PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EFFORT TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL
FINANCE (FIF) SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan oleh :
0512015011/FE/EM IRMA NURMAWATIE
Kepada
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL `VETERAN`
JAWA TIMUR
i
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang telah dilimpahkan kepada peneliti, dan sholawat serta salam tetap terlimpahkan kepada junjungan kita nabi Besar Muhammad SAW, sehingga peneliti dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini sebagai persyaratan yang harus dipenuhi guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen pada Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Mengingat terbatasnya waktu serta wawasan peneliti, maka peneliti menyadari sepenuhnya bahwa penulisan skripsi dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN EFFORT TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PT. FEDERAL INTERNATIONAL FINANCE (FIF)
SURABAYA”, ini masih jauh dari sempurna, untuk itu kritik dan saran yang
bersifat membangun sangat peneliti harapkan guna penyempurnaan skripsi ini.
Peneliti sangat berterima kasih atas segala bantuan dan fasilitas dari berbagai pihak yang diberikan kepada peneliti guna mendukung penyelesaian skripsi ini. Maka dikesempatan ini peneliti mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP. Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Surabaya.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsannuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. 3. Bapak Drs. Ec. Gendut Sukarno, Ms, selaku Ketua Jurusan Manajemen
ii
pengarahan hingga dapat diselesaikannya penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh Dosen dan staff pengajar Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Terima kasih atas segala bantuannya selama ini.
6. Skripsi ini kupersembahkan kepada kedua orang tuaku tercinta, terima kasih atas segala doa yang tak henti-hentinya untukku, yang membuatku selalu bisa survive, semoga ini bisa membuat kalian bangga.
Penyusunan skripsi ini masih jauh dari sempurna, maka dengan segala kerendahan hati penulis memohon kepada seluruh pihak untuk memberikan kritik dan saran yang membangun agar dalam penulisan selanjutnya dapat lebih baik dan dapat lebih bermanfaat bagi yang memerlukan.
Surabaya, Juli 2010
iii
Halaman
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI... iii
DAFTAR TABEL... vii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN... x
ABSTRAKSI... xi
BAB I. PENDAHULUAN... 1
1.1 Latar Belakang……….. 1
1.2 Perumusan Masalah……….. 6
1.3 Tujuan Penelitian……….. 7
1.4 Manfaat Penelitian……… 7
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA……….. 8
2.1 Penelitian Sebelumnya……….. 8
2.2 Tinjauan Teori………... 8
2.2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia……….. 8
2.2.2 Lingkungan Kerja………. 10
2.2.2.1 Pengertian Lingkungan Kerja……… 10
2.2.2.2 Jenis-jenis Lingkungan Kerja……… 11
iv
2.2.4 Kinerja……….. 16
2.2.4.1 Pengertian Kinerja………. 16
2.2.4.2 Faktor-faktor Kinerja………. 17
2.2.4.3 Pengukuran Kinerja………... 18
2.2.4.4 Penilaian Kinerja………... 20
2.2.5 Pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja……….. 21
2.2.5.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja 21 2.2.5.2 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Effort 22 2.2.5.3 Pengaruh Effort terhadap kinerja………... 23
2.3 Kerangka Konseptual... 24
2.4 Hipotesis………... 25
BAB III. METODE PENELITIAN……….. 26
3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel... 26
3.2 Teknik Penentuan Sampel……… 29
3.3 Metode dan Prosedur Pengumpulan Data……… 30
3.3.1 Jenis Data………. 30
3.3.2 Sumber Data... 30
3.3.3 Teknik Pengumpulan Data... 30
3.4 Teknik Analisis dan Uji Hipotesis... 31
3.5 Uji Hipotesis... 38
v
3.5.1.2 RMSEA (Root Mean Square Error of
Aproximation)……… 38
3.5.1.3 GFI (Goodness of Fit Index)……….. 39
3.5.1.4 AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)… 39 3.5.1.5 CMIN/DF (Minimum Sample discrepancy function / Degrees of Fredom)………….. 39
3.5.1.6 TLI (Tucker Lewis Index)……….. 39
3.5.1.7 CFI (Comparatif Fit Index)………... 40
BAB IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN………. 41
4.1 Gambaran Objek Umum Penelitian……….. 41
4.1.1 Riwayat Singkat Perusahaan PT. Federal International Finance (FIF)……… 41
4.1.2 Keunggulan PT. Federal International Finance (FIF) 43 4.1.3 Penghargaan……….. 44
4.1.4 Lokasi Perusahaan……… 45
4.1.5 Visi dan Misi Perusahaan………. 45
4.1.6 Nilai, Budaya, dan Falsafah Perusahaan…………... 46
4.1.7 Struktur Organisasi………... 46
4.1.6 Tujuan Perusahaan……….... 49
4.2 Deskripsi Hasil Penelitian……… 51
4.2.1 Karakteristik Responden……….. 51
vi
4.2.4 Deskripsi Variabel Kinerja………... 56
4.3 Analisis Data……… 57
4.3.1 Evaluasi Outlier……… 57
4.3.2 Evaluasi Reliabilitas………. 58
4.3.3 Evaluasi Validitas………. 60
4.3.4 Evaluasi Construct Reliability dan Variance Extracted 61 4.3.5 Evaluasi Normalitas……….. 64
4.3.6 Analisis Model One – Step Approach to SEM……. 66
4.3.7 Uji Kausalitas………... 68
4.3.8 Analisis Unidimensi First Order………... 69
4.4 Pembahasan……….. 71
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN………... 81
5.1 Kesimpulan………... 81
5.2 Saran………. 81 DAFTAR PUSTAKA
vii
Tabel 1.1. : Data Penagihan PT. Federal International Finance (FIF)……… 5
Tabel 4.1. : Karakteristik Responden berdasarkan Umur………... 51
Tabel 4.2. : Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin………….. 52
Tabel 4.3. : Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan……….. 52
Tabel 4.4. : Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja………. 53
Tabel 4.5. : Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Effort ……….. 55
Tabel 4.6. : Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kinerja………. 56
Tabel 4.7. : Hasil Pengujian Outlier Data………... 58
Tabel 4.8. : Hasil Pengujian Reliabilitas Data ………... 59
Tabel 4.9. : Hasil Pengujian Validitas Data ………... 61
Tabel 4.10.: Hasil Pengujian Construct Reliability & Variance Extracted … 63
Tabel 4.11.: Hasil Pengujian Normalitas Data…….……… 65
Tabel 4.12.: Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indice………. 67
Tabel 4.13.: Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indice Model One-Step Approach Modifikasi………..…. 68
Tabel 4.14.: Uji Hipotesis Kausalitas………..…. 69
Tabel 4.15.: Unidimensi First Order………... 70
Tabel 4.16.: Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis……….…. 71
Tabel 4.17.: Frekuensi dan Faktor Loading Quantitative Demands………… 71
viii
Supervisor……… 73
ix
Gambar 3.1: Contoh Model Pengukuran Faktor Kinerja………….………… 32 Gambar 4.1: Struktur Organisasi PT. Federal International Finance (FIF)…. 47 Gambar 4.2: Model Pengukuran dan Struktural One-Step Approach ………. 66 Gambar 4.3: Model Pengukuran dan Struktural One-Step Approach
x Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 3 : Data Uji Outlier
Lampiran 4 : Data Uji Validitas dan Reliabilitas Lampiran 5 : Data Uji Normalitas
xi
FINANCE (FIF) SURABAYA
Irma Nurmawatie
Abstraksi
PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya merupakan perseroan yang bergerak di bidang pembiayaan, mempunyai peranan yang sangat penting dalam masyarakat baik perorangan maupun perusahaan. Hal ini terutama dalam mendukung kelancaran transaksi dalam hal keuangan. Namun berdasarkan data lima bulan terakhir yaitu bulan Oktober 2009 sampai November 2010, mengalami penurunan dalam target penagihan, diduga kondisi lingkungan kerja tidak kondusif, sehingga kinerja kolektor ikut menurun. Untuk mengantisipasi tidak terjadinya penurunan lagi, maka pihak PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya, diharuskan mengelola sumber daya manusianya lebih baik lagi. Agar dapat menunjang tujuan tersebut dibutuhkan suatu lingkungan kerja yang kondusif, sehingga pada akhirnya timbul suatu bentuk upaya atau usaha yang keras dari kolektor untuk meningkatkan pencapaian target penagihan, dan akhirnya kinerja kolektor dapat terus ditingkatkan. Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan, menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap effort, dan untuk menganalisis pengaruh effort terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya.
