RETENSI PERAWAT DI RUMAH SAKIT CITRA HARAPAN – BEKASI TAHUN 2012
Steffano Aditya Handoko 1986081520151112001
FAKULTAS KEDOKTERAN UNIVERSITAS UDAYANA
BALI 2016
DAFTAR ISI
Halaman
Halaman Judul i
Daftar Isi ii
Daftar Tabel v
Kata Pengantar vi
Abstrak viii
Abstract ix
BAB I PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang Masalah 1
B. Perumusan Masalah 4
C. Tujuan Penelitian 5
D. Manfaat Penelitian 5
E. Keaslian Penelitian 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 8
A. Telaah Pustaka 8
B. Kerangka Teori 17
C. Kerangka Konsep 18
D. Hipotesis 19
BAB III METODE PENELITIAN 20
A. Jenis dan Disain Penelitian 20
B. Tempat dan Waktu Penelitian 20
C. Subjek Penelitian 20
D. Identifikasi Variabel Penelitian 21
E. Definisi Operasional Variabel 22
F. Instrumen Penelitian 24
G. Cara Analisis Data 26
H. Etika Penelitian 27
I. Jalannya Penelitian 27
J. Keterbatasan Penelitian 29
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 31
A. Hasil Penelitian 31
1. Karakteristik demografi responden 31
2. Hasil rencana kerja di masa depan perawat 32
1. 3. Hasil retensi perawat 32
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi retensi perawat dan rencana kerja perawat di masa depan
34
4.1. Hubungan variabel karakteristik demografi dengan retensi perawat
34
5. Faktor-faktor yang mempengaruhi rencana kerja di masa depan perawat
35
5.1 Hubungan retensi perawat dengan rencana kerja perawat di masa depan
35
5.2 Hubungan karakteristik demografi dengan rencana kerja di masa depan
36
B. Pembahasan 38
1. Skala retensi 38
2. Hubungan karakteristik demografi dengan retensi perawat 42
3. Hubungan retensi perawat dengan rencana kerja di masa depan perawat
45
4. Hubungan karakteristik demografi perawat dengan rencana kerja masa depan perawat
46
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 49
DAFTAR PUSTAKA 51
LAMPIRAN
1. Permohonan ijin penelitian 2. Surat kelaikan etik
3. Kuesioner
4. Uji validitas kuesioner variabel retensi
DAFTAR TABEL
Judul Tabel Halaman
Tabel 1. Perbedaan penelitian retensi perawat yang pernah dilakukan 5
Tabel 2. Definisi operasional variabel 22
Tabel 3. Analisis Bivariat 26
Tabel 4. Distribusi Karakteristik Responden Perawat Menurut Karakteristik Demografi di RS Citra Harapan Bekasi tahun 2012
31
Tabel 5. Distribusi Rencana Kerja Masa Depan Perawat di RS Citra Harapan Bekasi Tahun 2012
32
Tabel 6. Sub skala retensi di RS Citra Harapan Bekasi tahun 2012 33 Tabel 7. Kriteria batas nilai tengah atau normatif retensi perawat 34 Tabel 8. Analisis Variabel Karakteristik Demografi dengan Retensi
Perawat di RS Citra Harapan Bekasi, Tahun 2012
35
Tabel 9. Analisis Retensi Perawat dengan Rencana Kerja Masa Depan di RS Citra Harapan Bekasi Tahun 2012
36
Tabel 10. Analisis karakteristik demografi dengan rencana kerja masa depan perawat di RS Citra Harapan Bekasi Tahun 2012
37
KATA PENGANTAR
Puji syukur ke hadirat Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat serta karunianya yang diberikan sehingga saya dapat menyelesaikan laporan ini. Dalam kesempatan ini saya ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada berbagai pihak yang telah memberikan dukungan, arahan, dan nasihat dalam menyusun penelitian dan penulisan tesis ini.
Pertama, rasa terimakasih yang tak terhingga kepada kedua orang tua dan adik-adik saya papa (alm) drh. Handoko Sukrisno dan mama Meliani serta dr.
Richardo Raditya dan Kevin Marciano yang tercinta, yang telah membesarkan saya, mendorong saya, mendidik saya, serta selalu mendoakan saya disetiap kesempatan sehingga saya mampu melewati segala kondisi sampai mampu mencapai keadaan seperti sekarang ini. Semoga Tuhan selalu menyertai dan memberkati mama dan papa. Amin.
Secara khusus saya sampaikan terimakasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada Direktur Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi dr. Suhanto Kasmali dan Manajer Keperawatan Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi Ns. Dewi M, SKep yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian dan kepada para perawat atas kerjasamanya dalam pengumpulan data di Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi. Terimakasih juga kepada drg. Iskandar Biantoro, Sp.KGA dan drg. Nadia Karalaini yang telah memberikan masukan dan bantuannya pada saat penelitian.
Terimakasih sebesar-besarnya kepada mas eki hariyadi atas masukan dan bantuannya dalam pengolahan data penelitian, mbak aris yang telah sangat membantu dan direpotkan sebagai penghubung. Akhir kata dengan segala kerendahan hati, saya sampaikan terima kasih kepada seluruh pihak yang telah membantu, mohon maaf tidak dapat menuliskan nama anda satu persatu. Dan semoga laporan kasus saya ini dapat bermanfaat umumnya bagi perkembangan pelayanan dan retensi perawat di
Indonesia dan khususnya dapat bemanfaat bagi retensi perawat di Rumah Sakit Citra Harapan Bekasi menjadi lebih baik.
Dan semoga Tuhan memberkati kita semua. Amin.
“John 3:16 – For God so loved the world that He gave His one and only Son, that whoever believes in Him shall not perish but have eternal life.”
Bali, Juni 2016
drg. Steffano Aditya Handoko
ABSTRAK
Latar belakang: Rumah sakit Citra Harapan Bekasi sedang membenahi sistem manajemen yang ada termasuk manajemen keperawatan. Retensi perawat merupakan hal yang penting karena menimbulkan kekhawatiran tentang kualitas perawatan pasien dan berdampak pada tingginya biaya perekrutan dan orientasi staf baru.
Retensi perawat merupakan kemampuan organisasi dalam mempertahankan perawat selama mungkin untuk bekerja di suatu rumah sakit atau suatu organisasi.
Tujuan: Untuk mengetahui gambaran karakteristik demografi di rumah sakit citra harapan bekasi, untuk mengetahui gambaran retensi perawat di rumah sakit citra harapan bekasi, untuk mengetahui hubungan antara karakteristik demografi perawat terhadap retensi perawat di rumah sakit citra harapan bekasi, serta untuk mengetahui hubungan antara retensi terhadap rencana kerja perawat masa datang perawat, dan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik demografi perawat terhadap rencana kerja perawat masa datang perawat di Rumah Sakit Citra Harapan - Bekasi.
Metode penelitian: Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan cross sectional dengan melibatkan sekitar 103 perawat.
Hasil dan pembahasan : Berdasarkan hasil yang didapat sebagian besar perawat yang bekerja di RS Citra Harapan Bekasi berjenis kelamin perempuan (93,2%), berumur dibawah 30 tahun (78,6%), memiliki pendidikan DIII keperawatan (89.3%), belum menikah (63,1%), dan tidak memiliki tanggungan (67%), dengan rata-rata masa kerja 12-35 bulan (51,5%). Dan rencana kerja perawat masa depan sebagian besar keluar dari pekerjaan di RSCHB yaitu sebanyak 83,5%. Sebagian besar responden menyatakan beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional dan organisasi tempat kerja belum sesuai dengan yang diharapkan.
Kesimpulan : Retensi perawat berperan untuk kestabilitasan dari kuantitas dan kualitas tenaga perawat, mempertahankan kualitas produksi atau kualitas asuhan keperawatan, mengurangi pengeluaran dana, dan menjaga moral tenaga perawat yang bekerja di rumah sakit sehingga tidak terjadi kehilangan tenaga perawat yang berkualitas yang diperlukan dalam pengembangan pelayanan keperawatan. Namun retensi perawat yang ditemukan pada penelitian ini tidak mempunyai perbedaan yang signifikan dengan variabel seperti karakteristik demografi perawat itu pribadi maupun rencana kerja masa depan perawat tersebut.
Kata Kunci : Retensi, Beban Kerja, Lingkungan Kerja, Keamanan Kerja, Praktek Professional, Organisasi Tempat Kerja.
