1
Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil
Kabupaten Gorontalo WAHYUNI DUNGGIO
NIM. 931 409 067
PRODI SARJANA MANAJEMEN ABSTRAK
Wahyuni Dunggio, NIM 931 409 067, “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo”. Skripsi, Gorontalo, S1 Manajemen, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Negeri Gorontalo, 2013. Di bawah bimbingan Bapak Prof. Dr.Yulianto Kadji,M.Si selaku Pembimbing I dan Dr.Ismet Sulila,SE,M.Si selaku Pembimbing II.
Pelaksanaan penelitian ini didasarkan pada rumusan masalah yakni “Seberapa besar pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo”. Berdasarkan rumusan masalah, maka manfaat yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah Sebagai bahan masukan bagi Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo dalam rangka peningkatan Motivasi Kerja pegawainya. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Variabel penelitian terdiri dari variabel Insentif (X) dan Motivasi Kerja (Y). Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi dan angket.
Sebagai kesimpulan dari penelitian ini adalah Hipotesis penelitian yang berbunyi Hipotesis nol (H0) yang diuji ditolak dengan signifikan dan sebaliknya hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dapat diterima pada taraf signifikan α=0,05. Hal ini didapat dengan hasil analisis data sebagai berikut persamaan regresi yang menunjukkan bahwa persamaan regresi adalah Ŷ=12.033+0.742X yang telah teruji keberartiannya pada α=0,05. Hal ini berarti setiap perubahan variabel Insentif sebesar satu satuan akan berpengaruh dengan perubahan variabel Motivasi Kerja sebesar 12,033 kali satuan, atau setiap kenaikan satu satuan pada variabel Insentif (X), maka akan diikuti oleh perubahan sebesar 0.742 satuan pada variabel Motivasi Kerja (Y). Selanjutnya dalam perhitungan koefisen determinasi menunjukkan r2=0,719 yang berarti bahwa sebesar 71,9 % variabilitas mengenai Motivasi Kerja pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo dapat diterangkan oleh Motivasi kerja yang diterapkan, sedangkan sisanya sebesar 28,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, lingkungan kerja dan tingkat pendidikan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.
2 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Pegawai merupakan asset utama instansi yang menjadi perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas yang ada dalam instansi. Hal ini dikarenakan, karena pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan dan latar belakang pendidikan yang dibawa ke dalam tempat dimana mereka bekerja. Menurut Pasolong (2007:152) mengemukakan bahwa pegawai merupakan setiap warga Negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan perundang-undangan yang berlaku.
Secara hakiki pegawai mempunyai sejumlah kebutuhan, yang pada saat tertentu menuntut pemuasan. Hal-hal yang dapat memberikan pemuasan pada kebutuhan tertentu, menjadi tujuan kebutuhan tersebut. Kebutuhan dan tujuan itu menimbulkan dan mendorong adanya usaha, yang
terlihat sebagai tingkah laku (perbuatan), karena tingkah laku manusia selalu timbul oleh adanya kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu. Kebutuhan yang mendorong perbuatan ke arah suatu tujuan tertentu adalah apa yang disebut dengan motivasi (Subardi, 2008:132). Motivasi akan tumbuh apabila kelayakan akan kebutuhan pegawai terpenuhi, karena pada dasarnya manusia termotivasi untuk mendapatkan hal yang dapat memenuhi kebutuhan hidup mereka dan keluarganya. Motivasi juga tampak sebagai kebutuhan sekaligus sebagai pendorong yang dapat menggerakkan semua potensi para pegawai. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia agar mau bekerja secara giat sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Motivasi juga bertujuan membangkitkan suatu kemauan untuk mengerjakan tugas, sehingga dapat diselesaikan dengan baik dan memberi kepuasan kepada yang bersangkutan dan instansi.
Oleh karena itu, dalam suatu instansi hendaklah seorang
3 pemimpin menyadari akan kebutuhan para pegawainya. Dimana instansi tersebut wajib memberikan imbalan jasa kepada pegawai yang telah memberikan kemajuan bagi instansi. Pada suatu instansi pemberian balas jasa diluar gaji/upah yakni insentif merupakan salah satu faktor penting/rangsangan untuk menggerakkan para pegawai agar bekerja lebih efektif. Hal ini juga dikarenakan menurut Handoko (Kadarisman, 2012:205) menyatakan bahwa pemberian insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar.
Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo merupakan lembaga yang memberikan informasi dan pelayanan administrasi kependudukan dan catatan sipil yang unggul (excellence)
untuk masyarakat yang bertempat tinggal di Kabupaten Gorontalo. Instansi ini memiliki keseluruhan pegawai, sebanyak 27 orang yang terdiri dari Kepala Dinas, Sekertaris Dinas, Kepala Bidang, Kepala Sub-sub Bagian dan para Staf. Dengan menjalankan program dan kegiatan untuk menjamin bahwa setiap rupiah yang teranggarkan dapat memberi manfaat bagi kemajuan pembangunan daerah. Adapun program-program yang dijalankan yaitu program pelayanan administrasi perkantoran, program peningkatan sarana dan prasarana aparatur,
program peningkatan disiplin aparatur, dan program penataan administrasi kependudukan.
Menurut Thoha (2008:60) menyatakan bahwa selain gaji pokok pegawai biasanya menerima insentif yang berasal dari saving dari kegiatan instansi, besarnya insentif bagi tiap-tiap pegawai biasanya sesuai dengan kontribusinya dalam kegiatan instansi tersebut. Pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil ini setiap pegawainya mendapatkan insentif. Adapun insentif yang mereka dapatkan yaitu Tambahan Penghasilan Pegawai, Honorarium, dan Tunjangan. Insentif-insentif tersebut diberikan Pemerintah Daerah setempat yang jumlah per orangnya berbeda-beda disesuaikan dengan pangkat/eselon pegawai yang bersangkutan dan sesuai besaran anggaran yang diterima kantor tersebut.
Berdasarkan data pada kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil, untuk anggaran belanja pegawai yang terdiri dari Gaji dan Tunjangan, Tambahan Penghasilan Pegawai Negeri Sipil, dan Honorarium pada setiap tahunnya naik atau meningkat dari 1 sampai 2 Milyar Rupiah. Realisasi belanja pegawainya juga dalam setiap tahunnya terjadi peningkatan dan penurunan, hal ini disebabkan karena adanya kenaikan dan penurunan untuk gaji berkala dan ada juga pegawai yang mengalami kenaikan pangkat/jabatan, seperti yang terjadi selama tahun 2011 telah terjadi
4 mutasi atau pergantian Pejabat Eselon III dan Eselon IV .
Dilihat dari besarnya jumah anggaran untuk belanja pegawai, hal ini dapat dijadikan atau mempengaruhi motivasi pegawai yang ada pada kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil. Akan tetapi pada kenyataannya fenomena yang terjadi pada kantor tersebut masih rendahnya motivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya. Hal ini dapat dilihat dari kinerja mereka dalam melaksanakan atau menjalankan program kegiatan setiap tahunnya. Program kegiatan tersebut hanya dapat terealisasi sebesar 88-89% dan tidak memenuhi target sampai 100%.
Selain itu, fenomena selanjutnya masih terdapat pegawai yang datang dan pulang kerja tidak sesuai peraturan yang berlaku. Pemerintah Kabupaten Gorontalo mengeluarkan aturan untuk waktu datang dan pulang kerja di lingkungan Pemerintah Kabupaten Gorontalo yaitu pukul 07.45 WITA dan pulang kerja pada pukul 16.30 WITA. Akan tetapi pada kenyataanya setiap apel pagi hari senin dan hari lainnya pada kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil, masih terdapat pegawainya yang datang terlambat, begitupula untuk waktu pulang kerja tidak sesuai peraturan yang berlaku.
Disamping itu pula fenomena yang terjadi yakni masih terdapat pegawai yang sering keluar kantor pada saat jam kerja, seperti ada
pegawai yang keluar kantor saat istirahat makan siang, dan pada saat jam istirahatnya telah berakhir pegawai tersebut belum kembali ke kantor secepatnya. Juga sedikitnya terdapat pegawai yang tidak hadir tanpa pemberitahuan yang jelas. Fenomena-fenomena inilah yang menunjukkan bahwa sikap pegawai masih harus diperbaiki atau diperhatikan, agar pegawai lebih termotivasi dalam menyelesaikan pekerjaannya dan lebih bertanggung jawab atas tugas-tugasnya.