Penelitian ini menggunakan variabel lingkungan kerja (X), effort (Y) dan kinerja (Z). Cara pengukuran variabel dengan menggunakan skala likert. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya yang berprofesi sebagai kolektor. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik dengan sampel jenuh dengan jumlah 116 responden. Data yang digunakan adalah data primer. Teknik pengumpulan data melalui kuesioner, observasi, interview, dan dokumentasi. Pengolahan data yang diperoleh dengan menggunakan data analisis permodelan SEM (Structural Equition Modelling).
Dari hasil penelitian dapat diketahui bahwa faktor lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan tehadap effort, sedangkan effort berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan atau organisasi, Sumber Daya Manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting karena faktor manusia (man) menentukan kelangsungan hidup daripada suatu perusahaan atau organisasi sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya. Manusia merupakan faktor produksi yang sangat sulit dikendalikan, hal ini disebabkan oleh adanya ciri dan sifat khusus dari faktor produksi tersebut sehingga seringkali menimbulkan kesulitan – kesulitan apabila tidak dipahami dengan baik.
Orang – orang yang bekerja dalam perusahaan, mereka adalah para anggota organisasi yang diharapkan berperan serta dalam mensukseskan tujuan organisasi tersebut, suatu organisasi akan berjalan lancar bila semua jasa yang akan disumbangkan individu organisasi mendapat perhatian dan imbalan yang seimbang, namun demikian mereka juga merupakan individu – individu yang mempunyai tujuan tertentu untuk memuaskan kebutuhan – kebutuhannya, mereka bertindak dan berperilaku karena didorong oleh serangkaian kebutuhan.
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Menurut Mangkunegara (2004 : 67), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai atau karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, artinya bahwa perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepada mereka, sejauh mana seorang karyawan dapat melaksanakan tugas-tugas tersebut dengan segala kemampuan mereka, dan hasil kerja mereka yang menentukan apakah mereka mempunyai kinerja yang baik atau buruk.
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Simamora (2004 : 334) mengatakan bahwa penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan.
akan mendorong efektivitas dari perusahaan tersebut didalam menjalankan roda organisasinya serta akan menimbulkan semangat dan gairah kerja yang tinggi karena adanya lingkungan kerja yang baik dan menyenangkan. Contoh situasi lingkungan yang kondusif, misalnya dukungan dari atasan, teman kerja, sarana dan prasarana yang memadai, sedangkan situasi lingkungan yang tidak kondusif , misalnya suasana kerja yang tidak nyaman karena sarana dan prasarana tidak memadai, tidak adanya dukungan dari atasan, teman kerja.
Lingkungan kerja merupakan faktor yang paling banyak mempengaruhi perilaku karyawan terutama dalam lingkungan pekerjaan yang secara tidak langsung maupun langsung mempengaruhi kinerja karyawan, Tohardi (2002 : 132), mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya menurunkan kinerja pegawai. Hal serupa juga dikemukakan oleh Amriyati, Sumarni, dan Sutoto (2003 : 15) dalam penelitiannya, bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan bermakna dengan kinerja. Untuk itu lingkungan kerja sebagai faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan sebaiknya dilakukan dengan baik, karena hal ini sangat menentukan baik itu untuk karyawan maupun untuk perusahaan.
(2006 : 549), effort adalah jumlah energi menjadi suatu bentuk perilaku atau bagian
dari perilaku Dalam teori harapan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan
tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu (Robbins, 2003 : 229), jadi upaya atau usaha yang tinggi secara tidak langsung dapat berpengaruh terhadap suatu kinerja. Hal ini juga dikemukakan oleh Blau (1993) dalam Brown dan Leigh (1996 : 361) dimana terdapat hubungan positif antara effort dan kinerja.
PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya sebagai perseroan yang bergerak dibidang pembiayaan, dituntut untuk memberikan pelayanan yang terbaik terhadap para nasabah atau konsumen, oleh karena itu dibutuhkan karyawan yang mampu memberikan kontribusi yang baik dan bagus sehingga pelayanan kepada nasabah dapat ditingkatkan, sebut saja kolektor atau juru tagih, mereka bekerja di lapangan, bertugas menagih beberapa tagihan pinjaman yang belum terbayar dari para nasabah, mereka menjadi salah satu bagian penting dalam perusahaan karena tanpa mereka pinjaman kepada nasabah yang sudah jatuh tempo atau lebih tidak akan terbayar.
penagihan yang diperoleh dari PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya selama lima bulan terakhir yang dapat dilihat dari Tabel 1.1 dibawah ini :
Tabel 1.1 : Data penagihan PT. Federal International Finance Surabaya pada bulan Oktober 2009 – Februari 2010
Sumber : Internal Perusahaan
Dari data diatas menunjukkan bahwa pencapaian tagihan secara keseluruhan dari bulan oktober 2009 – Februari 2010 mengalami penurunan, hal ini diketahui karena diduga adanya kondisi di lapangan yang tidak pasti salah satunya cuaca panas atau hujan, sulitnya menemui nasabah, komplain dan omelan dari para nasabah, serta adanya tekanan kerja dari perusahaan, dimana kolektor diharuskan mencapai target dan apabila tidak mencapai target maka akan dikenakan sanksi berupa Surat Peringatan (SP) sampai 3 kali bahkan sampai pemberhentian kerja, meskipun pencapaian tagihan mendekati target, tetap saja kolektor dikenakan sanksi, bahkan tidak jarang kolektor men-talangi tagihan dengan harapan tagihan dapat mencapai target dan tidak terkena sanksi, hal ini membuat para kolektor harus kerja extra keras agar tagihan dapat terbayar dan mencapai target. Secara tidak langsung keadaan tersebut dapat mempengaruhi kondisi fisik (misal : tidak mampu bekerja maksimal
Tahun
Persentase (%) Keterangan
Oktober 1,700,000,000 100% Mencapai target 2009 1,700,000,000 November 1,800,000,000 105.88% Over
Desember 1,600,000,000 94.12% Tidak mencapai target 2010 2,200,000,000 Januari 1,800,000,000 81.82% Tidak mencapai
target Februari 1,500,000,000 68.18% Tidak mencapai
karena semakin bertambahnya umur) dan psikis kolektor, mau tidak mau mereka harus bekerja dengan maksimal agar dapat menghidupi keluarga mereka.
