BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kepuasan Kerja
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Pada kenyataannya kebutuhan manusia sangat beraneka ragam, baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia memiliki kebutuhan yang cenderung tak terbatas. Karena kebutuhan tersebut akan selalu bertambah dari waktu ke waktu dan manusia selalu berusaha dengan segala kemampuannya untuk memuaskan kebutuhan tersebut.
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual, setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirirnya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasanya terhadap kegiatan tersebut. Pada umumnya manusia bekerja untuk dapat memenuhi kebutuhan hidupnya, didalam bekerja mereka selalu berharap bahwa apa yang diinginkannya sesuai dengan harapannya sehingga dapat dicapai kepuasan dalam dirinya.
Dalam dunia kerja kepuasan itu salah satunya bisa mengacu pada kompensasi yang diberikan oleh pengusaha, termasuk gaji, imbalan, fasilitas kerja seperti rumah dinas, kendaraan kerja. Arti puas itu sendiri dapat ditinjau dari 3 sisi yaitu individu akan merasa puas apabila dia mengalami hal-hal sebagai berikut :
Apabila hasil atau imbalan yang didapat atau diperoleh individu tersebut lebih dari yang diharapakan. Masing-masing individu memiliki target pribadi. Apabila mereka termotivasi untuk mendapatkan target tersebut, mereka akan bekerja keras. Pencapaian hasil dari kerja keras tersebut akan membuat individu merasa puas.
Apabila indivdu mendapatkan hasil yang lebih besar dari standar yang ditetapkan oleh perusahaan, maka individu tersebut memiliki produktivitas yang tinggi dan mendapat penghargaan dari perusahaan.
Apabila yang didapat oleh karyawan sesuai dengan persyaratan yang diminta dan ditambah dengan ekstra yang menyenangkan konsisten untuk setiap saat serta dapat ditingkatkan setiap waktu. Untuk memperjelas gambaran dan pengertian mengenai kepuasan kerja maka penulis mengemukakan beberapa definisi yang telah dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2005;202) yaitu:
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja .
Menurut Handoko (2000;193)
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya .
Menurut As ad (2004;104)
Kepuasaan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya
Dari penjelasan diatas umumnya menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan bentuk perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Dengan demikian kepuasan kerja merupakan sesuatu yang penting untuk dimiliki oleh seorang karyawan, dimana mereka dapat berinteraksi dengan lingkungan kerjanya sehingga pekerjaan dilaksanakan dengan baik dan tujuan perusahaan dapat tercapai.
Hasibuan (2005;202) membagi kepuasan kerja dalam tiga kelompok yaitu:
a. Kepuasan kerja dalam pekerjaan
Kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
b. Kepuasan kerja di luar pekerjaan
Kepuasan kerja karyawan yang dinikmati di luar pekerjaan dengan besarnya balas jasa yang akan diterima dari hasil kerjanya, agar dia dapat membeli kebutuhan-kebutuhannya. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasannya di luar pekerjaan lebih mempersoalkan balas jasa daripada pelaksanaan tugas-tugasnya. c. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan
Kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya dirasa adil dan layak.
Edward Lawler mengemukakan tentang salah satu model teori berkaitan dengan kepuasan kerja yang dikenal dengan Equity Model Theory atau teori kesetaraan . Intinya pada teori ini menjelaskan kepuasan dan ketidakpuasan pada pembayaran. Perbedaan antara jumlah yang diterima dengan jumlah yang dipersepsikan oleh karyawan lain merupakan penyebab utama terjadinya ketidakpuasan. Untuk itu pada dasarnya ada tiga tingkatan karyawan, yaitu :
1. Memenuhi kebutuhan dasar karyawan.
2. Memenuhi harapan karyawan sedemikian rupa, sehingga memungkinkan karyawan tidak mau pindah kerja ketempat lain. 3. Memenuhi keinginan karyawan dengan mendapat lebih dari apa
yang diharapakan.
2.1.2 Teori-teori Kepuasan Kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam bukunya yang berjudul
Organizational Behavior and Personel Psychology yang dikutip oleh As ad
(2004;105) menerangkan teori-teori tentang kepuasan kerja yaitu:
1. Discrepancy Theory ( Teori ketidaksesuaian )
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (1961). Porter mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan yang dirasakan.
Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung kepada discrepancy antara should be (expectation,
needs atau values) dengan apa yang menurut perasaannya atau
persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Dengan demikian, orang akan merasa puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
Apabila yang didapat ternyata lebih besar daripada yang diinginkan, maka orang akan menjadi lebih puas lagi walaupun terdapat
discrepancy, tetapi merupakan discrepancy yang positif. Sebaliknya
semakin jauh kenyataan yang dirasakan itu dibawah standar minimum sehingga menjadi negative discrepancy, maka semakin besar pula ketidakpuasan seseorang terhadap pekerjaan.
2. Equity Theory (Teori Keadilan )
Equity theory dikembangkan oleh Adams (1963). Prinsip dari teori
ini adalah bahwa orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity dan inequity atas suatu situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat lain.
Menurut teori ini terdapat tiga elemen-elemen dari equity yaitu: input, outcomes, comparison person, dan equity-inequity. Yang dimaksud dengan input ialah is anything of value that an employee perceives that he
contributes to his job. Ini berarti input ialah segala sesuatu yang berharga
yang dirasakan karyawan sebagai sumbangan terhadap pekerjaan. Dalam hal ini misalnya : education, experience, skills, amount of effort expected,
number of hours worked, and personal tools dan sebagainya
Adapun yang dimaksud dengan Outcomes ialah : is anything of
value that the employee perceives he obtains from the job .
Ini berarti outcomes adalah segala sesuatu yang berharga, yang dirasakan karyawan sebagai hasil dari pekerjaannya seperti misalnya :
pay, fringe benefits, status symbols, recognition, opportunity for achievement or self-expression. Sedangkan yang dimaksud dengan Comparison person ialah kepada orang lain dengan siapa karyawan
membandingkan rasio input-outcomes yang dimilikinya.
Comparison person ini bisa berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu yang lampau (the comparison person may be someone in the same
organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job).
Menurut teori ini, setiap karyawan akan membandingkan rasio input-outcomes dirinya dengan rasio input-outcomes orang lain (comparison person). Bila perbandingan itu dianggap cukup adil (equity), maka ia akan merasa puas. Bila perbandingan itu tidak seimbang tapi
menguntungkan (over compensation in-equity), bisa menimbulkan kepuasan maupun tidak puas. Tetapi bila perbandingan itu tidak seimbang dan merugikan (under compensation in-equity), akan timbul ketidakpuasan.
3. Two Factor Theory ( Terdiri Dua Faktor )
Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Herzberg. Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu:
a. Satisfiers (motivator)
Faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: achievement, recognition, work it
self, responsibility and advancement.
Faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidaklah selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
b. Dissatisfier (hygiene factors)
Faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari : company policy and administration, supervision
technical, salary, interpersonal relations, working condition, job security, dan status.
Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena bukan sumber kepuasan kerja.
2.1.3 Indikator-Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Hasibuan (2005;202) tolok ukur tingkat kepuasan yang mutlak tidak ada karena setiap individu karyawan berbeda standar kepuasannya. Indikator kepuasan kerja hanya diukur dengan:
1. Kedisiplinan 2. Moral kerja
3. Turnover karyawan
Menurut Handoko (2000;197) indikator tingkat kepuasan dapat dilihat dari:
1. Tingkat perputaran karyawan
Kepuasan kerja yang lebih rendah biasanya akan mengakibatkan perputaran karyawan lebih tinggi. Mereka lebih mudah meninggalkan perusahaan dan mencari kesempatan di perusahaan lain.
2. Tingkat absensi karyawan
Para karyawan yang kurang mendapatkan kepuasan kerja cenderung lebih sering absen.
3. Umur karyawan
Semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Para karyawan yang lebih muda cenderung kurang terpuaskan, karena berbagai pengharapan yang lebih tinggi, kurang penyesuaian, dan penyebab-penyebab lainnya.