Berdasarkan uraian permasalahan di atas maka peneliti mengkajinya dalam bentuk penelitian dengan judul sebagai berikut “Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo”
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang pemikiran yang telah peneliti uraikan diatas, maka dapat diidentifikasi masalah sebagai berikut :
1. Masih rendahnya motivasi pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya.
2. Masih terdapat pegawai yang datang dan pulang tidak sesuai peraturan yang berlaku di Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
3. Masih terdapat pegawai yang sering keluar kantor pada saat jam kerja dan tidak hadir tanpa pemberitahuan yang jelas
5 1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan permasalahan diatas, maka rumusan masalah yang akan diteliti adalah apakah Insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo ?
1.4 Tujuan Peneletian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian adalah untuk melakukan penelitian melalui pengukuran besarnya pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
1.5 Manfaat Penelitian
Penelitian yang dilaksanakan diharapkan dapat memberikan manfaat secara teoritis dan praktis. Untuk kedua manfaat tersebut dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Manfaat Teoritis, yaitu untuk menambah pengetahuan dan wawasan kepada peneliti dan menguji teori pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil.
2. Manfaat Praktis, yaitu penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi pemikiran bagi Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil dalam hal pemberian insentif terhadap setiap pegawainya agar termotivasi dalam melakukan atau menyelesaikan pekerjaan.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PIKIR DAN HIPOTESIS 2.1 Kajian Teoretis
2.1.1 Motivasi Kerja 1) Pengertian Motivasi
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya perangsang) kepada pegawai. Dengan istilah populer sekarang “pemberian kegairahan bekerja” kepada pegawai. Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Motivasi (motivation) adalah dorongan psikologis yang mengarahkan seseorang menuju sebuah tujuan. Kata motivasi berasal dari kata latin movere, yang bermakna bergerak. Namun motivasi lebih dari sekedar gerakan fisik. Motivasi melibatkan gerakan fisik dan mental. Motivasi juga mempunyai dua sisi : gerakan dan motif. Gerakan dapat dilihat sedangkan motif sering didefinisikan sebagai kebutuhan, dorongan, keinginan, di dalam diri individu. Apapun definisinya, motif muncul dan mempertahankan aktivitas serta menentukan arah umum dari perilaku seseorang. Banyak psikolog yang meyakini bahwa ada dua tipe motif : primer dan sekunder. Motif primer tidak dipelajari. Kebutuhan akan sandang dan pangan adalah motif primer. Kebutuhan sekunder dipelajari.
6 Kebutuhan akan kekuasaan, pencapaian, dan afiliasi adalah contoh motif sekunder (Simamora, 2004:456).
Beberapa definisi mengenai motivasi yang dikemukakan oleh para ahli:
Menurut Hasibuan (2006:218), motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. Di sisi lain Hasibuan juga menyatakan bahwa motivasi merupakan pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Menurut Robbine yang dikutip oleh Hasibuan (2006:219), mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu. Sedangkan menurut Gray, dkk (Winardi, 2007:2) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.
Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain
pendorong semangat kerja. Lebih lanjut pandangan tentang motivasi dikemukakan oleh Schermerhorn (Winardi, 2007;2), “Motivasi untuk kerja, merupakan sebuah istiah yang digunakan dalam bidang perilaku keorganisasian (Organization Behavior = BO), guna menerangkan kekuatan-kekuatan yang terdapat dalam diri individu, yang menjadi timbulnya tingkat, arah dan prestasi upaya yang dihasilkan dalam hasil bekerja”. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya dan organisasi di mana ia bekerja. Sedangkan seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan dorongan yang mengarahkan seseorang atau perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan agar seseorang mau bekerja sama dengan orang lain dengan segala daya upayanya untuk berusaha seoptimal mungkin dalam
pencapaian tujuan
organisasi/instansi. Dengan demikian motivasi kerja diartikan sebagai sikap dan keadaan dalam diri individu yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan.
