i
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA FISIK TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KARYA TEKNIK NUSANTARA
KARAWANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh :
ZAKARIYA
NIM = 111510374
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS
EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI-2019
ii
HALAMAN PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirabbil’alamin
Syukur atas segala nikmat yang diberikan Allah SWT dan atas karunia-Nya kemudahan yang Allah SWT berikan sehingga Skripsi ini dapat terselesaikan dengan tepat pada waktunya
kupersembahkan karya sederhanaku ini kepada yang sangat kukasihi dan kusayangi.
“ Kedua Orang Tua Dan Keluarga” “ Serta Istri dan Anakku”
Sebagai tanda bukti hormat dan terimakasih atas segala kasih sayang serta
dukungan yang tiada terhingga yang tiada mungkin dapat terbalaskan. Semoga ini menjadi awal langkah terkabulnya segala do’a-do’a yang selalu dipanjatkan, Aamiin.
vi
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP TURNOVER INTENTION
KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. KARYA TEKNIK NUSANTARA KARAWANG
Oleh: ZAKARIYA NIM: 111510374
Tingginya turnover di dalam suatu perusahaan dapat mengganggu aktifitas dan produktifitas yang pada akhirnya dapat menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian pada perusahaan. Saat ini permasalahan tingginya tingkat turnover
intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Dampak negatif
yang dirasakan akibat terjadinya turnover pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan, sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru. Individu yang merasa puas dengan pekerjaannya cenderung untuk bertahan dalam organisasi.Masalah kepuasan kerja merupakan hal mendasar yang dirasakan dapat mempengaruhi pemikiran seseorang untuk keluar dari tempatnya bekerja dan mencoba untuk mencari pekerjaan lain yang lebih baik dari tempat kerja sebelumnya.Sikap ketidakpuasan kerja yang dirasakan karyawan diduga menimbulkan berbagai masalah seperti meningkatnya tingkat absensi karyawan, perilaku kerja pasif. Lingkungan kerja adalah salah satu faktor yang berpengaruh cukup besar dalam perusahaan. lingkungan kerja yang kurang baik merupakan salah satu penyebab
turnover intention. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Karya Teknik Nusantara Karawang, sebanyak 72 orang dengan jumlah sampel 72 karyawan dengan teknik total
sampling. Penelitian ini menggunakan uji analisis regresi linear berganda dan
didapatkan nilai pada variabel Kepuasan Kerja nilai t hitung untuk variabel ini sebesar -2,096, sementara nilai pada distribusi 5% sebesar 1,99495. Maka t hitung (-2,096 < 1,99495). Hal ini berarti variabel kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap Turnover Intention. Variabel Lingkungan Kerja Fisik t hitung untuk variabel ini sebesar 5,701. Sementara nilai pada t tabel distribusi 5% sebesar 1,99495. Maka t hitung (5,701>1,99495) hal ini berarti variabel Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh terhadap Turnover Intention. Sedangkan secara simultan variabel kepuasan kerja dan Lingkungan Kerja Fisik ditujukan bahwa F hitung 17,378. Sedangkan hasil F tabel pada tabel distribusi dengan tingkat kesalahan 5% adalah sebesar 3,13. Hal ini berarti F hitung > F tabel (17,378 > 3,13). Hal ini menunjukan bahwa secara simultan variabel Kepuasan Kerja dan Lingkungan Kerja Fisik mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel Turnover
Intention.
vii ABSTRACT
EFFECT OF WORK SATISFACTION AND ENVIRONMENT PHYSICAL WORK TURNOVER INTENTION
EMPLOYEES PART OF PRODUCTION ON
PT. KARYA TEKNIK NUSANTARA KARAWANG
The high turnover in a company can disrupt activities and productivity which in turn can create instability and uncertainty in the company. At present the problem of high rates of turnover intention has become a serious problem for many companies. The negative impact that is felt due to the turnover of the company is on the quality and ability to replace employees who leave the company, so it takes time and new costs in recruiting new employees. Individuals who are satisfied with their work tend to stay in the organization. The problem of job satisfaction is a fundamental thing that is felt can affect a person's thoughts to get out of his place of work and try to find another job that is better than the previous workplace. The attitude of job dissatisfaction felt by employees is thought to cause various problems such as increased levels of employee absenteeism, passive work behavior . The work environment is one of the factors that has a significant influence on the company. a poor working environment is one of the causes of turnover intention. This type of research is quantitative. The population in this study were employees of PT. Karya Teknik Nusantara Karawang, as many as 72 people with a total sample of 72 employees with a total sampling technique. This study uses multiple linear regression analysis test and found the value of the Job Satisfaction variable t value for this variable is -2.096, while the value of the 5% distribution is 1.99495. Then t arithmetic (-2.096 <1.99495). This means that the variable job satisfaction does not affect Turnover Intention. The Physical Work Environment variable t count for this variable is 5.701. While the value of the 5% distribution table is 1.99495. Then t arithmetic (5.701> 1.99495) this means that the Physical Work Environment variable influences Turnover Intention. Whereas simultaneously the variable of job satisfaction and Physical Work Environment is intended that the F count is 17,378. While the results of the F table in the distribution table with an error rate of 5% is 3.13. This means that F count> F table (17,378> 3.13). This shows that simultaneously the variable Job Satisfaction and Physical Work Environment have a positive and significant influence on the Turnover Intention variable.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulilah, puji syukur yang sedalam–dalamnya penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan hidayahnya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Turnover Intention Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Karya Teknik Nusantara Karawang ini dapat diselesaikan tepat waktu. Tujuan dari pada Skripsi adalah untuk memenuhi syarat dalam mencapai gelar Sarjana Manajemen pada Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
Penyelesaian Skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, penulis menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar–besarnya kepada :
1. Bapak Hamzah M. Mardiputra., SKM., M.M. Selaku Rektor Universitas Pelita Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti., S.E., M.M. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis dan Ilmu Sosial Universitas Pelita Bangsa.
3. Ibu Yunita Ramadhani RDS., SE., M.Sc. Selaku ketua Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Maha Putra., S.Pd., M.Pd. Selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan bimbingan, ilmu dan masukan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
5. Rekan-rekan mahasiswa Program Studi Manajemen Universitas Pelita Bangsa angkatan 2015.
6. Keluarga besar dan keluarga kecil tercinta yang senantiasa memberikan do’a, dukungan dan dorongan semangat.
Akhir kata penulis berharap semoga hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dan wawasan bagi siapapun yang memerlukannya. Penulis menyadari penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, untuk itu saran serta kritik yang membangun sangat kami harapkan.
Bekasi, 10 September 2019 Peneliti
ix
DAFTAR ISI
Hal.
