MANAJEMEN PERSONALIA ATAU SUMBER DAYA MANUSIA
DI SEKOLAH MENENGAH KEJURUAN
A.Pengertian Manajemen Personalia 1. Pengertian Manajemen
Istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu: pertama manajemen
sebagai suatu proses; kedua manajemen sebagai kolektivitas orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen dan ketiga, manajemen sebagai suatu seni (suatu art)
dan sebagai suatu ilmu.
Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses,
berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Dalam Encyclopedia of the Social Sciences dikatakan bahwa Manajemen adalah suatu proses dengan proses mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu diselenggarakan dan diawasi. Selanjutnya Haimann
mengatakan bahwa manajemen adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan
orang lain dan mengawasi usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan bersama.
George R Terry mengatakan bahwa manajemen adalah pencapaian tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu dengan menggunakan kegiatan orang lain. Dari ketiga
definisi di atas maka akan segera nampak bahwa ada tiga pokok penting dalam
definisi-definisi tersebut yaitu pertama adanya tujuan yang ingin dicapai; kedua tujuan dicapai
dengan menggunakan kegiatan orang-orang lain dan ketiga, kegiatan-kegiatan orang
lain itu harus dibimbing dan diawasi.
Menurut pengertian yang kedua, Manajemen adalah kolektivitas orang-orang
yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain segenap orang-orang yang
melakukan aktivitas manajemen dalam badan tertentu disebut manajemen. Dalam arti
singular (tunggal) disebut Manajer. Manajer adalah pejabat yang bertanggung jawab
atas terselenggaranya aktivitas-aktivitas manajemen agar tujuan unit yang dipimpinnya
tercapai dengan menggunakan bantuan oaring lain.
Menurut pengertian ketiga, Manajemen itu adalah suatu seni atau suatu ilmu.
Mengenai ini pun sesungguhnya belum ada keseragaman pendapat, segolongan orang
mengatakan bahwa manajemen itu adalah seni, golongan lain mengatakan bahwa
manajemen itu adalah ilmu. Sesungguhnya kedua pendapat ini sama mengandung
Manajemen sebagai seni berfungsi untuk mencapai tujuan yang nyata
mendatangkan hasil atau manfaat, sedangkan manajemen sebagai ilmu berfungsi
menerangkan fenomena-fenomena (gejala-gejala), kejadian-kejadian, keadaan-keadaan,
jadi memberikan penjelasan-penjelasan.
Dari semua definisi tentang manajemen di atas maka manajemen dapat
didefinisikan sebagai berikut : Manajemen adalah seni dan ilmu perencanaan,
pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan daripada sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan terlebih dahulu.1
2. Pengertian Manajemen Personalia
Istilah personalia, personel atau kepegawaiaan mengandung arti keseluruhan
orang-orang yang berkerja pada suatu organisasi. Dengan demikian manajemen
personalia adalah manajemen yang menitikberatkan perhatiannya kepada soal-soal
pegawai atau personalia di dalam suatu organisasi. Untuk lebih lengkapnya manajemen
personalia itu dapat dirumuskan sebagai berikut: “Manajemen Personalia adalah seni
dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa
sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil dan adanya
kegairahan kerja dari para tenaga kerja.
Manajemen Personalia (sumber daya manusia) adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki
oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga
tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Manajemen Personalia (sumber daya manusia) didasari pada suatu konsep
bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin dan bukan semata menjadi
sumber daya bisnis. Kajian Manajemen Personalia (sumber daya manusia)
menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Unsur MSDM
adalah manusia. Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan
implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik.Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua
keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara langsung sumber daya
manusianya.2
B.Proses Manajemen Personalia/ SDM3 1. Analisis Jabatan
Analisis jabatan merupakan kegiatan yang berfungsi untuk membantu
pelaksanaan manajemen dalam rekrutmen pegawai sebagai upaya menyediakan
kebutuhan pegawai. Mangkunegara (2003:10) berpendapat bahwa analisis jabatan
didasarkan pada jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan
kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan
dalam pelaksanaannya. Proses menghimpun informasi setiap jabatan, mempelajari
berbagai informasi yang berhubungan dengan pekerjaan secara operasional dan
tanggung jawabnya, dan menyusun informasi berkenaan tugas, jenis pekerjaan, dan
tanggung jawab yang bersifat khusus merupakan kegiatan yang dilakukan dalam analisis
jabatan.