4. Jenjang Pekerjaan
Orang-orang dengan jenjang pekerjaan yang lebih tinggi cenderung lebih mendapatkan kepuasan kerja. Mereka biasanya memperoleh kompensasi lebih baik, kondisi kerja lebih nyaman, dan pekerjaan-pekerjaan mereka memungkinkan penggunaan segala kemampuan yang mereka punyai, sehingga mereka mempunyai alasan-alasan untuk lebih terpuaskan.
5. Ukuran organisasi
Ukuran organisasi perusahaan cenderung mempunyai hubungan secara berlawanan dengan kepuasan kerja. Semakin besar organisasi, kepuasan kerja cenderung turun secara moderat kecuali manajemen mengambil berbagai tindakan korektip. Tanpa tindakan koreksi, organisasi besar akan menjauhkan karyawannya dalam berbagai proses seperti partisipasi, komunikasi dan koordinasi kurang lancar.
2.2 Gaji
2.2.1 Pengertian Gaji
Karyawan merupakan unsur yang sangat penting dan berperan aktif di dalam kegiatan organisasi perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk mempertahankan keberadaan dan meningkatkan prestasi kerja karyawan adalah dengan cara memberi imbalan yang adil dan layak.
Pemberian gaji ini perlu mendapat perhatian yang khusus, karena menyangkut kedua belah pihak, yaitu perusahaan dan karyawan. Kebijaksanaan mengenai gaji ini harus diterima oleh kedua belah pihak tersebut. Bagi perusahaan kebijaksanaan tersebut merupakan pengeluaran dan biaya, dan dapat dipenuhi oleh kemampuan keuangannya, sedangkan bagi karyawan kebijaksanaan tersebut memungkinkan terpenuhinya kebutuhan dan keinginan sehingga karyawan tertarik dan mempunyai semangat untuk bekerja, sehingga labor
turnover yang tinggi di perusahaan dapat dihindari.
Agar lebih jelas lagi mengenai gaji, berikut ini akan diberikan beberapa definisi dari para ahli:
Menurut Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2005;119) Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, execituve, or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week
(Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan).
Menurut Rivai (2004;379)
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan .
Menurut Wungu dan Brotoharjoso (2003;86)
Gaji atau salary adalah komponen imbalan jasa atau penghasilan yang pemberiannya didasarkan pada berat-ringannya tugas jabatan yang diduduki oleh pegawai .
Menurut Saydam (2000;163)
Gaji adalah salah satu jenis balas jasa yang diberikan kepada seorang karyawan secara periodik (biasanya sekali sebulan)
Menurut beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa gaji merupakan bentuk balas jasa yang sifatnya tetap yang diberikan oleh perusahaan didasarkan kontribusi yang diberikan karyawan dalam mencapai tujuan perusahaan, dan pemberian gaji tersebut dilakukan secara periodik.
2.2.2 Tujuan pelaksanaan pemberian Gaji
Menurut Rivai (2004;379) tujuan diberikan gaji antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, pengaruh serikat buruh, pengaruh asosiasi usaha sejenis, serta pengaruh dari pemerintah.
1. Ikatan kerja sama
Dengan pemberian gaji terjalinlah kerjasama formal antara pemilik/pengusaha dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan gaji, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan efektif
Jika program gaji ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang
qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
4. Motivasi
Jika gaji yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas karyawan
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian gaji yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari dan mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
7. Pengaruh serikat buruh
Dengan program gaji yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindari dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
8. Pengaruh Asosiasi Usaha Sejenis/Kadin
Dengan program gaji atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil dan perpindahan ke perusahaan sejenis dapat dihindarkan.
9. Pengaruh pemerintah
Jika program gaji sesuai dengan undang-undang perburuhan yang (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
2.2.3 Tahapan utama dalam Pelaksanaan Pemberian Gaji
Program pemberian gaji harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian yang sebaik-baiknya supaya upah dan gaji yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja karyawan.
a. Asas Adil
Besarnya gaji yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima gaji yang sama besarnya. Dengan asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitas, karyawan akan lebih baik.
b. Asas Layak dan Wajar
Gaji yang diterima karyawan dapat memenuhi kenutuhannya pada tingkat normative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relative, penetapan besarnya gaji didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal kosistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu memantau dan menyesuaikan gaji dengan eksternal konsistensi yang sedang berlaku.