Dari penjelasan diatas, tentunya PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya harus segera mengantisipasi penurunan ini agar tidak terjadi di masa mendatang, maka PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya harus pandai-pandai berusaha memperbaiki penyebab tersebut. Lingkungan kerja yang mendukung dari perusahaan dan mengayomi mungkin dapat juga meningkatkan kinerja kolektor, sehingga kolektor menjadi lebih bersemangat lagi untuk melakukan pekerjaannya dengan baik, disamping adanya pemberian insentif atau komisi yang telah diberikan perusahaan bagi yang mencapai target, oleh karena itu disini dibutuhkan kerjasama yang baik antara pimpinan terhadap karyawan guna memacu perusahaan yang lebih kuat dan lebih maju lagi.
Berdasarkan latar belakang diatas maka timbul keinginan untuk mengadakan penelitian mengenai “ Pengaruh Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja Karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya ”.
1.2Perumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah di utarakan pada latar belakang diatas, maka dibuat suatu perumusan masalah sebagai berikut :
a. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya ?
b. Apakah terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap effort ?
1.3Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT.
Federal International Finance (FIF) Surabaya.
b. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap effort.
c. Untuk menganalisis pengaruh effort terhadap kinerja karyawan PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya.
1.4Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat : a. Bagi Penentu kebijaksanaan
Memberikan masukan bagi PT. International Finance Federal (FIF) Surabaya dalam peningkatan kinerja karyawan dapat dilakukan melalui upaya karyawan dan kondisi lingkungan kerja
b. Bagi pembaca
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat dijadikan bahan perbandingan bagi peneliti lainnya yang ingin memilih topik seperti pada penelitian ini.
c. Bagi penelitian lebih lanjut
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Penelitian Sebelumnya
1. Prabowo dan Prawitasari (2007. “KMPK Universitas Gajah Mada” Working
Paper Series No.15 Juli 2007, First Draft) Dengan judul “Kinerja Pegawai
Kantor Dinas Kesehatan Kota Tanjungbalai Propinsi Sumatera Utara ditinjau
dari Faktor Karakteristik Individu dan Lingkungan Kerja”. Penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa kinerja pegawai negeri sipil kantor Dinas Kesehatan
Kota Tanjungbalai saat ini sebagaian besar bertaraf sedang, karakteristik
individu mempengaruhi kinerja dengan tingkat korelasi sedang, dan
lingkungan kerja mempengaruhi kinerja dengan tingkat korelasi kuat.
2. Karatepe, et al (2006, “Journal of Tourism Management”, 27 (2006)
547-560). Dengan judul “The Effect of selected individual characteristics on
frontline employee performance and job satisfaction”. Penelitian tersebut
menyimpulkan bahwa daya saing dan keefektifan diri berhubungan signifikan
terhadap effort. Secara keseluruhan daya saing, keefektifan diri, dan effort
berhubungan positif terhadap kinerja karyawan di posisi garis depan dan
kepuasan kerja.
2.2. Tinjauan Teori
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Banyak istilah yang dipakai untuk menyebut Manajemen Sumber Daya
Manusia, beberapa ahli mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai
a. Handoko (2000 : 4) dalam bukunya yang berjudul “ Manajemen Personalia dan
Sumber Daya Manusia” mendefinisikan MSDM sebagai suatu proses penarikan
seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.
b. Hasibuan (2001 : 4), Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni
yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
c. Simamora (2006 : 4) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian jasa dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok karyawan.
d. Radiq (1998 : 6) mengatakan kemampuan manusia yang merupakan hasil akal
budinya disertai pengetahuan dan pengalaman yang dikumpulkan dengna penuh
kesadaran untuk memnuhi kebutuhan secara individual serta sarana sosial pada
umumnya.
Dari definisi-definisi yang telah disebutkan para para ahli di atas, dapat
diambil suatu kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan ilmu,
seni dan proses dalam aktivitas-aktivitas perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja sehingga tercapai tujuan organisasi individu, dan tercapai kepuasan pada
diri individu. Manajemen Sumber Daya Manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
ketenagakerjaan yang baik. Jadi tugas dari Manajemen Sumber Daya Manusia
seputar pada usaha untuk mengelola manusia (tenaga kerja) dengan segala potensi
yang dimilikinya seefektif mungkin, sehingga dapat diperoleh sumber daya manusia
yang puas dan memuaskan organisasi. Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
meliputi semua aktivitas yang berhubungan dengan Sumber Daya Manusia dalam
organisasi.
2.2.2. Lingkungan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Beberapa ahli mendifinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut
Menurut Nitisemito (2000 : 183) “lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang
ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan
tugas-tugas yang diembankan”.
Menurut Supardi dalam Subroto, (2005) “lingkungan kerja merupakan keadaan
sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang dapat memberikan
kesan yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja”.
Longman dictionary of contemporery English (2003) dalam Taiwo (2010 : 301),
mendefinisikan “Lingkungan kerja sebagai segala situasi, peristiwa, manusia dan
lainnya yang dapat mempengaruhi seseorang itu hidup atau bekerja, saat kerja
didefinisikan sebagai suatu pekerjaan dimana kau dibayar untuk melakukan suatu
kegiatan secara rutin untuk mendapatkan uang.
Kohun (1992) dalam Taiwo (2010 : 301) mengatakan bahwa keseluruhan yang
berpengaruh sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan dengan kinerja dan
aktivitas karyawan.
Dari beberapa pendapat di atas, disimpulkan bahwa lingkungan kerja
merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaanya saat bekerja, salah satunya tercipta suatu
lingkungan yang kondusif yang dapat menentramkan dan betah dalam bekerja.
2.2.2.2. Jenis – jenis Lingkungan Kerja
Ada dua tipe lingkungan kerja menurut Kyko (2005) dalam Taiwo (2010 :
302), yaitu lingkungan kerja yang kondusif dan lingkungan kerja toxic (tidak
kondusif), lingkungan kerja yang kondusif memberikan pengalaman yang
menyenangkan kepada karyawan dan memungkinkan mereka mengaktualisasikan
kemampuan dan perilaku mereka, sedangkan lingkungan kerja toxic memberikan
pengalaman yang buruk dan waktu yang sama, karyawan tidak dapat
mengaktualisasikan kemampauannya.
Sedarmayanti (2001 : 21) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni : lingkungan kerja fisik, dan lingkungan
kerja non fisik.
Lingkungan kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar
tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun
secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori,
1. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan seperti: pusat kerja,
kursi, meja dan sebagainya.
2. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut lingkungan kerja
yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya : Penerangan/cahaya,
temperatur/suhu udara, kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis,
bau-bauan, tata warna, dekorasi, musik, dan keamanan di tempat kerja
Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama
rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan.
Menurut Kozlowsky dan Doherty dalam Trianasari (2005) mengungkapkan
lingkungan kerja sosial (non fisik) terdiri dari beberapa aspek yaitu :
1. Struktur organisasi dan struktur kerja
Kejelasan struktur organisasi dan kejelasan hubungan staf antara karyawan satu
dengan yang lain, serta kejelasan deskripsi jabatan masing-masing karyawan.
2. Deskripsi kerja
Kejelasan detail dan perincian pekerjaan yang harus dikerjakan sehingga
karyawan dapat saling bekerjasama dengan baik.
3. Tanggung jawab kerja
Kejelasan pemisahan pertanggungjawaban antara karyawan satu dengan karyawan
yang lain sehingga tidak terjadi pelemparan atau penghindaran tanggungjawab
atas pekerjaan yang tidak selesai.
