SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi sebagian persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Disusun Oleh:
ARI WAHYU WIBOWO
00.22.0090
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MERDEKA MALANG
2005
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI
Nama : ARI WAHYU WIBOWO
Nomor Pokok : 00.22.0090
Universitas : Merdeka Malang
Fakultas : Ekonomi
Program Studi : Manajemen
Judul : ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN KABUPATEN KLATEN
Malang, Maret 2006
DISETUJUI DAN DITERIMA:
Ketua Program Studi, Dosen Pembimbing,
(Dra. ERNA SETIJANI, MM) (Drs. ROBERT HERYANTO)
Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang,
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR PELATIHAN KERJA
TERHADAP PENINGKATAN PRESTASI KERJA PEGAWAI
DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN PANGAN
KABUPATEN KLATEN
Dipersiapkan dan disusun oleh:
ARI WAHYU WIBOWO
00.22.0090
Telah dipertahankan di depan dewan penguji
Pada tanggal 24 Februari 2006
Susunan Dewan Penguji
Ketua Penguji Sekretaris Penguji
(Drs. ROBERT HERYANTO) (Dra. ERNA SETIJANI, MM)
Anggota Penguji
(Drs. H. FAJAR SUPANTO, M.Si) Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu persyaratan
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Malang, Maret 2006 Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
N a m a : ARI WAHYU WIBOWO
Nomor Pokok : 00.22.0090
Universitas : Merdeka Malang
Fakultas : Ekonomi
Program studi : Manajemen
Tempat dan Tgl.Lahir : Klaten, 04 Agustus 1981
Alamat : Dk. Jetis, Desa karanganom, Kecamatan karanganom, Kabupaten Klaten, Jateng
Nama Orang Tua (Bapak) : Mulyono
(Ibu ) : Sri widatati
Riwayat Pendidikan :
1. Lulus SDN 1 Karanganom Tahun 1994
2. Lulus SLTPN 2 Karanganom Tahun 1997
3. Lulus Sekolah Menengah Umum Muhamadiyah I Tahun 2000
KATA PENGANTAR
Dengan mengucapkan Puji dan Syukur kehadirat Allah yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya. Sehingga penulis dapat
menyelesaikan penyusunan Skripsi ini dengan judul: ”ANALISIS
FAKTOR-FAKTOR PELATIIHAN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA KARYAWAN DINAS PERTANIAN DAN KETAHANAN
PANGAN KAB. KLATEN”
Penyusunan Skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian
persyaratan dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Merdeka Malang.
Pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati penulis
mengucapkan terima kasih yang sebanyak-banyaknya kepada:
1. Bapak Drs. MAXION SUMTAKY, M.Si., Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Merdeka Malang.
2. Ibu Dra. ERNA SETIJANI, MM, Selaku Ketua Program Studi Ekonomi Manajemen Universitas Merdeka Malang.
3. Bapak Drs. ROBERT HERYANTO Selaku Dosen pembimbing yang telah banyak memberi pengarahan dan bimbingan serta
petunjuk-petunjuk yang berguna kepada penulis sehingga penulisan Skripsi
ini dapat terselesaikan tepat pada waktunya.
4. Bapak dan Ibu Dosen yang telah mengajar dan membimbing
penulis dari mulai menjadi mahasiswa Ekonomi Manajemen
5. Kedua Orang Tuaku tercinta bapak dan Ibu, terima kasih atas do’a, cinta, air mata dan kasih sayang yang tiada henti-hentinya, serta
dukungan moril maupun materiil dalam penyusunan skripsi ini.
6. Bapak Pimpinan dan Karyawan Dinas Pertanian dan Ketahanan
Pangan Kab. Klaten yang telah memberikan ijin untuk penelitian
serta memberikan data yang penulis butuhkan pada Dinas
Pertaniaan dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Semua pihak yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah banyak
memberikan bantuan hingga terselesaikannya penulisan skripsi ini.
Akhirnya atas bantuan, bimbingan dan pengarahan serta
dorongan yang diberikan semoga mendapatkan balasan dari Allah
SWT. Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penulisan
Skripsi ini, dan penulis mengharapkan kritik serta saran yang
membangun dari pembaca demi kesempurnaan Skripsi ini.
Demikianlah Skripsi ini disusun dan semoga apa yang penulis
sajikan dapat berguna dan bermanfaat bagi para pembaca untuk
menambah bekal ilmu pengetahuan.
Malang, Februari 2006 Penulis
DAFTAR ISI
A. Teori Yang Melandasi Permasalahan 7 1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia... 7a. Pengertian Manajemen Personalia... 7
b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia 9 c. Peranan Manusia Dalam Organisasi... 10
d. Beberapa Istilah Tentang Pengembangan Karyawan... 11
2. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja... 11
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan... 11
3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja... 33
a. Pengertian Prestasi Kerja... 33
b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja... 34
c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja... 36
d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja... 36
e. Persyaratan sistem penilaian prestasi kerja yang efektif... 37
f. Metode penilaian prestasi kerja... 39
4. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Prestasi Kerja... 43
5. Penelitian Terdahulu yang relevan... 44
B. Hipotesis 45
BAB III METODE PENELITIAN A. Identifikasi dan Definisi Konseptual Variabel... 45
B. Definisi Operasional Variabel... 47
H. Uji Validitas dan Reliabilitas... 53
I. Teknik Analisis Data... 54
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN A. Hasil Penelitian... 58
1. Sejarah Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan... 58
2. Struktur organisasi... 61
3. Personalia... 76
4. Kegunaan usaha... 80
5. Pelaksanaan Pelatihan Kerja... 80
1. Deskripsi Responden... 82
2. Deskripsi variabel penelitian... 84
3. Uji validitas dan Reliabilitas Instrumen... 94
4. Pengujian Hipotesis... 96
C. Pembahasan Hasil Penelitian...102
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN A. Kesimpulan...103
B. Saran-Saran...104
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Perbandingan Antara Pendidikan dan Pelatihan 13
2. Kualifikasi Jabatan Dinas Pertanian Dan Ketahanan
Pangan Kab. Klaten Tahun 2005 77
3. Tingkat Pendidikan Karyawan Dinas Pertanian
Dan Ketahanan Pangan Kab. Klaten Tahun 2005 78
4. Jenis Kelamin Responden 82
5. Usia Responden 83
6. Masa Kerja 83
7. Distribusi Responden Atas Jawaban
Variabel Kurikulum Pelatihan (X1) 85
8. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Pelatih (X2) 87
9. Distribusi Responden Atas Jawaban Variabel Media (X3) 89
10. Distribusi Responden Atas Jawaban
Variabel Metode pengajaran (X4) 91
11. Distribusi Responden Atas Jawaban Prestasi Kerja (Y) 93
12. Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian 95
13. Hasil Uji Reliabilitas Instrumen 96
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar
1. Kerangka Pikir Hipotesis... 44
2. Struktur organisasi pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran :
1. Kuesioner Penelitian
2. Hasil Jawaban Kuesioner Penelitian
3. Tabel Distribusi Jawaban Responden
4. Hasil Uji Validitas Instrumen
5. Hasil Uji Realibilitas Konsumen
ABSTRAKSI
Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan.
Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan pada saat mereka mengikuti pelatihan.
Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai “Analisis faktor-faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten”.
Penelitian ini bertujuan untuk : 1) Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten. 2) Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.