Abstract
Background: Citra Harapan Bekasi Hospital attempts to fix an existing management system, including nursing management. Retention of nurses is important because it raises concerns about the quality of patient care and the impact on the high cost of recruitment and orientation of new staff. Retention of nurses is an organization's ability to retain nurses as long as possible to work in a hospital or an organization.
Objective: To describe the demographic characteristics of Citra Harapan Hospital Bekasi, to reveal the retention of nurses in Citra Harapan Hospital Bekasi, to determine the relationship between demographic characteristics of the nurses and the retention of nurses in Citra Harapan Hospital Bekasi, and to investigate the relationship between the retention with the future work plan nurses, and to determine the relationship between demographic characteristics of nurses with future plan nurses in Citra Harapan Hospital - Bekasi.
Method: This study is a quantitative research with cross sectional approach involving 103 nurses. Data collected were analyzed by univariate and bivariate. The factors that affect the retention of nurses are workload, working environment, employment security, professional practice and workplace organization. Dominant factor of the workload that causes retention of nurses is not the amount of nursing staff who have not been sufficient and excessive amount of work time. Dominant factor of the work environment is the availability of equipment and technology, risk as well as souvenir high disease, situation stressfull work environment. Dominant factor of the compensation and job security benefits have not been adequate. Dominant factor of the organizational work that management has not understood the needs of nurses.
Keywords : Retention, Workload, Working Environment, Employment Security, Professional Practice, Workplace Organization.
BAB I
PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG
Menurut direktori rumah sakit dan informasi layanan kesehatan departemen kesehatan seluruh Indonesia tahun 2008, jumlah rumah sakit di Indonesia tahun 2008 adalah 1.292 dengan tempat tidur sebanyak 138.451. Dari jumlah tersebut, sektor swasta memiliki jumlah terbanyak yaitu 638 (49,4%) dengan jumlah tempat tidur 51.475 (37,2%); Depkes dan Pemda 464 (35,9%) dengan tempat tidur 69.219 (50,0%); TNI dan POLRI 112 (8,7%) dengan tempat tidur 10.877 (8,7%) dan departemen lain dan BUMN 78 (6,0%) dengan tempat tidur 6.880 (5,0%).
Dilihat dari data jumlah rumah sakit swasta dan pemerintah berdasarkan panduan direktori tersebut dapat dilihat bahwa banyak pihak terutama pihak swasta melihat rumah sakit bukan lagi sebagai tempat untuk melayani masyarakat yang membutuhkan tetapi juga tempat untuk mencari keuntungan. Sekarang ini di Bekasi sudah banyak rumah sakit yang berdiri baik rumah sakit lama dan rumah sakit baru, baik yang dimiliki pemerintah atau swasta. Kondisi ini dapat menimbulkan persaingan antar rumah sakit satu dengan yang lain. Persaingan itu dapat mengakibatkan terjadinya perpindahan tenaga kerja terutama tenaga perawat ke rumah sakit lain.
Rumah sakit sebagai organisasi membutuhkan banyak tenaga dari berbagai disiplin ilmu. Salah satu tenaga kesehatan yang utama dalam memberikan pelayanan kesehatan di rumah sakit adalah keperawatan. Tenaga keperawatan merupakan ujung tombak rumah sakit yang bekerja 24 jam sehari secara berkesinambungan. Tenaga perawat merupakan tenaga terbanyak sehingga harus dikelola sebaik-baiknya agar dapat memberikan pelayanan kesehatan yang maksimal kepada pasien.
Retensi perawat merupakan masalah yang kompleks (Boyle et al. 1999). Masalah ini dapat menimbulkan kekhawatiran tentang kualitas perawatan pasien dan berdampak pada tingginya biaya perekrutan dan orientasi staf baru. Oleh karenanya,
banyak model dan strategi telah diusulkan untuk menjelaskan dan meningkatkan retensi perawat (Hinshaw dkk.,1987, Riggs & Rantz 2001). Masalah upah kerja, dimana upah dasar erat hubungannya dengan variabilitas adalah masalah umum di keperawatan (Greipp 2003). Strategi menetapkan skala upah yang disesuaikan dengan peningkatan kebutuhan hidup merupakan strategi penting untuk meningkatkan retensi perawat. Prediktor lain retensi perawat termasuk, tetapi tidak terbatas pada, kepuasan kerja perawat, rencana kerja, lingkungan kerja, organisasi dan faktor personal seperti pengalaman, pendidikan, dan usia (Al-Ma'aitah et al. 1996, Krueger et al., 2002, Stra- chota et al.,2003).
Ketidakpuasan kerja telah diidentifikasi sebagai penyebab kejenuhan dan masalah antara perawat (Kalliath & Morris 2002). Ketidakpuasan perawat dan tingginya tingkat stres perawat dilaporkan sebagai berikut: 41 dan 22,7% berturut-turut di Amerika Serikat, 32,9 dan 16,6% di Kanada, 36,1 dan 38,9% di Inggris, 37,7 dan 30,3% di Skotlandia, dan 17,4 dan 16,7% di Jerman (Aiken et al. 2001). Di Amerika Serikat, kepuasan kerja perawat di rumah sakit dilaporkan lebih rendah dari rata-rata untuk pekerja lain (Aiken et al. 2001). Kekurangan perawat yang berpengalaman dapat menyebabkan penutupan tempat tidur rumah sakit, menurunnya jumlah penerimaan pasien, dan penundaan perawatan (Barret & Yates, 2002). Kepuasan kerja mengacu pada sikap dan perasaan bahwa perawat memiliki pekerjaan mereka juga tidak hanya manajemen atau pemilik rumah sakit saja. Ini termasuk sejauh mana kebutuhan masing-masing perawat dipenuhi oleh pekerjaan yang ia melakukan (Ma, Samuels & Alexander 2003:294).
Kepuasan kerja merupakan faktor penting yang harus diperhatikan. Rendahnya kepuasan kerja merupakan pertanda buruknya kondisi suatu organisasi. Kondisi ini dapat menyebabkan pemogokan kerja, absensi dan perpindahan tenaga kerja (turn over). Masalah pemindahan tenaga kerja menjadi masalah yang harus diperhatikan oleh manajemen sumber daya manusia.
Maslach Burnout Inventory (MBI), yang dikembangkan oleh Maslach dan Jackson (Maslach et al., 1996). MBI berisi tiga sub-skala yang menilai dimensi yang berbeda
dari kelelahan berpengalaman: kelelahan emosional (EE) yang menilai perasaan yang emosional berlebihan oleh pekerjaan seseorang, depersonalisasi (DP) yang mengukur sejauh mana responden mengalami tidak berperasaan, dan respon impersonal kepada klien dan prestasi pribadi (PA) yang menilai perasaan kompetensi dan prestasi sukses dalam pekerjaan seseorang. Lebih dari sepertiga dari sampel ini mengungkapkan bahwa mereka merasa lelah secara emosional dari pekerjaan mereka setidaknya sekali seminggu. Sekitar 35% perawat dalam sample menunjukkan bahwa mereka merasa
"lelah pada akhir jam kerja", setidaknya seminggu sekali, dan lebih dari 40% percaya bahwa mereka bekerja terlalu keras pada pekerjaan (Barret & Yates, 2002).
Selain masalah pemindahan tenaga kerja, masalah yang juga harus dipikirkan manajer adalah masalah keuangan dari perekrutan dan retensi. Biaya untuk proses penghentian seorang perawat, menyediakan staf pengganti, merekrut dan orientasi perawat baru yang dapat mengacaukan anggaran perawat yang dihitung berdasarkan jumlah staf yang stabil (Jones 1990 dalam Barret & Yates; 2002).
Organisasi dengan tingkat turn over yang rendah (berkisar antara 4% sampai 12%) memiliki risiko penyesuaian moral yang lebih rendah dibandingkan organisasi dengan tingkat turn over sedang (12% sampai 22%) atau tinggi (22% sampai 44%).
(VHA 2002 dalam Jones & Gates; 2007).
Menurut Gillies (1994) keluarnya perawat dari suatu rumah sakit dikatakan normal bila berkisar antara 5-10% dan dinyatakan tinggi apabila proporsinya lebih dari 10%.
Sedangkan menurut Capko (2001), keluarnya perawat dari institusi rumah sakit masih dikatakan normal apabila berkisar dibawah 15% dalam 5 tahun berturut-turut dan dinyatakan tinggi apabila lebih dari 20%.