HALAMAN JUDUL ...i
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
SURAT PERNYATAAN ... iii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ...iv
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ... v
ABSTRAK & ABSTRACT ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ...ix
DAFTAR TABEL ...xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1 1.1 Latar Belakang ... 1 1.2 Rumusan Masalah ... 4 1.3 Tujuan Penelitian ... 5 1.4 Manfaat Penelitian ... 5 1.5 Sistematika Penulisan ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1 Landasan Teori ... 8
2.1.1 Teori Turnover Intention ... 8
2.1.2 Teori Kepuasan Kerja ... 12
2.1.3 Teori Lingkungan Kerja Fisik ... 15
2.2 Penelitian Terdahulu ... 18
2.3 Hipotesis ... 21
BAB III METODE PENELITIAN ... 24
3.1 Jenis Penelitian ... 24
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 24
x
3.3.1 Desain Penelitian ... 25
3.3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian ... 26
3.4 Populasi dan Sampel ... 28
3.5 Metode Pengumpulan Data ... 28
3.6 Metode Analisis Data ... 29
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN ... 37
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ... 37
4.2 Visi & Misi Obyek Penelitian ... 37
4.3 Struktur Organisasi Obyek Penelitian ... 39
4.4 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 48
BAB V HASIL PENELITIAN ... 50
5.1 Analisis Data Penelitian ... 50
5.2 Interprestasi Data / Pembahasan ... 72
BAB VI PENUTUP ... 75
6.1 Kesimpulan ... 75
6.2 Saran ... 77
Daftar Pustaka ... 79
xi
DAFTAR TABEL
No. Judul Tabel Hal.
1.1 Turnover Intention PT. KTN Tahun 2016-2018 ... 4
3.1 Jadwal Kegiatan Penelitian ... 24
3.2 Definisi Operasional Variabel ... 26
3.3 Skala Likert ... 29
5.1 Deskripsi data Responden ... 50
5.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin ... 51
5.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 52
5.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 53
5.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 54
5.6 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Kepusan Kerja (X1) ... 55
5.7 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Lingkungan Kerja Fisik (X2)... 56
5.8 Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Turnover Intention (Y) ... 58
5.9 Hasil Pengujian Reliabilitas ... 59
5.10 Hasil Uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov ... 63
5.11 Hasil Uji Multikolinearitas ... 64
5.12 Hasil Uji Autokorelasi ... 66
5.13 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ... 67
5.14 Hasil Koefisiensi Determinasi (R
²
) ... 685.15 Hasil Uji T (Parsial) ... 70
xii
DAFTAR GAMBAR
No. Judul Gambar Hal.
3.1 Desain Penelitian ... 25
4.1 Struktur Organisasi ... 39
4.2 Kegiatan Operasional Obyek Penelitian ... 48
5.1 Grafik Histogram Regresssion standardized Residual ... 61
5.2 Gambar grafik Normal P-P Plot ... 62
5.3 Gambar Grafik Scatterplot ... 64
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran Lampiran 1 Mapping Jurnal 2 Kuesioner Penelitian3 Distribusi Jawaban Responden 4 Hasil Uji Validitas
5 Hasil Uji realibibitas 6 Hasil Uji Normalitas 7 Hsil Uji Multikolinearitas 8 Hasil Uji Heteroskedastisitas 9 Hasil Uji Aouto korelasi
10 Hasil Uji Linearitas X1 terhadap Y 11 Hasil Uji Linearitas X2 terhadap Y 12 Hasil Uji T
13 Hasil Uji F
14 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi 15 Daftar Riwayat Hidup
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap bisnis yang dijalankan selalu menuntut para pengusaha untuk dapat berkompetisi dan berusaha agar tetap bertahan dari segala jenis persaingan dan perubahan yang akan terjadi. Pengusaha yang melaksanakan dan menjalankan usahanya tidak dapat melepas perhatian pada pengelolaan sumber daya manusia yang dimilikinya. Masalah sumber daya manusia merupakan hal yang sangat penting dalam proses produksi dan menentukan keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuan, dimana tujuan tersebut tidak akan tercapai apabila karyawan tidak melaksanakan pekerjaannya dengan baik. Perusahaan perlu mengembangkan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan secara efektif, dengan senantiasa melakukan investasi untuk penerimaan, penyeleksian dan mempertahankan sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan.
Sampai saat ini banyak perusahaan yang kurang mempertahankan sumber daya manusia yang potensial. Manajemen perusahaan yang menggunakan system kontrak pada karyawan menjadi penyebabnya. Karyawan yang merasa kurang puas terhadap sistem kontrak kerja akan berfikir negatif dan mempengaruhi temannya unruk mencari dan pindah ketemat kerja lain yang lebih Bonafide dan akhirnya menyebabkan banyak karyawan yang keluar dan mencari pekerjaan lainnya.
Turnover intention adalah Proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan
2
dilakukan oleh karyawan baik secara sukarela ataupun tidak secara sukarela (Mathis-Jackson (2006: 146) dalam Aris Munandar et all)
Tingkat turnover intention telah menjadi masalah serius bagi banyak perusahaan. Karyawan yang tidak mendapat perhatian dari perusahaan dan kebutuhannya tidak terpuaskan biasanya akan memilih untuk meninggalkan pekerjaan mereka (turnover). Terjadinya turnover diawali dengan timbulnya keinginan untuk berpindah pekerjaan (Turnover Intention) oleh karyawan. Keinginan tersebut muncul pada saat karyawan masih bekerja pada perusahaan dan dipengaruhi oleh banyak faktor diantaranya adalah kepuasan kerja dan lingkungan kerja.
Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan kerja karyawan yang satu berbeda dengan karyawan lainnya. Apabila kenyataan yang dirasakan lebih rendah daripada apa yang diinginkan, maka akan terjadi ketidakpuasan (Robbins dan Judge, 2008 dalam Aris Munandar et all)
Lingkungan kerja fisik adalah suasana di sekitar tenaga kerja (tempat bekerja) dan dapat mempengaruhi tenaga kerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2002 dalam Takasya Angela Tanauw Khristanto, 2018)
Berdasarkan jurnal Nanang Alamsyah et all dalam artikel yang berjudul Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja (X1), dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) Pada Karyawan di PT. Sanjaya Sejahtera terbit di Jurnal Jurnal Industri Kreatif (JIK) Vol. 2, No. 1, Februari 2018 ISSN : 2597-8950
menghasilkan kesimpulan yang berisi Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Kepuasan Kerja dan lingkungan kerja Fisik secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention pada karyawan PT. Sanjaya Sejahtera.
Seorang karyawan yang tidak puas terhadap pekerjaannya cenderung mencari tempat kerja lain, dengan harapan tempat kerja yang baru akan memenuhi kepuasannya. Dampak negatif yang dirasakan akibat terjadinya turnover intention pada perusahaan yaitu pada kualitas dan kemampuan untuk menggantikan karyawan yang keluar dari perusahaan sehingga butuh waktu serta biaya baru dalam merekrut karyawan baru.
PT. Karya teknik Nusantara mengalami turnover intention selama kurun waktu tiga tahun sehingga mengakibatkan kerugian bagi perusahaan dan menjadi kendala dalam departemen produksi sehingga performance produksi menjadi menurun, berdampak juga pada departemen delivery yang akhirnya terhambat (delay).
4
Tabel 1.1
Turnover Intention PT. Karya Teknik Nusantara
Tahun 2016 - 2018
Tahun Jumlah Karyawan Karyawan masuk % Karyawan masuk Karyawan keluar % Karyawan keluar 2016 81 62 76,5% 24 29,6% 2017 119 68 57,1% 80 67,2% 2018 107 50 46,7% 85 79,4%Sumber : HRD PT. Karya Teknik Nusantara
Berdasarkan tabel 1.1 terlihat bahwa jumlah turnover pada PT. Karya Teknik Nusantara selama tiga tahun semakin meningkat, yaitu dari 29,6% pada tahun 2016 menjadi 79,4% pada tahun 2018. Angka turnover ini sangat tinggi dan sudah pasti berdampak negatif untuk PT. Karya Teknik Nusantara karena harus mengeluarkan biaya untuk mencari karyawan pengganti dan melakukan pelatihan bagi karyawan. Berbagai fakta yang terjadi di PT. Karya Teknik Nusantara membuat peneliti tertarik untuk meneliti faktor yang menyebabkan turnover tinggi.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention didepartemen produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara?