2.2.4 Faktor-faktor penentu pelaksanaan pemberian Gaji
Menurut Rivai (2004;381) terdapat beberapa faktor yang sering ditemukan dalam perencanaan dan penentuan gaji:
a. Tingkat gaji yang lazim
Tingkat gaji bisa sangat tergantung pada ketersediaan (supply) tenaga kerja di pasar tenaga kerja dan permintaan tenaga kerja. Untuk tenaga-tenaga kerja yang langka, tingkat upah dan gajinya dapat jauh melebihi tingkat gaji bila dilihat dari kacamata evaluasi jabatan.
b. Serikat Buruh
Serikat buruh bisa menjadi kekuatan yang sangat besar dalam suatu perusahaan, yang dapat memaksa perusahaan untuk memberikan gaji yang lebih besar bila dibandingkan dengan hasil evaluasi jabatan.
c. Pemerintah
Pemerintah sebagaimana kita ketahui merupakan lembaga yang berkepentingan dengan kesejahteraan pekerja sebagai warga negara, dan juga terhadap kelangsungan hidup perusahaan. Pemerintah mempunyai kekuasaan yang besar dalam mengatur perusahaan-perusahaan. Pemerintah dapat menentukan tarif upah minimum, jam kerja standar, dan tunjangan yang harus dipatuhi oleh pengusaha, dimana bisa saja terjadi upah minimum para pekerja melebihi yang telah ditentukan oleh evaluasi jabatan.
d. Kebijakan dan strategi penggajian
Kebijakan penggajian yang dipakai perusahaan, seperti mengusahakan gaji diatas harga pasar dalam upaya menghadapi persaingan, bisa menaikkan gaji diatas rata-rata harga pasar. Kebijakan untuk selalu memperhatikan tuntutan serikat buruh untuk mencegah terjadinya kerusuhan yang kadang-kadang menimbulkan biaya yang sangat besar.
e. Faktor internasional
Ketika perusahaan berkembang di segala penjuru dunia, tantangan yang muncul dalam penggajian adalah penyesuaian dengan situasi di negara yang bersangkutan, sehingga dapat terjadi jabatan yang sama di negara yang berbeda akan terdapat perbedaan tingkat gaji atau, untuk merangsang seseorang agar bersedia ditempatkan di suatu negara yang mungkin tidak diminati memerlukan penyesuaian dalam hal gaji.
f. Nilai yang sebanding dan pembayaran yang sama.
Ada kalanya satu pekerjaan yang berbeda tetapi memiliki poin atau derajat yang sama mempunyai tingkat gaji yang berbeda. Misalnya nilai poin untuk pekerjaan juru rawat yang biasanya didominasi wanita dan ahli listrik yang biasanya didominasi laki-laki tingkat gajinya berbeda di mana ahli listrik mendapatkan gaji yang lebih besar.
g. Biaya dan produktivitas perusahaan
Tenaga merupakan salah satu komponen biaya yang sangat berpengaruh terhadap harga pokok barang. Tingginya harga pokok dapat menurunkan penjualan dan keuntungan perusahaan. Tidak mampunyai perusahaan dalam mencapai tingkat keuntungan tertentu akan mengakibatkan kemampuan perusahaan membayar pekerja pekerja dan menarik investor menurun.
2.2.5 Penentuan pelaksanaan pemberian gaji
Dalam suatu perusahaan besar dengan jumlah jabatan yang sangat banyak yang mungkin ratusan atau ribuan, secara teoritis perbedaanya akan sangat bervariasi besarnya, secara praktis daftar gaji menjadi sangat rumit dan sukar dikelola. Untuk itu perusahaan melakukan pengelompokkan sesuai dengan jabatan sehingga dapat diketahui beberapa kelompok gaji, salah satunya dengan cara penilaian atas prestasi kerja karyawan, tingkat pendidikan dan masa kerja karyawan tersebut.