7 2) Jenis - jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2006:222), mengatakan bahwa jenis-jenis motivasi adalah sebagai berikut ; 1. Motivasi Positif
Motivasi positif yaitu pimpinan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi Negatif
Motivasi negatif yaitu pimpinan memotivasi bawahannya dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat, karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh pimpinan suatu instansi. Penggunaannya harus tepat dan seimbang, supaya dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. Yang menjadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif itu efektif merangsang gairah kerja pegawai. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang, sedang motivasi negatif efektif untuk jangka pendek saja. Tetapi pimpinan harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
3) Tujuan Motivasi
Motivasi dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya. Motivasi juga berkaitan erat dengan kebutuhan seseorang. Oleh karena itu seorang pemimpin dituntut harus mengetahui kebutuhan para bawahannya. Menurut Hasibuan (2006:221) berikut adalah beberapa tujuan motivasi yakni :
1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai
3. Meningkatkan produktivitas kerja pegawai
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai pada instansi 5. Meningkatkan kedisiplinan dan
menurunkan tingkat absensi pegawai
6. Mengefektifkan pengadaan pegawai
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi pegawai
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan pegawai
10. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugas-tugasnya
2.1.2 Insentif
1) Pengertian Insentif
Suatu instansi di dalam menjalankan kegiatannya selalu membutuhkan tenaga kerja (pegawai), oleh karena itu faktor
8 tenaga kerja perlu mendapat perhatian serius. Dengan demikian dalam menggunakan tenaga kerja perlu adanya insentif yang seimbang dengan hasil kerjanya, karena pemberian insentif merupakan perangsang yang diberikan instansi kepada tenaga kerja dengan tujuan sebagai pendorong agar para tenaga kerja bekerja lebih giat dan efisien. Untuk lebih jelas lagi mengenai pengertian insentif, maka penulis akan mengemukakan definisi-definisi dari para ahli manajemen diantaranya :
Menurut Simamora
(2004:445), mengatakan bahwa insentif (incentive) adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Sedangkan Mangkungara (2005:89), mangatakan pengertian insentif adalah : “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin suatu instansi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan instansi”.
Lebih lanjut pandangan Nasution (Kadarisman, 2012:193) menjelaskan bahwa kompensasi insentif ini adalah di luar uang/gaji yang diterima pegawai. Karena pada dasarnya gaji pegawai yang sama kedudukannya adalah sama, tetapi imbalan yang diterima pegawai setiap bulannya bisa berbeda. Penyebabnya adalah kompensasi insentif inilah yang menyebabkan perbedaan yang diterima pegawai tersebut.
Berdasarkan pendapat-pendapat para ahli diatas, maka peneliti menyimpulkan bahwa insentif merupakan salah satu bentuk penghargaan atau balas jasa di luar gaji/upah yang sengaja diberikan oleh instansi yang jumlah atau besarannya berbeda untuk setiap pegawai dengan maksud sebagai perangsang untuk memotivasi pegawai agar mereka mau bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi untuk mencapai tujuan-tujuan instansi. Yang dimana pada prinsipnya, pemberian insentif tersebut menguntungkan bagi kedua belah pihak. Karena setiap instansi sangat mengharapkan adanya semangat atau motivasi tinggi yang timbul dari dalam diri pegawai untuk bekerja lebih baik dan giat agar tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh instansi dapat tercapai, sedangkan bagi pegawai insentif merupakan salah satu alat untuk meningkatkan kesejahteraan dan pemuas kebutuhannya.
2) Jenis – Jenis Insentif
Menurut Thoha (2008:60-61) menyatakan bahwa selain gaji, pegawai biasanya menerima insentif yang berasal dari saving dari kegiatan unit/instansi, besarnya insentif bagi tiap-tiap pegawai biasanya sesuai dengan kontribusinya dalam kegiatan unit/instansi. Honorarium merupakan insentif/honor yang diterima pegawai berdasarkan atas keterlibatan pegawai dalam suatu kegiatan tertentu. Besarnya honorarium ini
9 bervariasi tergantung jenis kegiatannya dan kontribusi dan posisi pegawai dalam melaksanakan kegiatan tersebut. Selain itu, ada juga uang lelah atau lebih sering disebut sebagai uang lembur (overtime).
Uang lembur ini didapat apabila pegawai harus menyelesaikan tugas di luar jam kerja. Selain itu pegawai juga mendapatkan tunjangan-tunjangan. Tunjangan merupakan bagian dari kompensasi finansial langsung yang diberikan kepada PNS. Menurut PP Nomor 7 Tahun 1977, disamping gaji pokok kepada PNS diberikan tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, tunjangan pangan, dan tunjangan lainnya yang diberikan oleh pemerintah daerah setempat.