2. Apakah Lingkungan kerja Fisik berpengaruh terhadap turnover intention didepartemen produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara?
3. Apakah kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik berpengaruh simultan terhadap turnover intention didepartemen produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara?
1.3
Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan dari penelitian ini adalah, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap turnover intention di department produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara, untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja fisik terhadap turnover intention di department produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara, untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja karyawan dan lingkungan kerja fisik secara simultan terhadap turnover intention di department produksi PT. Karya Teknik Nusantara.
1.4
Manfaat Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan akan membawa manfaat, manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Manfaat secara Teoritis
Manfaat penelitian ini adalah membantu perkembangan ilmu pengetahuan dalam kajian keilmuan, perkembangan teknologi dan diharapkan dapat digunakan sebagai sumber informasi ataupun referensi serta pengetahuan bagi peneliti yang melakukan pengembangan penelitian selanjutnya.
2. Manfaat secara praktis
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menurunkan tingkat
6
mengenai sumber daya manusia terutama didepartemen produksi, sehingga perusahaan dapat mencapai tujuannya yaitu profit yang maksimal.
1.5
Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :
- Bab I Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang latar
belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
- Bab II Tinjauan pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
landasan teori meliputi pengertian Turnover Intention, faktor dan indikatornya, pengertian kepuasan kerja, faktor dan indikatornya, pengertian lingkungan kerja fisik, faktor dan indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang penelitian terdahulu yang relevan dan hipotesis.
- Bab III Metode penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan tentang jenis
penelitian, tempat dan waktu penelitian, kerangka konsep yang meliputi desain penelitian dan definisi operasional variabel penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data yang meliputi tahap pengolahan data kuantitatif dan tahap pengujian instrumen penelitian.
- Bab IV Gambaran umum obyek penelitian, dimana pada bab ini
selanjutnya menjelaskan tentang struktur organisasi yang terdiri dari gambar struktur organisasi bagian-bagiannya.
- Bab V Hasil penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang hasil analisis data meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi dan uji hipotesis, dijelaskan pula interpretasi data/pembahasan.
- Bab VI Penutup, dimana pada bab ini menjelaskan kesimpulan dan saran
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Turnover Intention
Turnover intention adalah suatu keadaan di mana pekerja memiliki niat
atau kecenderungan yang dilakukan secara sadar untuk mencari suatu pekerjaan lain sebagai alternatif di organisasi yang berbeda (Abdillah, 2012 dalam dalam I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama, 2017:5118).
Turnover intention yang tinggi dapat berakibat buruk bagi organisasi seperti
menciptakan ketidakstabilan dan ketidakpastian terhadap kondisi tenaga kerja yang ada serta tingginya biaya pengelolaan Sumber Daya Manusia seperti biaya pelatihan yang sudah dilakukan pada karyawan sampai dengan biaya rekrutmen dan pelatihan kembali (Sartika, 2014 dalam I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama, 2017:5118).
Turnover intention adalah tingkat keluar masuknya karyawan dalam
suatu perusahaan. Berhentinya seorang karyawan dari tempat kerjanya (Zeffane,2003:24-25 dalam farida elmi 2018). Turnover intention selalu berhubungan dengan kepuasan kerja dan komitmen organisasional. Turnover adalah proses dimana karyawan-karyawan meninggalkan organisasi dan harus segera digantikan dan hal ini merupakan salah satu kerugian terbesar yang akan dialami perusahaan ketika banyak karyawan yang meninggalkan perusahaannya, apalagi karyawan yang keluar adalah karyawan yang berpotensi (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2004:125 dalam farida elmi 2018).
Turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk
berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri (Mobley et all, 1978 dalam Tika Nur Halimah et all, 2016). Turnover intention adalah kemungkinan yang bersifat subyektif dimana seorang individu akan merubah pekerjaannya dalam jangka waktu tertentu dan merupakan pelopor dasar kepada turnover yang sebenarnya (Staffelbach, 2008 dalam Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka Verina, 2015).
Turnover berdasarkan jenisnya dikelompokan dalam beberapa cara yang
berbeda. Setiap klasifikasi berikut dapat digunakan dan tidak terpisah satu sama lain (Robert L. Mathis dan John H. Jackson, 2004:125 dalam farida elmi 2018). 1. Turnover secara tidak sukarela
Keluarnya karyawan akibat dari pemecatan karena kinerja yang buruk dan pelanggaran peraturan kerja. Turnover secara tidak sukarela dipicu oleh kebijakan organisasi, peraturan kerja dan standar kinerja yang tidak dipenuhi oleh karyawan.
2. Turnover secara sukarela
Keluarnya karyawan yang dikarenakan keinginan sendiri (Turnover
Intenton). Turnover secara sukarela dapat disebabkan oleh banyak faktor,
termasuk peluang karir, gaji, pengawasan, geografi dan alasan pribadi atau keluarga. Turnover sukarela juga tambah meningkat seiring dengn bertambahnya ukuran organisasi, mungkin sekali dikarenakan semakin perusahaan besar mempunyai lebih banyak karyawan yang mungkin keluar,
10
semakin perusahaan tersebut bersifat impersonal, begitu pula dengan birokrasi yang ada didalam perusahaan tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Turnover Intention adalah tingkat keluar masuk karyawan yang didorong dengan suatu keinginan untuk pindah kerja ditempat lain yang menurutnya lebih baik dari tempat kerja sebelumnya dengan dua cara yang berbeda yaitu secara tidak sukarela dan secara sukarela.
2.1.12 Faktor-faktor yang mempengaruhi Turnover Intention
Turnover Intention adalah kadar atau intensitas keinginan untuk
keluar dari organisasi atau perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya Turnover Intention ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turnover Intention pada dasarnya adalah keinginan untuk keluar dari organisasi atau perusahaan (Harnoto, 2002 dalam Risa Budi Arsih, Sumadi dan Arik Susubiyani, 2018). Berikut faktor yang mempengaruhi Turnover Intention yaitu: Usia, Lamanya kerja, Tingkat pendidikan. (Mobley, 2011 dalam dalam Risa Budi Arsih, Sumadi dan Arik Susubiyani, 2018).
1. Usia, tingkat turnover yang cendrung lebih tinggi pada karyawan berusia muda disebabkan karena mereka memilih keinginan untuk mencoba-coba pekerjaan atau organisasi kerja serta ingin mendapatkan keyakinan diri lebih besar melalui coba-coba tersebut.
2. Lamanya kerja, semakin lama masa kerja semakin rendah kecendrungan
kerja lebih singkat. Interaksi dengan usia dan kurangnya sosialisasi awal merupakan keadaan-keadaan yang memungkinkan turnover tersebut. 3. Pendidikan, mereka yang mempunyai tingkat intellegensi tidak terlalu
tinggi akan memandang tugas-tugas yang sulit sebagai tekanan dan sumber kecemasan. Ia mudah merasa gelisah akan tanggung jawab yang diberikan padanya dan merasa tidak aman. Sebaliknya mereka yang memiliki tingkat intellegensi yang lebih tinggi akan merasa cepat bosan dengan pekerjaan-pekerjaan yang monoton. Mereka akan lebih berani keluar dan mencari pekerjaan baru daripada mereka yang tingkat pendidikannya terbatas, karena kemampuan intellegensi yang terbatas pula.
