluruhan selama periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Pencapaian kinerja yang baik juga dipengaruhi oleh berbagai hal, diantaranya adalah kepuasan kerja dan motivasi kerja.
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seperti faktor individual, faktor sosial dan faktor utama dalam pekerjaan itu sendiri.Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang menyenangkan dengan bagaimana pekerja memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan kerja yang berbeda-beda sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianutnya.Semakin banyak aspek dalam pekerjaannya yang sesuai dengan keinginan dan sistem nilai yang dianut individu, semakin tinggi tingkat kepuasannya dan demikian sebaliknya. Setiap perusahaan sudah seharusnya memperhatikan dengan serius masalah kepuasan kerja para karyawannya. Sebagaimana dikemukakan oleh Strauss dan Sayles (dalam Handoko, 2000:196) “ Karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan memperoleh kematangan psikologis dan pada gilirannya akan menjadi frustasi.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Robin dan Judge (2008:222), mendefinisikan motivasi sebagai suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Motivasi merupakan proses yang berperan pada intensitas, arah, dan lamanya berlangsung upaya individu ke arah pencapaian tujuan. Motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil kerja yang optimal.Dari definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi sangat penting karena motivasi mendasari individu atau karyawan untuk mau melakukan perkerjaan.
Motivasi karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor internal maupun eksternal. Faktor internal yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan berasal dari unsur-unsur yang timbul dari karyawan itu sendiri sebagai aktualisasi diri seperti, minat pekerja, kemauan, kemampuan dan tanggung jawab. Sedangkan Faktor eksternal motivasi kerja karyawan berupa kesejahteraan karyawan, lingkungan kerja, pendidikan, penghargaan, pelatihan kerja dan masih banyak lainnya.
Pada akhirnya, motivasi yang baik dan berulang dari perusahaan akan meningkatkan semangat kerja dan menimbulkan prestasi karyawan tersebut. Karyawan yang termotivasi akan meningkatkan kinerjanya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
kerja dan memotivasi karyawannya. Untuk itu peneliti ingin mengetahui apakah kepuasan kerja yang didapatkan oleh para karyawan sudah sesuai dengan keinginan dan hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawannya. Serta peneliti ingin mengetahui seberapa besar manajer memotivasi karyawannya untuk meningkatkan kinerja karyawan guna pencapaian tujuan.
PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat merupakan Bank yang sedang mengalami kemajuan yang sangat pesat di Kalimantan Barat. Kemajuan dan kemampuannya untuk bersaing dengan Bank lain tidak terlepas dari kinerja yang baik dari karyawannya. Hal inilah yang mendorong penulis untuk melakukan penelitian. Pada penelitian ini, penulis lebih memfokuskan terhadap apa yang di alami oleh karyawan dan karyawati dari PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu terkait Kepuasan Kerja yang didapat dan Motivasi yangdiberikan oleh pemimpin terhadap kinerja karyawan dan karyawati.
Berdasarkan hal hal yang dipaparkan diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul :
Pengaruh Kepuasan kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat
B. Rumusan Masalah
Dari uraian yang dijabarkan pada latar belakang dan berdasarkan pengamatan serta pengalaman yang di alami, maka penulis mencoba merumuskan permasalahan sebagai berikut :
Apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat ?
C. Pembatasan Masalah
Maksud pembatasan masalah ini agar penelitian tidak meluas dan lebih terfokus.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan diatas, maka penelitian ini bertujuan antara lain:
Untuk mengetahui apakah kepuasan kerja dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama dan sendiri-sendiri terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
E. Manfaat Penelitian 1. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini nanti dapat menjadi saran atau masukan yang bermamanfaat guna meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
2. Bagi Universitas
Penelitian ini dapat dijadikan sebagai tambahan literatur kepustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Penulis
BAB II
Kajian Pustaka
A. Landasan Teori 1. Kepuasan Kerja
Sebelum kita mempelajari lebih jauh, ada baiknya kita mengetahui pengertian kepuasan kerja.Ada beberapa pendapat mengenai definisi kepuasan kerja, adalah:
Davis and Newstrom (Suwanto dan Donni, 2011:263): “job statisfaction is the favourableness or unfavourableness with which employee
view their work .” Kepuasan kerja adalah perasaaan senang atau tidak senang karyawan terhadap pekerjaannya. Wexley and Yulk (Yuli T, 2003:60)
menyatakan: “ job statisfaction is the way employee feels about his or her
job. It is generalized attitude toward the job based on evaluation of different
aspect of the job. A person attitude toward his job reflect pleasant and
unpleasant experiencies in the job and his expectations about future
experiences.” Kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Menurut Osborn (Yuli T, 2003 : 56): “ job satisfaction is the degree to which an individual feels positively about the various facets of the
Secara umum terdapat tiga teori kepuasan kerja yang sudah dikenal yaitu:
a. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter pada tahun 1961. Porter mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan (difference between how much of something there should be and how much there is now). Kemudian Luck pada tahun 1969 menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada discrepancy antara (expectation, needs, or values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah dioleh atau dicapai melalui pekerjaan.
b. Equity Theory
Equity theory dikembangkan oleh Adam pada tahun 1963. Adapun pendahulu dari teori ini adalah Zaleznik di tahun 1958. Prinsip teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas situasi tertentu. Perasaan equity dan inequity atas situasi diperoleh individu dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
c. Two Factor Theory
kebutuhan yang berbeda satu sama lain yaitu kebutuhan fisiologis dan kebutuhan psikologis. Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan seperti makan, minum sedangkan kebutuhan psikologis lebih merupakan kebutuhan individu untuk mengembangkan diri.