Pemerintah Daerah Kabupaten Gorontalo selain memberikan Honorarium dan tunjangan, diberikan pula Tambahan Penghasilan Pegawai. Tambahan Penghasilan Pegawai (TPP) diberikan berdasarkan SK yang diturunkan Bupati Nomor 46 Tahun 2009 tentang Tambahan Penghasilan bagi Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kabupaten Gorontalo. Pemberian TPP ini akan diberikan apabila memenuhi syarat-syarat tertentu, yakni jika pegawai mengikuti apel pagi maka TTP-Nya akan dibayar penuh sesuai besaran tambahan penghasilan, jika pegawai tersebut tidak mengikuti apel pagi (terlambat) akan dikurangi/dipotong 2,5% dari besaran tambahan penghasilan tersebut, sedangkan apabila pegawai tersebut tidak hadir
dalam melaksanakan tugas akan dikurangi 5% dari besaran tambahan penghasilan termasuk pegawai yang melaksanakan perjalanan dinas dan jika terdapat pegawai yang tidak mengikuti apel yang dipimpin langsung oleh Bupati yang diadakan setiap bulannya tiap tanggal 17 tanpa pemberitahuan yang jelas, maka pegawai tersebut tidak akan mendapatkan TTP untuk 1 bulan kedepannya.
3) Tujuan Pemberian Insentif Dalam membahas tentang tujuan insentif, berikut dikemukakan beberapa pendapat dari para ahli di bidangnya. Menurut Simamora (Kadarisman, 2012:201) menyatakan bahwa tujuan mendasar dari semua program insentif (incentive plans)
adalah meningkatkan produktivitas para pegawai guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Selanjutnya menurut Rivai (Kadarisman, 2012:203) mengemukakan sebagai berikut : “Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi organisasi, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi.
Lebih lanjut pandangan Handoko (Kadarisman, 2012:205) mengemukakan bahwa tujuan insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi pegawai dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan
10 menawarkan perangsang finansial di atas dan melebihi upah dan gaji dasar.
Berdasarkan pandangan-pandangan para ahli diatas, berarti pada dasarnya tujuan pokok dari semua program insentif adalah meningkatkan produktivitas para pegawai guna mencapai suatu keunggulan kompetitif. Program-program insentif membayar para pegawai dari apa yang dihasilkannya dalam suatu instansi. Tujuan utama dari insentif juga adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada pegawai dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi organisasi, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi organisasi.
2.1.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor merupakan suatu hal (keadaan atau peristiwa) yang ikut menyebabkan atau mempengaruhi terjadinya sesuatu. Berikut adalah berbagai faktor menurut para ahli yang dapat mempengaruhi munculnya motivasi kerja seseorang : Menurut Saydan (Gustisyah, 2009:46), menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors).
1. Faktor Internal
Faktor internal terdiri dari : a. Kematangan Pribadi
Orang yang bersifat egois biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang dianut dan sikap seseorang sangat mempengaruhi motivasinya. b. Tingkat Pendidikan
Seorang pegawai yang mempunyai tingkat pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih termotivasi, karena sudah mempunyai wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan pegawai yang lebih rendah tingkat pendidikannya, demikian juga sebaliknya jika tingkat pendidikan yang dimilikinya tidak digunakan secara maksimal ataupun tidak dihargai sebagaimana layaknya oleh pimpinan, maka hal ini akan membuat pegawai tersebut mempunyai motivasi yang rendah di dalam bekerja. c. Keinginan dan Harapan
Pribadi
Seseorang mau bekerja keras apabila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
d. Kebutuhan
Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar
11 kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi pegawai tersebut untuk bekerja keras.
e. Kelelahan dan Kebosanan Faktor kelelahan dan kebosanan mempengaruhi gairah dan semangat kerja yang pada gilirannya juga akan mempengaruhi motivasi kerjanya.
f. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai korelasi yang sangat kuat terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja seseorang. Pegawai yang puas terhadap pekerjaannya akan mempunyai motivasi yang tinggi terhadap pekerjannya. Tinggi rendahnya kepuasan pegawai dapat tercermin dari produktivitas kerjanya yang tinggi, jarang absen, sanggup bekerja ekstra dan sejumlah indikator positif lainnya yang
berhubungan pada
peningkatan kinerja organisasi. 2. Faktor Eksternal
Faktor eksternal terdiri dari : a. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Lingkungan pekerjaan meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat bantu
pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat tersebut.