2.1.1.3 Indikator-indikator
yang
mempengaruhi
Turnover
Intention
Turnover intention ditandai oleh berbagai hal yang menyangkut
perilaku karyawan. Absensi yang meningkat, mulai malas bekerja dan peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja. Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover
intention karyawan dalam sebuah perusahaan (Harnoto, 2002 dalam Tika
Nur Halimah et all 2016).
1. Absensi yang meningkat yaitu sering ketidak hadirannya sesorang dari tugas atau kewajibannya.
2. Mulai malas bekerja yaitu Suatu perasaan di mana sesorang akan enggan melakukan sesuatu kegiatannya karena berfikir negatif.
12
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja yaitu menurunnya tingkat kedisiplinan karyawan terhadap peraturan.
2.1.2 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap pekerjaan tersebut. Sebaliknya jika seseorang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya itu (Davis dan Newstron, 1989 dalam Rahmawati dan Widagdo, 2001 dalam Yulianto, 2001).
kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya. Kepuasan kerja karyawan yang satu berbeda dengan karyawan lainnya. Apabila kenyataan yang dirasakan lebih rendah daripada apa yang diinginkan, maka akan terjadi ketidakpuasan (Robbins dan Judge, 2008 dalam Aris Munandar et all)
Kepuasan kerja adalah perasaan senang atau emosi positif yang didapat seorang dari pengalaman kerja yang berkenaan dengan individu, bukan kelompok. Kepuasan kerja mewakili perasaan persepsi negatif dan positif karyawan pada pekerjaan yang dihadapinya sebagai pengaruh pada prestasi dan meraih kesuksesan di dalam pekerjaan (Andini, 2006 dalam Ida Bagus Dwihana Parta Yuda dan I Komang Ardana, 2017).
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang (Mathis dan Jackson, 2006:98 dalam Risa Budi Arsih et all 2018).
Kepuasan Kerja adalah perasaan positif pada suatu pekerjaan, yang merupakan dampak/hasil evaluasi dari berbagai aspek pekerjaan tersebut Robbins dan Judge, 2011 dalam Eddy M. Sutanto dan Carin Gunawan 2013) Berdasarkan definisi-definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Kepuasan Kerja adalah sekumpulan perasaan karyawan terhadap pekerjaannya, apakah senang atau tidak senang sebagai interaksi dengan lingkungan pekerjaannya tau sebagai persepsi sikap mental, juga sebagai hasil penilaian karyawan terhadap pekerjaannya. Perasaan karyawan terhadap pekerjaanya mencerminkan sikap dan perilakunya dalam bekerja.
2.1.2.1 Faktor–faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah pekerjaan yang menantang, penghargaan yang sepadan, kondisi tempat kerja yang mendukung, rekan kerja yang suportif (Robbins,2003 dalam Novita Sidharta dan Meily Margaretha, 2011).
1. Pekerjaan yang menantang yaitu pekerjaan-pekerjaan yang memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan, kemampuan, kebebasan dan umpan balik tentang seberapa baiknya melakukan pekerjaan itu, yang secara mental menantang.
2. Penghargaan yang sepadan yaitu balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para karyawannya yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
14
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahan. yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
3. Kondisi tempat kerja yang mendung yaitu tempat kerja yang nyaman dan mendukung pekerjaan untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.. 4. Rekan kerja yang suportif seseorang atau sekelompok orang yang
mempunyai posisi sederajat untuk bekerja sama dalam mendukung setiap pekerjaan yang diberikan.
2.1.2.2 Indikator-indikator yang mempengaruhi Kepuasan
Kerja
Untuk mengetahui apa saja yang mempengaruhi Kepuasan Kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (Luthans, 2006 dalam Donni Juni Priansa 2014) yang terdiri dari: Pembayaran seperti: gaji, Promosi pekerjaan, Rekan kerja, Supervisi (pengarahan dari atasan), Pekerjaan itu sendiri. 1. Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai
konsekuensi karena telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Promosi adalah proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi
3. Rekan kerja adalah orang atau sekelompok orang yang bekerja dalam suatu perusahaan yang sama.
4. Atasan adalah seseorang yang mempunyai wewenang untuk memberi arahan dan perhatian terhadap para karyawan.
5. Pekerjaan Suatu kegiatan yang menghasilkan output dan mempunyai nilai tukar.
2.1.3 Pengertian Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja di mana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman (Cox dan Cheyne, 2000 dalam I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama 2017).
Lingkungan kerja fisik adalah suasana di sekitar tenaga kerja (tempat bekerja) dan dapat mempengaruhi tenaga kerja dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya (Nitisemito, 2002 dalam Takasya Angela Tanauw Khristanto, 2018)
Lingkungan kerja fisik adalah lingkungan kerja yang terdiri dari perlengkapan mesin-mesin kantor yang dipergunakan dan tata ruang kantor yang mempengaruhi lingkungan fisik kantor serta dalam kondisi-kondisi kerja fisik dalam pekerjaan yang harus dilakukan (moekijat, 2005:135)
Lingkungan kerja adalah suasana di sekitar tenaga kerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan
16
1. Lingkungan kerja fisik yaitu semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja di mana dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung.
2. Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja, ataupun dengan bawahan secara structural (Sedarmayanti, 2009:26 dalam I Dewa Gede Dharma Putra dan I Wayan Mudiartha Utama, 2017)
Berdasarkan definisi-definisi para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa Lingkungan Kerja Fisik adalah suasana disekitar tempat kerja yang dapat mempenauhi tenaga kerja yang terdiri dari faktor-faktor lingkungan kerja fisik disekitar tempat kerja.
2.1.3.1 Faktor-faktor yang mempengarhi Lingkungan Kerja
Fisik
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja fisik dikaitkan dengan kemampuan manusia atau pegawai, di antaranya adalah cahaya, temperatur, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis (Sedarmayanti, 2011 dalam Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka Verina, 2015).
1. Cahaya yaitu penerangan dalam lingkungan kerja yang sangat penting dan berguna untuk kelancaran dalam bekerja.
2. Temperatur yaitu suhu suau udara yang dapat menganggu suhu tubuh manusia. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
3. Sirkulasi udara yaitu adanya suatu fentilasi atau blowfer yang cukup dalam suatu lingkungan kerja.
4. Kebisingan di yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Salah satunya akibat dari suara mesin maupun peralatan kerja lainnya
5. Getaran mekanis yaitu getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
2.1.3.2 Indikator-indikator yang mempengaruhi Lingkungan
Kerja Fisik
Indikator dari lingkungan kerja fisik yaitu: cahaya, sirkulasi udara, kebersihan, kebisingan, keamanan. (Sedarmayanti, 2011 dalam Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka Verina, 2015).