Dengan mengambil sampel sebanyak 40 responden yang pernah mengikuti pelatihan yang diselenggarakan oleh dinas dan dianalisis dengan analisis regresi linier berganda maka didapatkan hasil: Dari hasil analisis data didapatkan hasil nilai konstanta sebesar 0.225 yang berarti apabila variabel bebas yaitu X1, X2, X3 dan X4 sama dengan nol, maka besarnya variabel Y (prestasi kerja) adalah 0.225.
Untuk uji Uji Hipotests II didapatkan hasil F hitung sebesar 39,869 dengan tingkat signifikan 0,00, serta df penyebut 4 dan df pembilang sebesar 35. Untuk menguji hipotesis pertama yang meliputi diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum (X1), pelatih (X2), media (X3) dan metode
pengajaran (X4) berpengaruh terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian
Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten digunakan Uji F.
Dari hasil uji t diperoleh nilai t hitung untuk variabel pelatih (X2) sebesar
3,566 dengan taraf signifikan 0,001 dapat dikatakan memiliki nilai hitung yang tertinggi dan taraf signifikan terkecil, sehingga hipotesis kedua yang menyatakan bahwa diduga variabel pelatih (X2) mempunyai pengaruh yang dominan terhadap
prestasi kerja teruji dengan taraf nyata α = 0,05.
Dari hasil analisis diperoleh nilai R adjust square (R2) sebesar 0,799 hal
ini menunjukkan bahwa variabel bebas (X1, X2, X3, dan X4) secara bersama-sama
memberikan kontribusi atau sumbangan terhadap perubahan variabel terikat Y (prestasi kerja) sebesar 79,9% dan sisanya sebesar 20,1% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
BAB I
A. Latar Belakang Masalah
Indonesia memiliki jumlah penduduk yang sangat besar yang
tentunya mempunyai sumber daya manusia yang potensial untuk
dikembangkan meskipun belum produktif. Untuk menciptakan sumber
daya manusia yang produktif diperlukan usaha pengembangan dan
pembinaan terhadap sumber daya manusia tersebut. Usaha-usaha ini
bisa dilakukan melalui program pelatihan agar dapat membantuk SDM
yang terampil, berkualitas dan lebih berkembang dan dapat bersaing
dalam menghadapi era pasar bebas.
Sumber daya manusia dalam suatu instansi atau organisasi
sangatlah penting, dimana manusia sebagai karyawan yang
menjalankan aktivitas atau pekerjaan yang diberikan oleh instansi
tersebut bertanggungjawab dalam maju mundurnya organisasi. Maka
dari itu sudah menjadi kewajiban suatu instansi untuk
mengembangkan SDM-nya guna tercapainya tujuan.
Suatu instansi/organisasi dapat berkembang maju bilamana
organisasi tersebut selalu tanggap terhadap perubahan lingkungan,
teknologi dan ilmu pengetahuan. Tantangan bagi kelangsungan suatu
organisasi baik dari dalam maupun dari luar organisasi itu sangatlah
rumit.
Oleh karena itulah organisasi/instansi harus selalu dapat
berbagai keterampilan yang diberikan melalui pelatihan yang
diselenggarakan oleh instansi tersebut. Tenaga kerjanya yang tak lain
adalah para pegawai yang merupakan penggerak roda organisasi dalam
mencapai dan mewujudkan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Mereka
juga dituntut agar bekerja semaksimal mungkin supaya prestasi kerja
lebih meningkat.
Memperhatikan faktor manusia dalam organisasi bukan berarti
faktor-faktor lainnya tidak memegang peranan yang sangat penting,
karena berbagai faktor yang diperlukan dalam organisasi itu saling
menunjang dan saling melengkapi. Oleh karena itu sampai saat ini
diakui bahwa yang memegang peranan penting dalam pencapaian
tujuan organisasi adalah manusia. Hal tersebut para individulah yang
bertindak dalam rangka kerjasama dengan pihak yang
mengorganisasi, mengarahkan dan melaksanakan aktifitas-aktifitas
organisasi yang bersangkutan.
Perkembangan dunia dewasa ini telah sedemikian pesat
sehingga karyawan dituntut untuk beroperasi secara efisien dan efektif
agar dapat mengatasi persaingan yang lebih tajam khususnya di
bidang ekonomi, sosial, politik, dan kebudayaan dan perubahan
peraturan pemerintah yang memaksa organisasi untuk selalu cepat
tanggap mengatasinya. Maka organisasi tersebut harus menyadari
bahwa dengan memberikan pelatihan kepada karyawan yang baru
dibina untuk bidang pekerjaan yang akan ditangani. Hal demikian
sering dilakukan organisasi/instansi manapun, tujuannya agar
produktifitas kerja pegawai tetap stabil dan lebih meningkat.
Mengingat pelatihan adalah salah satu hal utama yang sangat
diperlukan suatu organisasi/instansi untuk mengembangkan SDM-nya
bukan berarti mereka para karyawan/pegawai dapat mengikutinya. Hal ini
dikarenakan dana yang kurang tercukupi dan juga kekurangan karyawan
pada saat mereka mengikuti pelatihan.
Promosi merupakan alternatif untuk memilih karyawan yang
akan mengikuti pelatihan guna lebih meningkatkan wawasan dan
ketrampilan yang lebih baik, yang nantinya akan dapat meningkatkan
produktivitas dan nilai SDM-nya yang semakin tinggi. Hal baru seperti
inilah yang mereka rasakan selama mereka mengikuti pelatihan dan
hasil dari pelatihan tersebut akan diterapkan pada bidang pekerjaan
ditempat mereka bekerja. Sehingga efisiensi dan efektifitas kerja dapat
terasa, selain itu pula bisa mendorong mereka untuk lebih
meningkatkan produktivitas kerja yang sanga diperlukan oleh
organisasi/ instansi.
Pada Dinas Pertanian dan Ketahanan Pangan Kabupaten
Klaten banyaknya pegawai baru yang direkrut oleh Dinas untuk
menggantikan pegawai yang sudah memasuki masa pensiun,
menyebabkan mereka yang belum mempunyai pengalaman kerja ini
dibandingkan dengan mereka yang telah berpengalaman kerja. Oleh
karena itu Dinas harus menempatkan mereka dari awal sehingga
dapat benar-benar bekerja mandiri dan menyesuaikan dengan
pekerjaannya atau tugas yang akan dihadapi sehari-hari.
Untuk itu peneliti mengambil judul mengenai “Analisis
faktor-faktor Pelatihan Kerja Terhadap Peningkatan Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten”.
B. Perumusan Masalah
Dengan melihat dari uraian latar belakang di atas bahwa
permasalahan yang muncul dalam penelitian di atas adalah:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor pelatihan
kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan metode
pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten?
2. Dari faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih,
media dan metode pengajaran manakah yang berpengaruh
dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan
C. Tujuan Penelitian
Setiap penelitian yang akan dijalankan pasti mempunyai tujuan.
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai penulis adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor
pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum, pelatih, media dan
metode pengajaran terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.
2. Untuk mengetahui faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari
kurikulum, pelatih, media dan metode pengajaran yang
berpengaruh dominan terhadap prestasi kerja pegawai Dinas
Pertanian Dan Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.
D. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan dari penelitian yang penulis laksanakan
adalah:
1. Bagi penulis
Untuk menambah ilmu pengetahuan dan memperluas serta
menggali lebih dalam apa yang diperoleh penulis dalam
perusahaan pada bidang manajemen personalia khususnya
masalah pelatihan kerja karyawan terhadap peningkatan prestasi
kerja pegawai.