Rumah sakit Citra Harapan Bekasi (RSCHB) mempunyai jumlah perawat yang keluar tinggi yaitu sekitar 20% (rata-rata dalam 3 tahun). Dampak tingginya turn over di RSCHB terhadap organisasi adalah penambahan biaya perekrutan, biaya pelatihan, biaya pengunduran diri, hilangnya produktifitas selama pencarian dan pelatihan tenaga baru, dan hilangnya tenaga berprestasi. Sedangkan dampak tingginya turn over di RSCHB terhadap individu perawat adalah hilangnya teman sejawat, bertambahnya
beban kerja, berkurangnya keterpaduan dan solidaritas antar perawat. Dampak dari turn over sangat merugikan bagi pihak rumah sakit dan individu perawat, sehingga diperlukan suatu cara untuk mempertahankan perawat dengan mengambil kebijakan untuk meminimalkan turn over dan memaksimalkan retensi.
Tujuan retensi karyawan khususnya tenaga perawat adalah untuk kestabilitasan dari kuantitas dan kualitas tenaga perawat, mempertahankan kualitas produksi atau kualitas asuhan keperawatan, mengurangi pengeluaran dana, dan menjaga moral tenaga perawat yang bekerja di rumah sakit sehingga tidak terjadi kehilangan tenaga perawat yang berkualitas yang diperlukan dalam pengembangan pelayanan keperawatan, kualitas asuhan, mengurangi pengeluaran dana untuk pesangon dan biaya perekrutan seleksi dan orientasi, serta mempertahankan moral tenaga perawat (Gillies, 1994).
Penelitian ini akan membahas mengenai retensi perawat yang merupakan salah satu usaha untuk mengurangi turn over sehingga akan dapat membantu dalam menentukan rencana kerja yang akan datang dan dapat menentukan strategiyang relevan dan paling tepat untuk mempertahankan perawat.
B. PERUMUSAN MASALAH
Masalah penelitian yang dapat dirumuskan adalah banyaknya perawat RS Citra Harapan yang keluar pada tahun 2009 sebesar 23%, tahun 2010 sebesar 20%, dan pada tahun 2011 sebesar 17%. Dengan demikian rerata-rata perawat yang keluar RS Citra Harapan termasuk tinggi. Oleh karena itu, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah: Faktor-faktor apakah yang berhubungan dengan retensi perawat dan rencana kerja masa depan di RSCHB?
C. TUJUAN PENELITIAN
Tujuan umum penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran retensi perawat di rumah sakit citra harapan bekasi tahun 2012.
D. MANFAAT PENELITIAN
Hasil penelitian ini dapat memberikan masukan mengenai faktor-faktor yang mendukung retensi perawat di RS Citra Harapan, sehingga pihak manajemen rumah sakit dapat melakukan perencanaan strategi retensi bagi perawat.
E. KEASLIAN PENELITIAN
Tabel 1. Perbedaan penelitian retensi perawat yang pernah dilakukan
Peneliti (Tahun) Judul
Tujuan Lokasi
Penelitian, Unit Analisis, Sampel
Desain Hasil Perbedaan
Pillay, R.
(2009) Retention Strategies for Profesisonal Nurse in South Africa.
Menentukan rencana kerja masa depan perawat professional dan menentukan, strategi kontekstual yang relevan untuk mempertahankan perawat mana yang paling dibutuhkan.
Afrika Selatan Seluruh rumah sakit
pemerintah 569 perawat professional
Survei cross- sectional
Tidak ada
perbedaan signifikan dalam respon antara dukungan dari departemen kesehatan bagi perawat
Mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi retensi dan menentukan rencana untuk meretensi perawat.
Perbedaan tempat penelitian
O’Brien- Pallas, L., Duffield, C.
And Hayes, L.
(2006) Do we really
understand how to retain nurses?
Untuk membandingkan pandangan eksekutif perawat dengan para perawat yang telah meninggalkan profesi pada pentingnya strategi retensi.
Kanada Rumah sakit Perawat
Analisis faktor
Sebuah
perbedaan ada antara persepsi perawat
eksekutif dan perawat yang telah
meninggalkan profesi
sebagaimana isu
Desain penelitian menggunakan survey cross-sectional.
yang paling penting dalam retensi.
Barret, L. and Yates, P.
(2002), Oncology / haematology nurses: a study of job satisfaction, burnout and intention to leave the specialty.
Meningkatkan kepuasan kerja perawat dan mengurangi kelelahan, sehingga meningkatkan retensi
onkologi/hematologipera wat.
Queensland, Australia Rumah sakit onkologi dan hematologi Perawat utamadan swastaonkolog i/hematologi
Non- eksperime ntal, desain deskriptif,.
Berkenaan dengan karakteristik tempat kerja, lebih dari 70%
setuju bahwa lingkungan kerja fisik mereka adalah menyenangkan.
Rancangan penelitian cross-sectional survey, desain deskriptif.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. TELAAH PUSTAKA 2.1 Retensi
2.1.1. Pengertian Retensi
Retensi adalah sebuah kemampuan organisasi dalam menjaga karyawan mereka untuk tetap berada pada posisi mereka selama mungkin (Mokoka, 2007). Sedangkan menurut Tomey (2000) dalam Chen Tang, JH (2002) retensi adalah kemampuan untuk mempertahankan individu-individu dalam pekerjaan mereka setelah mereka dipekerjakan.
Daya tarik rumah sakit untuk menarik dan mempertahankan perawat yaitu dengan menggunakan kombinasi jumlah staf yang sesuai dengan keahlian, gaji yang kompetitif, dukungan pengembangan karir, otonomi dan manajemen diri (Seago dan Aitken 2001, dalam Pillay 2009).
Perbedaan retensi dengan keinginan pindah kerja (Intention turnover), dan turn over. Menurut Hartono (2002), Intention turnover adalah intensitas atau kadar dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya intention turnover, diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Turn over adalah hilangnya seseorang karena pengalihan, penghentian, atau pengunduran diri (Huber, 2006).
Dari pengertian diatas dapat dilihat perbedaan tentang retensi, keinginan pindah kerja (Intention turnover), dan turn over adalah bahwa retensi berasal dari organisasi, keinginan pindah kerja (Intention turnover) berasal dari individu tersebut, dan turn over adalah akibat dari retensi yang tidak memadai dan didukung dengan keinginan pindah kerja yang kuat.
2.1.2. Keuntungan Retensi
Meningkatnya angka retensi akan memberikan keuntungan bagi rumah sakit yaitu pengurangan biaya recruitment melalui iklan, pengurangan biaya perawat pengganti,
pengurangan biaya pelatihan, meningkatkan produktivitas perawat, berkurangnya pemberhentian perawat dan biaya pemutusan kontrak, penurunan tingkat kesalahan pelayanan terhadap pasien dan peningkatan kualitas pelayanan, peningkatan lingkungan kerja dan budaya, meningkatkan kepuasan kepercayaan dan akuntabilitas (Jones dan Gates, 2007).
Retensi karyawan khususnya tenaga keperawatan bertujuan untuk mempertahankan kestabilan, kuantitas dan kualitas tenaga perawat, mempertahankan kualitas asuhan keperawatan, meminimalisir pengeluaran dana, dan menjaga moral tenaga perawat yang bekerja agar tidak kehilangan tenaga perawat yang ahli dan berpengalaman yang diperlukan dalam pengembangan pelayanan rumah sakit. Selain itu tujuan lainnya adalah untuk mengurangi pengeluaran dana untuk pesangon dan biaya perekrutan, seleksi dan orientasi (Gillies, 1994).
2.1.3. Strategi Peningkatan Retensi Perawat
Menurut AHA Komisi Tenaga Kerja untuk Rumah Sakit dan Sistem Kesehatan, 2002 ; Buerhaus, Staiger & Auerbach, 2004 ; JCAHO, 2002 ; Kimbal & Oneil, 2002 ; Page, Spetz & Given, 2003 dalam Jones & Gates (2007), Strategi yang dibutuhkan untuk meningkatkan retensi perawat adalah mengubah lingkungan kerja, kepemimpinan keperawatan dan supervisi keperawatan mendukung seluruh organisasi, melibatkan perawat dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan pemberian perawatan pasien dan praktek, merancang kembali ruang kerja perawat agar lebih ergonomis, menciptakan budaya keselamatan, menawarkan jadwal kerja yang fleksibel dan kesempatan kerja seperti pembagian kerja, dan meningkatkan gaji perawat.