Besaran beban kerja yang diberikan pada setiap karyawan haruslah disesuaikan
dengan kemampuan fisik dan akademik yang seimbang antara karyawan satu
dengan yang lain.
5. Kebebasan mengambil keputusan,
Kesempatan dalam mengambil keputusan dengan kebebasan bertanggungjawab
tanpa ada tekanan dari pimpinan.
6. Peluang menciptakan kebersamaan
Kesempatan untuk berinteraksi antara karyawan didalam menciptakan kerjasama
untuk menghasilkan kerja yang berkualitas.
7. Perhatian dan dukungan pimpinan
Pemimpin berperan sebagai sosok yang mendukung akan memberikan perhatian
terhadap karyawan dalam rangka kesuksesan kerja.
8. Kebersamaan
Interaksi antara karyawan satu dengan yang lainnya dimana karyawan
menganggap karyawan lain sebagai partner untuk mencapai tujuan kerja dan
sesuatu yang harus dikuasai.
9. Komunikasi
Interaksi antara karyawan satu dengan karyawan lain secara terbuka sehingga
tercipta keterbukaan dalam masalah kerja dan kondisi yang mendukung
kelancaran kerja.
Menurut Albertsen, et al (2010 : 83), indikator lingkungan kerja adalah
Quantitative demands (banyaknya tuntutan), terdiri dari work piles up (tumpukan
kerja), complete task (kelengkapan tugas), get behind ( ketinggalan,kelalaian),
enough time (waktu yang cukup).
Influence (pengaruh), terdiri dari influence work (pengaruh kerja), influence work
task (pengaruh tugas kerja).
Social support from supervisor (dukungan sosial dari supervisor), terdiri dari
support supervisor (dukungan supervisor), supervisor listens to problems
(perhatian supervisor terhadap masalah), supervisor talks about performance
(pembicaraan supervisor tentang kinerja).
Support from colleagues (dukungan sosial dari rekan kerja), terdiri dari support
colleagues (dukungan rekan kerja), colleagues listen to problems (perhatian rekan
kerja terhadap masalah), colleagues talks about performance (pembicaraan rekan
kerja tentang kinerja).
Predictability (hal yang dapat meramalkan), terdiri dari informed about changes
(informasi tentang perubahan), information to work well (informasi untuk kerja
yang unggul).
Recognition (pengakuan), terdiri dari recognised by management (pengakuan dari
manajemen), respected by management (dihargai oleh manajemen), treated fairly
(perlakuan adil).
Role clarity (peran kejelasan), terdiri dari clear objectives (objek yang jelas),
Role conflict (peran konflik), terdiri dari mixed acceptance (penerimaan),
contradictory demands (tuntutan yang bertentangan), do things wrongly
(melakukan kesalahan), unnecessary task (tugas yang tidak penting).
2.2.3. Effort
2.2.3.1. Pengertian Effort
Effort adalah salah satu dari paling banyak konsep penting dalam teori
motivasi, dan dapat diartikan sebagai “ Jumlah energi menjadi suatu bentuk perilaku
atau bagian dari perilaku”, menurut Mohr dan Bitner (1995 : 240) dalam Karatepe, et
al (2006 : 549). Parsons (1968) dalam Brown dan Leigh (1996 : 362) mendefinisikan
effort adalah suatu cara dimana motivasi dapat diwujudkan menjadi suatu kerja yang
unggul, hal ini secara tidak langsung dapat dilakukan sebagai mediasi tugas antara
bagian psikologi yang tidak tampak dari motivasi dan keluaran kerja.
Dapat disimpulkan bahwa effort (usaha) adalah sejumlah kekuatan fisik dan
mental yang dikerahkan oleh individu untuk mencapai tujuan Menurut Brown dan
Leigh (1996 : 362) dimensi dari effort dibagi menjadi dua yaitu :
Time comittmen (komitmen waktu)
Terdiri dari menghargai waktu, ketepatan waktu, loyalitas waktu.
Work intensity (Intensitas kerja)
Terdiri dari kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan, keteraturan kerja,
loyalitas kerja, pencapaian tujuan, kerja keras atau usaha untuk menyelesaikan
2.2.4. Kinerja
2.2.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar "kerja"
yang menterjemahkan kata dari bahasa asing yaitu prestasi, bisa pula berarti hasil
kerja. Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
karyawan diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan. Menurut beberapa ahli
menyebutkan sebagai berikut :
a. Menurut Mangkunegara (2004 : 67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya
Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
b. Menurut Rivai (2005:14) Kinerja merupakan hasil atau tingkat keberhasilan
seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan
tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standard hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama.”
c. Menurut Babin dan Boles (1998 : 82) dalam Karatepe, et al (2006 : 548) kinerja
adalah tingkat produktivitas karyawan secara individu, hubungan dengan rekan
kerja terhadap beberapa perilaku hubungan kerja dan akibatnya.
Kinerja karyawan dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau
tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering
tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja karyawan telah
tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melakukan suatu pekerjaan dapat dievaluasi tingkat kinerja
pegawainya, maka kinerja karyawan harus dapat ditentukan dengan pencapaian
target selama periode waktu yang ditentukan perusahaan.
2.2.4.2. Faktor-faktor Kinerja
Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja, salah satunya dari beberapa
pendapat dibawah ini, salah satunya sebagai berikut :
Tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja individual menurut Mathis dan
Jackson (2006 : 113), faktor-faktor tersebut adalah :
1. Kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan , termasuk didalamnya adalah
bakat, minat, faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, termasuk didalamnya adalah motivasi, etika
kerja, kehadiran, rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi, termasuk didalamnya adalah pelatihan dan pengembangan,
peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja
1. Faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor psikologis : persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan
kerja.
3. Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,
Sedangkan menurut Dharma (2001 : 9-11), faktor-faktor kinerja meliputi :
Pegawai, berkenaan dengan kemampuan dan kemauan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Pekerjaan, menyangkut desain pekerjaan, uraian pekerjaan dan sumber daya
untuk melaksanakan pekerjaan.
Mekanisme kerja, mencakup system, prosedur pendelegasian dan pengendalian
serta struktur organisasi.
Lingkungan kerja, meliputi faktor-faktor lokasi dan kondisi kerja, iklim organisasi
dan komunikasi.
2.2.4.3. Pengukuran kinerja
Untuk dapat menilai kinerja karyawan secara objektif dan akurat adalah
dengan mengukur tingkat kinerja karyawan. Pengukuran kinerja dapat juga berfungsi
sebagai upaya mengumpulkan informasi yang dapat digunakan untuk mengarahkan
upaya karyawan melalui serangkaian prioritas tertentu, seperti komunikasi
Selanjutnya ukuran-ukuran dari kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Stoner dan
Freeman dalam Dharma (2001 : 554) yaitu sebagai berikut :
a. Kuantitas kerja : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
b. Kualitas kerja : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
c. Pengetahuan mengenai pekerjaan : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
d. Kreativitas : keaslian gagasan –gagasan yang
dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
e. Kerjasama : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain atau sesama anggota organisasi
f. Ketergantungan : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
g. Inisiatif : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas
baru dan dalam memperbesar tanggungjawabnya.
h. Kualitas pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
Sedangkan kinerja karyawan menurut Mathis dan Jackson (2006 : 113) yang umum
untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :
1. Kuantitas dari hasil : Seberapa banyak atau sedikit hasil kerja yang
dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang
ditentukan.