2. Bagi Instansi
Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan instansi dalam
mengambil kebijakan mengenai pelatihan kerja pegawai dalam
3. Bagi Pihak Lain
Sebagai bahan acuan bagi yang berminat untuk
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Teori Yang Melandasi Permasalahan
Dalam bab ini akan dikemukakan teori-teori yang mempunyai
hubungan dengan masalah yang akan dibahas. Adapun maksud dari
teori tersebut sebagai pedoman untuk menunjukkan masalah-masalah
yang akan dihadapi oleh perusahaan dalam hubungannya dengan
pelatihan yang dilaksanakan di perusahaan serta pengaruhnya
terhadap prestasi kerja pegawai. Analisis ini didasarkan pada
teori-teori yang dikemukakan para ahli tentang:
1. Tinjauan Tentang Manajemen Personalia
a. Pengertian Manajemen Personalia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu bidang
manajemen khusus yang mempelajari hubungan dan peranan
manusia dalam waktu tertentu yang berperan aktif dan dominan
dalam setiap kegiatan organisasi. Karena manusia menjadi
perencana, pelaku dan penentu terwujudnya organisasi.
Manajemen personalia sangat penting peranannya dalam
perusahaan untuk menjamin kesinambungan perusahaan dalam
jangka panjang. Oleh karena itu perencanaan sumber daya
manusia perlu disesuaikan dengan kondisi perusahaan agar
Pendapat ahli manajemen tentang pengertian dari
manajemen personalia, dapat penulis kemukakan sebagai
berikut:
Menurut Ranupandojo (1996:5) mengemukakan:
“Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan tenaga kerja dengan maksud untuk membantu
mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat”.
Menurut Flippo (1996:7):
Personal management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to the end that individual organizational and societal objectives are accomplished.
Manajemen personalia adalah perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.
Sedangkan menurut Hasibuan (2000:10)
mengemukakan: “Manajemen sumber daya manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja
agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
Dari beberapa pengertian manajemen personalia di atas
yang dikutip dari beberapa ahli dapat diambil kesimpulan:
1) Faktor kajian manajemen sumber daya manusia adalah
masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2) Karyawan adalah perencana, pelaku dan selalu berperan
aktif dalam setiap aktivitas perusahaan.
b. Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2000:21) fungsi manajemen sumber
daya manusia adalah sebagai berikut:
1) Perencanaan
Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan
2) Pengorganisasian
Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi.
3) Pengarahan
Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien.
4) Pengendalian
Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
5) Pengadaan
6) Pengembangan
Adalah proses peningkatan ketrampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi
Adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan.
8) Pengintegrasian
Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerjasama sampai pensiun.
peranan manusia mempunyai andil yang sangat besar.
Menurut Purnomo (1999:25) menyatakan:
Suatu bentuk usaha tanpa manusia tidaklah ada dan tidak dapat dibayangkan. Bagaimanapun sederhananya atau kompleksnya suatu bentuk usaha, manusialah menjadi intinya. Segala bentuk usaha akhirnya dapat disimpulkan sebagai bentuk gerak dari manusia oleh manusia.
Sedangkan menurut As’ad (1999:100) :
d. Beberapa Istilah Tentang Pengembangan Karyawan
Pada dasarnya istilah-istilah yang dipakai dalam buku
maupun praktek menurut Ranupandojo (1996:77) ada 3 macam
yaitu:
a. Pengembangan
b. Latihan /Pelatihan dan
c. Pendidikan.
2. Tinjauan Tentang Pendidikan dan Pelatihan Kerja
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan adalah merupakan upaya untuk
mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk
mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia. Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah
suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang
diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.
Menurut Notoatmodjo (1998:95) pengertian pendidikan
karyawan adalah : “Kegiatan pengembangan sumber daya
manusia untuk meningkatkan total dari karyawan diluar
kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang
saat ini”.
Pendidikan mempunyai peranan dan fungsi untuk
mengembangkan dan mengarahkan seorang warga negara,
dan mempersiapkan tenaga kerja yang mempunyai karakteristik
Pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang
bermaksud untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan
sikap, tingkah laku, ketrampilan dan pengetahuan karyawan
sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Menurut pendapat Dessler (1997:263) mengemukakan:
“Pelatihan merupakan proses mengajarkan karyawan baru atau
yang sudah ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka
butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”.
Jelaslah disini bahwa pelatihan bagi para karyawan
merupakan suatu kegiatan yang dilakukan perusahaan di dalam
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, keahlian, ketrampilan
dan moral karyawan. Betapa pentingnya peranan karyawan
dalam suatu perusahaan, oleh karena itu keberadaan karyawan
dalam mengembangkan kewajibannya sangat tergantung pada
kesediaannya untuk berkorban dan bekerja keras dengan
menjauhkan segala kepentingan pribadi dan golongan.
Menurut Notoatmodjo (1998:95), perbandingan antara
Tabel 1
3. Jangka Waktu Pelaksanaan Panjang (long term)
Pendek (short term)
4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus
5. Penekanan penggunaan metode belajar mengajar
Konventional Inconventional
6. Penghargaan akhir proses Gelar (degree) Sertifikat (non-degree)
b. Tujuan Pelatihan
Menurut Hamalik (2001:32), secara umum pelatihan
bertujuan mempersiapkan dan membina tenaga kerja, baik
struktural maupun fungsional, yang memiliki kemampuan dalam
profesinya, kemampuan melaksanakan loyalitas, kemampuan
melaksanakan dedikasi dan kemampuan berdisiplin yang baik.
Secara khusus, pelatihan bertujuan untuk:
1) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja yang memiliki
ketrampilan produktif dalam rangka pelaksanaan program
organisasi di lapangan.
2) Mendidik, melatih serta membina unsur-unsur ketenaga
kerjaan yang memiliki kemampuan dan hasrat belajar terus
tangguh, mandiri, profesional, beretos kerja yang tinggi dan
produktif.
3) Mendidik, melatih serta membina tenaga kerja sesuai
dengan bakat, minat, nilai dan pengalamannya
masing-masing (individual).
4) Mendidik dan melatih tenaga kerja yang memiliki derajat
relevansi yang tinggi dengan kebutuhan pembangunan.
Sedangkan menurut Notoatmodjo (1998:95), “tujuan
pelatihan ini utamanya adalah meningkatkan produktivitas atau
hasil kerja karyawan, atau dengan kata lain adalah untuk
meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja tiap karyawan”.
Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain:
1) Pelatihan-pelatihan untuk pelaksanaan program-program
baru
2) Pelatihan-pelatihan menggunakan alat-alat atau fasilitas
baru
3) Pelatihan-pelatihan para karyawan yang akan menduduki
job atau tugas-tugas baru
4) Pelatihan-pelatihan pengenalan proses atau prosedur kerja
yang baru.
c. Proses Pelatihan
Menurut Hardjana (2001:26), Pelatihan merupakan
proses yang berjalan melalui tahap-tahap dari babak awal,
tengah sampai akhir. Proses pelatihan dilakukan dengan:
1) Memperkenalkan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan,
ketrampilan baru yang lebih segar dan produktif.
2) Mempertahankan dan memperkuat pengetahuan, sikap,
perilaku, kecakapan dan ketrampilan yang masih produktif.
3) Meniadakan pengetahuan, sikap, perilaku, kecakapan dan
ketrampilan yang tidak sesuai dengan hidup dan kerja.
d. Metode Pelatihan
Menurut Alwi (2001: 56), ada beberapa metode pelatihan
yaitu :
1) On the job method
Yaitu metode latihan dimana karyawan langsung bekerja
pada tempat yang ditunjuk untuk belajar dengan meminta
bimbingan dari instruktur atau pelatih.