Peningkatan retensi perawat dapat dilakukan melalui peningkatan perbaikan ketidakpuasan kerja. Peningkatan kepuasan kerja dapat dilakukan oleh supervisor dengan cara mengadakan pendekatan dengan anggota staf perawatan tentang jadwal kerja, rotasi kerja dan memberikan kesempatan untuk mengemukakan pendapat
tentang kesukaran kerja, memberikan reward and punishment atas prestasi dan kesalahan kerjanya, dan meningkatkan komunikasi yang efektif (Hansen, 2001).
Scalon (2001), berpendapat bahwa untuk meningkatkan retensi perawat maka diperlukan peningkatan pelatihan, manajemen jadwal kerja dan pengaturan yang baik, memberikan kesempatan peningkatan karir ke yang lebih tinggi, kejelasan tugas- tugas yang dilakukan, dilibatkan dalam hal pengambilan keputusan, peningkatan gaji, memberikan dukungan kepada lingkungan kerja perawat, keterampilan kerja dan dukungan sosial.
Untuk meningkatkan retensi perawat di rumah sakit diperlukan seleksi calon perawat secara professional, disepakati mengenai imbalan jasa yang diterima, kelanjutan pendidikan yang akan diperoleh, mengikutsertakan sertifikasi kekhususan, peningkatan komunikasi dengan perawat, dan pemberian waktu kerja yang fleksibel (Summer, 2000). Menurut Kingston (2002) untuk mendukung retensi perawat di Rumah Sakit George Washington diperlukan penambahan gaji, perubahan jadwal kerja dari yang waktunya panjang menjadi lebih pendek, promosi atau peningkatan karir dan peningkatan infra struktur berupa kultur organisasi yang dapat memberikan kepuasan dan pengharapan atas peningkatan kerja para perawat.
2.1.4 Faktor yang mempengaruhi retensi perawat
Faktor-faktor yang dapat dilakukan dalam mempertahankan perawat, yaitu kesempatan untuk mengembangkan diri secara professional, otonomi praktek, partisipasi dalam proses pengambilan keputusan, reward dan remunerasi untuk pekerjaan yang telah dilakukan (O’Brien-Pallas, Duffield & Hayes, 2006).
Perawat lebih mungkin untuk tinggal di lingkungan kerja ketika mereka memiliki kontrol dalam praktek mereka, otonomi yang memadai, kerjasama yang baik dengan dokter, staf yang memadai, dan merasa kepala keperawatan mereka memiliki peran dalam organisasi (Larabee, 2003).
Menurut Backman (2000), untuk mengatasi masalah retensi dapat dilakukan dengan cara menghargai para perawat, memperlakukan perawat dengan hormat, melibatkan perawat dalam perencanaan dan pengambilan keputusan, menciptakan
dan mendukung kesempatan untuk mengembangkan karir professional, lingkungan kerja yang mendukung, dan mengetahui pengaruh dari lingkungan eksternal terhadap tempat kerja perawat.
Skala retensi diukur dengan menggabungkan beberapa item yaitu mengukur pentingnya beban kerja, keseimbangan antara kehidupan kerja dan kehidupan rumah, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional, organisasi tempat kerja dan faktor eksternal organisasi, dalam menentukan apakah mereka tetap berada di posisi (Pillay, 2009).
Dari beberapa literature (O’Brien-Pallas et al., 2006; Larabee, 2003; Backman, 2000; dan Pillay; 2009) mengemukakan beberapa faktor yang mempengaruhi retensi, yaitu :
1. Beban kerja
Beban kerja adalah sejumlah pekerjaan atau target hasil yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu (Kepmenpan No. 75/2004). Sedangkan menurut Permendagri No.12/2008 beban kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan atau unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan norma waktu (Utomo, 2008). Jadwal kerja, besar tanggung jawab, jumlah waktu kerja, dan jumlah staff adalah termasuk dalam beban kerja (Pillay, 2009).
Berdasarkan pada sampel acak bertingkat dari 713 Perawat Terdaftar (RNS) dan Izin Praktik Perawat (LPNs), keduanya baik pekerjaan dan kepuasan karir dalam keperawatan telah terbukti dipengaruhi oleh persepsi tentang bagaimana perawatan pasien sering dipengaruhi oleh kurangnya staf (Shaver & Lacey, 2003). Agresi dan jumlah jam kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kelelahan emosional (O’Brien-Pallas, Duffield, Hayes, 2006).
Pada saat rumah sakit kekurangan perawat maka beban kerja perawat yang tersisa akan semakin bertambah selama rumah sakit mencari tenaga pengganti, sehingga dapat menciptakan suasana yang tidak nyaman dan penuh tekanan sehingga dapat menciptakan turn over lebih lanjut. (Abelson, 1986 dalam Tai et al. 1998; Baumann et al. 2001 dalam Duffield dan O’Brien, 2003).
Proporsi yang lebih tinggi dalam jam asuhan keperawatan yang diberikan oleh perawat terdaftar dikaitkan dengan standar yang lebih tinggi dan hasil perawatan yang lebih baik bagi pasien. Dari catatan ada temuan bahwa jumlah rata-rata jam asuhan keperawatan per hari pasien dalam penelitian ini adalah 11,4 yang 7,8 jam disediakan oleh perawat terdaftar, jauh melebihi jumlah jam perawatan yang diberikan pada pasien oleh perawat di Australia (Needleman et al., 2002).
Persepsi masyarakat tentang perawat mengenai kurangnya penghargaan (moneter atau keuangan dan kurangnya pengakuan terhadap pekerjaan) telah terbuktimemberikan kontribusi ketidakmampuan organisasi untuk mempertahankan staf (Aiken et al., 2001; Fagin, 2001; O’Brien-Pallas, 2001, dalam Duffield &
O’Brien, 2003)
2. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaan sehari- hari (Mardiana, 2005). Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dalam bekerja dan memungkinkan pegawai untuk bekerja optimal karena dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika lingkungan kerja disenangi oleh pegawai maka pegawai tersebut akan merasa betah di tempat kerjanya sehingga waktu kerja dapat dipergunakan secara efektif dan optimistis pegawai juga meningkat. Lingkungan kerja tersebut meliputi hubungan antar pegawai dan pegawai dengan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Mardiana, 2005). Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas yang diembankan (Nitisemito, 2001 dalam Nurhaida.T, 2010).
Yang termasuk dalam lingkungan kerja adalah keadaan lingkungan kerja yang sudah aman dan stabil, hubungan kerja antar perawat dengan dokter, perawat dengan manajemen, perawat dengan sesama perawat, ketersediaan peralatan, resiko cedera dan penyakit, pengakuan dan penghormatan terhadap kontribusi perawat,
ketersediaan teknologi, diskriminasi dan keadaan pada lingkungan kerja (Pillay, 2009).
Sebuah study besar 10.022 perawat di Inggris, Rafferty et al. (2001) menemukan bahwa otonomi perawat, kontrol atas sumber daya, hubungan kerja dengan dokter, kelelahan emosi dan pengambilan keputusan yang berhubungan satu dengan yang lain memiliki hubungan dengan perawat dinilai kualitas pelayanan dan kepuasan perawat. Temuan itu konsisten dengan hasil survey yang dilakukan Laschinger et al.
(2001) berupa hasil survey dari 3016 perawat rumah sakit menunjukkan bahwa persepsi otonomi staf perawat, kontrol dan hubungan dengan dokter mempengaruhi kepercayaan, kepuasan kerja dan persepsi kualitas perawatan pasien. Ada bukti menyarankan bahwa kualitas hubungan perawat dengan dokter juga harus ditujukan sebagai fasilitas untuk meningkatkan perawat perekrutan dan retensi (Rosenstein 2002 dalam O’Brien et al., 2006).
Kurangnya penghormatan terhadap perawat tentang administrasi, ditambah dengan kurangnya pengaruh atas pekerjaan yang perawat lakukan, merupakan faktor penting dalam keputusan perawat untuk tetap berada ditempat kerja (Duffield & O’Brien- Pallas, 2002; Aiken et al., 2002; Fagin, 2001; dalam Duffield & O’Brien- Pallas,2003).
Pengakuan terhadap hasil kerja adalah perasaan perawat bahwa kinerja pekerjaan mereka dihargai dan diakui oleh manajer perawat dan rekan.Perawat yang mendapat pengakuan lebih tinggi menunjukkan tingkat kepuasan kerja yang tinggi.
(Blegen,1993; Blegen et al. 1992; Irvine & Evan, 1995; dalam Hsiao & Tang, 2002).