Menurut Robbins (dalam wibowo,2007:510) ada dua pendekatan yang digunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
a. Single Global Rating
Single Global Rating yaitu meminta individu merespon atas suatu pertanyaan seperti: dengan mempertimbangkan semua hal, seberapa puas anda dengan pekerjaan anda? Individu bisa menjawab puas dan tidak puas.
b. Summation Scoren
Summation Scoren yaitu mengidentifikasi elemen kunci dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan adalah sifat pekerjaan, supervisi, upah, kesempatan promosi dan hubungan dengan rekan kerja.
Greenberg dan Baron (dalam Wibowo, 2007:510) menunjukkan tiga cara untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja yaitu :
a. Rating Scale dan Kuesioner (questionnaire)
b. Critical Incidents (Insiden Kritis)
Critical Incidents adalah individu menjelaskan kejadian yang menghubungkan pekerjaan mereka yang dirasakan terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
c. Interview (Wawancara)
Dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja, dapat diketahui sikap mereka secara langsung dan dapat mengembangkan lebih dalam dengan menggunakan kuesioner yang terstruktur. Menurut Robbins (dalam Usman H,2008:468) mengingatkan terdapat dampak dari kepuasan maupun ketidakpuasan dari pekerja suatu organisasi atau lembaga terhadap kinerja pekerjaannya. Dampak langsung dari kepuasan pekerja terhadap kinerja meliputi : (1) produktivitas pekerja tinggi, (2) kemangkiran pekerja tidak ada, (3) pekerjanya tetap setia tinggal di organisasi atau lembaganya, dan (4) pelanggan menjadi puas dan meningkat jumlahnya. Begitu sebaliknya, ketidakpuasan pekerjanya berdampak langsung terhadap kinerjanya, dampaknya meliputi : (1) produktivitas pekerjanya menjadi rendah, (2) pekerjanya banyak yang mangkir, (3) pekerjanya keluar dari organisasi atau lembaganya, dan (4) banyak pelanggan yang komplain dan ditinggalkan pelanggannya.
Indikator-indikator untuk mengukur kepuasan kerja menurut
kebebasan berganti-ganti pekerjaan dari waktu ke waktu, (4) kebebasan bergaul, (5) gaya kepemimpinan atasan langsung, (6) kompetensi pengawas, (7) tugas yang diterima, (8) kesempatan bertindak terhadap orang lain, (9) persiapan kerja, (10) kebebasan memerintah, (11) kebebasan memanfaatkan kemampuan, (12) kebebasan menerapkan peraturan yang berlaku, (13) gaji yang diterima, (14) kesempatan mengembangkan karier, (15) kebebasan mengambil keputusan, (16) kesempatan menggunakan metode kerja, (17) kondisi kerja yang mendukung, (18) kerja sama, (19) penghargaan terhadap prestasi, dan (20) perasaan pekerja terhadap prestasinya (Weiss, et al,1989).
Namun, dalam penelitian ini, peneliti membatasi indikator kepuasan kerja pada :
a. Gaji yang diterima
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam mencapai tujuan perusahaan. Besarnya gaji yang diterima oleh karyawan sangat mempengaruhi kepuasan karyawan.
b. Penghargaan terhadap prestasi
tertentu. Pemberian penghargaan terhadap apa yg telah dicapai oleh karyawan ini akan mempengaruhi tingkat kepuasan karyawan.
c. Kebebasan memanfaatkan kemampuan
Setiap karyawan tentunya memiliki kemampuan masing-masing yang berbeda satu dengan yang lainnya.Kemampuan tersebut kemudian menjadi kelebihan bagi tiap karyawan yang selalu ingin ditingkatkan dan dikembangkan.Untuk itu, hendaknya perusahaan memberi kebebasan dan memfasilitasi karyawannya dalam mengembangkan dan memanfaatkan kemampuannya masing-masing, baik melalui program pendidikan maupun pelatihan. Kebebasan yang diberikan perusahaan untuk memanfaatkan kemampuan karyawanakan mempengaruhi kepuasan karyawan.
d. Kerjasama
Dalam lingkungan kerja, karyawan tidak mungkin dapat bekerja sendiri, bahkan kerja tim dalam dunia kerja sangatlah penting. Pegawaiakan selalu membutuhkan karyawanlain untuk membantu menunjang keberhasilan tugasnya. Oleh sebab itu, menjalin kerjasama yang baik diantara sesama karyawan maupun dengan atasan dapat mempengaruhi kepuasan karyawan.
e. Kondisi kerja yang mendukung
kantor yang mendukung. Kondisi kerja yang mendukung dapat mempengaruhi kepuasan karyawan.
2. Pengertian Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Menurut French dan Raven, sebagaimana dikutip Stoner, Freeman, dan Gilbert (Ernie dan Kurniawan, 2005:235), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukan perilaku tertentu.Selain itu, Stephen P. Robbins dan Mary Counter (Suwanto dan Donni, 2011:171) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Dari beberapa pengertian mengenai motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah suatu kekuatan dari dalam diri seseorang yang mendorongnya sehingga bersedia melakukan upaya tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang disesuaikan dengan kemampuan masing-masing orang. Ada beberapa teori mengenai motivasi akan tetapi peneliti hanya memilih 2 teori yang sesuai dengan apa yang ingin diteliti. Dua teori motivasi tersebut adalah:
a. Teori Motivasi Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan pertama telah terpenuhi maka kebutuhan tingkat dua akan menjadi yang utama. Dasar dari teori ini adalah: a) Manusia adalah makhluk yang berkeinginan, ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan itu terus menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayat tiba;b) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator; c) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang.
Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari atas 5 tingkat atau hierarki kebutuhan, yaitu:
a) Kebutuhan Fisiologis (Physiological needs), seperti: kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b) Kebutuhan Rasa Aman (safety Needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.
berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.
d) Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs), yaitu kebutuhan untuk dihormati, dan dihargai oleh orang lain. e) Kebutuhan Aktualisasi diri (Self-Actualization Needs), yaitu
kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat, dengan mengembangkan ide-ide, memberikan penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
b. Teori Herzberg (Teori Dua Arah)
Teori ini muncul seiring dengan perkembangan jaman yang diperkenalkan oleh Frederick Herzberg, dimana Herzberg melakukan penelitian dan menemukan bahwa orang cenderung akan termotivasi oleh dua jenis faktor yang terdapat dalam lingkungan pekerjaan. Koontz, O’Donnell, dan Weihrich (1982:402) mengemukakan dua faktor tersebut adalah faktor yang mendorong kepada kepuasan dalam pekerjaan (satisfier atau motivating factors) dan faktor yang akan
Self Actualization Need( 10% )
Esteem Need( 40% )
Belongingness Need( 50% )
Safety and Security Need( 70% )
mendorong ketidakpuasan dalam pekerjaan (dissatisfiers atau hygiene factors).Faktor pendorong kepuasan dalam pekerjaan (motivating factors) ini mendukung sekaligus melengkapi teori motivasi dari Maslow, yaitu berbagai kebutuhan yang terdapat dalam seseorang yang menuntut untuk terpenuhi sehingga jika terpenuhi akan mendorong tercapainya kepuasan seseorang dalam pekerjaan. Yang termasuk ke dalam faktor ini adalah sebagai berikut:
a) Tantangan pekerjaan (challenging work)
Setiap pegawai membutuhkan tantangan dalam pekerjaannya.Tantangan dalam pekerjaan diperlukan untuk menghindari pekerjaan yang monoton dan membosankan. Ketika di dalam pekerjaan muncul tantangan-tantangan baru, pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih keras supaya dapat menyelesaikan tantangan-tantangan yang ada. Tantangan tersebut juga dapat digunakan untuk mengukur kemampuan seorang pegawai.
b) Kesempatan berprestasi (achievement)
seorang pegawai, ketika pegawai tidak memiliki prestasi yang baik ataupun tidak memiliki peningkatan prestasi yang membaik dari waktu ke waktu maka kemampuan pegawai tersebut mungkin tidak meningkat.
c) Kesempatan mengembangkan karir (growth in the job)
Adanya pengembangan dan peningkatan karir merupakan suatu pencapaian yang ingin dimiliki oleh setiap pegawai.Perusahaan hendaknya memberikan kesempatan untuk meningkatkan dan mengembangkan karir agar pegawai terdorong untuk bekerja lebih baik lagi karena pegawai juga menginginkan adanya peningkatan jabatan maupun penghasilan di dalam pekerjaannya.
d) Tanggung jawab pekerjaan (responsibility)
e) Kesempatan mengembangkan diri (advancement)
Setiap perusahaan hendaknya memberikan kesempatan kepada setiap pegawainya untuk dapat melakukan pengembangan diri, baik secara vertikal maupun horisontal. Pengembangan diri dibutuhkan oleh pegawai karena jika pegawai dapat mengembangkan dirinya maka pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi.
f) Pengakuan dalam lingkungan pekerjaan (recognition)
Pengakuan dalam lingkungan pekerjaan merupakan kebutuhan setiap pegawai. Pengakuan ini penting sebagai wujud apresiasi atas apa yang telah dicapai seorang pegawai di dalam pekerjaannya. Lebih dari itu, dengan adanya pengakuan dari lingkungan pekerjaan, pegawai akan terdorong untuk bekerja lebih baik lagi karena merasa apa yang telah dikerjakannya mendapat penghargaan atau diakui oleh lingkungannya.
Maslow’s Need Hierarchy Herzberg’s Two-Factor Theory
Ciri-ciri orang bermotivasi tinggi (http://akhmadfarhan.wordpress.com. 25 Maret 2014)
1. Optimis
2. Berani menerima tantangan
Orang yang termotivasi berani berani untuk menerima tantangan. Melakukan apa yang belum pernah dilakukan sebelumnya. Mencoba sesuatu yang baru. Tentu saja tantangan ini bersifat positif.
3. Mandiri dan bertanggung jawab
Bisa bekerja sendiri dan bertanggung jawab atas apa yang dia lakukan adalah ciri lain dari orang yang termotivasi. Mereka bisa bekerja tanpa harus diperintah dan diawasi oleh orang lain. Resiko yang mungkin terjadi dari apa yang dikerjakan sudah siap mereka terima.
4. Punya gairah hidup
Senyum dan semangat itulah yang mudah terlihat dari orang yang bermotivasi tinggi. Gairah hidupnya menyala-nyala seperti api yang membakar kayu. Perjalanan hidup mereka jalani dengan langkah pasti. Mereka punya seribu alasan untuk mengerjakan sesuatu sementara orang yang tidak punya motivasi akan mencari seribu alasan untuk tidak melakukan sesuatu.
5. Memiliki cita-cita
Keinginan yang tertanam dalam pikiran dan diwujudkan itulah cita-cita. Mereka selalu punya cita-cita yang dijadikan target dalam melangkah. Setelah satu cita-cita tercapai, cita-cita lain sudah menunggu untuk dikejar.
6. Dikejar waktu
Mereka seakan-akan selalu sibuk dengan aktifitas. Banyak hal yang harus mereka kerjakan jadi mereka seperti dikejar waktu.
7. Kreatif
Jika ada halangan atau hambatan yang menghadang, orang yang punya motivasi tinggi akan mencari alternatif lain untuk dilalui. Mereka tidak berhenti melangkah ketika ada tembok tinggi menjulang yang menghadang. Mereka akan mencari cara untuk bisa melewati tembok tersebut. Kreatifitas akan muncul dan menjadi ciri khas mereka dalam bekerja.
8. Menikmati hidup
Mereka menikmati hidup dengan cara selalu mensyukuri apa yang diterima. Meskipun itu belum sesuai dengan harapan mereka.