Nitisemito (1996:16) berpendapat analisis jabatan sebagai pedoman bagi
penerimaan dan penempatan, penentuan jumlah karyawan, dan landasan kegiatan dalam
MSDM. Analisis jabatan sebagai pedoman untuk menentukan syarat-syarat yang
diperlukakan dalam penerimaan dan penempatan pegawai. Ketepatan penerimaan dan
penempatan pegawai dipengaruhi oleh syarat yang dimiliki oleh pegawai. Penentuan
jumlah karyawan dapat diketahui dengan uraian jabatan dan pengembangan dan
penetapan standar jabatan. Analisis jabatan merupakan pedoman dalam kegiatan MSDM
lain yaitu mutasi, promosi, pelatihan, kompensasi, dan kebutuhan peralatan. Analisis
jabatan diasumsikan dapat mengetahui kondisi tentang secara rinci jabatan.
Informasi yang diperoleh dari analisa jabatan adalah:
a. Nama jabatan, lokasi kerja, dan upah rata-rata,
b. Hubungan kerja dan posisi dalam organisasi,
c. Tugas-tugas, wewenang, dan tanggung jawab yang dibebankan pada pemangku
jabatan,
d. Peralatan dan bahan yang digunakan,
e. Kondisi lingkungan tempat kerja dan resiko kerja,
2 Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas 3
f. Persyaratan fisik, mental, pengetahuan, dan pendidikan
Dalam hal ini personalia atau tenaga kependidikan dibedakan menjadi tenaga
struktural, tenaga fungsional dan tenaga teknis penyelenggara pendidikan.Tenaga
struktural merupakan tenaga kependidikan yang menempati jabatan-jabatan eksekutif
umum (pimpinan) yang bertanggung jawab baik langsung maupun tidak langsung atas
satuan pendidikan. Tenaga fungsional merupakan tenaga kependidikan yang menempati
jabatan fungsional yaitu jabatan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya mengandalkan
keahlian akademis kependidikan. Sedangkan tenaga teknis kependidikan merupakan
tenaga kependidikan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya lebih dituntut kecakapan
teknis operasional atau teknis administratif.
Status Ketenagaan Tempat Kerja di Sekolah Tempat Kerja di Luar Sekolah
Tenaga kependidikan merupakan hasil analisis jabatan yang dibutuhkan oleh
suatu sekolah atau satuan organisasi yang lebih luas. Sejalan dengan UU No.22 Tahun
1999 tentang pemerintahan daerah dan PP No.25 Tahun 2000 tentang Kewenangan
Pemerintah dan Kewenangan Provinsi sebagai daerah otonom, maka jenis-jenis tenaga
kependidikan dapat bervariasi sesuai kebutuhan organisasi yang bersangkutan.
Pasal 39 ayat (1) Undang-Undang Sistem Pendidikan Nasional No.20 Tahun
2003 menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah melaksanakan
administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk
menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
Jabatan Deskripsi Tugas
Kepala Sekolah Bertanggung jawab atas keseluruhan kegiatan penyelenggaraan
pendidikan di sekolahnya baik ke dalam maupun ke luar yakni
dengan melaksanakan segala kebijaksanaan, peraturan dan
ketentuan-ketentuan yang ditetapkan oleh lembaga yang lebih
tinggi.
Wakil Kepala
Sekolah (Urusan
Kurikulum)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan kegiatan-kegiatan yang berkaitan langsung
dengan pelaksanaan kurikulum dan proses belajar mengajar
Wakil Kepala
Sekolah (Urusan
Kesiswaan)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan kegiatan kesiswaan dan ekstrakurikuler
Wakil Kepala
Sekolah (Urusan
Sarana dan
Prasarana)
Bertanggung jawab atas kegiatan-kegiatan inventaris
pendayagunaan dan pemeliharaan sarana dan prasarana serta
keuangan sekolah
Wakil Kepala
Sekolah (Urusan
Pelayanan Khusus)
Bertanggung jawab membantu Kepala Sekolah dalam
penyelenggaraan pelayanan-pelayanan khusus, seperti
hubungan masyarakat, bimbingan dan penyuluhan, usaha
kesehatan sekolah dan perpustakaan sekolah.