2. Kualitas dari hasil : Seberapa baik atau buruk hasil kerja yang
dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan perusahaan dalam satu
periode yang ditentukan.
3. Ketepatan waktu dari hasil : Seberapa cepat atau lambat hasil kerja yang
dihasilkan karyawan atas tanggung jawab yang diberikan dalam satu periode yang
4. Kehadiran : Tingkat absensi karyawan dalam melaksanakan
semua tanggung jawab yang diberikan dan mengikuti semua program-program
kerja yang telah ditentukan
5. Kemampuan bekerjasama : Kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja
sama dengan orang lain menyelesaikan tugas atau pekerjaan yang telah ditentukan
sehingga mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
Menurut Karatepe, et al (2006 : 552), indikator dari kinerja, sebagai berikut :
Kualitas kerja
Kualitas pribadi
Kerjasama
Pengetahuan
Inisiatif
2.2.4.4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor
kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat
diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.
Menurut Wahyudi (2002 : 101), penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang
dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang
penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan.
Robbins (2001) dalam Nurmawilis (2008), menyatakan bahwa yang dapat
melakukan penilaian adalah atasan langsung, rekan sekerja, evaluasi diri, bawahan
langsung, dan pendekatan menyeluruh (evaluasi 360º). Sedangkan menurut Dessler
(2000) dalam Nurmawilis (2008) mengatakan bahwa yang dapat melakukan
penilaian adalah atasan langsung, penilaian rekan sekerja, penilaian oleh panitia,
penilaian diri sendiri dan penilaian oleh bawahan.
2.2.5. Pengaruh antara Lingkungan Kerja dan Effort terhadap Kinerja.
Pengaruh antara lingkungan kerja dan effort terhadap kinerja mempunyai
pengaruh, hal ini dijelaskan sebagai berikut :
2.2.5.1. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Prabowo dan Prawitasari (2007 : 8) dalam jurnalnya, menyatakan bahwa
adanya hubungan yang bermakna dan mempunyai keeratan hubungan kuat antara
variabel lingkungan kerja secara bersama-sama dengan kinerja.
Menurut Moekijat (1997 : 15) pentingnya lingkungan kerja yang baik akan
berpengaruh terhadap efisiensi, penggunaan ruang kerja, kinerja karyawan,
pengawasan dan komunikasi.
Tohardi (2002 : 132), mengatakan bahwa jika lingkungan kerja yang tidak
baik tentunya akan memberikan dampak negatif terhadap para pekerja, yaitu
menurunkan semangat kerja, gairah kerja, dan kepuasan kerja yang akhirnya
Hal serupa juga dikemukakan oleh Amriyati, Sumarni, dan Sutoto (2003 : 15)
dalam penelitiannya, bahwa lingkungan kerja mempunyai hubungan bermakna
dengan kinerja, artinya semakin baik lingkungan kerja maka akan semakin tinggi
tingkat kinerja.
Lingkungan kerja menurut pendapat Kohun (1992) dalam Taiwo (2010 : 301)
mengatakan bahwa keseluruhan yang terdiri dari totalitas, kekuatan, tindakan, dan
faktor-faktor lain yang berpengaruh sekarang ini dan atau berpotensi pada kepuasan
dengan kinerja dan aktivitas karyawan.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja yang baik dan mendukung
dapat meningkatkan kinerja pegawai, karena dengan adanya lingkungan dan fasilitas
yang lengkap mendorong pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan baik,
merasa senang dan tidak malas, sehingga memacu semangat pegawai untuk
melaksanakan pekerjaannya sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan efektif
dan efisien.
2.2.5.2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Effort
Kebanyakan dalam level dasar, karyawan mempunyai dua sumber yaitu
waktu dan energi untuk mencurahkan pada suatu organisasi, sumber ini akan
digunakan untuk mengendalikan upaya, dimana saat organisasi dalam hal ini
lingkungan kerja mendukung dan memberikan kebutuhan-kebutuhan karyawan,
maka mereka akan segera merespon dan meluangkan waktu dan energi mereka untuk
bekerja, hal ini menjadi dasar dalam penelitian Brown dan Leigh (1996 : 361),
namun pada hasil penelitian mereka menyimpulkan bahwa, hubungan antara
Berbeda dari penelitian Kacmar, Zivnuska, dan White (2007 : 79) yang
mengatakan bahwa lingkungan kerja (meliputi kompentensi supervisor, pengambilan
keputusan terpusat, politik rendah) berhubungan positif dengan laporan pribadi
upaya kerja untuk karyawan yang mempunyai hubungan kualitas rendah dengan
supervisor mereka.
2.2.5.3. Pengaruh Effort terhadap Kinerja
Dalam persepktif teori harapan, bahwa seorang karyawan dimotivasi untuk
menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar ke
suatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong
ganjaran-ganjaran organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi, dan
ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan itu (Robbins, 2003 : 229).
Hal ini juga dikemukakan dalam penelitian oleh Blau (1993) dalam Brown
dan Leigh (1996 : 361) terdapat hubungan positif antara effort dan kinerja.
Menurut Ingram, Lee, dan Skinner (1989) dalam Karatepe et al (2006 : 550)
menemukan bahwa effort dapat meningkatkan kinerja.
Sedangkan menurut Brown dan Leigh (1996) dalam Karatepe, et al (2006 :
550) bahwa effort berhubungan positif dengan kinerja.
Maka dapat disimpulkan bahwa kinerja tidak dapat meningkat apabila tidak
ada effort (upaya) yang tinggi dari karyawan, karena dari effort itulah, timbul suatu
motivasi, keinginan yang kuat untuk mencapai tujuan sehingga secara tidak langsung
2.3. Kerangka Konseptual
Lingkungan Kerja
Effort
Kinerja Social Support
from SPV
Social Support colleagues
Predictability
Recognition
Role clarity
Role conflicts
Komitmen Waktu
Intensitas Kerja
Influence Quantitative
2.4. Hipotesis
Berdasarkan pada rumusan masalah, tujuan penelitian, tinjauan teori, serta
penelitian sebelumnya, maka rumusan hipotesis yang diberikan adalah:
a. Diduga bahwa Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kinerja.