Komunikasi dengan teman sebaya, dukungan teman sebaya, atau integrasi sosial dirasakan sebagai kolegalitas dan persahabatan diantara rekan kerja dan perawat yang mempunyai hubungan yang erat dengan kelompok dapat menciptakan retensi (Blegen, 1993; Bleggen & Mueller, 1987; Boyle et al., 1999; Bratt et al, 2000;
Hinshaw et al., 1987; Lucas et al., 1993; Mueller & Price, 1990; Taunton et al. 1997;
dalam Hsiao & Tang, 2002).
3. Keamanan kerja
Keamanan kerja adalah posisi permanen pada perawat, pekerjaan penuh waktu (full time), kompensasi, dan keuntungan yang didapat selama bekerja (Pillay, 2009).
Beberapa temuan menunjukkan bahwa gaji tidak memiliki dampak yang kuat terhadap retensi daripada lingkungan kerja atau peluang promosi (Irvine & Evans, 1995; Newman et al, 2002; Shields & Ward, 2001; dalam O’Brien-Pallas, Duffield, Hayes, 2006).
Dampak kebijakan gaji terhadap keinginan pindah perawat dan berdasarkan 361 kuesioner, menentukan bahwa kepuasan gaji yang sudah baik tidak mempunyai efek langsung pada keinginan pindah kerja (Lum et al, 1998). Terdapat empat kategori alas an perawat pindah kerja yaitu gaji atau keuntungan, kenyamanan, jadwal kerja, dan stress kerja (Cangelosi et al. , 1998; dalam Duffield & O’Brien, 2003).
4. Praktek professional
Praktek Profesional adalah otonomi perawat dalam pengambilan keputusan, aturan kerja yang fleksibel, pekerjaan yang menantang, kesempatan menggunakan keterampilan perawat, kemampuan perawat dalam kualitas pelayanan, kesempatan pengembangan karir dan pengembangan diri, dan komitmen dalam asuhan keperawatan (Pillay, 2009). Pengembangan karir dan seringnya dilakukan pelatihan terbukti dapat meningkatkan retensi perawat (O’Brien-Pallas, Duffield, Hayes, 2006).
Otonomi dalam praktek merupakan salah satu hal yang penting dalam retensi staf dan salah satu aspek yang paling penting adalah kapasitas perawat untuk membuat keputusan mengenai pekerjaan mereka dan bagaimana hal itu dilakukan (Aiken et al.
1996; dalam Duffield dan O’Brien, 2003). Otonomi memungkinkan individu perawat untuk memiliki kontrol atas pekerjaan mereka, seperti jadwal kerja dan praktek keperawatan. Perawat yang merasa memiliki otonomi yang lebih tinggi memiliki kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada perawat yang memiliki otonomi yang lebih rendah (Blegen, 1993; Blegen & Mueller, 1987; Boyle, 1999; Hinshaw et al. 1987;
Leveck & Jones, 1996; Irvine & Evans, 1995; Harga & Mueller, 1981; Song, Daly, Rudy, Douglas & Dyer, 1997; dalam Hsiao & Tang, 2002).
Menurut Angerami et al. (2000), salah satu penelitian di Brazil yang dilakukan pada perawat tetap, ditemukan bahwa terdapat motif perawat untuk tetap dalam pekerjaan mereka terkait dengan pekerjaan mereka untuk merawat, walaupun mereka tidak diakui dan gaji yang relatif rendah. Komitmen Profesional mempengaruhi niat untuk berhenti merawat meskipun dampak dari kondisi kerja, kelelahan, manajemen dan gaya komunikasi yang kurang (Moore, 2001). Komitmen Profesional telah terbukti lebih efektif dalam memprediksi niat untuk meninggalkan keperawatan daripada niat meninggalkan organisasi (Lu et al. 2002; dalam O’Brien & Duffield, Hayes, 2006).
Evaluasi hasil pekerjaan karyawan oleh atasan perlu dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas pelayanan dan diperlukan untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan karyawan agar kualitas produk terjamin. Maka dengan adanya rasa pengakuan terhadap pekerjaan, memiliki otonomi, rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap hasil pekerjaannya serta berkembangnya pengetahuan dan keterampilan karyawan secara otomatis akan tumbuh motivasi kerja yang tinggi dalam diri karyawan tersebut. Hal tersebut dapat meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja yang tinggi serta kemangkiran dan keluarnya karyawan menjadi rendah (Mobley, 1986; dalam Sudrajat, 2003).
Keseimbangan antara praktek professional dengan pekerjaan dan kehidupan rumah memiliki dampak pada niat untuk pindah kerja (Duffield et al. 2003).
5. Organisasi tempat kerja
Organisasi tempat kerja adalah dukungan dari manajemen, manajemen mengerti kebutuhan perawat, pengakuan dan penghormatan terhadap hasil kerja perawat,
pemberian pelatihan dan pengembangan ilmu, akses komunikasi yang baik, dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan (Pillay, 2009).
Kegiatan pelatihan dan pengembangan karir telah terbukti dapat meningkatkan kepuasan kerja dan meningkatkan retensi perawat (Szigeti et al. 1991; Yoder, 1995).
Pelatihan dan kesempatan promosi memiliki dampak yang kuat pada turn over perawat dibandingkan beban kerja dan gaji (Shields & Ward, 2001; dalam O’Brien et al. 2006).
Boyle et al. (1999) melakukan penelitian terhadap 255 perawat di ruang perawatan intensif unit di empat rumah sakit kota mengenai efek dari kekuasaan manajer perawa dan gaya kepemimpinan dan menyimpulkan bahwa posisi kekuasaan manajer dan pengaruh atas pekerjaan memiliki hubungan langsung ke niat untuk tinggal pada pekerjaan (O’Brien-Pallas, Duffield, & Hayes, 2006). Organisasi yang mendukung dapat memfasilitasi partisipasi perawat didalam tim keperawatan, seperti konferensi dengan anggota tim lain (Backman, 2000).
6. Pengaruh eksternal
Retensi dapat dipengaruhi oleh lingkungan eksternal (Backman, 2000). Retensi perawat dapat dipengaruhi lingkungan eksternal yaitu berupa dukungan dan penerimaan dari keluarga, masyarakat dan departemen kesehatan, namun pengaruh eksternal relatif kurang penting terhadap retensi perawat (Pillay, 2009).
7. Kehidupan kerja atau kehidupan rumah
Kehidupan kerja dan kehidupan rumah dapat mempengaruhi retensi perawat dilihat dari segi waktu cuti, shift kerja, keseimbangan antara pekerjaan dengan kehidupan rumah dan tentang penitipan anak (Pillay, 2009). Tetapi pada penelitiannya didapat bahwa kehidupan kerja dan kehidupan rumah relatif tidak penting pada retensi perawat.
Sekarang ini masalah retensi perawat mendapatkan perhatian lebih. Laporan telah mencatat kekurangan onkologi / hematologi perawat di Amerika dan Australia
banyak (Australian Institute of Health and Welfare 2000). Penelitian di Australia sedikitnya telah meneliti faktor-faktor yang mempengaruhi kualitas hidup perawat, yang pada akhirnya dapat mempengaruhi keputusan mereka untuk tetap dalam spesialisasi tertentu atau meninggalkan pekerjaannya tersebut. Hal ini penting untuk memeriksa faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja perawat, karena tren saat ini di tenaga kerja keperawatan menunjukkan bahwa kekurangan keperawatan menyebabkan dan menimbulkan masalah yang signifikan dalam mutu pemberian perawatan pasien.
B. KERANGKA TEORI
Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian Pillay (2009) “Retention strategies for professional nurses in south africa”. Penilaian skor akhir kuesioner dari setiap item didasarkan pada penjumlahan sederhana. Hasil penjumlahan skor setiap item diukur nilai mediannya. Jika hasil skor item lebih rendah dari nilai median dianggap penting faktor tersebut, sedangkan skor yang lebih tinggi dari nilai median menunjukkan kepentingan yang lebih besar.
Retensi perawat pada dasarnya tidak dapat dipisahkan dengan faktor-faktor penyebab turnover. Ketujuh faktor tersebut adalah beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional, organisasi tempat kerja, pengaruh eksternal, kehidupan kerja dan kehidupan rumah.
Usaha-usaha peningkatan retensi perawat adalah usaha perawat dan manajemen, perbaikan sistem manajemen keperawatan, perbaikan lingkungan organisasi pelayanan kesehatan, dan usaha perbaikan mutu pada tingkat organisasi pelayan kesehatan guna meningatkan retensi perawat di rumah sakit.