Pengembang
Kurikulum dan
Teknologi
Pendidikan
Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program
program-program pengembangan kurikulum dan pengembangan
Pengembang Tes Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program
pengembangan alat pengukuran dan evaluasi kegiatan-kegiatan
belajar dan kepribadian peserta didik
Pustakawan Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan perpustakaan sekolah
Laboran Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program kegiatan
pengelolaan laboratorium di sekolah
Teknisi Sumber
Belajar
Bertanggung jawab atas pengelolaan dan pemberian bantuan
teknis sumber-sember belajar bagi kepentingan belajar peserta
didik dan pengajaran guru
Pelatih Bertanggung jawab atas penyelenggaraan program-program
kegiatan latihan seperti olahraga, kesenian, keterampilan yang
diselenggarakan
Petugas Tata Usaha Bertanggung jawab atas penyelenggaraan kegiatan-kegiatan
dan pelayanan administratif atau teknis operasional pendidikan
di sekolah
Hal yang tidak kalah pentingnya adalah untuk mengetahui jumlah kebutuhan
sumber daya yang diperlukan pada sebuah sekolah, terutama guru.
Kebutuhan Guru Sekolah Menengah Kejuruan (SMK)4 Prinsip Perhitungan
1) Setiap rombel dalam mengikuti mata pelajaran tertentu diampu oleh 1 (satu) orang
guru kecuali rombel pada mata pelajaran Dasar Kejuruan dan Kompetensi
Kejuruan dibagi menjadi 2 (dua) kelompok yang masing-masing diampu oleh satu
orang guru,
2) Jumlah guru dihitung berdasarkan jumlah tatap muka per minggu yang terjadi di
sekolah (JTM) dibagi wajib mengajar guru (24),
4 Anonim. Petunjuk Perhitungan rasio Kebutuhan Guru. Diunduh dari
https://www.google.com/url?sa= t&rct= j&q= &esrc= s&source= web&cd= 2&cad= rja &ved= 0CDAQFjAB&url = http%3A%2F%2Fkepeg.disdikporakuningan.net%2Fwp-content%2Fuploads%2F2012%2F05%2FPetunjuk-
3) Jumlah tatap muka dihitung dengan cara menjumlahkan jumlah rombel per tingkat
kali jumlah jam mata pelajaran per minggu per tingkat yang ada dalam struktur
kurikulum,
4) Wajib mengajar yang digunakan adalah 24 jam tatap muka per minggu,
5) Guru mata pelajaran hanya mengampu 1 (satu) jenis mata pelajaran yang sesuai
dengan latar belakang pendidikan dan atau sertifikat pendidik yang dimilikinya,
6) Apabila di sekolah terdapat Iebih dari satu pendidikan agama yang diajarkan,
jumlah dan jenis guru agama disesuaikan dengan kebutuhan dan peraturan yang
berlaku,
Formula Perhitungan Kebutuhan Guru SMK
a.Rumus penghitungan jumlah guru per mata pelajaran kelompok normatif dan
adaptif sebagai berikut:
b.Rumus penghitungan jumlah guru produktif:
Keterangan:
KGn/a = kebutuhan guru mata pelajaran normatif/adaptif
KGp = kebutuhan guru mata pelajaran produktif
JTM = jumlah tatap muka per jenis guru per minggu
MP = alokasi jam mata pelajaran per minggu pada suatu mata pelajaran
∑K = jumlah kelas/rombel pada suatu tingkat yang mengikuti mata pelajaran produktif pada spesialisasi tertentu;
KP = jumlah kelompok pelajaran produktif setiap rombel pada suatu tingkat
yang mengikuti mata pelajaran produktif tertentu.