b. Diduga bahwa Lingkungan kerja berpengaruh terhadap Effort.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1.Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
a. Faktor Lingkungan Kerja
Adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
pekerja dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan perusahaan. Menurut
Albertsen, et al (2010 : 83) indikatornya sebagai berikut :
Quantitative demands (Banyaknya tuntutan) :
1) Work piles up (tumpukan kerja) (X1.1)
2) Complete task (kelengkapan tugas) (X1.2)
3) Get behind (ketinggalan/ kelalaian) (X1.3)
4) Enough time (waktu yang cukup) (X1.4)
Influence (Pengaruh) :
1) Influence work (pengaruh kerja) (X2.1)
2) Influence work task (pengaruh tugas kerja) (X2.2)
Social support from supervisor (Dukungan sosial dari supervisor) :
1) Support listen to problems (perhatian supervisor terhadap masalah) (X3.1)
2) Support supervisor (dukungan supervisor) (X3.2)
3) Supervisor talks about performance (pembicaraan supervisor tentang kinerja)
(X3.3)
Social support from colleagues (Dukungan sosial dari rekan kerja) :
1) Support colleagues (dukungan rekan kerja) (X4.1)
3) Colleagues talks about performance (pembicaraan rekan kerja tentang kinerja)
(X4.3)
Predictability (Hal yang dapat meramalkan) :
1) Informed about changes (informasi tentang perubahan) (X5.1)
2) Information to work well (informasi kerja yang unggul) (X5.2)
Recognition (Pengakuan) :
1) Recognised by management (pengakuan dari manajemen) (X6.1)
2) Respected by management (penghargaan oleh manajemen) (X6.2)
3) Treated fairly (perlakuan adil) (X6.3)
Role clarity (peran kejelasan) :
1) Clear objectives (objek yang jelas) (X7.1)
2) Responsibility (tanggung jawab) (X7.2)
3) Expectation (pengharapan) (X7.3)
Role conflicts (peran konflik) :
1) Mixed acceptance (macam-macam penerimaan) (X8.1)
2) Contradictory demands (tuntutan pertentangan) (X8.2)
3) Do things wrongly (melakukan kesalahan) (X8.3)
4) Unnecessary tasks (tugas yang tidak penting) (X8.4)
b. Faktor Effort (Upaya)
Adalah upaya yang dilakukan oleh karyawan sehingga menghasilkan suatu keluaran
kerja. Menurut Brown dan Leigh (1996 : 362), ada dua dimensi dari effort, yang
masing-masing dimensi mempunyai lima indikator, sebagai berikut :
Adalah pemanfaatan waktu yang tepat yang dilakukan oleh karyawan selama
bekerja, indikatornya meliputi :
1) Menghargai waktu selama bekerja. (Y1.1)
2) Ketepatan waktu atau jarang terlambat. (Y1.2)
3) Loyalitas waktu ketika bekerja. (Y1.3)
Intensitas Kerja
Adalah sikap kerja yang dilakukan oleh karyawan untuk menghasilkan hasil kerja
yang optimal.
1) Kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaan. (Y2.1)
2) Ketepatan menyelesaikan kerja. (Y2.2)
3) Loyalitas kerja. (Y2.3)
4) Pencapaian tujuan. (Y2.4)
5) Kerja keras atau usaha untuk menyelesaikan pekerjaan. (Y2.5)
c. Kinerja
Adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan untuk mencapai
tujuan yang diharapkan. Menurut Karatepe, et al (2006 : 552), ada lima indikator
dalam kinerja, sebagai berikut :
1) Kualitas kerja (Z1)
2) Kualitas pribadi (Z2)
3) Kerjasama (Z3)
4) Pengetahuan (Z4)
5) Inisiatif (Z5)
Menggunakan skala interval untuk pengukuran variabel, adapun teknik pengukuran
sikap menggunakan skala likert yaitu metode yang mengukur sikap dengan
menyatakan setuju atau ke-tidaksetujuan-nya terhadap subyek, obyek atau kejadian
tertentu (Indriantoro dan Supomo, 2002 : 104), metode ini menggunakan lima angka
penelitian yaitu sebagai berikut :
Skor 1 : Sangat tidak setuju
Skor 2 : Tidak setuju
Skor 3 : Netral
Skor 4 : Setuju
Skor 5 : Sangat setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel
a. Populasi
Populasi yang dipakai dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
penagihan (kolektor) yang berjumlah 116, termasuk supervisor PT. Federal
Inernational Finance (FIF) Surabaya.
b. Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik sampel jenuh, yaitu
semua populasi dalam penelitian diambil sebagai sampel (Sugiono, 2003 : 61).
Penentuan sampel didasarkan pada pedoman ukuran sampel. Pedoman
pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002 : 48) :
100-200 sampel untuk teknik maksimum Likehood Estimation
Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah
Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel
laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10
3.3. Metode dan Prosedur Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian adalah :
a. Data Primer
Data primer yang akan diolah dalam penelitian ini diperoleh dengan menyebarkan
kuesioner di PT. Federal International Federal (FIF) Surabaya untuk mengetahui
tanggapan tentang pengaruh Lingkungan kerja dan Effort terhadap Kinerja
Karyawan.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data tentang karyawan PT. Federal International Federal
(FIF) Surabaya meliputi data sejarah, struktur organisasi dan uraian tugas.
3.3.2. Sumber Data
Sumber data yang dipakai dalam penelitian ini berasal dari kalangan manajemen dan
karyawan PT. Federal International Federal (FIF) Surabaya.
3.3.3. Teknik Pengumpulan Data
Untuk mengumpulkan data dipergunakan metode sebagai berikut :
a. Kuesioner
Melakukan survey dengan memberikan angket kepada kolektor (responden) PT.
Federal International Finance (FIF) Surabaya.
Penelitian dengan cara mengamati langsung pada obyek penelitian, dalam hal ini
adalah mengamati PT. Federal Internatioanl Finance (FIF) itu sendiri.
c. Interview
Penelitian yang dilakukan dengan cara mengadakan wawancara atau tanya jawab
dengan pihak perusahaan obyek penelitian, tentang masalah yang sedang terjadi
pada perusahaan saat ini.
d. Dokumentasi
Merupakan pengumpulan data dengan mengutip dokumen perusahaan yang
berhubungan dengan masalah yang dibahas.
3.4. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini adalah
Structural Equation Model (SEM). Model pengukuran faktor Lingkungan Kerja,
Effort dan Kinerja menggunakan Confimatory Factor Analisis. Penaksiran pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien
jalur.
Langkah-langkah dalam analisis SEM model pengukuran, dengan contoh
faktor Kinerja dilakukan sebagai berikut :
Persamaan Indikator Kinerja :
z1 = λ1 Kinerja + er_1
z2 = λ2 Kinerja + er_2
Bila persamaan diatas dinyatakan dalam sebuah pengukuran model untuk
diuji unidimensionalitasnya melalui Confirmatory Factor Analisis, maka model
pengukuran dengan contoh Faktor Kinerja seperti terlihat pada Gambar 3.1.
Gambar 3.1 : Contoh Model Pengukuran Faktor Kinerja
Keterangan :
Z1 = pertanyaan tentang Kualitas kerja
Z2 = pertanyaan tentang kualitas pribadi
Z3 = pertanyaan tentang Kerjasama
Z4 = pertanyaan tentang Pengetahuan
Z5 = pertanyaan tentang Inisiatif
Er_i = error term xj
Z1
Z2
er_1
er_2
Kinerja
Z3
Z4
Z5
er_3
er_4
Demikian juga faktor lain seperti faktor lingkungan kerja dan faktor effort.
1. Asumsi Model (Structural Equation Modelling)
a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data atau dapat diuji
dengan metode-metode statistik.
Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi koefisien
sampel dengan standar errornya dan Skewness Value yang biasanya disajikan
dalam statistik deskriptif dimana nilai statistik untuk menguji normalitas itu
disebut sebagai Z-value. Pada tingkat signifikasi 1%, jika nilai Z lebih besar
dari nilai kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tidak normal.
Normal Probability Plot (SPSS 10.1)
Linearitas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih
pasangan data dan dilihat pola penyebarannya untuk menduga ada tidaknya
linearitasnya.
b. Evaluasi atas Outlier
Mengamati nilai Z-score : ketentuannya diantara ± 3.0 non outlier.
Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak mahalonobis pada tingkat
p<0.001. jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada df sebesar jumlah variabel
bebasnya. Ketentuan : bila Mahalonabis > dari nilai χ adalah multivariate
outlier.
Outlier adalah observasi atau data yang memiliki karakteristik unik yang
dalam bentuk nilai ekstrim baik untuk sebuah variabel tunggal atau sebuah
variabel kombinasi (Hair et al, 1998).
c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity
Dengan mengamati Determinant Matrix Covarians. Dengan ketentuan apabila
determinan sampel matrik mendekati angka 0 (kecil), maka terjadi
multikolonearitas dan singularitas (Tabachnick dan Fidel,1996).
d. Uji Kesesuaian dan Reliabilitas
Umumnya terhadap berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengatur
derajat kesesuaian antara model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan.