Sumber : Pillay (2009)
Variabel Independen 1. Karakteristik Demografi
Usia Jenis kelamin
Pendidikan Status perkawinan Jumlah tanggungan 2. Masa Kerja
Variabel Antara Retensi Perawat 1. Beban Kerja 2. Lingkungan Kerja
3. Keamanan Kerja 4. Praktek Profesional 5. Organisasi Tempat Kerja
6. Pengaruh Eksternal 7. Kehidupan Kerja dan
Kehidupan Rumah
Variabel Dependen Rencana Kerja di Masa Depan
Variabel Independen 1. Karakteristik Demografi
Usia Jenis Kelamin
Pendidikan Status Perkawinan Jumlah Tanggungan
2. Masa Kerja
Variabel Antara Retensi Perawat 1. Beban Kerja 2. Lingkungan Kerja
3. Keamanan Kerja 4. Praktek Profesional 5. Organisasi Tempat Kerja
Variabel Dependen Rencana Kerja di Masa
Depan
C. KERANGKA KONSEP
Berdasarkan kerangka teori diatas, maka peneliti menetapkan lima skala retensi yaitu beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional, dan organisasi tempat kerja. Pengaruh eksternal dan kehidupan kerja serta kehidupan rumah tidak digunakan karena direksi RS tidak dapat memberikan wewenang ataupun konstribusi dalam hal tersebut.
D. Hipotesis
Dari kerangka kosep diatas maka dapat disusun hipotesis penelitian yaitu : 1. Gambaran retensi perawat di RSCHB.
2. Hubungan karakteristik demografi dan masa kerja berpengaruh terhadap retensi perawat di RSCHB.
3. Hubungan retensi perawat berpengaruh terhadap rencana kerja di masa depan setiap perawat di RSCHB.
4. Hubungan karakteristik demografi dan masa kerja berpengaruh terhadap rencana kerja di masa datang perawat di RSCHB.
BAB III
METODE PENELITIAN A. Jenis dan Disain Penelitian
Penelitian ini menggunakan rancangan cross-sectional survey yang mendeskripsikan hubungan antara variable independen dengan variabel antara kemudian variable dependen dalam waktu yang sama. Sesuai dengan kerangka konsep, variable independen penelitian ini adalah karakteristik demografi, masa kerja, dan variabel antara adalah retensi perawat, sedangkan variable dependen pada penelitian ini adalah rencana kerja di masa depan perawat.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Lokasi pelitian adalah Rumah Sakit Citra Harapan – Bekasi dengan alamat di Jl.
Raya Harapan Indah, Kawasan Sentra Niaga no 3-5, Kec. Medan Satria, Kota Bekasi.
Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Agustus 2012. Rumah Sakit Citra Harapan (RSCH) awalnya berupa rumah bersalin yang kemudian berubah status menjadi rumah sakit pada tahun 2004 dengan izin mendirikan No. 445.1/008/Dinkes/2004.
Pada awalnya pendiri dari RSCH adalah Yayasan Harapan Indah Medika tetapi pada tahun 2007 berubah badan hukumnya menjadi PT. Jolin Sapta Medika. RS Citra Harapan Bekasi mempunyai BOR 48,35%, LOS 3,43 hari, BTO 51,13 X, TOI 3,69 hari pada tahun 2012.
C. Subjek Penelitian 1. Batasan Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di semua bagian di Rumah Sakit Citra Harapan – Bekasi. Jumlah seluruh total populasi penelitian pada tahun 2012 sebanyak 103 perawat. RSCHB memiliki 101 tempat tidur, dengan luas tanah 2011m2 dan luas bangunan 5083m2
2. Besar Sampel
Sampel penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di Rumah Sakit Citra Harapan – Bekasi secara keseluruhan (Total populasi). Jumlah sampel sama dengan jumlah populasi yaitu 103 perawat.
3. Cara Pengambilan Sampel
Seluruh populasi digunakan sebagai responden dalam penelitian ini.
D. Identifikasi Variabel Penelitian
1. Variabel independent penelitian ini adalah karakteristik demografi seperti usia, jenis kelamin, pendidikan, status perkawinan dan jumlah tanggungan termasuk dengan masa kerja.
2. Variabel antara penelitian ini adalah retensi perawat yang didalamnya termasuk beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional dan organisasi tempat kerja.
3. Variabel dependen penelitian ini adalah rencana kerja di masa depan perawat, apakah keluar dari rumah sakit tempat bekerja atau tetap bekerja di rumah sakit tersebut.
E. Definisi Operasional Variabel
Tabel 2. Definisi operasional variabel Definisi Operasional Variabel Independen
VARIABEL DEFINISI
OPERASIONAL
ALAT UKUR
CARA UKUR
HASIL UKUR SKALA
UKUR Karakteristik
demografi
Usia, ulang tahun terakhir
Jenis kelamin
Pendidikan, pendidikan formal terakhir
responden
Status perkawinan, status pernikahan responden pada saat penelitian
Jumlah tanggungan, jumlah anggota keluarga yang harus dibiayai responden
Masa kerja, lamanya responden sudah bekerja di rumah sakit tersebut
Kuesioner Angket 1. <30 tahun 2. 30-35 tahun 3. >35 tahun 1. laki-laki 2. perempuan 1. SPK dan D3
Keperawatan 2. S1
Keperawatan 1. belum kawin 2. kawin
1. ≥ Median (memiliki tanggungan) 2. < Median
(tidak memiliki tanggungan) 1. 1-11 bulan 2. 12-35 bulan 3. >=36 bulan
Ordinal
Nominal
Nominal
Nominal
Nominal
Ordinal
Definisi Operasional Variabel Antara VARIABEL DEFINISI
OPERASIONAL
ALAT UKUR
CARA UKUR
HASIL UKUR SKALA
UKUR 1. Retensi
perawat
Mempertahankan perawat selama mungkin di rumah sakit berdasarkan kumulatif dari variable beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional, dan organisasi tempat kerja.
Total jumlah dari beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional , organisasi tempat kerja.
Angket 1. Retensi rendah (≤
Median) 2. Retensi
tinggi (≥
Median)
Nominal
2. Beban kerja Frekuensi kegiatan rata-rata dari masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu
Kuesioner terdiri dari 6 pernyataan
Angket 1. ≤ Median (Beban kerja tinggi) 2. > Median
(Beban kerja rendah)
Nominal
3. Lingkungan kerja
Keadaan disekitar tempat kerja responden baik keadaan fisik
maupun keadaan non fisik
Kuesioner terdiri dari 11
pernyataan
Angket 1. ≤ Median (Lingkungan kerja tidak nyaman) 2. > Median
(Lingkungan kerja
nyaman)
Nominal
4. Keamanan kerja
Keadaan dimana responden merasa aman terhadap dirinya sendiri selama bekerja di rumah sakit
Kuesioner terdiri dari 4 pernyataan
Angket 1. ≤ Median (Tidak aman) 2. > Median
(Aman)
Nominal
5. Praktek professional
Kemampuan, keterampilan, dan pengetahuan responden pada proses pemberian pelayanan kesehatan
Kuesioner terdiri dari 8 penyataan
Angket 1. ≤ Median (Tidak baik) 2. > Median
(Baik)
Nominal
6. Organisasi tempat kerja
Keadaan dimana struktur organisasi mendukung kesejahteraan perawat
Kuesioner terdiri dari 6 pernyataan
Angket 1. ≤ Median (Tidak baik) 2. > Median
(Baik)
Nominal
Definisi Operasional Variabel Dependen VARIABEL DEFINISI
OPERASIONAL
ALAT UKUR
CARA UKUR
HASIL UKUR SKALA
UKUR Rencana
kerja
Rencana kerja responden untuk 5 tahun ke depan:
1. Tetap dalam posisi atau jabatan sekarang 2. Meninggalkan
keperawatan untuk profesi lain 3. Pensiun
4. Melanjutkan pendidikan keperawatan 5. Lain-lain
Kuesioner Angket 1. Keluar dari RS (Bila jawaban 2-5) 2. Bertahan di
RS (Bila jawaban 1)
Nominal
F. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan pada penelitian ini adalah a pre-tested and self- administered quesioner. Kuesioner ini dalam bentuk angket yang berisi pernyataan- pernyataan. Kuesioner yang diterjemahkan dari penelitian Pillay tahun 2009 yang berjudul “Retention strategies for professional nurses in south Africa”. Demi memudahkan responden menjawab pernyataan dalam kuesioner, maka digunakan skala Likert dengan skala 4-1 (pernyataan positif) dan skala 1-4 (pernyataan negatif).