9. Berfikir positif
Selalu berpandangan positif dalam memandang persoalan. Mereka mengutamakan prasangka baik. Dengan begitu hati mereka tidak terkotori oleh prasangka yang bisa menghambat cita-cita.
10.Mencari hikmah
Berdasarkan uraian di atas, peneliti membatasi beberapa indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi pada : a) tantangan dalam pekerjaan; b) kesempatan berprestasi; c)kesempatan mengembangkan karir; d) tanggung jawab pekerjaan; e) kesempatan mengembangkan diri; dan f) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.
Hubungan Antara Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pegawai akan mempengaruhi tingkat kehadiran pada saat bekerja dan mempengaruhi kesediaan untuk bekerja. Kesediaan atau motivasi seseorang pegawai untuk bekerja biasanya ditunjukan oleh aktivitas yang terus menerus dan berorientasi pada tujuan. Jadi yang disebut pegawai yang bermotivasi adalah pegawai yang perilakunya diarahkan kepada tujuan organisasi dan aktivitas-aktivitasnya tidak mudah terganggu oleh gangguan-gangguan kecil.
3. Kinerja karyawan
Kinerja merupakan Performance atau unjuk kerja.Kinerja dapat pula diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil untuk kerja. Augus W. Smith (dalam Suwanto dan Donni, 2011:196) menyatakan bahwa
: “Performance is output derives from Processes, human otherwise,” kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.
oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hokum dan sesuai dengan moral maupun etika.
Robbins (dalam Usman H, 2008:457) mengartikan kinerja adalah produk dari fungsi dari kemampuan dan Motivasi. Jika diformulasikan :
Kinerja = f (Kemampuan X Motivasi)
Pandangan Robbins tersebut menunjukan bahwa kinerja dinyatakan sebagai suatu produk, yakni produk kerja dari orang maupun dari lembaga.Sejalan dengan pendapat Robbins tersebut Hunsaker (dalam Usman H, 2008 457) memberikan rumus sebagi berikut :
Menurut Veithzal Rivai (dalam Suwanto dan Donni, 2011:196), penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat, yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku, dan hasil, termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan demikian, penilaian kinerja adalah hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Hasibuan (dalam Mangkunegara, 2005:18) mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut : a) kesetiaan; b) hasil kerja; c) kejujuran; d) kedisiplinan; e) kreatifitas; f) kerjasama; g)
Performance = Ability X Motivation Ability = Aptitude X Training X Resources
kepemimpinan; h) kepribadian; i) prakarsa; j) kecakapan; dan k) tanggung jawab. Sedangkan Umar (dalam Mangkunegara, 2005:18) membagi aspek aspek kinerja sebagai berikut : a) mutu pekerjaan; b) kejujuran karyawan; c) inisiatif; d) kehadiran; e) sikap; f) kerjasama; g) keandalan; h) pengetahuan tentang pekerjaan; i) tanggung jawab; dan j) pemanfaatan waktu kerja.Selain itu, Bernadine (dalam Deewar Mahesa) mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja secara individual adalah sebagai berikut: a) kualitas; b) kuantitas; c) ketepatan waktu; d) efektivitas; e) kemandirian; dan f) komitmen organisasi.
Dari beberapa aspek di atas peneliti mengambil beberapa poin sebagai indikator kinerja karyawan. Adapun indikator tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kedisiplinan: kepatuhan dan ketaatan pegawai terhadap setiap peraturan dan keputusan yang diambil oleh perusahaan.
b. Kehadiran: tingkat intensitas kedatangan pegawai untuk bekerja, dimana masing-masing perusahaan memiliki standard dan peraturan mengenai kehadiran yang berbeda.
d. Kuantitas: jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang diselesaikan.
e. Ketepatan Waktu: tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktifitas lain. f. Efektivitas: tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi
dimaksimalkan dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
g. Kemandirian: tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.
h. Komitmen Organisasi: tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi. yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.
Hubungan kepuasan kerja, motivasi kerja dan kinerja
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Natalia
Pujiastuti, yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi, dan
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Kasus pada PT Agronusa
budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap tingkat kinerja karyawan pada PT. Agronusa Investama.
B. Penelitian Terdahulu
maksimal dalam melakukan penelitian.Hasil penelitian menjelaskan bahwa PT. Agronusa Investama memiliki karyawan yang responsif terhadap kebijakan perusahaan yang berkaitan dengan manajemen sumberdaya manusia.
Nugraheni, tahun 2008. Pengaruh Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensidan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, studi kasus pada Karywan PT. Dan Liris Sukoharjo. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahyi : 1). Pengaruh secara simultan dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan, 2). Pengaruh secara parsial dari Motivasi, Komitmen Organisasional, Kompetensi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan cara studi kasus pada karyawan PT. Dan Liris Sukoharjo. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner kepada responden. Populasi dari penelitian ini adalah karyawan PT. Dan Liris, divisi produksi tekstil, bagian karyawan harian golongan B, sebanyak 2004 karyawan.Sampel yang diteliti sebanyak 169 responden.Teknik sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling.Uji Validitas menggunakan teknik Corrected Item-TotalCorrelation dan uji reliabilitas menggunakan rumus Cronbach’s
Kepuasan Kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan. Secara parsial variabel Motivasi, Komitmen Organisasional dan Kompetensi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.Variabel Kepuasan Kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Hipotesis adalah kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Pada suatu perusahaan kepuasan kerja dan motivasi kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Bagaimana kepuasan kerja karyawan mampu meningkatkan kinerja karyawan dan bagaimana motivasi kerja karyawan yang berasal dari dalam diri karyawan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Kepuasan kerja yang diperoleh oleh karyawan dapat meningkatkan kinerja karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan. Karyawan yang kepuasan kerjanya terpenuhi akan bekerja dengan maksimal sehingga karyawan dapat memenuhi target atau sasaran yang telah disepakati sebelumnya.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang bersifat individu dan berasal dari diri sendiri. Motivasi yang tinggi dari karyawan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan itu sendiri, sehingga karyawan tersebut bekerja dengan baik dan maksimal. Karyawan yang termotivasi dan bekerja dengan baik akan berdampak positif bagi perusahaan.