1. Cahaya yaitu Penerangan dalam lingkungan kerja yang sangat penting dan berguna untuk kelancaran dalam bekerja.
2. Sirkulasi udara yaitu adanya suatu fentilasi atau blowfer yang cukup dalam suatu lingkungan kerja
3. Kebersihan yaitu suatu keadaan yang bebas dari kotoran, debu, sampah dan bau.
4. Kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Salah satunya akibat dari suara mesin maupun peralatan kerja lainnya
18
5. Keamanan yaitu suatu keadaan yang bebas dari bahaya yang berhubungan dengan kejahatan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu, merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, dan pembahasan yang digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan. Penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Tika Nur Halimah, Azis Fathoni, Maria M Minarsih, dalam artikel yang berjudul Pengaruh Job Insecurity, Kepuasan Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention, Pramuniaga Di Gelael Supermarket (Studi Kasus Pada Gelael Superindo Kota Semarang) Terbit di Journal of
Management Vol.2 No.2 , Maret 2016, menghasilkan kesimpulan yang
berisi, Job insecurity berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention. Kepuasan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Lingkungan Kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.
2. Novita Sidharta dan Meily Margaretha dalam artikel yang berjudul Dampak Komiten Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention: Studi Empiris Pada Karyawan Bagian Operator Di Salah Satu Perusahaan Garnent Di Cimahi terbit di Jurnal Manajemen,Vol.10, No.2, Mei 2011; Universitas Kristen Maranatha, ISSN 1411-9293, menghasilkan kesimpulan yang berisi, Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap turnover intention. Kepuasan kerja memiliki
hubungan yang negatif terhadap turnover intention. Terdapat hubungan yang negatif dan signifikan antara komitmen organisasi dengan turnover
intention. Hal tersebut menunjukkan konsistensi komitmen organisasi dalam
memprediksi keinginan karyawan untuk keluar dari organisasi.
3. I Dewa Gede Dharma Putra dan I WayanMudiartha Utama dalam artikel yang berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention Di Mayaloka Villas Seminyak terbit di E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol. 6, No. 9, 2017: 5116-5143, mengahsilkan kesimpulan yang berisi, Lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
4. Eddy M. Sutanto dan Carin Gunawan dalam artikel yang berjudul Kepuasan
Kerja, Komitmen Organisasional dan Turnover Intention terbit di Jurnal Mitra Ekonomi dan Manajemen Bisnis, Vol. 4, No. 1, April 2013, menghasilkan kesimpulan yang berisi secara simultan Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasional (X2) berpengaruh signifikan terhadap
Turnover Intentions (Y). Selain itu, variabel Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasional secara simultan memiliki keeratan hubungan yang sangat kuat terhadap Turnover Intention.
5. Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka Verina dalam artikel yang berjudul Analisis Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Turnover Intention Karyawan PT XL AXIATA TBK JAKARTA terbit di Jurnal Binus Business Review Vol. 6 No. 1 Mei 2015, menghasilkan
20
kesimpulan yang berisi Terdapat pengaruh secara parsial dan simultan antara stres kerja, beban kerja dan lingkungan terhadap turnover intention. Faktor yang paling berpengaruh terhadap turnover intention adalah stres kerja.
6. Pande Made Arma Suputra, Anik Yuesti dan I Nengah Sudja dalam artikel yang berjudul, The Effect Of Work Satisfaction, Organizational Commitment
And Workload on Turnover Intention on PT. Bank Rakyat Indonesia
(PERSERO) TBK Unit Sekanca Denpasar Gajah Mada (Pengaruh Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Beban Kerja terhadap Turnover Intention pada PT. Bank Rakyat Indonesia (PERSERO) Unit TBK Sekanca Denpasar Gajah Mada) terbit di jurnal segce.com/index.php/IJSEGCE/article/view/54 IJSEGCE VOL 2 ,No.1 March 2019 menghasilkan kesimpulan yang berisi
Job satisfaction has no significant effect on Turnover Intention at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Denpasar Unit Gajah Mada Denpasar.(
Kepuasan kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Intensi turnover di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Denpasar Unit Gajah Mada Denpasar, Organizational commitment has a positive and significant effect
on Turnover Intention at PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Denpasar
Unit Gajah Mada Denpasar (Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover Intention di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Denpasar Unit Gajah Mada Denpasar).Workload has a
positive and significant effect on Turnover Intention at PT. Bank Rakyat
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Intensi Turnover di PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Denpasar Unit Gajah Mada Denpasar). 7. Nanang Alamsyah, Refdilzon Yasra dan Nova Elisa Panjaitan dalam artikel
yang berjudul Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja (X1), dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) Pada Karyawan di PT. Sanjaya Sejahtera terbit di Jurnal Jurnal Industri Kreatif (JIK) Februari 2018 | Vol. 2 | No. 1 | ISSN : 2597-8950 menghasilkan kesimpulan yang berisi Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intension, Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap turnover intension, Kepuasan Kerja dan lingkungan kerja Fisik secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intension pada karyawan PT. Sanjaya Sejahtera
8. Aris Munandar, Hadi Sunaryo dan Muhammad Khoirul ABS dalam artikel yang berjudul Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap
Turnover Intention terbit di Jurnal e – jrm (Jurnal Ilmiah Riset Management)
Website : www.fe.unisma.ac.id menghasilkan kesimpulan yang berisi Keterlibatan kerja berpengaruh positif pada turnover intention secara parsial, Kepuasan kerja berpengaruh positif pada turnover intention secara parsial, terdapat pengaruh positif antara variabel keterlibatan kerja dan kepuasan kerja terhadap turnover intention secara simultan.
2.3 Hipotesis
H1: dinyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover intention didepartemen produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara. Hipotesis
22
tersebut didukung oleh hasil penelitian Aris Munandar, Hadi Sunaryo dan Muhammad Khoirul ABS dalam artikel yang berjudul Pengaruh Keterlibatan Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention terbit di e – jrm (Jurnal Ilmiah Riset Management) Website : www.fe.unisma.ac.id 2012. menghasilkan kesimpulan yang berisi Keterlibatan kerja berpengaruh positif pada turnover
intention secara parsial, Kepuasan kerja berpengaruh positif pada turnover intention
secara parsial.