2) Vestibule method
Yaitu metode latihan yang dilakukan di dalam kelas untuk
memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan
3) Simulation method
Yaitu metode latihan dengan merubah situasi atau kejadian
mirip dengan situasi atau kejadian sebenarnya.
4) Magang (Apprenticeship)
Lebih mengutamakan pendidikan jika dibanding dengan
pelatihan ditempat kerja artinya program magang melibatkan
pengetahuan dalam melakukan suatu ketrampilan atau
serangkaian pekerjaan yang berhubungan. Program magang
yang biasa menggabungkan pelatihan ditempat kerja
dengan pengalaman dari sekolah untuk mata pelajaran
tertentu.
e. Model-Model Pelatihan
Menurut Hamalik (2001:56), Model pelatihan adalah
suatu bentuk pelaksanaan pelatihan yang didalamnya terdapat
program pelatihan dan tata cara pelaksanaannya.
Model-model pelatihan tersebut adalah sebagai berikut:
1) Public Vocational Training (Refreshing Course)
Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga
kerja
2) Apprentice Training
Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus
3) Vestibule Training (off the job training)
Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang
berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru
kondisi-kondisi kerja sesungguhnya.
4) On the job training
Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan
dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan
kemampuan bagi pekerjaan tersebut, dan sebagai alat untuk
kenaikan jabatan.
5) Pre Employment Training
Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum
ditempatkan atau ditugaskan pada suatu organisasi untuk
memberikan latar belakang intelektual, mengembangkan
seni berpikir dan menggunakan akal.
6) Induction Training
Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dan
keterangan-keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetahuan,
tentang praktek dan prosedur yang berlaku di lingkungan
organisasi.
7) Supervisory Training
Bertujuan untuk mengembangkan ketrampilan sebagai
8) Understudy Training
Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang
cakap den gan cara bekerja langsung dalam pekerjaan
bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang
asisten atau pembantu.
9) Sistem kemagangan
Bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih
dengan cara menempatkan tenaga tersebut sebagai tenaga
kerja pada suatu organisasi selama jangka waktu tertentu
dengan bimbingan tenaga ahli.
f. Komponen-Komponen Pelatihan
1) Kurikulum
Menurut Hamalik (2001:46) mengemukakan:
“Kurikulum adalah seperangkat rencana dan pengaturan
mengenai isi dan bahan pelajaran serta cara yang
digunakan sebagai pedoman penyelenggaraan kegiatan
belajar mengajar”.
Kurikulum pelatihan pada umumnya memenuhi
persyaratan sebagai berikut:
a) Obyektif
Adalah berdasarkan tujuan yang jelas dan operasional
yang bertalian dengan tujuan tingkah laku yang dapat
b) Realistik
Adalah berdasarkan kenyataan yang ada di lingkungan
organisasi dan masyarakat.
c) Keserasian
Adalah memiliki kesesuaian dengan kebutuhan para
peserta, pelatih, kondisi dan situasi organisasi yang
mengalami perubahan dengan cepat serta nilai yang
berlaku.
d) Koherensi
Adalah semua unsur kurikulum satu dengan yang lainnya
memiliki keterkaitan secara harmonis.
e) Aplikatif
Adalah kurikulum tersebut dapat diterapkan di lapangan
dan dilaksanakan dalam kegiatan pelatihan.
f) Generatif
Kurikulum diperuntukkan bagi semua orang dan dapat
diterima oleh semua pihak yang terlibat dalam proses
pelatihan.
g) Keberhasilan
Kurikulum dapat memberikan hasil yang diharapkan
h) Inovatif
Kurikulum senantiasa mengikuti dan sejalan dengan
kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi.
i) Konstruktif
Kurikulum berorientasi pada penyiapan tenaga kerja
yang terampil.
Suatu sistem kurikulum yang lengkap dan utuh meliputi:
a) Deskripsi pekerjaan
Memuat seperangkat tuntutan kerja yang menjadi titik tolak
penentuan peranan dan pada gilirannya penentuan
tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh peserta latihan yang telah
lulus.
b) Pengkajian tugas-tugas
Tugas ialah suatu perilaku yang mencakup serangkaian
tindakan yang terkait satu dengan yang lainnya (urutan,
waktu, maksud) dan mempunyai hasil akhir yang khusus.
c) Penetapan kemampuan
Penetapan kemampuan berdasarkan kriteria pengetahuan,
ketrampilan, sikap, hasil dan pengalaman yang serasi
dengan tuntutan kerja atau tugas dalam suatu pekerjaan
tertentu.
1) Penetapan aspek pengetahuan
Pengetahuan adalah informasi yang tersimpan dan
terstruktur.
2) Penetapan aspek ketrampilan
Ketrampilan adalah serangkaian tindakan mengamati,
mengungkapkan kembali, merencanakan dan
melakukan, baik yang bersikap reproduktif maupun
produktif.
3) Penetapan aspek sikap
Aspek sikap mengandung nilai-nilai, sikap perilaku dan
perasaan sebagai dasar perilaku secara keseluruhan.
e) Kebutuhan pendidikan dan pelatihan
Adalah rancangan pengalaman belajar yang perlu
disediakan untuk mengembangkan kemampuan peserta
latihan.
f) Perumusan tujuan kurikulum
Tujuan kurikulum adalah tujuan yang hendak dicapai oleh
tiap program pendidikan dan pelatihan, yang terkait dengan
berbagai kemampuan yang telah dirumuskan.
g) Kriteria keberhasilan
Adalah ciri keberhasilan kurikulum yang ditandai oleh
tercapainya tujuan-tujuan kurikulum sesuai dengan kategori
h) Isi kurikulum
Adalah keseluruhan bahan dan kegiatan yang tersusun
dalam urutan dan ruang lingkup yang mencakup bidang
pengajaran, mata pelajaran masalah-masalah dan obyek
yang perlu dikerjakan.
i) Strategi pembelajaran
Adalah keseluruhan usaha termasuk perencanaan, cara,
teknik, media, taktik yang digunakan oleh tenaga pendidik
atau pelatih dan peserta yang memungkinkan terjadinya
proses belajar mengajar memiliki komponen-komponen
tujuan materi, metode, teknik, peserta didik, pelatih dan
unsur penunjang.
j) Uji coba kurikulum
Adalah menguji program kurikulum (yang telah dirancang) di
lapangan.
k) Penilaian
Merupakan bagian yang penting dalam kurikulum, yakni
sebagai usaha pengumpulan informasi untuk membuat
pertimbangan dan keputusan tentang kurikulum, baik secara
keseluruhan maupun secara bagian-bagian.
l) Perbaikan dan penyesuaian
Adalah upaya perbaikan dan penyesuaian, kegunaan,
mengecek derajat efektivitas program kesahihan dan
ketepatgunaan alat pengukuran dan efektivitas pengajaran.
2) Pelatih
Menurut Hardjana (2001:15) mengemukakan bahwa:
“Pelatih adalah orang yang membantu peserta latihan untuk
menambah pengetahuan, mengubah perilaku menjadi lebih
produktif, dan meningkatkan kecakapan serta ketrampilan
mereka melalui kegiatan pelatihan”.
Pelatih dapat berasal dari luar atau dari dalam lembaga.
Jika dari luar lembaga, pelatih berasal dari lembaga pelatihan,
pelatih lepas ataupun pelatih dari lembaga lain. Jika dari dalam
lembaga, pelatih pada umumnya berada di departemen
pengembangan sumber daya manusia (human resource
management department).