b. Kompensasi yang Memadai Kompensasi yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi suatu organisasi untuk memberikan dorongan kepada para pegawai agar bekerja secara baik. Adapun penghargaan nyata yang diterima pegawai karena bekerja adalah dalam bentuk gaji, insentif dan tunjangan.
c. Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)
Karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya. Para pegawai mengejar karir untuk dapat memenuhi kebutuhan individual secara mendalam. Setiap orang akan bersedia untuk bekerja keras dengan mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk suatu organisasi, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan karir yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan dapat terwujud bila
perusahaan dapat
memberikan jaminan karir untuk masa depan, baik berupa promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat
12 mengembangkan potensi yang ada pada diri pegawai tersebut.
d. Status dan Tanggung Jawab Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan harapan setiap pegawai dalam bekerja. Pegawai bukan hanya mengharapkan kompensasi semata tetapi pada suatu saat mereka berharap akan dapat kesempatan untuk menduduki jabatan yang ada dalam instansi ditempatnya bekerja. Seseorang dengan menduduki jabatan akan merasa dirinya dipercayai, diberi tanggung jawab dan wewenang yang lebih besar untuk melakukan kegiatan-kegiatannya. Jadi status dan kedudukan ini merupakan stimulus atau dorongan untuk memenuhi kebutuhan dalam tugas sehari-hari.
2.2 Kajian Penelitian yang Relevan Beberapa peneliti telah melakukan penelitian tentang pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai. Hasil dari beberapa penelitian ini akan digunakan sebagai bahan referensi dan perbandingan dalam penelitian, ini antara lain sebagai berikut :
Penelitian yang dilakukan oleh Nisatri A. Mahmud pada tahun 2011 dengan judul penelitian Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada Kantor Camat Kota Selatan Kota Gorontalo. Berdasarkan pengujian hipotesis
yang dilakukan, diperoleh nilai koefisien korelasi (r)=0.567 dengan koefisien determinasi (r2)=32.15 %. Dan hasil perhitungan dengan uji statistik diperoleh tHitung=3.723, sedangkan tTabel=(0.995) (29) dengan taraf nyata α=1%, adalah 2.576. Perhitungan di atas berarti bahwa kenaikan sebesar 1 unit pada variabel Y (Motivasi Kerja) dapat dipengaruhi oleh variabel X (Pemberian Insentif) sebesar 32.15 %, sedangkan sisanya sebesar 67.85 % dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada diluar penelitian ini.
Penelitian yang dilakukan oleh Rachmat Fitriantho pada tahun 2009 dengan judul penelitian Pengaruh Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah Usaha Pos V Bandung. Insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan dengan kontribusi sebesar 40,83%, sedangkan 59,17% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Dalam uji hipotesis diperoleh nilai t hitung lebih besar dari t tabel (6.760>1.99), dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima, artinya insentif mempunyai pengaruh terhadap motivasi kerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Raden Fanzi Putra pada tahun 2011 dengan judul penelitian Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendapatan Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kota Gorontalo. Berdasarkan pengujian hipotesis yang dilakukan, diperoleh
13 nilai koefisien korelasi (r)=0.62 dengan koefisien determinasi (r2)=38.44 %. Dan hasil perhitungan dengan uji statistik diperoleh tHitung=4.30, sedangkan tTabel=(0.995) (30) dengan taraf nyata α=1%, adalah 2.75. Perhitungan di atas berarti bahwa kenaikan sebesar 1 unit pada variabel Y (Motivasi Kerja) dapat dipengaruhi oleh variabel X (Insentif) sebesar 38.44 %, sedangkan sisanya sebesar 61.56 % dipengaruhi oleh faktor-faktor yang ada diluar penelitian ini.
Penelitian terdahulu diatas memiliki perbedaan dengan penelitian ini baik dari segi indikator-indikator yang digunakan, dari segi lokasi serta waktu penelitian. Hasil dari penelitian ini sesuai dengan kriteria pengujian tolak Ho jika nilai signifikan yang diperoleh lebih kecil dari a, terima Ho dalam hal lainnya. 2.3 Kerangka Berpikir
Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo merupakan lembaga yang memberikan informasi dan pelayanan administrasi kependudukan dan catatan sipil yang unggul (excellence)
untuk masyarakat yang bertempat tinggal di Kabupaten Gorontalo. Untuk itu setiap pegawainya harus memiliki motivasi dan semangat kerja yang tinggi serta berdedikasi kepada masyarakat agar terbentuk kepuasan baik dari pihak pimpinan maupun masyarakat itu sendiri.