Berdasarkan penjelasan latar belakang, perumusan masalah dan tujuan penelitian maka diperoleh beberapa hipotesis, antara lain:
H2: Diduga Motivasi Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan peneliti merupakan penelitian kausal, yaitu penelitian yang bertujuan untuk mengetahui kemungkinan adanya hubungan sebab akibat dengan cara tertentu berdasar atas pengamatan terhadap akibat yang ada, kemudian mecari kembali faktor yang diduga menjadi penyebabnya (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Dengan demikian, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Subjek dan Objek Penelitian 1.Subjek Penelitian
Yang menjadi subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
2.Objek Penelitian
C.Waktu dan Lokasi Penelitian
1.Lokasi Penelitian:Kantor PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat
2.Waktu Penelitian:April sampai Mei 2014
D. Variabel Penelitian 1.Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel independen yang akan diteliti yaitu kepuasan kerja (X1) dan motivasi kerja (X2).
b. Variabel Dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Yang menjadi variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2.Definisi Variabeldan Indikator
Untuk menghindari pengertian yang berbeda dari variabel yang digunakandalam penelitian ini, maka perlu dibuat batasan atau defenisi dari masing–masing variabel sebagai berikut :
a. Kepuasan Kerja
Davis and Newstrom (Suwanto dan Donni, 2011:263): “ job
statisfaction is the favourableness or unfavourableness with which
employee view their work.” kepuasan kerja adalah perasaaan senang
yang diterima; b) penghargaan terhadap prestasi; c)kebebasan memanfaatkan kemampuan; d) kerjasama; dan e) kondisi kerja yang mendukung meliputi peralatan kerja yang memadai dan lingkungan kerja.
b. Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan. Menurut Robbins dan Counter (dalam Suwanto dan Donni ,2011:171) menyatakan motivasi kerja sebagai kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Dari definisi di atas dapat kita simpulkan bahwa motivasi sangat penting karena motivasi mendasari individu atau karyawan untuk mau melakukan perkerjaan. Yang menjadi indikator didalam penelitian ini adalah: a) tantangan pekerjaan; b) kesempatan berprestasi; c) kesempatan mengembangkan karir; d) tanggung jawab pekerjaan; e) kesempatan mengembangkan diri; dan f) pengakuan dalam lingkungan pekerjaan.
c. Kinerja Karyawan
proses yang dilakukan manusia. Yang menjadi indikator kinerja dalam penelitian ini adalah: a) kualitas; b) kuantitas; c) Ketepatan waktu;d) Efektifitas;e) Kemandirian; f) Komitmen organisasi; dan g) kedisiplinan; h) kehadiran.
3.Pengukuran Variabel
Untuk keperluan analisis ini, penulis mengumpulkan danmengolah data yang diperoleh dari kuisioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap Pernyataan. Berdasarkan Skala Likert adapun skor jawabannya adalah sebagai berikut :
Tabel III.1 Bentuk Kuesioner
No. Pertanyaan
Jawaban
SS S N TS STS
1.
2.
Keterangan :
SS = Sangat Setuju diberi skor 5
S= Setuju diberi skor 4
N = Netral diberi skor 3
TS = Tidak Setuju diberi skor 2
E. Populasi dan Sampel 1. Populasi Penelitian
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang berjumah 53 orangtermasuk pimpinan dari PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat.
2. Sampel Penelitian
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini yang akan menjadi sampel adalah seluruh populasi karyawan tetap PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Baratyang berjumlah 53 orang dan terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik
G. Teknik Pengumpulan Data 1. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang memungkinkan analis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada.
2. Observasi dokumen
Dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari perusahaan.
H. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
2
rumus di atas lebih besar dari rtabel maka butir tersebut valid, dan sebaliknya.
2. Uji Reliabilitas
Dalam menguji reliabilitas digunkaan uji konsistensi internal dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut.
2 2
11 1
1 t
b
V k
k
r , (Arikunto, 2000: 236)
Dimana: r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal
2
b = jumlah varian butir/item 2
t
V = varian total
Kriteria suatu instrumen penelitian dikatakan reliabel dengan menggunakan teknik ini, bila koefisien reliabilitas (r11) > 0,6.
I. Teknik Analisis Data
1. Analisis Regresi Berganda
Teknik ini digunakan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dengan analisa yang digunakan analisa regresi linear berganda dengan menggunakan aplikasi SPSS 16.0 maka dapat dirumuskan sebagai berikut :
Dimana :
Y = Kinerja karyawan a = Bilangan Konstanta
b1= Koefisien regresi kepuasan kerja b2= Koefisien regresi motivasi kerja x1= Kepuasan kerja
x2= Motivasi kerja 2. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik digunakan untuk menguji apakah model regresi benar-benar menunjukan hubungan yang signifikan dan representatif.
a. Uji Multikolinieritas
besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinearitas jika koefisien antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).
b. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi apabila variasi residual regresi (ut) tidak konstan atau berubah-ubah secara sistematik seiring dengan berubahnya nilai variabel independen. Konsekuensi dari keberadaan heteroskedastisitas adalah analisis regresi akan menghasilkan estimator yang bias untuk nilai variasi ut dan dengan demikian variasi dari koefisien regresi. Akibatnya uji t, uji F dan estimasi nilai variabel dependen menjadi tidak valid. Uji yang dipergunakan adalah uji Spearman dimana dilakukan perhitungan dari korelasi rank Spearman
antara variabel absolut ut dengan variabel-variabel bebas. Kemudian nilai dari semua rank Spearman tersebut dibandingkan dengan nilai signifikasi yang ditentukan. Masalah heterokedastisitas tidak terjadi bila nilai rank Spearman antara variabel absolut residual regresi dengan variabel-variabel bebas lebih besar dari nilai signifikasi (α).