Untuk skala akhir data dijadikan skala kategorikal (baik dan tidak baik). Dari data dasar skala 1-4 maka untuk menjadikan kriteria adalah dengan memakai batas normatif (tengah) nilainya adalah 2,5 (nilai batas tengah/ nilai absolute). Artinya nilai diubah hasil data ukuran menjadi skala akhir <2,5 (tidak baik) dan >=2,5 (baik) atau jika data dalam persen capaian maka diubah dengan batas <62,5% (tidak baik)
dan >=62,5% (baik) untuk semua dimensi perawat dan berlaku juga untuk retensi total.
Instrumen yang digunakan bertujuan agar bisa dipakai dalam penelitian dan menghasilkan informasi yang relevan, maka instrumen yang digunakan harus valid dan dapat dipercaya. Kuesioner dibagikan secara perseorangan dan tidak perlu adanya diskusi kelompok karena untuk menghindari saling mencontoh antar perawat. Uji validitas pada penelitian ini didapat dari penelitian Pillay pada tahun 2009 dan uji reliabilitas dilakukan berdasarkan kuesioner yang dikumpulkan, dikarenakan jumlah sample yang sedikit dan jika mengambil sample dari rumah sakit lain, sulit untuk menemukan rumah sakit yang memiliki tipe yang sama dengan RS Citra Harapan – Bekasi dan memerlukan waktu yang lama.
Uji validitas pada penelitian di RSCH Bekasi tidak dilakukan karena telah dilakukan di penelitian sebelumnya yaitu pada penelitian Pillay (2009). Instrumen pada penelitian Pillay (2009) yaitu dari 50 item retensi dihasilkan tujuh item, didapatkan hasil 69,02% dari item dalam respon perawat untuk item retensi.
Pengujian validitas kuesioner menggunakan Cronbach’s alpha, hasil yang didapat sangat baik yaitu α > 0,70.
Uji reliabilitas dilakukan terhadap kuesioner yang telah dikumpulkan berjumlah 65 kuesioner. Uji reliabilitas menggunakan cronbach’s alpha. Uji reliabilitas dilakukan tiap variable dan total dari variabel-variabel tersebut. Hasil yang didapat dari uji reliabilitas per variabel yaitu beban kerja (α = 0,617); lingkungan kerja (α = 0,630); keamanan kerja (α = 0,613); praktek professional (α = 0,731); dan organisasi tempat kerja (α = 0,770). Dan hasil uji reliabilitas dari variabel retensi yang terdiri dari beberapa variabel yaitu α = 0,869. Dari hasil yang telah dijabarkan, hasil uji reliabilitasnya α > 0,60 sehingga dapat dikatakan reliable (Pillay, 2009).
G. Cara Analisis Data
Analisis dilakukan untuk mengolah data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan serta untuk menguji secara statistik kebenaran hipotesa yang telah ditetapkan. Analisa dilakukan dalam dua tahap:
1. Analisis Univariat
Untuk menjelaskan karakteristik setiap variabel, baik variabel independen maupun variabel dependen. Uji univariat menggunakan distribusi frekuensi (n,%).
Pada umumnya dalam analisis ini hanya menghasilkan distribusi frekuensi dan presentase dari tiap variabel.
2. Analisis Bivariat
Tabel 3. Analisis Bivariat
Variabel Bebas Variabel Terikat Uji
Karakteristik Demografi (Jenis kelamin, usia, status menikah, jumlah tanggungan, masa kerja.
(Ordinal)
Retensi Perawat (Beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional, organisasi tempat kerja) (Ordinal)
X2 (Chi Square), karena variabel independen dan dependen nya terdiri dari data kategorik. (n, %, p)
Retensi Perawat (Beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional, organisasi tempat kerja) (Ordinal)
Rencana Kerja (Ordinal) X2 (Chi Square), karena variabel independen dan dependen nya terdiri dari data kategorik. (n, %, p)
Karakteristik Demografi (Jenis kelamin, usia, status menikah, jumlah tanggungan), masa kerja (Ordinal)
Rencana Kerja (Ordinal) X2 (Chi Square), karena variabel independen dan dependen nya terdiri dari data kategorik. (n, %, p)
H. Etika Penelitian
Setelah mendapatkan ethical clearance dari komisi etik penelitian FK UGM.
Responden yang terlibat dalam penelitian ini terlebih dahulu diminta kesediaannya secara sukarela, bersedia atau tidak menjadi responden. Kepada responden diberi penjelasan mengenai tujuan, prosedur, dan manfaat penelitian serta harapan peneliti terhadap kejujuran responden. Selain itu dijelaskan bahwa penelitian ini tidak menimbulkan dampak negatif terhadap responden serta dijamin kerahasiaannya yang diberikan baik dalam pengumpulan, pengolahan maupun penyajian data. Selanjutnya bagi responden yang bersedia diminta untuk menandatangani surat persetujuan penelitian yang telah disiapkan.
I. Jalannya Penelitian
Jalannya penelitian ini dibagi dalam beberapa tahap sebagai berikut:
1. Prosedur pengumpulan data
Pengumpulan data dalam penelitian ini melalui kuesioner oleh responden dengan atau tanpa pengawasan. Langkah pengumpulan datanya sebagai berikut:
a. Memohon izin kepada Direktur Rumah Sakit Citra Harapan – Bekasi, untuk mengadakan penelitian terhadap para perawat.
b. Membuat surat disposisi kepada seluruh responden dengan persetujuan Diklat Rumah Sakit Citra Harapan – Bekasi.
c. Memberikan kode masing-masing kuesioner dengan kode “K”.
d. Membagikan kuesioner ke setiap bagian dan menjelaskan kepada responden tentang tujuan penelitian dan cara mengisi atau menjawab pernyataannya.
Pembagian tersebut adalah :
1. K1–K21 dibagikan ke bagian administrasi keperawatan lt3 (21) 2. K22–K35 dibagikan ke bagian administrasi keperawatan lt4 (14) 3. K36–K50 dibagikan ke bagian administrasi keperawatan lt5 (15) 4. K51–K60 dibagikan ke bagian ICU (10)
5. K61–K71 dibagikan ke bagian UGD (11)
6. K72–K78 dibagikan ke bagian kamar bersalin (7) 7. K79-K88 dibagikan ke bagian Poliklinik (9) 8. K89-K93 dibagikan ke bagian Kamar Bayi (5) 9. K94-K98 dibagikan ke bagian Perina (5) 10. K99-K103 dibagikan ke bagian OK (4)
e. Meminta responden menandatangani surat pemberian persetujuan menjadi subjek penelitian.
f. Peneliti menunggu dan memberi kesempatan kepada responden untuk mengisi kuesioner di tempat pada saat itu juga.
g. Setelah selesai mengisi kuesioner responden mengumpulkan kuesioner langsung kepada peneliti saat itu juga dan tidak boleh dibawa pulang.
h. Pengecekan oleh peneliti pada lembar kuesioner :
1. Apakah lengkap, dalam arti semua pernyataan sudah terisi semua atau belum.
2. Apakah jawaban atau tulisan masing-masing pertanyaan cukup jelas dan terbaca.
Jika belum lengkap responden diharapkan untuk mengecek kembali dan melengkapi jawaban kuesioner yang sudah diberikan kepada peneliti, jika telah lengkap maka responden telah selesai mengisi kuesioner.
2. Pengolahan data a. Koding data
Mengubah data berbentuk kalimat atau huruf menjadi data angka atau bilangan.
Koding atau pemberian kode sangat berguna dalam memasukkan data. Pada pemasukan data dalam penelitian ini untuk skala retensi menggunakan skala likert yaitu SS (sangat setuju) = 4, S (setuju) = 3, TS (tidak setuju) = 2, dan STS (sangat tidak setuju) = 1. Pada penelitian ini tidak dimasukkan Ragu-ragu dikarenakan akan menimbulkan penilaian yang tidak tepat dengan tujuan penelitian. Di dalam kuesioner pada pertanyaan nomor 5, 10 dan 15, penilaiannya dilakukan terbalik yaitu SS (sangat setuju) = 1, S (setuju) = 2, TS (tidak setuju) = 3, dan STS (sangat tidak setuju) = 4.