H2: dinyatakan bahwa lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap turnover intention didepartemen produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara. Hipotesis
tersebut didukung oleh hasil penelitian Nanang Alamsyah, Refdilzon Yasra dan Nova Elisa Panjaitan dalam artikel yang berjudul Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja (X1), dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) Pada Karyawan di PT. Sanjaya Sejahtera terbit di Jurnal Industri Kreatif (JIK) Vol. 2, No. 1, Februari 2018 ISSN : 2597-8950 menghasilkan kesimpulan yang berisi Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
intention
H3: dinyatakan bahwa kepuasan kerja dan lingkungan kerja fisik
berpengaruh simultan terhadap turnover intention didepartemen produksi pada PT. Karya Teknik Nusantara Hipotesis tersebut didukung oleh hasil penelitian Nanang Alamsyah, Refdilzon Yasra dan Nova Elisa Panjaitan dalam artikel yang berjudul Analisa Pengaruh Kepuasan Kerja (X1), dan Lingkungan Kerja Fisik (X2) Terhadap Turnover Intention (Y) Pada Karyawan di PT. Sanjaya Sejahtera terbit di
Jurnal Jurnal Industri Kreatif (JIK) Vol. 2, No. 1, Februari 2018 ISSN : 2597-8950 menghasilkan kesimpulan yang berisi Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Lingkungan Kerja Fisik berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention, Kepuasan Kerja dan lingkungan kerja Fisik secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover
24
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1
Jenis Penelitian
Dalam penyusunan proposal skripsi ini penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan karena data yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel dinyatakan dengan angka. Hal tersebut berdasarkan pada judul yang diteliti, yaitu:
“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA FISIK TERHADAP TURNOVER INTENTION KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. KARYA TEKNIK NUSANTARA KARAWANG”
3.2
Tempat dan Waktu Penelitian
Tempat penelitian dilakukan di PT. Karya Teknik Nusantara dengan total Karyawan sebanyak 72 orang dan rencana waktu penelitian akan dilaksanakan pada bulan April sampai dengan September 2019 dengan tabel sebagai berikut :
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No. Uraian Kegiatan
Periode Penelitian Bulan April s/d September 2019
April Mei Juni Juli Agustus September
1 Observasi Masalah Penelitian
2 Proposal Penelitian 3 Pengumpulan Data 4 Pengolahan Data 5 Analisis Data 6 Bimbingan 7 Pengesahan Penelitian 8 Ujian Skripsi Sumber : Peneliti
3.3
Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 3.1 Desain Penelitian Pekerjaan itu sendiri Lingkungan Kerja Fisik (X2) Turnover Intrntion (Y) Kepuasan Kerja (X1) Atasan Kebersihan Kebisingan Peningkatan terhadap pelanggaran tata tertib kerja Mulai malas bekerja Absensi yang meningkat Rekan kerja Keamanan Penerangan / Cahaya Sirkulasi udara Promosi Gaji H1 11 H3 3 H2 2
(Harnoto, 2002 dalam Tika Nur Halimah, Azis Fathoni, Maria M
Minarsih, 2016)
(Luthans, 2006 dalam Donni Juni
Priansa 2014)
(Sedarmayanti, 2011 dalam Laksmi Sito Dwi Irvianti dan
26
Keterangan:
H1= X1 Y : Aris Munandar, Hadi Sunaryo dan Muhammad Khoirul ABS (Jurnal Ilmiah Riset Management) Website : www.fe.unisma.ac.id.2012.
H2 = X2 Y : Nanang Alamsyah, Refdilzon Yasra dan Nova Elisa Panjaitan Jurnal Industri Kreatif (JIK) Vol. 2, No. 1, Februari 2018 ISSN : 2597-8950
H3 = X1, X2 Y : Nanang Alamsyah, Refdilzon Yasra dan Nova Elisa Panjaitan Jurnal Industri Kreatif (JIK) Vol. 2, No. 1, Februari 2018 ISSN : 2597-8950
3.3.2
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Adapun definisi Operasional variabel dalam penelitian ini akan dijelaskan pada tabel berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Uraian Variabel
Instrumen/ Dimensi
Penjelasan Atas Instrumen Variabel
Kepuasan Kerja (Luthans, 2006 dalam Donni Juni Priansa 2014) X1
Gaji Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi karena telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan.
Promosi Proses kegiatan pemindahan karyawan dari satu jabatan atau tempat kepada jabatan atau tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi.
Rekan Kerja Orang atau sekelompok orang yang bekerja dalam suatu perusahaan yang sama.
Atasan Seseorang yang mempunyai wewenang untuk memberi arahan dan perhatian terhadap para karyawan.
Pekerjaan Suatu kegiatan yang menghasilkan output dan mempunyai nilai tukar.
Lingkungan Kerja Fisik (Sedarmaya nti, 2011 dalam Laksmi Sito Dwi Irvianti dan Renno Eka Verina, 2015) X2
Cahaya Penerangan dalam lingkungan kerja yang sangat penting dan berguna untuk kelancaran dalam bekerja. Sirkulasi
Udara
Adanya suatu fentilasi atau blowfer yang cukup dalam lingkungan kerja.
Kebersihan Suatu keadaan yang bebas dari kotoran, debu, sampah dan bau.
Kebisingan Bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Salah satunya akibat dari suara mesin maupun peralatan kerja lainnya.
Keamanan Suatu keadaan yang bebas dari bahaya yang berhubungan dengan kejahatan.
Turnovr Intention (Harnoto, 2002 dalam Tika Nur Halimah, Azis Fathoni, Maria M Minarsih, 2016) Y Absensi yang meningkat
Sering ketidakhadirannya sesorang dari tugas atau kewajibannya.
Mulai malas bekerja
Suatu perasaan di mana sesorang akan enggan melakukan sesuatu kegiatannya karena berfikir negative. Peningkatan pelanggaran terhadap tata tertib kerja
Menurunnya tingkat kedisiplinan karyawan terhadap peraturan.
28
3.4
Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi dari penelitian ini adalah semua karyawan pada PT. Karya Teknik Nusantara Karawang yang jumlah keseluruhannya sebanyak 72 orang, sampel dalam penelitian ini mengambil 72 responden diantaranya karyawan produksi, quality control, Ppic dan staff PT. Karya Teknik Nusantara Karawang.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Observasi yaitu mengobservasi atau pengamatan yang dilakukan secara langsung di PT. Karya Teknik Nusantara Karawang sebagai objek penelitian mengenai kepuasan Kerja dan lingkungan kerja fisik terhdap turnover intention. 2. Kuesioner yaitu pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket kuesioner yang berisi tentang pernyataan mengenai kepuasan kerja, lingkungan kerja fisik dan turnover intention diberikan kepada 72 Karyawan PT. Karya Teknik Nusantara karawang penulis menggunakan “Skala Likert”. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena sosial.Kemudian indikator tersebut dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan. Bobot jawaban responden diberi nilai rinci sebagai berikut:
Tabel 3.3
Skala Likert
Alternatif Bobot Penilaian
Sangat Setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber : sudaryono (2017:190)
3. Studi Kepustakaan, dilakukan dengan cara mengumpulkan artikel- artikel, teori yang relevan, dan literatur lainnya yang ada kaitannya dengan penelitian ini.
3.6 Metode Analisis Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa metode analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1
Karakteristik Responden
Pentingnya analisis karakteristik karyawan adalah untuk memudahkan suatu organisasi dalam manajemen sumber daya manusia yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini karakteristik pegawai ditinjau dari jenis kelamin, usia pendidikan terakhir dan masa kerja.
30
3.6.2 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Langkah pertama dalam melakukan analisis pada penelitian ini adalah dengan mengukur suatu kuisoner agar dapat dikatakan valid atau reliable menggunakan uji antara lain:
1. Uji validitas
Suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahnya mempunyai validitas tinggi. Rumusan yang digunakan menguji validitas tiap item atau butir soal adalah korelasi product moment dengan rumus:
ryx = N. ∑x.Y– (∑X) (∑Y)
√ { N. ∑X2 - ( ∑X)2} { N ∑Y2 - ( ∑Y)2} keterangan :
X= Skor masing-masing variabel yang ada dikuesioner. Y= Skor total semua variabel kuesioner.
Rxy= Korelasi antara variabel X dan Y
Penerimaan : uji validitas ini diperoleh dengan cara mengorelasikan setiap nilai item dengan setiap variabel. Bila korelasi setiap faktor tersebut lebih besar dari r tabel (rhitung > rtabel) maka dapat disimpulkan bahwa butir instrumen valid, jika sebaliknya butir soal tersebut harus dapat diperbaiki atau dibuang.