2.3 Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Gaji terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Bekerja pada hakikatnya merupakan kewajiban karena dengan bekerja berarti seseorang dapat memperoleh balas jasa yang kemudian dapat dimanfaatkan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya dengan baik. Bekerja dapat juga berarti suatu pengabdian terhadap diri sendiri, keluarga bahkan masyarakat, karena tidak semua hasil kerja dihabiskan untuk kepentingan hidup dirinya beserta keluarga, tetapi juga digunakan untuk kepentingan masyarakat. Sebagai salah satu bentuk balas jasa tersebut adalah gaji yang dipandang sebagai alat untuk memenuhi berbagai macam kebutuhan.
Dalam pemberian gaji, perusahaan harus memperhatikan prinsip keadilan dan kelayakan. Keadilan berarti bahwa besarnya gaji yang diberikan harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, dan tanggung jawab karyawan. Sedangkan unsur kelayakan dapat dibandingkan dengan pengupahan pada perusahaan lain atau dengan peraturan pemerintah tentang pemberian upah dan gaji.
Karyawan menilai gajinya dengan cara membuat perbandingan sosial. Jika gaji yang diberikan lebih tinggi dari gaji yang berlaku dalam masyarakat maka karyawan akan merasa puas dengan gaji yang diterimanya. Pemberian gaji yang tidak tepat dapat menyebabkan ketidakpuasan karyawan yang akan menimbulkan bermacam-macam akibat yang dapat merugikan perusahaan.
Menurut Siagian yang dikutip oleh Saksono (1995;39) salah satu yang merupakan daya tarik orang untuk datang dan tinggal dalam suatu organisasi adalah gaji yang menarik, artinya sistem penggajian serta pelaksanaannya perlu dikembangkan agar:
Gaji menjadi sistem perangsang yang adil.
Gaji merupakan imbalan atas jasa yang diberikan oleh seseorang kepada organisasi.
Gaji merupakan perangsang untuk berbuat lebih banyak dan lebih baik, bukan sekedar upah atas pekerjaan yang telah dilakukan. Gaji seimbang dengan apa yang diberikan oleh organisasi lain dalam wilayah geografis yang sama untuk tingkat yang serupa. Gaji mempunyai kaitan langsung dengan biaya hidup.
Gaji dibuat mudah disesuaikan dengan perkembangan keadaan, seperti perkembangan harga, fasilitas hidup, dan sebagainya. Oleh karena itu perusahaan diharapkan dapat menerapkan pelaksanaan pemberian gaji secara baik. Jika dikelola dengan baik maka gaji yang dikeluarkan akan membantu perusahaan untuk mencapai tujuan dan memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya, tanpa gaji yang cukup, karyawan yang ada sangat mungkin untuk meninggalkan perusahaan. Akibat dari ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasa kurang akan mengurangi kinerja, meningkatkan keluhan-keluhan, penyebab mogok kerja, dan mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti meningkatnya derajat ketidakhadiran dan perputaran karyawan, yang pada akhirnya akan merugikan perusahaan itu sendiri.
Dari uraian diatas, terlihat bahwa pelaksanaan pemberian gaji secara baik akan memberikan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan semangat kerja.
2.4 Pradigma Penelitian
2.5 Pengembangan Hipotesis
Dalam suatu organisasi atau perusahaan, sumber daya manusia merupakan kekayaan utama, karena tanpa keikutsertaan mereka aktivitas perusahaan tidak akan terjadi. Tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia yaitu bagaimana memanfaatkan sumber daya manusia yang adanya terbatas ini mampu bekerja dengan kinerja yang tinggi dan efisien, dapat mencapai target produksi dengan kualitas produksi yang tinggi agar mampu bersaing di pasaran.
Bagaimanapun canggihnya teknologi atau modernnya mesin yang digunakan suatu perusahaan, unsur sumber daya manusia akan tetap memegang peranan yang sangat menentukan terciptanya tujuan perusahaan. Manajemen perusahaan tidak akan banyak manfaatnya apabila tidak didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan dan pencapaian tujuan perusahaan, yaitu sumber daya manusia yang professional, berpengalaman.