Tercapai atau tidaknya suatu tujuan instansi pemerintahan tidak semata-mata karena instansi tersebut
telah memiliki pegawai dengan kemampuan yang baik dan tinggi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh hal-hal lain yang mendorong timbulnya motivasi kerja pegawai tersebut untuk bekerja dengan baik. Motivasi kerja pegawai itu sendiri dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, salah satunya ialah pemberian kompensasi insentif. Menurut Handoko (Kadarisman, 2012:205) menyatakan bahwa :”Pemberian insentif pada hakikatnya adalah untuk mendorong dan meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan-tujuan suatu instansi dengan menawarkan perangsang finansial di atas atau melebihi upah dan gaji dasar”. Pemberian insentif terhadap pegawai inilah yang merupakan upaya untuk memelihara pegawai agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal serta bekerja dengan lebih bergairah. 2.4 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan sebelumnya, maka hipotesis yang diajukan adalah insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN 3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
3.1.1 Tempat Penelitian
Objek penelitian merupakan hal yang sangat penting untuk
14 dilakukan agar penelitian yang dilakukan lebih terarah pada sasaran yang diinginkan. Dalam penelitian ini, penulis menetapkan Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo sebagai objek penelitian. Penetapan lokasi tersebut berdasarkan pada beberapa alasan, yaitu terdapat masalah yang ada tentang insentif. Disamping itu pula lokasi tersebut dapat memberikan keterangan berupa data yang diperlukan berkaitan dengan pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai. Serta Lokasi tersebut mudah dijangkau baik dari segi biaya, waktu dan tenaga, sehingga memudahkan peneliti untuk melaksanakan penelitian.
3.1.2 Waktu Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti akan memanfaatkan waktu selama 90 hari atau selama 3 bulan, yaitu bulan April sampai dengan bulan Juni 2013.
3.2 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Untuk memudahkan dalam pengujian hipotesis, maka peneliti menetapkan variable penelitian sebagai berikut :
a. Variabel bebas atau Independent Variable (X)
Menurut pendapat Thoha (2008 : 60) maka penulis dapat menyimpulkan indikator variabel X sebagai berikut :
1) Honorarium
2) Tambahan Penghasilan Pegawai
3) Tunjangan
b. Variabel terikat atau Dependent Variable (Y)
Menurut pendapat Herzberg (Gitosudarmo & Sudita, 2008 : 35) maka penulis dapat menyimpulkan indikator variabel Y sebagai berikut :
1) Prestasi kerja 2) Tanggung jawab 3) Kemajuan-kemajuan 3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas : obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi adalah suatu kumpulan menyeluruh dari suatu obyek yang menjadi perhatian peneliti. Adapun teknik pengambilan responden yang dipergunakan yaitu teknik sensus menurut Sugiyono (2006:63) yaitu seluruh populasi yang ada semuanya mendapat kesempatan yang sama untuk dijadikan responden.
3.3.2 Sampel
Sampel adalah sejumlah karakteristik yang dapat mewakili populasi. Arikunto (2003:104) mengemukaan bahwa penetapan sampel sebagai berikut : “apabila jumlah populasi kurang dari 100, maka yang menjadi sampel adalah keseluruhan dari populasi yang ada, sedangkan apabila jumlah populasinya lebih dari 100 maka yang menjadi sampelnya adalah 10% - 15% atau 20% -25%”. Karena
15 dalam penelitian ini jumlah populasi tidak melebihi 100 maka peneliti mengambil sampel seluruh pegawai Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil yang berjumlah 27 orang pegawai.
3.4 Teknik Pengumpulan Data Untuk memperoleh data dari responden yang akan diteliti, maka peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data (Arikunto, 2003:196) sebagai berikut :
a. Observasi
Teknik ini merupakan langkah awal yang digunakan, dimana secara langsung peneliti mengamati tentang berapa besar insentif yang didapatkan oleh pegawai setiap bulannya dan bagaimana motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
b. Angket
Melalui teknik ini peneliti ingin memperoleh data tentang masalah yang diteliti dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan yang telah disusun kepada responden berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan. Masing-masing item yang dijadikan instrument, berisi 5 (lima) alternatif pilihan jawaban. 3.5 Pengujian Instrumen Penelitian a. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah setiap item pertanyaan dalam kuesioner penelitian benar-benar mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang akan diteliti.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk memastikan bahwa setiap item pertanyaan dalam kuesioner penelitian benar-benar tepat mengukur apa yang hendak diukur dalam penelitian ini
3.6 Analisis Data a. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data digunakan untuk memastikan bahwa data yang telah terjaring melalui kuesioner penelitian telah berdistribusi normal, sehingga dapat digunakan dalam tahap analisis selanjutnya.