24 = Wajib mengajar per minggu, digunakan angka 24
1,2,3 = tingkat 1, 2 dan 3
(MP1x∑K1xKP1) + (MP2x∑K2xKP2) + (MP3x∑K3xKP3) KGp =
24 JTM
24 =
24
(MP1 x ∑K1) + (MP2 x ∑K2) + (MP3 x ∑K3) KGn/a =
JTM
Contoh Perhitungan Jumlah Guru SMK sebagai berikut:
Untuk SMK X dengan data kompetensi keahlian (KK) dan rombel sebagai
berikut.
No
.
Kompetensi
Keahlian
Kelas
Jumlah
rombel
Paralel
kelas
X XI XI
I
1. Tata Boga 3 3 3 9 3
2. Busana Butik 2 2 2 6 2
3. Konstruksi
Kayu 2 2 2 6 2
4. TPHP 2 2 2 6 2
Jumlah rombel 27
Jumlah guru Produktif (mengampu mata pelajaran Dasar Kompetensi
Kejuruan dan Kompetensi Kejuruan, jam pelajaran per minggu lihat
lampiran struktur kurikulum).
Guru Tata Boga
Guru Tata Boga mengajar dasar kejuruan dan kompetensi kejuruan =
1,23 + 9,16 = 10,39 jam per minggu.
= {(jml jam pel x rombel kelas 1 x KP1) + (jml jam pel x rombel kelas 2
x KP2) + (jml jam pel x rombel kelas 3 x KP3)}/wajib mengajar
= {(10,39 x 3 x 2) + (10,39 x 3 x 2) + (10,39 x 3 x 2)}/24
= 187,02 /24 = 7,79 orang guru
Guru Busana Butik
Guru Busana Butik mengajar dasar kejuruan dan kompetensi kejuruan
Busana Butik = 1,23 + 9,16 = 10,39 jam per minggu.
= {(jml jam pel x rombel kelas 1 x 2) + (jml jam pel x rombel kelas 2 x
2) + (jml jam pel x rombel kelas 3 x 2)}/wajib mengajar
= {(10,39 x 2 x 2) + (10,39 x 2 x 2) + (10,39 x 2 x 2)}/24
= 124,68/24 = 5,19 orang guru
Guru TPHP dan Konstruksi Kayu
2. Seleksi Pegawai
Seleksi pegawai adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat
pegawai untuk memenuhi kebutuhan SDM oraganisasi. Prosedur pilihan yang baik
diharapkan mendapatkan pegawai yang dapat menjadi sumber manfaat dengan
kompetisi yang dimilikinya. Sementara itu latihan dan pengembangan juga bersifat
kritis, hal tersebut digunakan untuk memenuhi syarat pegawai. Keahlian yang dimiliki
pegawai dapat ditingkatkan dengan latihan, tambahan pengeluaran anggaran diperlukan
untuk mengejar ketertinggalan organisasi dalam pelaksanaan latihan. Organisasi yang
kompleks sangat selektif dengan keputusan susunan pegawai mereka.
Seleksi pegawai adalah suatu proses menemukan pegawai yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah
menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum vittae) milik pelamar. Kemudian dari curriculum vittae pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan.
Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,
wawancara kerja (interview), dan proses seleksi lainnya.
Seleksi guru memperhatikan kompetensi akademik dan kemampuan bidang
studi, keterampilan berkomunikasi, dan kemampuan pedagogis (Gorton dan Schneider,
1990). Kriteria seleksi menekankan pada faktor personal. Kegiatan identifikasi dan
penentuan kriteria seleksi, kepala sekolah perlu membentuk tim seleksi yang termasuk
dalam hal ini Kapala Dinas Pendidikan dan perwakilan kepala sekolah. Proses seleksi
menjadi pegawai berkisar tentang tingkat kompetensi yang dites. Domain keterampilan
guru mencakup keterampilan dasar (basic skill), pendidikan umum (general education),
pendidikan profesional (professional education), dan spesialisasi lingkup bidang studi
(subject field specialization).