Pelatihan merupakan kegiatan belajar. Dalam pelatihan
yang baik, terjadi perubahan dalam hal pengetahuan, sikap,
perilaku, kecakapan dan ketrampilan, menjadi lebih baik, yang
diakibatkan oleh interaksi antara peserta dengan kegiatan
pelatihan. Dalam proses pelatihan, peserta mendapatkan
pengetahuan baru, pandangan baru, perilaku baru, cara kerja
Tugas pelatih antara lain:
a) Mengumpulkan dan mendiagnosis data tentang kebutuhan
pelatihan peserta, serta menganalisis dan menyimpulkan
data tersebut untuk menentukan pelatihan yang diperlukan.
b) Merancang dan mengembangkan program pelatihan yang
sesuai
c) Menyusun rancangan penyampaian pelatihan yang meliputi
metode, strategi dan tekniknya.
d) Melaksanakan pelatihan, baik sendiri maupun dalam tim.
e) Mengevaluasi pelatihan yang sudah dilaksanakan
f) Mengadministrasi pelatihan yang sudah dilaksanakan:
program, materi, sistem evaluasi, peserta dan
pembiayaannya.
g) Menyusun rencana follow-up dan pelaksanaannya.
Pelaksanaan pelatihan dalam rangka pelaksanaan
kurikulum berlangsung dalam suatu proses pembelajaran,
dimana pelatih mengembangkan peranan-peranan tertentu
meliputi:
a) Peranan sebagai pengajar
Pelatih berperan menyampaikan pengetahuan dengan cara
b) Peranan sebagai pemimpin kelas
Pelatih berperan sebagai pemimpin kelas secara
keseluruhan, pemimpin kelompok dan sekaligus sebagai
anggota kelompok.
c) Peranan sebagai pembimbing
Pelatih perlu memberikan bantuan dan pertolongan kepada
peserta yang mengalami kesulitan atau masalah khususnya
dalam kegiatan belajar, yang pada gilirannya diharapkan
peserta latihan lebih aktif membimbing dirinya sendiri.
d) Peranan sebagai fasilitator
Pelatih berperan menciptakan kondisi lingkungan yang
memungkinkan peserta latihan belajar aktif.
e) Peranan sebagai peserta aktif
Pelatih sering melaksanakan diskusi kelompok, kerja
kelompok dalam rangka memecahkan masalah. Pelatih
dapat berperan serta sebagai peserta dalam kelompok
diskusi tersebut.
f) Peranan sebagai ekspeditor
Pelatih juga melaksanakan peranan dengan melakukan
pencarian, penjelajahan dan penyediaan mengenai
g) Peranan sebagai perencana pembelajaran
Pelatih berperan menyusun perencanaan pembelajaran,
mulai dari rencana materi pelatihan, perencanaan harian dan
perencanaan satuan acara pertemuan.
h) Peranan sebagai pengawas
Pelatih harus mengawasi kelas terus menerus supaya
proses pembelajaran senantiasa terarah, kendala-kendala
yang dihadapi oleh peserta dapat segera ditanggulangi,
disiplin kelas dapat dibina dengan baik, dan semua kegiatan
berlangsung dengan tertib dan berhasil.
i) Peranan sebagai motivator
Pelatih perlu terus menggerakkan motivasi belajar para
peserta, baik selama berlangsungnya proses pembelajaran
maupun di luar kelas pada setiap kesempatan yang ada.
j) Peranan sebagai evaluator
Pelatih berkewajiban melakukan penilaian, pada awal
pelatihan, selama berlangsungnya proses pembelajaran dan
pada akhir pelatihan, dengan cara memberikan tes tertulis,
pertanyaan lisan dan pengamatan.
k) Peranan sebagai konselor
Konseling (penyuluhan) perlu dilakukan oleh pelatih.
Pelaksanaan konseling dapat berlangsung selama proses
kesempatan khusus untuk memberikan bimbingan dan
penyuluhan.
l) Peranan sebagai penyelidik sikap dan nilai
Sistem nilai yang dijadikan sebagai panutan hidup dan
sikapnya perlu diselidiki.
3) Media
Menurut Hamalik (2001:59) menyatakan:
Media pelatihan merupakan salah satu komponen yang penting dalam sistem pelatihan, karena berfungsi sebagai unsur penunjang proses pembelajaran, menggugah gairah dan motivasi belajar. Pemilihan dan penggunaan media pelatihan supaya mempertimbangkan tujuan pembelajaran, materi pelatihan, kesediaan media itu sendiri dan kemampuan pelatih yang akan menggunakannya.
Ada berbagai jenis media yang dapat dipilih dan
digunakan dalam pelatihan, antara lain:
a) Benda asli (sebenarnya)
(1) Spesimen merupakan makhluk hidup dan benda tak
hidup
(2) Makhluk hidup berupa yang masih hidup atau yang
sudah mati.
(3) Spesimen yang terbuat dari benda tak hidup
(4) Benda asli yang bukan mahluk hidup
b) Model
Adalah benda-benda bentuk tiruan dari benda aslinya
dengan alasan tertentu tidak dapat dipertunjukkan yang
(1) Model paket, yang menggambarkan situasi atau keadaan
lingkungan tertentu
(2) Model globe, adalah tiruan bumi dengan ukuran skala
kecil.
(3) Model boneka, adalah tiruan manusia, dapat sebagian
atau bentuk tubuh utuh atau lengkap.
(4) Model kerja, dimana bagian-bagiannya dapat
diperagakan atau dipertunjukkan proses kerjanya.
c) Media bagan (chart)
Adalah media yang digunakan dalam penyajian diagramatik
suatu lambang visual.
d) Media grafik (grafik diagram)
Media yang menyajikan data bilangan kuantitatif secara
diagramik.
e) Media gambar
Seperti poster, karikatur dan gambar
f) Media bentuk papan
Media ini berupa papan sebagai sarana komunikasi
instruksional.
g) Media yang diproyeksikan, gambar-gambar diproyeksikan
dan dapat dilihat pada layar peserta.
Ciri-cirinya dapat didengar baik oleh individu maupun
kelompok
i) Media pandang dengar
Ciri-cirinya dapat dilihat dan didengar
j) Media cetak
Adalah bahan hasil cetakan, bentuk buku, leaflet, komik
dan folder.
4) Metode pengajaran
Menurut Hardjana (2001:28), “Metode pelatihan
adalah cara yang ditempuh dan langkah-langkah yang
diambil untuk mencapai tujuan pelatihan, baik secara
keseluruhan maupun per sesi”.
Pada pokoknya, metode pelatihan dibagi menjadi tiga bagian
yaitu:
a) Metode pada babak awal
Metode untuk mengawali pelatihan meliputi metode
perkenalan dan metode pemanasan atau ice breaking
b) Metode pada babak tengah
Merupakan metode pengolahan acara pelatihan, baik
untuk menyampaikan seluruh pelatihan maupun untuk
tiap-tiap sesi. Pada pokoknya, metode pengolahan sesi
(1) Metode informatif
Adalah metode pelatihan dengan tujuan untuk
menyampaikan informasi, penjelasan, data, fakta dan
pemikiran.
(2) Metode partisipatif
Digunakan untuk melibatkan peserta dalam
pengolahan materi pelatihan.
(3) Metode partisipatif-eksperimental
Metode ini bersifat partisipatif sekaligus eksperimental
dengan mengikutsertakan peserta latihan dan
memberi kemungkinan untuk ikut mengalami apa
yang diolah dalam pelatihan.