c. Uji Normalitas
terdistribusi normal akan mengikuti pola distribusi normal dimana bentuk grafiknya mengikuti bentuk lonceng. Selain menggunakan grafik distribusi, kita juga dapat melihat uji normalitas dengan menggunakan grafik P-Plots. Suatu data terdistribusi normal jika probabilitas yang diharapkan adalah sama dengan nilai probabilitas pengamatan. Pada grafik PP Plots, kesamaan antara nilai probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan ditunjukan dengan garis diagonal yang merupakan perpotongan antara garis probabilitas harapan dan probabilitas pengamatan. Suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikutigaris diagonal.
3. Uji F dan Uji t
a. Pengujian dengan Fhitung
Dimana:
R2 = koefisien determinasi
N = banyaknya sampel ( observasi )
K = banyaknya parameter/koefisien regresi plus konstanta Kriteria pengujian
Apabila nilai Fhitung< Ftabel, maka Ho diterima dan H1ditolak. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama tidak berpengaruh pada taraf signifikansi 5%
Apabila nilai Fhitung≥Ftabel, maka Ho ditolak, dan H1 diterima. Artinya semua koefisien regresi secara bersama-sama berpengaruh pada taraf signifikansi 5%
Hipotesis untuk Fhitung dalam penelitian ini adalah :
Ho= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
H1= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
b. Pengujian dengan thitung
penafsir harga ,dapat diartikan sebagai penguji signifikansi pengaruh variabel bebas terhadap variabel Y. Pengujian terhadap koefisien regresi dalam model di atas adalah pengujian t ( t-test ), untuk mengetahui tingkat signifikan dari masing-masing koefisien dengan rumus :
t =
Keterangan :
b = koefisien regresi
β = rata-rata sampel
= standar eror dan koefisien regresi
Kriteria pengujian :
Uji thitung tabel dengan 5%
Apabila thitung<ttabel, maka diterima, dan ditolak Apabila thitung≥ ttabel, maka ditolak, dan diterima Hipotesis thitung
Ho= Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja secara sendiri-sendiri tidak berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A.Sejarah Singkat Perusahaan
Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat didirikan berdasarkan Peraturan Daerah No. 1 Tahun 1963 dengan bentuk hukum Perusahaan Daerah. Ijin usaha dikeluarkan oleh Menteri Urusan Bank Sentral/Gubernur Bank Indonesia dengan Surat Keputusan No. 44/63/Kep/MUBS/G tanggal 28 November 1963, peresmiannya dilakukan pada tanggal 15 April 1964. Dengan diberlakukannya Undang-Undang No. 7 tahun 1992 tentang Perbankan, Menteri Keuangan Republik Indonesia memberikan ijin usaha Bank Pembangunan Daerah (BPD) sesuai surat No. S-841/MK.071/1993 tanggal 18 Agustus 1993.
Pemerintah Pusat oleh Pemerintah Provinsi, Kabupaten dan Kota se-Kalimantan Barat sebesar 100%.
Bulan Desember 2005, Bank Kalbar melakukan kegiatan operasional berdasarkan prinsip syariah dengan membuka Kantor Bank Kalbar Cabang Syariah Pontianak berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. SK/246/DIR Tahun 2005 tanggal 9 Desember 2005 dan telah mendapat ijin dari Bank Indonesia Pontianak melalui surat No. 7/24/ DPwBz/DWBz/Ptk tanggal 1 Desember 2005 perihal Ijin Pembukaan Kantor Bank Kalbar Cabang Syariah.
Jaringan pelayanan Bank Kalbar tersebar di seluruh wilayah Kalimantan Barat dan juga di Jakarta Pusat, terdiri dari 1 Kantor Pusat, 19 Kantor Cabang, 52 Kantor Cabang Pembantu, 1 Unit Usaha Mikro, 49 Kantor Kas, 15 Kas Mobil, 1 Kas Terapung, 34 Payment Point, 48 Layanan Syariah, dan 135 mesin ATM.
Untuk memberikan layanan terbaik kepada para nasabah, Bank Kalbar telah membuka Layanan Ekstra di Kantor Kas A. Yani Mega Mall Pontianak, yang akan melayani nasabah mulai Hari Senin sampai hari Minggu serta Hari Libur Nasional dari pukul 10.00 WIB hingga pukul 22.00 WIB.
B.Kepemilikan Saham
saham Bank Kalbar posisi sampai dengan 31 desember 2013 adalah sebagai berikut :
Tabel V.16
Komposisi Kepemilikan Saham Bank Kalbar
Pemegang Saham Lembar
Pemerintah Kabupaten Ketapang 24.505 24.505.000.000,00 5,20%
Pemerintah Kabupaten Kapuas
Hulu 24.106 24.106.000.000,00 5,11%
Pemerintah Kabupaten Sintang 22.997 22.997.000.000,00 5,11%
Pemerintah Kabupaten Sekadau 22.909 22.909.000.000,00 4,86%
Pemerintah Kabupaten Sanggau 21.043 21.043.000.000,00 4,46%
Pemerintah Kota Pontianak 16.539 16.539.000.000,00 3,51%
Pemerintah Kabupaten Landak 14.306 14.306.000.000,00 3,03%
Pemerintah Kabupaten Sambas 8.944 8.944.000.000,00 1,90%
Pemerintah Kabupaten
Bengkayang 8.565 8.565.000.000,00 1,81%
Pemerintah Kabupaten Pontianak 6.735 6.735.000.000,00 1,43%
Pemerintah Kabupaten Singkawang 6.065 6.065.000.000,00 1,40%
Pemerintah Kabupaten Kayong
Utara 6.000 6.000.000.000,00 1,27%
Pemerintah Kabupaten Melawi 4.500 4.500.000.000,00 0,95%
Pemerintah Kabupaten Kubu Raya 2.500 2.500.000.000,00 0,53%
Jumlah 471.581 471.581.000.000,00 100%
C.Visi dan Misi
Misi: mendorong pertumbuhan ekonomi daerah. mengelola dana pemerintah serta mendorong pengembangan usaha mikro,kecil dan menengah.