2. Uji Reliabilitas
Uji ini untuk menunjukan sejauh mana hasil suatu instrumen dapat memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran di ulang dua kali atau lebih.
Dalam pengukuran reliabilitas ini digunakan rumus Croanboach’s Alpha (α) adalah sebagai berikut : rµ = k x 1- ∑ab2 k - 1 at2
keterangan :
rµ: realibitask: Banyak butir pertanyaan yang valid at2: varian total
∑ab2: Jumlah varian total
3.6.3
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Tujuan uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal atau tidak distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. Dasar pengambilan keputusan memenuhi normalitas atau tidak, sebagai berikut :
a. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau ada grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tersebut memenuhi asumsi normalitas
32
b. Jika data menyebar jauh dan tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pada distribusi normal, maka model regresi tersebut tidak memenuhi asumsi normalitas
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas merupakan satu keadaan yang variable bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainya, dalam model regresi dapat dikatakan multikolinearitas apabila sebagai berikut:
a. Model regresi yang bebas dari Multikolineritas dapat diketahui melalui besaran variabel Inflation Faktor / VIF nilainya ≤ 10
b. Model regresi yang bebas dari Multikolinearitas dapat diketahui melalui besaran Tolerance nilainya ≥ 0,1
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dan residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain. Pengujian dilakukan dengan uji grafik scatterplot. Uji ini dilakukan dengan melihat penyebaran titik-titik pada grafik scatterplot. Jika titik-titik tersebut menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, atau tidak membentuk pola, maka tidak ada indikasi terjadi heteroskedastisitas.
4. Auto Korelasi
Uji auto korelasi merupakan sebagai korelasi yang terjadi di antara anggota-anggota dari serangkaian observasi yang berdekatan waktu.
3.6.4
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi berganda digunakan oleh peneliti meramalkan bagaimana keadaan naik turunnya variabel independen, bila dua atau lebih, variabel independen minimal dua dengan menggunakan program SPSS 22 (statistical package for social sciences) pada tabel coefficients. adapun persamaan regresi untuk prediktor adalah :
Y= a + βıXı + β₂X₂ + e Keterangan:
Y (turmnover intention) = Variabel dependent (nilai yang diprediksikan) X1 (kepuasan kerja) dan X2 (lingkungan kerja fisik) = Variabel independent.
a = Konstanta nilai Y (Turnover intention) apabila X1 (kepuasan kerja), X2 (lingkungan kerja fisik) Xn=0
β = Koefisien regresi (nilai peningkatan atau penurunan)
3.6.5 Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukurseberapa jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel dependen, ukuran untuk mengetahui kesesuaian atau ketepatan antara nilai dugaan atau garis regresi dengan data sampel. Apabila nilai koefisien korelasi sudah diketahui, maka untuk mendapatkan koefisien determinasi dapat diperoleh dengan mengkuadratkannya. Besarnya koefisien determinasi dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut: kd=r² x 100%
34
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi r² = Koefisien korelasi
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah:
a. Jika Kd mendeteksi nol (0), maka pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent lemah.
Jika Kd mendeteksi satu (1), maka pengaruh variabel independent terhadap variabel dependent kuat.
3.6.6 Uji Hipotesis
1. Uji T (Parsial)
Digunakan untuk menguji regresi secara parsial untuk menguji pengaruh antara variabel bebas yaitu kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) terhadap variabel terikat yaitu turnover intention (Y). Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005 dalam mutmainah 2017) adalah menggunakan angka probabilitas signifikansi, yaitu:
a. Menentukan Formulasi Hipotesis
Jika besar probabilitas signifikan ≤ 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima, Sehingga ada pengaruh signifikan secara individual Antara variabel independent terhadap variabel dependent.
Jika besar probabilitas signifikan ≥ 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak, Sehingga tidak ada pengaruh signifikan secara individual Antara variabel independent terhadap variabel dependent.
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05). c. Menentukan signifikansi
Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima
Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan
Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel independent secara parsial mempengaruhi variabel dependent.
Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan ditolak. Artinya variabel independent secara parsial tidak mempengaruhi variabel dependeng. 2. Uji F (Simultan)
Digunakan untuk mengetahui hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat, apakah variabel kepuasan kerja (X1) dan lingkungan kerja fisik (X2) benar-benar berpengaruh secara simultan (bersama-sama) terhadap variabel terikat (Y) turnover intention langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :
a. Menentukan Formulasi Hipotesis
H0 : β1 = β2 0, artinya variabel X1, X2 tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan secara simultan terhadap variabel Y.
H0 : β1 = β2 ≠ 0, artinya variabel X1, X2 mempunyai pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap variabel Y.
36
b. Menentukan derajat kepercayaan 95% (α =0,05). c. Menentukan signifikansi
Nilai signifikasi (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima.
Nilai signifikasi (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. d. Membuat kesimpulan
Bila (P Value) < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima. Artinya variabel independent secara simultan (bersama-sama) mempengaruhi variabel dependent.
Bila (P Value) > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak. Artinya variabel independent secara simultan (bersama-sama) tidak mempengaruhi variabel dependent.
37
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah PT. Karya Teknik Nusantara Karawang
PT. Karya Teknik Nusantara berdiri Pada Tanggal 24 Juni 2008, merupakan perusahaan yang bergerak dibidang industri, Pergudangan, Jasa Perbengkelan dan Finishing khususnya jasa Finishing Spare part Otomotif. Khususnya manufaktur
Brake Sistem, bahan baku produksi PT. Karya Teknik Nusantara sendiri berasal
dari perusahaan (PT. Chemco Harapan Nusantara dan PT. Mitrametal Perkasa). Karena kebutuhan akan jasa finishing meningkat sangat pesat dengan dukungan pihak Customer maka pada Tahun 2012 PT. Karya Teknik Nusantara membangun pabrik plant II di Kp. Ciketing. Desa. Wanasari Kec. Teluk Jambe Barat Kab. Karawang. Tahun 2014 PT Karya Teknik Nusantara baru mendirikan plant divisi Die Casting. Untuk divisi die casting PT Karya Teknik Nusantara baru mengerjakan part Body Brake Shoe. Demikian sejarah singkat PT Karya Teknik Nusantara kami sampaikan, atas perhatiannya kami ucapkan terimakasih
Adapun Kantor PT. Karya Teknik Nusantara karawang sekarang terletak di Jl. Raya pangkalan kp.Ciketing RT/RW. 01/01, Ds. Wanasari, Teluk jambe barat, Karawang.
4.2 Visi & Misi PT. Karya Teknik Nusantara Karawang
Visi
PT. Karya Teknik Nusantara Karawang
Menjadi perusahaan Die Casting, finishing, shot blast, machining terbaik yang berorientasi kepada38
pemenuhan kebutuhan perusahaan komponen otomotif yang mampu bersaing secara global.
Misi PT. Karya Teknik Nusantara Karawang
Memberikan kepuasan kepada Customer dengan berfokus pada kualitas, kuantitas dan delivery serta servising.Ikut berpartisipasi dalam hal pemberdayaan masyarakat sekitar pabrik. Ikut berpartisipasi menjaga lingkungan hidup di sekitar pabrik.