Untuk rencana kerja perawat di masa depan untuk 5 tahun ke depan pada kuesioner terdapat beberapa plihan jawaban yaitu 1) tetap dalam posisi atau jabatan sekarang; 2) meninggalkan keperawatan untuk profesi lain; 3) keluar dari keperawatan dan pensiun dari semua bentuk pekerjaan; 4) melanjutkan pendidikan; 5) dan lain-lain.
Jika responden menjawab nomer 1 maka berarti responden tetap bekerja atau retensi, jika responden menjawab nomer 2-5 berarti responden tidak tetap bekerja atau keluar.
Dan saat responden memilih maka responden harus juga memberikan alasan.
b. Memasukkan data (data entry)
Seluruh data yang telah diberi kode kemudian diolah dengan menggunakan bantuan komputer.
c. Membersihkan data (data cleaning)
Setelah semua data dari sumber telah selesai dimasukkan, kemudian di check kembali untuk melihat kemungkinan-kemungkinan adanya kesalahan-kesalahan kode, ketidak lengkapan, dan sebagainya, kemudian dilakukan pembetulan atau koreksi.
Proses ini disebut pembersihan data (data cleaning).
d. Uji statistik
Setelah semua data di check kembali kemudian dilakukan uji statistik pada data yang tersedia.
J. Keterbatasan Penelitian
Peneltian ini memiliki beberapa keterbatasan. Adapun keterbatasannya adalah:
1. Kualitas data
Instrumen yang dipergunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini adalah kuesioner. Pada penggunaan instrument yang berbentuk kuesioner mengandung informasi terbatas, sehingga tidak bisa menggali persepsi responden lebih dalam (Brink dan Wood, 2000). Kualitas data sangat tergantung pada kejujuran dan kebenaran responden perawat dalam memberikan jawaban terhadap retensi perawat.
2. Sampel penelitian
Sampel dalam penelitian ini diambil dari total perawat RS Citra Harapan Bekasi sebanyak 103 perawat, sehingga hasil penelitian ini tidak dapat digeneralisasi. Jika jumlah sample yang banyak memungkinkan untuk hasil penelitian lebih optimal.
3. Hasil analisis data
Hasil analisis korelasi karakteristik demografi kecuali usia, masa kerja, dan rencana kerja masa depan dengan retensi perawat tidak menunjukkan hasil yang signifikan.
Hal tersebut tampak dari kurangnya jumlah sampel.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini menguraikan hasil penelitian dan pembahasan penelitian yang dilakukan selama 2 minggu dari tanggal 24 September 2012 sampai dengan 8
Tabel 4. Distribusi Karakteristik Responden Perawat Menurut Karakteristik Demografi di RS Citra Harapan Bekasi tahun 2012 (n=103)
Karakteristik Responden Jumlah Persentase
Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan
7 96
6.8 93.2 Usia
<30 thn 30-35 thn >=35 thn
81 12 10
78.6 11.7 9.7 Pendidikan
D3 >D3
92 11
89.3 10.7 Status perkawinan
Menikah
Belum menikah
38 65
36.9 63.1 Jumlah tanggungan
Tidak ada tanggungan Ada Tanggungan
69 34
67.0 33.0 Masa kerja
1-11 bulan 12-35 bulan >= 36 bulan
23 53 27
22.3 51.5 26.2
Total 103 100.0
Dari tabel 4 dapat disimpulkan bahwa sebagian besar perawat yang bekerja di RS Citra Harapan Bekasi berjenis kelamin perempuan (93,2%), berumur dibawah 30 tahun (78,6%), memiliki pendidikan DIII keperawatan (89.3%), belum menikah (63,1%), dan tidak memiliki tanggungan (67%), dengan rata-rata masa kerja 12-35 bulan (51,5%).
2. Hasil rencana kerja di masa depan perawat
Tabel 5. Distribusi Rencana Kerja Masa Depan Perawat di RS Citra Harapan Bekasi Tahun 2012 (n=103)
Rencana Kerja Masa Depan Jumlah Persentase
Tetap bekerja di RSCHB 17 16.50
Keluar dari pekerjaan di RSCHB 86 83.50
Berdasarkan tabel 5 dapat disimpulkan bahwa rencana kerja perawat masa depan sebagian besar keluar dari pekerjaan di RSCHB yaitu sebanyak 83,5%. Pada hasil wawancara, alasan sebagian besar perawat tidak tetap bekerja di RSCHB karena perawat ingin melanjutkan pendidikan keperawatannya ke jenjang yang lebih tinggi untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan agar dapat meningkatkan jenjang karir.
3. Hasil retensi perawat
Dalam penelitian ini skala retensi terdiri dari variabel beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional dan organisasi tempat kerja.
Distribusi statistik yang dilakukan untuk skala retensi yaitu distribusi skala retensi dilihat per pernyataan dari masing-masing komponen.
Tabel 6. Sub skala retensi di RS Citra Harapan Bekasi tahun 2012
No Variabel Mean
(%)
Median (%)
Std Deviasi (%)
Minimum (%) – Maksimum (%)
1. Beban Kerja 47.73 45.83 7.77 29.17 – 83.33
2. Lingkungan Kerja 52.14 50.00 8.41 34.09 – 81.82 3. Keamanan Kerja 70.32 68.75 11.36 43.75 – 100.00 4. Organisasi
Tempat Kerja
62.50 58.33 13.29 41.67 – 95.83 5. Praktek
Profesional
57.70 56.25 8.13 37.50 – 81.25
Berdasarkan tabel 6 dapat dilihat bahwa rata-rata skor beban kerja perawat di RS Citra Harapan Bekasi yaitu 47,73% dari maksimal 83,33%, rata-rata skor lingkungan kerja perawat adalah 52,14% dari maksimal 81,82, rata-rata skor keamanan kerja perawat yaitu 70,32% dari maksimal 100%, rata-rata skor organisasi tempat kerja perawat yaitu 62,50% dari maksimal 95.83%, dan rata-rata skor praktek profesional perawat adalah 57,70% dari maksimal 81,25%. Pada tabel 6 dapat disimpulkan sebagian besar responden menyatakan beban kerja, lingkungan kerja, keamanan kerja, praktek professional dan organisasi tempat kerja belum sesuai dengan yang diharapkan. Berdasarkan tabel 6 dapat disimpulkan bahwa tingkat retensi perawat di RS Citra Harapan Bekasi masih rendah.
Untuk skala akhir data dijadikan skala kategorikal (baik dan tidak baik). Dari data dasar skala 1-4, maka untuk menjadikan kriteria adalah dengan memakai batas normatif (tengah) nilai nya adalah 2,5 (nilai batas tengah/ nilai absolute). Artinya nilai diubah hasil data ukuran menjadi skala akhir sbb:
1. <2,5 (tidak baik) atau <62,5% (tidak baik) 2. >= 2,5 (baik) atau >=62,5% (baik)
Untuk semua dimensi Retensi Perawat, dan berlaku juga untuk retensi Total.
Hasilnya adalah seperti yang tersaji
1. Uji univariate dengan Distribusi Frekuensi (n,%)
2. Uji Bivariate dengan Chi-Square (n,% dan Chi Square, p)
Tabel 7. Kriteria batas nilai tengah atau normatif retensi perawat
Variabel Frekuensi Persen
Beban kerja
Tinggi/Tidak baik Tidak tinggi/baik
99 4
96.1 3.9 Lingkungan kerja
Tidak nyaman Nyaman
95 8
92.2 7.8 Keamanan kerja
Tidak aman Aman
15 88
14.6 85.4 Praktek professional
Tidak baik Baik
76 27
73.8 26.2 Organisasi tempat kerja
Tidak baik Baik
56 47
54.4 45.6 Retensi
Rendah Tinggi
78 25
75.7 24.3
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi retensi perawat dan rencana kerja perawat di masa depan
Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui 1) hubungan antara karakteristik demografi perawat dengan retensi perawat; 2) hubungan retensi perawat dengan rencana kerja perawat di masa depan; 3) hubungan antara karakteristik demografi perawat dengan rencana kerja di masa depan. Uji yang dilakukan untuk mengetahui hubungan antara karakteristik demografi perawat dengan retensi perawat dan hubungan antara rencana kerja perawat di masa depan dengan retensi perawat dengan menggunakan uji Chi-square.
Hubungan variabel karakteristik demografi dengan retensi perawat
Analisis bivariat yang dilakukan pada penellitian ini adalah uji hubungan antara variabel independen dengan variabel antara berdasarkan hipotesis diatas.