(4) Metode eksperiensial
Adalah metode yang memungkinkan peserta latihan
untuk ikut terlibat dalam penuh pengalaman untuk
belajar sesuatu daripadanya.
Penggunaan metode-metode itu disesuaikan
dengan jenis pelatihan yang diadakan, apakah
pelatihan itu diadakan dalam lembaga (on-site) atau
diluar lembaga (off-site). On site training dapat
berbentuk on the job training atau apprenticeship
training. Pada off-site training, metode pelatihan yang
sebab dilakukan diluar lembaga yang kegiatan dan
jadwalnya dapat diatur tersendiri.
c) Metode pada babak akhir
Metode pada babak akhir meliputi metode penyimpulan
pelatihan dan evaluasi. Penyimpulan pelatihan
merupakan uraian singkat tentang seluruh kegiatan
pelatihan, semua sesi dalam pelatihan yang sudah diolah
bersama, kemungkinan-kemungkinan follow-up, serta
harapan-harapan terhadap peserta latihan. Bentuk uraian
adalah informatif.
Kesimpulan merupakan “gong” keseluruhan pelatihan
dan bekal bagi para peserta latihan. Dalam kesimpulan
diuraikan semua materi yang telah diolah dalam pelatihan.
Oleh karena itu, kesimpulan perlu disiapkan dengan baik
dan dipresentasikan dengan mantap dan penuh motivasi.
Metode evaluasi merupakan metode untuk
mengumpulkan bahan yang akan dianalisis dan disimpulkan
guna melihat segala sesuatu yang terjadi dalam pelatihan
dan pengaruhnya bagi peserta dalam perluasan
pengetahuan, pembentukan sikap, perubahan perilaku,
g. Indikator-Indikator Penilaian Keberhasilan Pelatihan
1) Prestasi kerja karyawan
Apabila prestasi kerja karyawan meningkat setelah
mengikuti pendidikan dan latihan berarti pendidikan dan
pelatihan tersebut berhasil.
2) Kedisiplinan kerja karyawan
Apabila tingkat kedisiplinan meningkat berarti pendidikan
dan pelatihan tersebut berhasil.
3) Absensi
Apabila tingkat absensi tinggi berarti pendidikan dan
pelatihan tersebut tidak berhasil.
4) Tingkat kerusakan barang yang dihasilkan maupun mesin
dan peralatan yang digunakan untuk memproduksi barang
tersebut. Apabila tingkat kerusakan relatif kecil, berarti
pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.
5) Tingkat kerjasama karyawan
Apabila tingkat kerjasama semakin harmonis dan serasi
berarti pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.
6) Prakarsa atau inisiatif karyawan
Apabila prakarsa karyawan semakin tinggi, berarti
pendidikan dan pelatihan tersebut berhasil.
7) Kepemimpinan dan Keputusan Manajer
Apabila kepemimpinan dan keputusan manajer semakin
3. Tinjauan Tentang Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Setiap pimpinan perlu mengambil keputusan dan
keputusan itu akan semakin tepat apabila informasinya juga
tepat. Salah satu cara untuk mendapatkan informasi yang
berkaitan dengan kemampuan karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya adalah penilaian prestasi kerja.
Prestasi kerja merupakan suatu kebijakan yang dilakukan
oleh pimpinan didalam mengevaluasi dan prestasi kerja
karyawan di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Pada giliran
berikutnya hasil penilaian prestasi, pada dasarnya merupakan
informasi yang sangat berharga bagi para pimpinan. Oleh
karena itu setiap pimpinan harus mampu menempatkan hakekat
penilaian prestasi sebagai kegiatan yang dapat memberikan
informasi-informasi sebagai umpan balik (feed back).
Menurut Panggabean (2002:66) penilaian prestasi kerja
merupakan proses formal untuk melakukan peninjauan ulang
dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik. Proses
penilaian prestasi ditujukan untuk memahami prestasi kerja
seseorang.
Sedangkan menurut Nawawi (2003:236) penilaian
prestasi adalah usaha mengidentifikasi, mengukur (menilai) dan
mengelola (manajemen) pekerjaan yang dilaksanakan oleh para
Dari beberapa pengertian diatas dapat diartikan bahwa
hakekat dari penilaian prestasi sebagai kegiatan manajemen
sumber daya manusia adalah proses pengamatan (observasi)
terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang karyawan. Dari
hasil observasi (pengamatan) itu dilakukan pengukuran yang
dinyatakan dalam bentuk penetapan keputusan mengenai
keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam bekerja.
b. Tujuan Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja sebagai salah satu kegiatan
manajemen sumber daya manusia memiliki tujuan yang sangat
luas, karena keterkaitannya dengan banyak kegiatan
manajemen sumber daya manusia lainnya.
1) Tujuan umum penilaian prestasi kerja
a) Untuk memperbaiki pelaksanaan pekerjaan para
karyawan dengan memberikan bantuan agar setiap
karyawan mewujudkan dan menggunakan potensi yang
dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan misi
organisasi melalui pelaksanaan pekerjaan
masing-masing.
b) Untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi
para karyawan dan manajer dalam membuat keputusan
yang dapat dilaksanakan, sesuai dengan bisnis
c) Untuk menyusun inventarisasi sumber daya manusia di
lingkungan organisasi, yang dapat digunakan dalam
mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna
mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam
rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan
karyawan secara individual dengan sasaran organisasi.
d) Untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh
pada prestasi para karyawan dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
2) Tujuan khusus penilaian prestasi kerja
a) Kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam
melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan
pekerjaan yang keliru, menegakkan disiplin, menetapkan
pemberian penghargaan atau balas jasa, dan merupakan
ukuran dalam mengurangi atau menambah karyawan
melalui perencanaan sumber daya manusia.
b) Menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai
kriteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.
c) Menghasilkan informasi sebagai umpan balik (feed back)
bagi karyawan dalam meningkatkan efisiensi kerjanya,
dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruannya
d) Berisi informasi yang dapat digunakan untuk
mengidentifikasi kebutuhan karyawan dalam
meningkatkan prestasi kerjanya, baik yang berkenaan
dengan pengetahuan dan ketrampilan dalam bekerja,
maupun yang menyentuh sikap terhadap pekerjaannya.
e) Memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik
menurut pembidangannya maupun berdasarkan
perjenjangannya dalam struktur organisasi.
f) Akan meningkatkan komunikasi sebagai usaha
mewujudkan hubungan manusiawi yang harmonis antar
atasan dan bawahan.
c. Unsur-unsur penilaian prestasi kerja
1) Prestasi kerja atau produktivitas kerja
2) Kejujuran
3) Kesetiaan atau loyalitas dalam melakukan suatu pekerjaan
4) Kedisiplinan dalam menjalankan suatu pekerjaan
5) Kreativitas, menyangkut gagasan atau ide-ide
6) Prakarsa atau inisiatif
7) Kepemimpinan
8) Tanggung jawab
d. Ruang lingkup penilaian prestasi kerja
Untuk memperjelas pengertian penilaian prestasi kerja,
1) 5 W meliputi:
What = apa yang dinilai
Why = mengapa dinilai
Where= dimana dinilai
When = kapan penilaian dilakukan
Who = siapa yang menilai
2) 1 H meliputi:
How = bagaimana cara menilai
e. Persyaratan sistem penilaian prestasi kerja yang efektif
Menurut Nawawi (2003:234) menyatakan:
Penilaian prestasi kerja bukan kegiatan kontrol atau pengawasan, meskipun hasilnya dapat digunakan untuk melakukan tindak lanjut (follow-up) yang menunjang kegiatan manajemen tersebut. Kegiatan penilaian prestasi kerja harus dilakukan secara rinci mengenai berbagai aspek dalam bekerja untuk mengetahui relevansinya dengan tujuan bisnis organisasi.