Kepala sekolah dan tim seleksi menyusun wawasan tentang deskripsi kerja
kepegawaian. Karris dalam Tim Pakar Manajemen Pendidikan (2004:87)
mengemukakan deskripsi kerja mencakup pandangan tentang kebutuhan kerja, bidang
kerja, informasi tentang latar belakang masyarakat dan sekolah, deskripsi umum
tentang posisi kerja yang ditawarkan dan tanggung jawabnya, kaitan guru yang
dibutuhkan dengan sistem sekolah, keuntungan yang diperoleh dari posisi yang
ditawarkan, kualifikasi yang disyaratkan, dan hal-hal khusus dalam kepegawaian
3. Orientasi dan Penempatan
Setelah kriteria seleksi ditentukan, tim seleksi menentukan prosedur
penempatan bagi calon yang memenuhi kriteria dan memprogram kegiatan orientasi.
Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru membuat penyesuaian yang
baik di tempat kerja. Berdasarkan hal tersebut sekolah perlu mengadakan kegiatan
orientasi walaupun hanya bersifat sepintas, karena dengan orientasi guru baru
mengetahui kondisi sekolah sehingga diharapkan dapat menyesuaikan dengan
lingkungan sekolah.
Orientasi memungkinkan guru dan pegawai baru akrab dengan lingkungan
sekolah dan mendapatkan rasa memiliki yang merupakan bibit dari komitmen terhadap
sekolah. Sasaran utama orientasi di tempat kerja adalah untuk :
a. Membuat karyawan baru merasa diterima dan nyaman
b. Menciptakan persepsi positif terhadap organisasi
c. Mengkomunikasikan prosedur dasar organisasi kepada karyawan baru
d. Membentuk dasar untuk pelatihan berkelanjutan
e. Mengkonfirmasikan keputusan karyawan untuk bergabung dengan organisasi
f. Memulai proses pengintegrasian karyawan baru ke dalam angkatan kerja organisasi
(Pandia, dkk, 2006:48).
Prosedur yang dapat digunakan untuk menentukan penempatan pegawai ialah
dengan ujian penempatan dan interveiw personal (Tim Pakar Manajemen Pendidikan,
2004:88). Ujian penempatan bertujuan untuk menyaring dan menentukan siapa yang
seharusnya diundang untuk interview. Informasi yang perlu disampaikan dan
dianalisis dalam kaitan dengan penempatan mencakup usia, jenis kelamin, dan status
keluarga.
Sesudah calon guru diterima maka proses selanjutnya ditempatkan dan
orientasi. Penempatan dilakukan setelah program analisis untuk persiapan
penempatan, sehingga calon guru dapat dibantu untuk orientasi di lingkungan sekolah.
Aspek yang perlu dikenalkan ialah karakteristik masyarakat, sistem sekolah,
kedudukan dalam proses pembelajaran, dan pegawai lain yang berhubungan dengan
bidang pekerjaannya.
4. Pelatihan
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya
masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Pelatihan merupakan proses
membantu para tenaga kerja untuk memperoleh efektivitas dalam pekerjaan mereka
yang sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan tentang
pikiran, tindakan, kecakapan, pengetahuan, dan sikap yang layak. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Samsudin (2006:110)
mengemukakan pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang bersifat spesifik,
praktis, dan segera.
Pelatihan bersifat spesifik berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
dilakukan. Praktis dan segera berarti yang sudah dilatih dapat dipraktikkan. Pelatihan
dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan kerja dalam
waktu relatif singkat. Pelatihan berupaya menyiapkan pegawai untuk melakukan
pekerjaan yang dihadapi sehingga dapat mengembangkan kinerjanya menjadi lebih
baik secara kontinyu. Pengembangan merupakan proses pendidikan jangka panjang
secara sistematik dan mengorganisir prosedur yang mana managerial pribadi tiap
pegawai mempelajari konseptual dan pengetahuan teoritis untuk tujuan umum
organisasi.