Peneliti diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa
fit index untuk mengukur “kebenaran” model yang diajukan. Setelah kesesuaian
model diuji (model fit), evaluasi lain yang harus dilakukan adalah penilaian
unidimensionalitas dan reliabilitas. Unidimensionalitas adalah sebuah asumsi
yang digunakan dalam menghitung reliabilitas dari model yang menunjukkan
bahwa dalam sebuah model satu dimensi, indikator-indikator yang digunakan
memiliki derajat kesesuaian yang baik. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran
mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah konstruk yang
menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu
mengidentifikasikan sebuah konstruk / faktor laten yang umum. Karena indikator
multidimensi, maka uji validitas dari setiap latent variable construct akan diuji
dengan melihat loading factor dari hubungan antara setiap abserverd variable dan
latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan
Construct reliability dan variance-extracted dihitung dengan rumus sebagai
berikut :
Dimana :
Std Loading diperoleh langsung dari standardized loading untuk tiap-tiap
indikator (diambil dari perhitungan komputer, AMOS misalnya).
εj adalah meansuremant error dari tiap-tiap indikator (Ferdinand, 2002)
2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi terstandar, dengan
pengujian signifikansi pembanding nilai CR (Critical Ratio) atau p (probability)
yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar dari t tabel berarti
hasilnya signifikan.
3. Pengujian Model dengan Two-Step Approach
Two-Step Approach to Structural Equation Model (SEM) digunakan untuk
menguji model yang diajukan pada gambar. Two-Step Approach digunakan untuk
mengatasi masalah sampel data yang kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir
instrumentasi yang digunakan (Hartline dan Ferrel, 1996) dan keakuratan
reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam Two-Step Approach
ini. Two-Step Approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model
Yang dilakukan dalam Two-Step Approach to SEM adalah estimasi terhadap
measurement model dan estimasi terhadap struktural model (Anderson dan
Gerbing, 1988). Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan Two-Step
Approach adalah sebagai berikut :
Menjumlahkan skala butir-butir setiap konstrak menjadi sebuah indikator
summed-scale bagi setiap konstrak, jika terdapat skala yang berbeda maka
setiap indikator tersebut distandarisasi (Z-scores) dengan mean = 0, deviasi
standar = 1, yang tujuannya adalah untuk mengeliminasi pengaruh-pengaruh
skala yang berbeda-beda tersebut (Hair et al, 1998)
Menetapkan error (ε) dan lambda (χ) terms, error terms dapat dihitung dengan
rumus 0.1 kali 2 dan lambda terms dengan rumus 0.95 kali (Anderson dan
Gerbing, 1988). Perhitungan construct reliability () telah dijelaskan pada
bagian sebelumnya dan deviasi standar () dapat dihitung dengan program
aplikasi statistik SPSS. Setelah error () dan lambda () terms diketahui,
skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model
pengukuran SEM.
4. Evaluasi Model
Hair et al (1998) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan
prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis-hipotesis dengan
pengujian fit antara model teoritis dan data emperis. Jika model teoritis
menggambarkan “good fit” dengan data empiris. Jika model teoritis
menggambarkan “good fit” dengan data, maka model dianggap sebagai data yang
mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model
“good fit” atau “poor fit”. Jadi ,”good fit” model yang diuji sangat penting dalam
penggunaan structural equation modeling.
Analisis jalur (Path Analisys) dikembangkan oleh Sewall Wright tahun 1934
dengan tujuan menerangkan akibat langsung dan tidak langsung seperangkat
variabel, sebagai variabel penyebab terhadap seperangkat variabel lainnya.
5. Analisis Faktor Konfimatori
Salah satu teknik multivariate adalah analisis faktor konfimatori yang digunakan
untuk menguji sebuah konsep yang dibangun dengan menggunakan indikator
terukur, Ferdinand (2002 : 126). Prinsip-prinsip dasar dalam analisis faktor
konfimatori adalah sebagai berikut :
a. Analisis faktor konfimatori adalah salah satu jenis analisis faktor yang
ditunjukkan untuk menguji sebuah teori atau konsep mengenai sebuah proses
atau sebuah pengertian atau sebuah fenomena (Tabanick dan Fidell, 1996)
b. Analisis faktor konfimatori dimulai setelah seorang peneliti menemukan
sejumlah faktor (dimensi permasalahan) untuk kemudian masing-masing
dimensi itu diselidiki secara mendalam menggunakan beberapa indikator
teoritis yang memiliki hubungan kuat .
c. Analisis faktor konfimatori akan dimulai dari masalah yang dirinci menjadi
dimensi, untuk kemudian dikenali melalui indikator-indikator empiris.
d. Tidak seperti halnya dalam exploratory factor analisi (EFA) dimana peneliti
tidak dapat mengembangkan “null-hypothesis” yaitu hipotesa yang
seorang peneliti dapat mengembangkan hipotesis nol atas keutuhan model
yang dikembangkan.
3.5. Uji Hipotesis
Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau
menguji hipotesis mengenai model (Hair et al, 1995 : 45). Umumnya terdapat
berbagai jenis fit index yang digunakan untuk mengukur derajat kesesuaian antara
model yang dihipotesakan dengan data yang disajikan.
3.5.1. Uji Hipotesis Uni Dimensi
Uji kausalitas adalah pemodelan yang menggambarkan hubungan-hubungan
yang dihipotesakan antar konstruk, yang menjelaskan sebuah kausalitas termasuk
didalamnya kausalitas berjenjang.
3.5.1.1Chi-Square Statistic (X²)
Chi-square ini sangat bersifat sensitif terhadap besarnya sampel yang
digunakan. Karena itu bila jumlah sampel adalah cukup besar yaitu lebih dari 200
sampel, maka statistik chi-square ini harus didampingi oleh alat uji lainnya ( Hair et
al, 1995 : 105). Karena tujuan analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah
model yang sesuai dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan
justru nilai (x2) yang tidak signifikan. Yang menguji hipotesa nol bahwa matrik
kovarians populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh karena itu x2 yang
kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar hipotesa nol sulit ditolak.
3.5.1.2RMSEA (Root Mean Square Error of Aproximation)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi
of fit yang dapat diharapakan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA
yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya
model yang menunjukkan sebuah close fit dari model itu, berdasarkan degrees of
freedom.
3.5.1.3GFI (Goodness of Fit Index)
GFI adalah analog dari R² dalam regresi berganda. Indeks kesesuaian ini akan
menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sampel yang
dijelaskan oleh matriks kovarians populasi terestimasi. GFI adalah sebuah ukuran
non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0
(perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah better fit.
3.5.1.4AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index)
AGFI=GFI/df. Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI
mempunyai nilai sama dengan atau lebih besar dari 0.90. GFI maupun AGFI adalah
kriteria yang memperhitungkan proporsi tertimbang dari varians dalam sebuah
matriks kovarians sampel.
3.5.1.5CMIN/DF (Minimum Sample discrepancy function / Degrees of Fredom)
CMIN/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistic chi-square, X² dibagi
dengan derajat bebasnya sehingga disebut X2 relative. Nilai X2 relative kurang dari
2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari acceptable fit antara
model dengan data
3.5.1.6TLI (Tucker Lewis Index)
TLI adalah sebuah alternative incremental fit index yang membandingkan
direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah
penerimaan ≥0.95.