D.Nilai nilai dasar
1. Jujur: nilai dasar yang wajib dimiliki oleh seluruh pegawai bank kalbar. Sifat ini diwujudkan dalam perilaku kerja dan berinteraksi dengan lingkungan sekitar, baik lingkungan kerja maupun di masyarakat.
2. Disiplin: memiliki kemampuan mengatur waktu dengan baik, sehingga tercipta disiplin kerja yang berkualitas dan berdayaguna serta patuh terhadap prosedur kerja yang telah ditetapkan.
3. Visioner: memiliki pandangan dan pemikiran jauh kedepan. Mampu berinteraksi secara komprehensif dengan segala tantangan dan risiko yang hadir di masa dating demi mewujudkan cita-cita guna mencapai tujuan masa depan untuk menjadi Bank yang sehat dan kuat.
4. Kerjasama: bekerja saling bahu-membahu sebagai salah satu bentuk dukunganterhadap sesame pegawai demi menghadirkan layanan terbaik bagi nasabah.
6. Peduli: tanggap terhadap permasalahan yang terjadi disekitarnya sehingga mampu melaksanakan tugas dan kewajiban atas dasar prioritas dan rencana dengan standar mutu yang tinggi dan realistis.
E. Sumber Daya Manusia
Saat ini PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat Cabang Kapuas Hulu, Kalimantan Barat mempunyai karyawan yang berjumlah 53 orang, yang terdiri dari 6 perempuan dan 47 laki-laki. PT. Bank Kalbar cabang Kapuas Hulu sendiri rutin memberikan pelatihan dan pengembangan sesuai bidang kemampuan yang dimiliki karyawannya. Minimal dalam 1 tahun PT. Bank Kalbar cabang Kapuas Hulu melakukan 4 kali pelatihan dan pengembangan kepada setiap karyawannya. Hal ini bertujuan agar karyawan dapat terus berkembang sesuai dengan kemampuannya.
F. Produk dan Jasa 1. Simpanan
a. Tabungan simpeda: Simpeda (Simpanan Pembangunan Daerah) merupakan tabungan bersama yang diselenggarakan oleh bank Pembangunan Daerah (BPD) seluruh Indonesia
bilyet giro Bank Kalbaar untuk kemudahan dan keamanan kegiatan bisnis anda.
c. Tabungan Taserna: Taserna (Tabungan Serbaguna) merupakan produk yang dikeluarkan Bank dalam rangka membangun potensi dan mendukung pertumbuhan ekonomi Kalimantan Barat. Taserna diperuntukan bagi semua lapisan masyarakat, badan usaha maupun perorangan.
d. TabunganKu merupakan produk tabungan untuk perorangan yang diterbitkan secara bersama oleh perbankan nasional guna menumbuhkan budaya menabung serta meningkatkan kesejahteraan masyarakat.
e. Deposito: Deposito Bank Kalbar merupakan salah satu pilihan untuk berinvestasi dengan aman dan menguntungkan.
2. Pinjaman
a. Kredit Gabah Petani Kalbar: Kredit Gabah Petani Kalbar merupakan skim kredit yang diberikan sebagai pinjaman modal usaha untuk pembelian gabah pada perorangan, Unit Pelayanan Jasa Alsintan (UPJA) atau badan usaha/koperasi.
permodalan pengusaha kecil dan menengah baik untuk tujuan modal kerja maupun investasi.
c. Kredit Investasi Biasa: Kredit Investasi Biasa (KIB) merupakan skim kredit yang diberikan untuk menambah barang-barang modal usaha perorangan atau perusahaan guna meningkatkan usaha.
d. Kredit Modal Kerja Biasa: Kredit Modal Kerja Biasa (KMKB) merupakan skim kredit yang diberikan dengan tujuan untuk menambah modal kerja usaha perorangan atau perusahaan guna meningkatkan usaha.
e. Kredit Konstruksi: Kredit Konstruksi merupakan skim kredit yang ditujukan untuk pembiayaan modal kerja pelaksanaan suatu proyek pemerintah/swasta yang berguna bagi kepentingan umum dan masyarakat luas secara selektif.
f. Kredit KUMK 005: Kredit Usaha Mikro Kecil (KUMK) SUP-005 merupakan skim kredit yang ditujukan untuk pengembangan usaha mikro dan kecil.
g. Kredit KUMP DAKAB: Kredit Usaha Mikro Produktif (KUMP) DAKAB merupakan skim kredit kerjasama Bank Kalbar dengan Yayasan Dana Abadi Karya Bakti (DAKAB) dengan tujuan untuk membina dan memperkuat usaha perdagangan, industri, agribisnis (pertanian, perikanan dan peternakan).
pengusaha mikro dengan pola kewajiban menabung secara harian/mingguan/bulanan.
i. Kredit KUM Harapan: Kredit Usaha Mikro (KUM) Harapan merupakan skim kredit dengan tujuan investasi yang diberikan kepada pengusaha mikro dengan pola pembayaran cicilan pokok dan bunga secara bulanan.