Metode pelatihan yang dapat dilaksanakan oleh sekolah untuk meningkatkan
kualitas guru dan pegawai adalah:
a. Metode on the job training
Guru dan pegawai baru mempelajari pekerjaannya dengan mengamati guru dan
pegawai lainnya yang sedang melakukan pekerjaan. Guru dan pegawai senior
memberikan pengetahuan dari pengalamannya
b. Metode vestibule
Suatu ruangan terpisah yang disediakan untuk tempat pelatihan bagi guru dan
pegawai baru, dilaksanakan dengan jumlah peserta yang banyak, dan diawasi oleh
seorang instruktur
c. Metode ruang kelas
Merupakan metode pelatiahn yang dilakukan di dalam kelas yaitu dengan format
kegiatan kuliah, konferensi, studi kasus, bermain peran, dan pengajaran
berprogram (programmed instruction).
Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) merupakan wadah yang sesuai
bermusyawarah memecahkan masalah yang dihadapi oleh guru baik dalam
penanganan siswa maupun dalam kegiatan pembelajarn sehingga program-program
yang disusun sesuai dengan kurikulum dapat dilaksanakan dengan baik. Sesuai
dengan pendapat Achmad (2004) yang mengemukakan fungsi MGMP adalah (1)
meningkatkan mutu kompetensi profesionalisme guru dalam perencanaan,
pelaksanaan, dan pengujian atau evaluasi pembelajaran di kelas, sehingga mampu
mengupayakan peningkatan dan pemerataan mutu pendidikan di sekolah, (2)
mengupayakan lokakarya, simposium dan sejenisnya atas dasar inovasi Pengelolaan
kelas, dan manajemen pembelajaran efektif, seperti PAKEM (Pendekatan Aktif,
Kreatif, Efektif, dan Menyenangkan), hasil classroom action research, dan hasil studi
komparasi atau berbagai studi informasi dari berbagai narasumber.
MGMP berupaya memberikan bantuan kepada guru-guru khususnya
menyangkut materi pembelajaran, metodologi, sistem evaluasi, dan sarana penunjang.
Pelaksanaan kegiatan MGMP membutuhkan kerja sama antara guru mata pelajaran
dengan guru mata pelajaran yang berbeda sehingga dapat menambah pengalaman dan
motivasi guru dalam melaksanakan MGMP. Kerja sama lintas disiplin mata pelajaran
diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan dan kualitas guru yang dapat dijadikan
bekal untuk melaksanakan proses pembelajaran. Kegiatan MGMP merupakan satu
kesatuan dengan tugas dan profesi guru dalam usaha meningkatkan kemampuan dan
keterampilan untuk menunjang kegiatan pembelajaran.
5. Mutasi
Proses kegiatan memindahkan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain
yang dianggap setingkat merupakan kegiatan mutasi. Nitisemito (1996:71)
berpendapat kegiatan mutasi dilakukan untuk melaksanakan prinsip menempatkan
pegawai tepat pada tempat tepat. Mutasi didasarkan pada beberapa alasan yaitu
kemampuan kerja, rasa tanggung jawab, dan kesenangan. Diharapkan dengan mutasi
pegawai melaksanakan pekerjaan dengan efektif, efisien, dan dapat meningkatkan
kinerjanya. Meskipun demikian harus diperhatikan, pegawai dapat salah persepsi yang
berasumsi bahwa mutasi sebagai hukuman. Hal tersebut dapat berakibat menurunnya
efektifitas, efisiensi, dan kinerja pegawai.
Mutasi dapat bersumber dari manajemen dan pegawai sendiri. MSDM
merupakan sumber sentral dalam pengambilan keputusan dan penentuan segala
dari keinginan pegawai dengan mengajukan keinginannya untuk dipindahkan ke
tempat kerja yang ada dalam organisasinya. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 20
Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional pasal 41 ayat 2 menjelaskan bahwa
pengangkatan, penempatan, dan penyebaran pendidik, dan tenaga kependidikan diatur
oleh lembaga yang mengangkatnya berdasarkan kebutuhan satuan pendidikan formal.
Penyebaran tenaga pendidik dilakukan sebagai upaya pemerataan dan mutu tenaga
pengajar.