Persyaratan yang harus dipenuhi penilaian prestasi kerja
agar memperoleh hasil yang obyektif dan sesuai dengan tujuan
khususnya adalah sebagai berikut:
1) Persyaratan relevansi
Tugas-tugas yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja
harus relevan (sesuai) dengan tugas-tugas yang harus
dikerjakan oleh karyawan. Dengan kata lain tugas-tugas
yang harus dilaksanakan oleh karyawan yang dinilai atau
direview pelaksanaannya.
2) Persyaratan Sensitivitas
Penilaian prestasi kerja harus memiliki kepekaan dalam
membedakan pekerjaan yang efektif, dalam melaksanakan
tugas-tugasnya, baik secara individual maupun kelompok.
3) Persyaratan Reliabilitas
Penilaian prestasi kerja yang baik harus konsisten hasilnya
jika dilakukan berulang-ulang dalam menilai seorang
karyawan. Bersamaan dengan itu harus konsisten pula
dalam memberikan dan menetapkan konsekuensi
berdasarkan hasilnya bagi setiap karyawan, namun tidak
dipengaruhi dan mempengaruhi hasil yang dicapai oleh
karyawan lain.
4) Persyaratan akseptabel
Penilaian prestasi kerja harus mampu mendefinisikan secara
jelas dan tepat mengenai bentuk dan tingkatan
perilaku/kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan dibidangnya
masing-masing, baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
5) Persyaratan praktis
Penilaian prestasi kerja harus didesain dalam bentuk yang
mudah melaksanakannya, baik dari sudut penilai maupun
melaksanakan dan menafsirkan hasilnya. Sedangkan dari
sudut karyawan yang dinilai, penilaian prestasi kerja harus
mudah dalam mengerjakannya.
f. Metode penilaian prestasi kerja
Menurut Nawawi (2003 : 255), untuk keperluan
mengungkapkan data atau informasi seperti disebutkan di atas,
penilaian prestasi kerja memerlukan metode yang relevan.
Tidak setiap metode dapat digunakan untuk semua maksud
atau tujuan dalam penilaian prestasi kerja.
Beberapa metode penilaian prestasi kerja:
1) Metode uraian ringkas
Metode ini dilakukan dengan cara meminta atau
memerintahkan kepada yang dinilai, untuk menguraikan
secara ringkas mengenai segala sesuatu yang telah
dikerjakan selama jangka waktu tertentu.
2) Metode rangking atau skala nilai dengan membandingkan
Metode ini dilakukan dengan menetapkan aspek-aspek yang
hendak dinilai, diiringi dengan nilai berupa angka dari 1
sampai 7, yang diartikan bahwa semakin tinggi angkanya
menunjukkan gejala (aspek) yang dinilai semakin baik/tinggi
atau semakin efektif. Sebaliknya semakin kecil nilai atau
3) Metode daftar cek (check list) perilaku
Daftar cek (check list) adalah sebuah daftar yang berisi
sejumlah perilaku yang harus dilaksanakan dalam bekerja
menurut pembidangan masing-masing di lingkungan sebuah
perusahaan. Daftar itu digunakan untuk mengamati perilaku
dalam bekerja, dengan memberikan tanda atau simbol
tertentu bilamana perilaku yang dimaksud dilaksanakan,
pada kolom yang sesuai dengan kualitasnya.
4) Metode distribusi atau penyebaran kemampuan
Metode ini bermaksud untuk mengetahui semua aspek
dalam kemampuan karyawan secara individual dengan
menempatkannya di dalam grafik untuk mengetahui
posisinya dalam sebaran atau distribusi kurve normal, atau
kurve yang miring ke kanan (positif) atau kurve yang miring
ke kiri (negatif).
5) Metode grafik skala nilai
Metode ini menggabungkan antara metode skala nilai
dengan metode sebaran kemampuan dalam bekerja.
Dengan demikian banyak kelemahan yang menyebabkan
masing-masing tidak efektif untuk suatu kepentingan dalam
penilaian prestasi kerja dapat diatasi. Metode ini dapat
kertas kosong, untuk mencatat sewaktu-waktu pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang dan setiap karyawan, yang
7) Manajemen berorientasi pada hasil (management by
objective = MBO)
Metode ini dilakukan dengan membandingkan antara hasil
yang dicapai dalam pelaksanaan dan tujuan berupa sasaran
atau target yang harus dicapai selama satu periode tertentu.
Perbandingan itu tidak saja dari segi kuantitasnya, tetapi
juga dari segi kualitas, yang terlihat dari kontinuitas atau
kesinambungan pemasaran.
8) Metode penyusunan dan review perencanaan pekerjaan
Metode ini sebenarnya berfokus pada proses, tidak pada
hasil atau sasaran, dan cenderung pada penerapan yang
mengendalikan mutu terpadu (Total Quality Management =
TQM).
Metode ini memerlukan jumlah (frekuensi) review yang
berulang-ulang, menggunakan banyak waktu dan kerjasama
yang insentif antara para supervisor dengan para karyawan
bawahannya.
lisan oleh penilai kepada karyawan yang dinilai.
b) Observasi
Teknik ini dilakukan dengan mengamati karyawan pada
saat melaksanakan pekerjaannya.
c) Review/diskusi
Teknik ini dilakukan dengan mengadakan pertemuan
membahas dan atau mendiskusikan pelaksanaan
pekerjaannya selama suatu periode tertentu.
d) Monitor komputer
Dengan menggunakan komputer dapat dilakukan
penilaian sesuai keperluan dengan mengolah data atau
informasi-informasi yang telah tersedia dari pencatatan
sehari-hari selama seseorang bekerja.
e) Rekaman video
Selama periode penilaian prestasi kerja situasi kerja yang
terlihat di monitor televisi dapat direkam ke dalam video
kaset.
4. Hubungan Pelatihan Kerja dengan Prestasi Kerja
Dari pengertian pelatihan dan prestasi kerja di atas, maka
dapat dipahami bahwa pelatihan sangat mempengaruhi prestasi
kerja seorang karyawan. Hal tersebut sangat jelas bahwa setiap
karyawan dalam mengerjakan tugasnya masing-masing, sangat
memerlukan pelatihan. Karena pelatihan tersebut dapat menunjang
prestasi kerjanya. Bila seorang karyawan mendapatkan pelatihan
yang cukup bagus, maka akan meningkatkan prestasi kerjanya.
Seorang pimpinan harus melakukan penilaian prestasi kerja
para karyawan bila ingin mengetahui apakah prestasi kerja para
karyawan mengalami peningkatan atau penurunan.
Bila mengalami penurunan, maka karyawan tersebut
memerlukan pelatihan yang intensif. Oleh karena itu pimpinan
tersebut harus mengadakan pelatihan guna meningkatkan prestasi
kerja karyawan dan untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut
Namun yang menyebabkan turunnya prestasi kerja disini
adalah dilihat dari kurangnya pelatihan kerja karyawan. Tidak dapat
prestasi kerja karyawan sangat besar. Hal ini disebabkan karena
pelatihan kerja berhubungan erat dengan prestasi kerja.
5. Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan
Adapun yang menjadi landasan penelitian terdahulu dalam
penelitian ini adalah penelitian dari Nurul Widayati (2005) dari
Unmer Malang dengan judul: “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Pada karyawan bagian
produksi PG. Krebet Baru Bulu Lawang Malang) ”. Dari hasil
penelitian didapatkan hasil Dari hasil uji F dapat disimpulkan bahwa
F hitung sebesar 4,673 > F tabel 2,50 yang berarti bahwa pada
taraf signifikan •= 0,05 metode pelatihan (X1), instruktur pelatihan
(X2), materi pelatihan (X3) dan peserta pelatihan (X4) secara
simultan (bersama-sama) mempunyai pengaruh bermakna
terhadap produktivitas kerja (Y) dapat diterima atau teruji pada taraf
nyata α =0,05. Hasil uji t didapat t hitung untuk variabel metode
pelatihan (X1) sebesar 2,863, variabel instruktur pelatihan (X2)
sebesar 2,251, variabel materi pelatihan (X3) sebesar 0,059 dan
variabel peserta pelatihan (X4) sebesar 0,309 hal ini
menunjukkan bahwa variabel metode pelatihan (X1) ternyata
mempunyai pengaruh yang paling dominan terhadap produktivitas
kerja (Y), yang berarti bahwa metode pelatihan yang dilakukan Di
PT. PG. Krebet Baru ini sangat menentukan keberhasilan pelatihan
yang dilaksanakan Di perusahaan dan meningkatnya produktivitas
B. Hipotesis
Dari uraian di atas dapat diambil hipotesis bahwa:
1. Diduga faktor-faktor pelatihan kerja yang terdiri dari kurikulum,
pelatih, media dan metode pengajaran pelatihan berpengaruh
terhadap prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan
Pangan Kabupaten Klaten
2. Diduga pelatih mempunyai pengaruh yang paling dominan untuk
meningkatkan prestasi kerja Pegawai Dinas Pertanian Dan
Ketahanan Pangan Kabupaten Klaten.
Gambar 1
Kerangka Pikir Hipotesis
x = Pelatihan
x1 = Kurikulum
x2 = Pelatih
x3 = Media
x4 = Metode Pengajaran
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Identifikasi dan Definisi Konseptual Variabel
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel terikat (Y) : Prestasi kerja
Variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel yang lain,
dalam hal ini variabel terikatnya adalah prestasi kerja.
b. Variabel bebas (X) : Faktor pelatihan
Variabel yang nilainya mempengaruhi dari variabel yang lain,
dalam hal ini variabel bebasnya adalah faktor pelatihan yang
terdiri dari:
x1 = Kurikulum
x2 = Pelatih
x3 = Media
x4 = Metode pengajaran
2. Definisi Konseptual Variabel
a. Faktor Pelatihan (x)
Variabel bebas faktor pelatihan ini terdiri dari sub variabel:
1) Kurikulum (x1)
Menurut Notoatmodjo (1998:46) kurikulum dapat
diartikan segala usaha dan kegiatan yang mempengaruhi
proses pendidikan baik langsung maupun tidak langsung
merupakan bagian dari kurikulum.
2) Pelatih (x2)
Pengertian pemateri atau pelatih menurut Hamalik
(2001:144) pada hakikatnya pelatih adalah tenaga
kependidikan, yang bertugas dan berfungsi melaksanakan
pendidikan dan pelatihan. Pelatih adalah orang yang
ditugaskan memberikan pelatihan dan diangkat sebagai
tenaga fungsional, yang disebut widyaiswara.
3) Media (x3)
Pengertian media menurut Notoatmodjo (1998:66)
adalah alat-alat yang digunakan oleh pendidik dalam
menyampaikan bahan pendidikan atau pengajaran.
4) Metode pengajaran (x4)
Menurut Hamalik (2001:62) metode pelatihan adalah
cara-cara dan teknik komunikasi yang digunakan oleh
pelatih dalam menyajikan dan melaksanakan proses
pembelajaran.
b. Prestasi Kerja (y)
Menurut Panggabean (2002:72), penilaian
prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk
mengetahui atau memahami tingkat kinerja karyawan
dibandingkan dengan tingkat kinerja karyawan lainnya atau
B. Definisi Operasional Variabel
1. Kurikulum (X1)
Kurikulum merupakan pedoman bagi kegiatan belajar
mengajar dalam rangka mengembangkan kemampuan sumber
daya manusia atau sasaran pendidikan dan pelatihan. Pelatihan ini
dapat berhasil baik bila ditunjang oleh kurikulum yang sangat
menunjang. Kurikulum ini berisi tentang program-program pelatihan
apa saja yang akan dilaksanakan untuk meningkatkan prestasi
kerja karyawan.
Dasar pengukurannya adalah:
– Program pelatihan sesuai dengan pekerjaan karyawan
– Materi pelatihan sesuai dengan ilmu pengetahuan dan teknologi
– Kegiatan pelatihan rutin dilaksanakan 2. Pelatih (X2)
Seseorang profesional yang harus dan hanya dilakukan oleh
orang yang telah dipersiapkan, sehingga ahli sebagai pelatih dan
memiliki dedikasi, loyalitas dan berdisiplin dalam melaksanakan
tugas pekerjaannya. Sehingga seorang pelatih dituntut kemampuan
sebagai tenaga profesional, yakni kemampuan dalam proses
pembelajaran, kemampuan kepribadian dan kemampuan
kemasyarakatan.
- Penguasaan materi pelatihan
- Pelatih memandu dengan baik
- Pelatih datang tepat waktu 3. Media (X3)
Media lebih sering disebut “alat peraga”, karena berfungsi
untuk membantu dan memperagakan sesuatu dalam proses
pendidikan dan pelatihan. Alat peraga ini disusun berdasarkan
prinsip bahwa pengetahuan yang ada pada setiap manusia itu
diterima atau ditangkap melalui panca indera.
Di dalam menggunakan alat peraga untuk memperjelas
pesan-pesan yang disampaikan kepada sasaran, benda-benda
yang sebenarnya mempermudah untuk mengerti serta
memahaminya.
Dasar pengukurannya adalah:
- Kualitas media untuk kegiatan pelatihan
- Penyediaan sarana dan prasarana
- Fasilitas sesuai dengan materi pelatihan 4. Metode pengajaran (X4)
Metode pelatihan merupakan cara (strategi) yang digunakan
dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan kurikulum pelatihan. Ini
harus dilandasi oleh konsep dan prinsip-prinsip belajar mengajar,
karena pada dasarnya pelatihan adalah memberikan kemudahan
kepada peserta latihan untuk melakukan kegiatan belajar secara
Dasar pengukurannya adalah:
- Metode pelatihan dapat diikuti dengan baik
- Kesesuaian metode dengan pengajaran
- Pengaruh metode terhadap cara penyelesaian pekerjaan
5. Prestasi Kerja (Y)
Prestasi kerja adalah hasil dari kerja masing-masing
karyawan yang telah dilakukan penilaian. Penilaian tersebut
dilakukan untuk mengetahui apakah prestasi kerja karyawan
tersebut mengalami kenaikan atau penurunan.
Dasar pengukurannya adalah kuantitas, kualitas hasil
maupun ketepatan waktu dari hasil kerja karyawan.
C. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam pembahasan hasil penelitian penulis membatasi ruang
lingkup penelitian ini dalam bidang manajemen sumber daya manusia,
yang menyangkut masalah pelatihan kerja terhadap peningkatan
prestasi kerja pegawai Dinas Pertanian Dan Ketahanan Pangan
Kabupaten Klaten.
D. Lokasi Penelitian
Adapun lokasi penelitian pada Dinas Pertanian Dan Ketahanan