j. Kredit KUM Peduli: Kredit Usaha Mikro (KUM) Peduli merupakan skim kredit pembiayaan modal kerja yang diberikan kepada pengusaha mikro dengan pola kewajiban menabung secara harian. k. Kredit KUM Sejahtera: Kredit Usaha Mikro (KUM) Sejahtera
merupakan skim kredit pembiayaan modal kerja atau investasi yang diberikan kepada pengusaha mikro dengan pola pembayaran cicilan pokok dan bunga secara bulanan.
l. Kredit Angsuran Produktif: Kredit Angsuran Produktif (Kreatif) merupakan skim kredit yang ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, CPNS, anggota TNI/POLRI, pegawai BUMN/BUMD dan pensiunan untuk keperluan usaha produktif yang bermanfaat untuk pengembangan usaha keluarga
pengembangan usaha sektor riil dan pemberdayaan UMKMK dalam rangka mendorong pertumbuhan ekonomi nasional.
n. Cash Collateral Credit: Cash Collateral Credit (CCC) merupakan skim kredit yang ditujukan untuk keperluan usaha produktif maupun keperluan konsumtif dengan jaminan tabungan, giro dan deposito Bank Kalbar
o. Kredit Untuk Serbaguna: Kredit Untuk Serbaguna (Kuserna) merupakan skim kredit yang ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, CPNS, anggota TNI/Polri, pegawai BUMN/BUMD dan pensiunan. p. Kredit Kapuas: Kredit Angsuran Pasti Untuk Apa Saja (Kapuas)
merupakan skim kredit yang ditujukan kepada Pegawai Negeri Sipil, CPNS, anggota TNI/Polri, pegawai BUMN/BUMD dan pegawai swasta lainnya. Membeli atau merenovasi rumah, membeli kendaraan, melengkapi perabot rumah, membayar uang sekolah atau apapun rencana-rencana Anda, kini dapat Anda wujudkan bersama KAPUAS. q. Kredit Pemilikan Rumah(KPR): Kredit Pemilikan Rumah (KPR)
merupakan skim kredit yang diberikan kepada perorangan yang dapat digunakan untuk pembelian, pembangunan, renovasi, take over dan refinancing. Jenis-jenis KPR : KPR Primary dan KPR secondary. 3. Jasa perbankan lainnya
a. Automatic Teller Machine ( ATM)
juga telah terintegrasi dengan jaringan ATM Bersama, ATM MEPS (Malaysian Electonic Payment System) dan ATM Club yang memberikan kemudahan kepada nasabah Bank Kalbar untuk bertransaksi menggunakan kartu ATM Bank Kalbar di seluruh Indonesia dan di Malaysia.
Kini jaringan ATM Bank Kalbar juga telah terkoneksi dengan jaringan ATM Prima, sehingga kartu ATM Bank Kalbar dapat digunakan di seluruh terminal ATM Bank yang berlogo Prima termasuk ATM Prima BCA. Selain itu, kartu ATM Bank Kalbar juga telah dapat digunakan sebagai kartu debit di semua mesin EDC di berbagai merchant yang berlogo Prima Debit.
b. Safe Deposit Box
Safe Deposit Box (SDB) merupakan layanan jasa berupa penyediaan kotak khusus tahan api yang ditempatkan dalam ruangan khusus dengan sistem pengamanan yang baik. SDB dapat dimanfaatkan oleh nasabah maupun masyarakat untuk menyimpan barang-barang maupun surat berharga.
c. Transfer/Kiriman Uang
d. Bank Garansi
Bank Garansi merupakan pemberian jaminan oleh Bank Kalbar kepada nasabah untuk jangka waktu, jumlah dan keperluan tertentu, dimana apabila nasabah tersebut melakukan cidera janji (wanprestasi) maka Bank Kalbar akan membayar kewajiban nasabah yang dijamin tersebut.
e. Referensi Bank/SKDKB
Referensi Bank maupun Surat Keterangan Dukungan Keuangan Bank (SKDKB) yang diberikan Bank Kalbar dapat Anda gunakan untuk meningkatkan kepercayaan relasi serta memperlancar kegiatan usaha.
f. Payment Point
Layanan payment point Bank Kalbar memberikan kemudahan kepada Anda dalam melakukan pembayaran rekening PDAM, rekening listrik, rekening telepon, dan pajak kendaraan bermotor (melalui Samsat).
g. Layanan Syariah
h. Western Union
Western Union merupakan perusahaan money transfer service
pertama di dunia yang berpengalaman di bidang jasa pengiriman uang lebih dari 150 tahun. Western Union di Bank Kalbar menyediakan jasa pengiriman uang lintas negara atau dalam satu negara secara cepat (real time online) yang dapat diambil dengan mudah dalam beberapa menit di seluruh titik layanan Western Union di kantor cabang Bank Kalbar tanpa memerlukan rekening Bank.
Western Union memberikan jaminan bahwa uang Anda akan dibayarkan penuh dengan cepat dan pada orang yang tepat karena setiap pengiriman uang dilindungi oleh sistem keamanan kelas dunia dimana setiap pengiriman uang yang Anda lakukan akan diberikan MTCN (Money Transfer Control Number).
G. Layanan
penarikan tunai, transfer, pembelian voucher pulsa kartu prabayar, pembayaran tagihan kartu pasca bayar, pembayaran rekening listrik, telepon, asuransi dan TV berlangganan.
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dijelaskan analisis data mengenai pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, studi kasus pada PT Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas Hulu. Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Bank Pembangunan Daerah Kalimantan Barat cabang Kapuas hulu yang berjumlah 53 orang. Proses pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner dan pengisian kuesioner dilakukan selama 2 hari.
Proses pengolahan data dimulai dari tanggapan responden per item kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini, kemudian hasil uji validitas dan reliabilitas dari instrumen yang digunakan, mendeskriptif variabel yang digunakan dengan mean, standar deviasi dan pengujian asumsi klasik pada variabel yang digunakan. Tahapan selanjutnya adalah pemaparan hasil pengujian hipotesis dengan regresi linier berganda.
A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