Mutasi selain memperhatikan dari kepentingan individu guru juga harus
memperhatikan faktor lain seperti kemampuan penggajian lembaga yang akan dituju,
penyebaran guru, dan kebutuhan akan guru. Memperhatikan faktor tersebut
diharapkan tidak terjadinya kesenjangan jumlah guru antara sekolah satu dengan
sekolah yang lain. Sekolah tertentu memiliki guru yang berlebihan sedangkan sekolah
lain kekurangan jumlah guru, maka dengan mutasi yang efektif diharapkan dapat
menyelesaikan permasalahan tersebut.
6. Promosi
Motivasi yang dapat mendorong seseorang untuk berpartisipasi aktif dan
meningkatkan kualitasnya dalam suatu organisasi adalah kesempatan untuk maju.
Samsudin (2006:264) berpendapat promosi merupakan perpindahan dari suatu jabatan
ke jabatan lain yang memiliki status dan tanggung jawab lebih tinggi. Promosi
dilakukan bertitik tolak pada kepentingan organisasi. Guru yang berprestasi dapat
dipromosikan menjadi kepala sekolah atau pengawas.
Promosi yang didasarkan kepada senioritas dihitung dari lamanya bekerja.
Organisasi menempuh cara ini menurut Handoko (2000:171) dengan pertimbangan:
a. Sebagai penghargaan atas jasa seseorang paling sedikit dilihat dari segi loyalitas
kepada organisasi
b. Penilaian biasa bersifat objektif dengan membandingkan masa kerja
c. Mendorong organisasi untuk mengembangkan karyawan untuk dipromosikan.
Seorang guru dapat dipromosikan harus memperhatikan berbagai faktor yaitu
pengalaman, tingkat pendidikan, loyalitas, kejujuran, tanggung jawab, kecakapan
berkomunikasi, prestasi kerja, dan tingkat kreatifitas. Berdasarkan hal tersebut maka
perlu dilaksanakannnya evaluasi sehingga dapat diketahui siapa yang dapat
dipromosikan. Pelaksanaan evaluasi menggunakan pedoman dan dilaksanakan secara
dipromosikan juga harus jelas, sekolah dan dinas memberi kesempatan yang sama dan
menunjang kegiatan untuk memenuhi persyaratan tersebut. Calon yang akan
dipromosikan juga dipersiapkan dengan teliti, kemampuan, bakat, dan minat
merupakan prioritas yang penting untuk diperhatikan.
7. Kompensasi
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi. Kompensasi merupakan hadiah tebusan bagi orang yang melakukan kerja
untuk organisasi dengan membayar, perangsang, dan keuntungan. Pemberi kerja harus
mengembangkan dan upah dasar mereka secara bersih dan sistem gaji. Juga program
perangsang seperti gainsharing (berbagi lebih besar dengan pegawai yang produktif)
dan hadiah yang digunakan untuk menumbuhkan produktivitas. Meningkatkan segera
produktifitas untuk mencapai tujuan, khususnya pelayanan kesehatan kepada pegawai,
yang diharapkan dapat dilaksanakan sehingga menjadi pemberitaan utama bagi
organisasi. Hal ini penting diperhatikan sekolah untuk meningkatkan produktivitas
dan kualitas guru dalam pembelajaran.
Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar
tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai
dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenagakerjaan di kemudian
hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi. Proteksi juga perlu
diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang
sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke
waktu.
Hadiah dari manajemen terkait dengan formulasi dan implementasi strategi
dan kebijaksanaan, maksudnya orang yang diberi hadiah lebih baik, sesuai, dan
pegawai konsisten kepada nilai organisasi dan membantu organisasi mencapai tujuan
strategis. Kompensasi sebagai bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan
kepada pegawai dari pelaksanaan pekerjaannya. Sekolah perlu memperhatikan
kompensasi sebagai hadiah kepada guru dan pegawai yang aktif terlibat dalam
pencapaian tujuan sekolah. Kompensasi bagi guru dapat berbentuk tunjangan,
insentif, dan bonus dari sekolah berdasarkan peraturan yang berlaku.
Kepala sekolah memperhatikan kesejahteraan guru agar dapat meminimalkan
ketimpangan faktor ekonomi sesama guru. Terpenuhinya kebutuhan guru diharapkan
pembelajaran dengan peserta didik. Sehingga kasus guru yang meninggalkan tugas