4.3 Struktur Organisasi Obyek Penelitian
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
TILA SANTITILA SANTITILA SANTITILA SANTITILA SANTITILA SANTITILA SANTI
Dep Casting Dep. Finishing PGA
PRESIDEN DIREKTUR DIREKTUR Mgr AC,Keu & PGA SPV ADMINISTRASI PLAN MANAGER PEMBELIAN (POC) MAINTEN ANCE ENGINE
ERING MELTING PRODUKSI
QUALITY CASTING ADMINIS TRASI PPIC FORMEN PRODUKSI KEAMANAN (SECURITY) GA UMUM STAF KEUANGAN STAF AKUNTING STAF INVOICE GUDANG PRODUKSI MACHINING B/S PRODUKSI MACHINING LEVER QUALITY
WS DRIVER ADM PGA
HARTONO RMD RISTONI ANANG S. AMAT MULYANA DWI ARIYANTIROSIM ZAKARIATEGUH S. TITIN ROHAYAH RISDA W. ADM PPICARI SYARIF H. YOGI CS TEGUH HARTONOSUKARDI ABDUL BASIT
MULKANUDDIN R.
HERI H
DEDE DAWANDODI DARTIMAN HERMAN PS.DEDE RUSMANA DIDIN
ASEP SOBUR W.
RIDWAN S.
PT. KARYA TEKNIK NUSANTARA (FACTORY 2) KARAWANG
40
Job Deskripsi
Presiden Direktur Tugasnya sebagai koordinator, komunikator, pengambil keputusan, pemimpin, pengelola dan eksekutor dalam menjalankan dan memimpin perusahaan.
Direktur memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan atau institusi memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer) atau wakil direktur, menyetujui anggaran tahunan perusahaan atau institusi, menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan.
Plant Manager merencanakan mengatur, mengarahkan, dan menjalankan operasi sehari-hari yang optimal untuk melebihi harapan pelanggan, Tingkatkan produksi, kapasitas aset dan fleksibilitas sambil meminimalkan biaya yang tidak perlu dan menjaga standar kualitas saat ini. Bertanggung jawab atas hasil produksi, kualitas produk, dan pengiriman tepat waktu. Mengalokasikan sumber daya secara efektif dan sepenuhnya memanfaatkan aset untuk menghasilkan hasil yang optimal Menerapkan strategi sejalan dengan inisiatif strategis dan memberikan rasa arah dan fokus yang jelas, Memantau operasi dan memicu tindakan korektif. Bagikan hubungan saling percaya dengan kelompok kerja dan rekrut, kelola, dan kembangkan staf instalasi. Kumpulkan dan analisis data untuk menemukan tempat sampah atau lembur Berkomitmen terhadap prosedur keselamatan instalasi Kembangkan sistem dan proses yang melacak dan mengoptimalkan produktivitas dan standar, metrik, dan target kinerja untuk memastikan pengembalian aset yang efektif, mengatasitasi masalah atau keluhan karyawan dan kelola perjanjian
perundingan bersama Pengaruh dan pelajari dari bawah ikuti perkembangan terbaru dengan praktik dan konsep terbaik manajemen produksi terbaru.
Manager finance & accounting merencanakan, mengembangkan dan mengontrol fungsi keuangan dan akuntansi di perusahaan dalam memberikan informasi keuangan secara komprehensif dan tepat waktu untuk membantu perusahaan dalam proses pengambilan keputusan yang mendukung pencapaian target financial perusahaan.
Personel General Afair (PGA) bertugas merekap absen, mencatat hak cuti kayawan, mengelola pengadaan barang atau fasilitas operasional perusahaan, menjalin komunikasi dengan semua divisi, berkoordinasi dengan pihak luar perusahaan, melakukan pengelolaan kendaraan dinas, perawatan gedung, semua bentuk perizinan perusahaan, penadaan dan distribusi ATK dan alat-alat kerja lainnya (meja,kursi,laptop,computer, dll), keamanan perusaha an (security,satpam). Administrasi Personel General Afair bertugas membantu menghandel pekerjaan dan tugas dari secara document dan administrasi dari Personel General Afair yang menjadi pimpinan atau atasannya.
Keamanan atau Security bertugas menjaga keamanan didalam pabrik, lingkungan pabrik agar selalu dalam keadaan kondusif, aman dan nyaman.
General Afair (GA) umum bertugas menjaga kebersihan area dan lingkungan pabrik, seperti: halaman pabrik, kamar mandi, ruang staff dan direktur. Menyediakan minuman buat direktur dan tamuperusahaan.
Supervisor administrasi adalah jabatan dalam struktur perusahaan yang memiliki kuasa dan wewenang untuk mengeluarkan perintah kepada rekan kerja
42
bawahannya dibawah arahan jabatan atasannya. Tugas dari supervisor administrasi yaitu:
1. Bertugas untuk mengatur kerjanya para bawahannya (staf)
2. Menyampaikan kebijakan yang disampaikan oleh jabatan di atasnya kepada seluruh bawahan dan groupnya
3. Melaksanakan tugas, proyek, dan pekerjaan secara langsung 4. Menegakkan aturan yang telah di tentukan oleh perusahaan 5. Mendisiplinkan bawahannya
6. Mengontrol dan mengevaluasi kinerja bawahan
7. Memberikan info pada manajemen mengenai kondisi bawahan, atau menjadi perantara antara pekerja dengan manajemen.
8. Memecahkan masalah sehari hari yang rutin
9. Membuat rencana jangka pendek untuk tugas yang telah ditetapkan oleh atasannya.
10. Bertugas Membuat Job Deskriptions untuk Staf Bawahanya 11. Bertanggung jawab dalam hasil kerja Staf
12. Bertugas memberi motivasi kerja kepada Staf Bawahanya 13. Bertugas membuat Jadwal Kegiatan Kerja untuk karyawan 14. Bertugas memberikan Breafing bersama Staf
15. Bertugas membuat Planing Pekerjaan Harian, Mingguan, Bulanan, dan Tahunan.
Staff keuangan bertugas melaksanakan kegiatan administrasi keuangan perusahaan (jurnal entry sampai dengan arsip dokumen) untuk menjamin kelancaran, keakuratan dan ketertiban administrasi keuangan perusahaan.Kerja menjadi Staff Keuangan tentunya sangat mengiurkan karena bisa di bilang kerja di daerah yang basah, tetapi disinilah tanggung jawab dan didikasi yang tinggi kita di pertaruhkan karena kepercayaan dan kedisiplinan kita di utamakan disini. Berikut adalah tanggung jawab sebagai staff keuangan:
1. Membuat, memeriksa dan mengarsip faktur, nota supplier, laporan AP/AR untuk memastikan status hutang/piutang.
2. Membuat mencetak tagihan dan surat tagihan untuk memastikan tagihan terkirim kepada pelanggan dengan benar dan tepat waktu.
3. Menerima, memeriksa tagihan dari vendor dan membuat rekapnya untuk memastikan pembayaran terkirim tepat waktu.
4. Memeriksa rangkuman kas kecil untuk memastikan penggunaan dan ketersediaan kas kecil yang efektif.
5. Menginput penerimaan pembayaran dari pelanggan, dan pembayaran ke supplier dengan tepat waktu dan akurat untuk memastikan ketepatan waktu dan keakuratan penerimaan maupun pembayaran.
6. Memeriksa laporan rekonsiliasi untuk memastikan data terinput dengan benar.
7. Mengarsip seluruh dokumen transaksi untuk menjaga ketertiban administrasi dan memudahkan penelusuran dokumen.