Setiap perusahaan tentu menginginkan karyawan berprestasi dengan baik, di lain pihak karyawan selalu menginginkan imbalan atau jasa yang memadai serta sesuai dengan kontribusi yang mereka berikan pada perusahaan, jika hal ini dipenuhi maka dapat meningkatkan Kepuasan kerja karyawan untuk lebih baik dalam melaksanakan pekerjaannya. Faktor pendorong yang sangat penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Aktivitas
KEPUASAN KERJA KARYAWAN Kedisiplinan Moral Kerja Turnover Karyawan PEMBERIAN GAJI
Tingkat Gaji Yang Lazim Serikat Buruh
Pemerintah
dalam pekerjaan mengandung unsur suatu kegiatan sosial, menghasilkan sesuatu, dan pada akhirnya bertujuan untuk memenuhi kebutuhannya. Namun demikian dibalik dari tujuan tersebut, karyawan bekerja juga untuk mendapatkan imbalan dari hasil kerjanya. Dalam hal ini ada hubungan timbal balik yang saling menguntungkan perusahaan dan karyawan. Imbalan yang diberikan kepada karyawan biasanya berupa upah atau gaji, disamping itu ada bentuk imbalan lain yang diberikan oleh perusahaan yaitu imbalan pelengkap misalnya, dengan memberikan tunjangan kesehatan, menyediakan fasilitas-fasilitas serta memperhatikan keamanan kerja untuk menjamin perlindungan kondisi fisik dan mental karyawannya yang pada akhirnya kepuasan kerja karyawan tercapai.
Balas Jasa yang diberikan telah ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan, dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya juga semakin baik.
Menurut Sastrohadiwiryo (2003;181) dalam bukunya menjelaskan pengertian kompensasi adalah:
Kompensasi adalah imbalan jasa atau balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para tenaga kerja, karena tenaga kerja tersebut telah memberikan sumbangan tenaga dan pikiran demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan .
Menurut Hasibuan (2005;118) dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia menjelaskan bahwa kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu:
kompensasi langsung (direct compensastion) berupa gaji, upah, dan upah insentif; sedangkan kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).
Menurut Andrew F. Sikula mengenai gaji, yang dikutip oleh Hasibuan (2005;119)
Salaries are fixed compensations paid, to holder of official, execituve, or clerical positions, on a regular basis such as by the year, quarter, month, or week
(Gaji adalah kompensasi tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan, pimpinan, atau posisi klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan, atau mingguan).
Menurut Rivai (2004;379), bahwa :
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan perusahaan .
Dari penjelasan tesebut dapat diketahui bahwa gaji merupakan balas jasa yang berbentuk uang yang dibayarkan kepada karyawan atas kontribusinya terhadap perusahaan secara periodik baik mingguan, bulanan, dan tahunan. Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda, disamping memenuhi kebutuhan untuk makanan, atau perumahan, uang dapat merupakan simbol dari pencapaian, keberhasilan, dan pengakuan/penghargaan. Yang penting ialah sejauh mana gaji yang diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan atas tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok tertentu, maka akan ada kepuasan kerja (Munandar, 2001:357).
Kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah keseluruhan dari gaji yang diterima, sejauh mana gaji memenuhi harapan-harapan tenaga kerja, dan bagaimana gaji diberikan. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan hal yang bersifat individu. Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya.
Adapun pengertian kepuasan kerja menurut Hasibuan (2005;202) yaitu:
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja .
Sedangkan menurut Martoyo ( 2000:142 ) bahwa :
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dan perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan.
Apabila gaji belum memenuhi kebutuhan karyawan secara adil dan layak maka, kepuasan kerja menurun sehingga dapat memberikan hasil yang negatif seperti: tingkat absensi yang tinggi, tingkat kedisiplinan yang rendah dan turnover karyawan yang tinggi. Penanganan sumber daya manusia diantaranya pemberian gaji secara adil dan layak dapat meningkatkan kepuasan kerja para karyawan sehingga perusahaan akan mendapat hasil yang positif seperti meningkatnya semangat kerja, disiplin kerja, dan loyalitas karyawan, dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk berprestasi yang maksimal dan hal tersebut akan memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan uraian diatas maka penulis merumuskan suatu hipotesis seperti berikut :
Apabila struktur/pengelolaan gaji pada perusahaan semakin