3.5.1.7CFI (Comparatif Fit Index)
Besaran indeks ini adalah pada rentang nilai sebesar 0-1, dimana semakin
mendekati 1, mengindikasikan tingkat fit yang paling tinggi (a very good fit). Nilai
yang direkomendasikan adlah CFI > 0.95. Keunggulan dari index ini adalah bahwa
indeks ini besarnya tidak dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1. Riwayat Singkat PT. Federal International Finance (FIF)
Pada bulan Mei 1989, PT. Federal International Finance (FIF) didirikan
dengan nama PT. Mitrapusaka Artha Finance, dan berdasarkan ijin usaha yang
diperoleh, perseroan tersebut bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha (factoring),
Anjak Piutang (leasing) dan Pembiayaan Konsumen (financing). Pada tahun 1991,
perseroan merubah nama menjadi PT. Federal International Finance (FIF), namun
seiiring dengan perkembangan waktu, dan guna memenuhi permintaan pasar,
perseroan mulai memfokuskan pada bidang pembiayaan konsumen secara retail pada
tahun 1996.
Ketika badai krisis moneter mulai menerpa pada tahun 1997, saat itu
merupakan titik balik bagi perseroan untuk melakukan konsolidasi internal dalam
rangka persiapan menuju ke suatu sistem komputerisasi yang tersentralisasi dan
integrasi. Walaupun krisis moneter tersebut diluar dugaan berkembang menjadi krisis
multidimensi, namun berkat kerja keras Direksi beserta seluruh karyawan, perseroan
tetap dapat berjalan.
PT Federal International Finance (FIF) merupakan anak perusahaan dan
mayoritas sahamnya dimiliki oleh PT. Astra International. Tbk, tahun demi tahun
lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan pembiayaan terbaik dan terpercaya di
obligasi kelima tahun 2004 mendapat tanggapan yang positif dari para investor.
Secara Intern, PT. Federal International Finance (FIF) yang bernaung di bawah PT.
Astra International. Tbk memiliki teknologi yang memadai (online) untuk semua
anak cabang perusahaan. PT. Federal International Finance (FIF) memiliki tenaga
kerja yang profesional dan telah memiliki 220 kantor cabang dari Sabang sampai
Merauke.
Dulu PT. Federal Internatioanl Finance (FIF) khusus menangani pembiayaan
sepeda motor produksi Astra Honda Motor (AHM), saat ini telah menawarkan paket
produk kredit yang lebih beraneka ragam mulai dari kredit isi ulang, kredit motor,
elektronik dan lainnya. PT. Federal International Finance (FIF) telah menerapkan
online integrated system yaitu suatu sitem yang mencakup di seluruh jaringannya,
mulai dari proses aplikasi kredit, persetujuan kredit sampai pada tahap pencairan
yang dilakukan dalam tempo yang singkat serta sistem penagihan yang akurat
dengan menerapkan motto “Mudah, Aman, dan Menguntungkan”, yang selalu
ditekankan pada tingkat kepuasan bagi para pelanggannya.
Selain itu, PT. Federal International Finance (FIF) juga pada bulan Oktober
2005 yang lalu telah meluncurkan PT. Federal International Finance (FIF) syariah,
dimana penerapan pembayaran cicilan tetap dikenakan bunga setara dengan bunga
PT. Federal International Finance (FIF) konvesional. Bila ditinjau dari pesaingnya
4.1.2. Keunggulan PT. Federal International Finance (FIF)
Keunggulan lain dari PT. Federal International Finance (FIF) adalah setiap
sepeda motor diasuransikan, salah satu fasilitasnya adalah sebagai berikut :
Sepeda motor yang menjadi obyek jaminan diasuransikan dengan kondisi TLO
(Total Loss Only), yaitu jenis asuransi yang hanya menjamin kerugian akibat
kehilangan, pencurian dan perampasan.
Tidak berupa sepeda motor tetapi berupa uang yang akan digunakan untuk
melunasi seluruh kewajiban yang harus dibayar kepada PT. Federal International
Finance (FIF). Apabila dari hasil penggantian asuransi tersebut ternyata tidak
dapat melunasi seluruh kewajiban yang harus dibayar, maka penerima fasilitas
bersedia untuk membayar segala kekurangannya.
Apabila terjadi kehilangan, penerima fasilitas bersedia untuk melapor ke kantor
FIF, mengurus surat-surat yang diperlukan seperti KTP, STNK, dan lain-lain.
Selama menunggu proses klaim asuransi (kurang lebih dua bulan) penerima
fasilitas harus bersedia membayar angsuran sesuai tanggal jatuh tempo. Apabila
terjadi keterlambatan, maka seluruh angsuran yang sudah jatuh tempo berikut
dendanya akan diperhitungkan pada saat pencairan klaim asuransi.
Dasarnya pergantian dari perusahaan asuransi (untuk motor baru) oleh asuransi
Astra Buana : 100% (resiko sendiri ) hilang tahun ke-1 (1-6 bulan), 95% (resiko
sendiri) hilang tahun ke-1 (7-12 bulan), 85% (resiko sendiri) hilang tahun ke-2,
75% (resiko sendiri) hilang tahun ke-3, 65% (resiko sendiri) hilang tahun ke-4.
Bila kredit lunas, BPKB hanya bisa diambil oleh penerima fasilitas atau orang
4.1.3. Penghargaan
Majalah CIO Asia telah memilih FIF sebagai salah satu dari 100 perusahaan
di Asia yang berhasil menerapkan teknologi informasi dengan baik. The Investor
Group (penerbit Koran Investor Daily dan Majalah Investor, Majalah View dan
website www.investorindonesia.com) memberikan penghargaan kepada PT. Federal
International Finance (FIF) sebagai perusahaan multi finance terbaik untuk kategori
asset di atas Rp. 2 Triliun.
2003 :
Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2003.
2004 :
Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2004.
CIO Honouree.
Multifinance terbaik 2004.
2005 :
Penghargaan Jardine Matheson Group.
Penghargaan Astra 2005.
Obligasi terbaik 2005.
Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2005.
Multifinance terbaik 2005.
Customer Fokus.
2006 :
Penghargaan Kepuasan Pelanggan 2006
2007 :
The 2nd Place of Choice Award.
Service Quality.
Outstanding Achievement.
Marketing Award.
Rekor Muri.
2008 :
Penghargan Kepuasan Pelanggan 2008.
4.1.4. Lokasi Perusahaan
Lokasi perusahaan adalah tempat perusahaan melakukan kegiatan sehari-hari.
Menurut Assauri (1980), lokasi penting bagi perusahaan dalam persainagn dan
menentukan kelangsungan hidup perusahaan tersebut.
PT. Federal International Finance (FIF) Surabaya merupakan salah satu
cabang perusahaan yang mempunyai prospek dalam bisnis jasa penjualan motor
secara kredit untuk masa yang akan datang, perusahaan tersebut berlokasi di
Komplek Ruko Rajawali, Jl. Rajawali No.68 A-B Surabaya (60613). Pemilihan
lokasi ini sangat beralasan karena terletak pada pusat jantung kota Surabaya yang
merupakan salah satu area kawasan bisnis di ibukota Jawa Timur dan merupakan
daerah metropolis kedua setelah Jakarta.
4.1.5. Visi dan Misi Perusahaan
Visi dan Misi PT. Federal International Finance adalah sebagai berikut :
Visi :