b. Persamaan Regresi
Persamaan regresi digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh insentif terhadap motivasi kerja pegawai. c. Uji Signifikan
Uji signifikan digunakan untuk mengetahui apakah pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap peningkatan motivasi kerja.
d. Uji Koefisien Korelasi (r) dan Determinasi (r2)
Uji koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui seberapa besar kekuata atau derajat hubungan variabel x (insentif) terhadap variabel y (motivasi kerja).
e. Uji Signifikan dari Koefisien Korelasi
Uji signifikan dari koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar
16 tingkat signifikansi atas koefisien korelasi (r) dan determinasi (r2). 3.7 Hipotesis Statistik
Untuk kepentingan pengujian hipotesis secara statistik, maka hipotesis penelitian ditransfer ke dalam hipotesis statistic sebagai berikut :
H0 : ρ = 0 dan Ha : ρ ≠ 0 (Sugiono, 2006:77) Keterangan :
H0 : ρ = 0 Menunjukkan tidak adanya pengaruh antara insentif terhadap motivasi kerja pegawai.
Ha : ρ ≠ 0 Menunjukkan adanya pengaruh antara insentif terhadap motivasi kerja pegawai.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil merupakan sebuah instansi yang memiliki tugas pokok untuk melaporkan dan mencatat secara terus menerus, permanen dan universal terhadap keberadaan dan karakteristik kejadian vital (peristiwa penting) yang terjadi pada populasi masyarakat sebagaimana ditetapkan berdasarkan ketentuan dan peraturan perundangan dalam kaitannya dengan persyaratan dan keperluan dokumen yuridis-legal dalam suatu Negara.
Pada awalnya Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil masih merupakan Badan Kependudukan dan Catatan Sipil dan masih melekat menjadi satu bagian pemerintahan dengan Sekretariat Daerah (SETDA) Kabupaten Gorontalo. Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil yang ditempati sekarang berdiri atau diresmikan pada tanggal 12 November tahun 1983, dan diresmikan langsung oleh Bupati Kepala Daerah Tingkat II yakni Bapak Martin Liputo, SH. Kantor yang beralamatkan di Jalan Jend. Panjaitan No. 525 Kelurahan Kayubulan Kecamatan Limboto ini didirikan oleh Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Pusat dan yang menggunakan kantor tersebut pertama kalinya yakni Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) Kabupaten Gorontalo.
Kemudian pada tahun 2003 Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) telah menjadi lembaga otonom atau lembaga pusat yang diserahkan ke daerah. Setelah Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) menjadi lembaga otonom, Badan Kependudukan
Keluarga Berencana
Nasional(BKKBN) merger/bergabung dengan Badan Kependudukan dan Catatan Sipil. Akan tetapi, pada tahun 2006 Badan Kependudukan dan Catatan Sipil berubah nama menjadi Dinas Kependudukan dan
17 Catatan Sipil dan telah berdiri sendiri dengan tetap menggunakan kantor yang sekarang, sedangkan untuk Badan Kependudukan Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) telah bergabung dengan kantor Badan Pemberdayaan Perempuan dan KB. Saat ini Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo dikepalai oleh Pejabat Eselon IIB bapak Dr. Sumanti Maku, M.Si, beliau dilantik oleh Bupati Kabupaten Gorontalo sebagai Kepala Dinas pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo sejak tanggal 30 Juli tahun 2010 sampai dengan sekarang.
4.2 Pembahasan
Pada dasarnya suatu instansi bukan saja mengharapkan pegawai yang mau dan mampu bekerja secara giat, tetapi bagaimana memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya motivasi yang tinggi dari dalam dirinya, pegawai dapat melaksanakan tugasnya masing-masing dalam mencapai sasaran dengan penuh kesadaran, kegairahan dan bertanggung jawab. Oleh karenanya pegawai selain memiliki kemampuan, kecakapan dan keterampilan haruslah diikuti dengan motivasi dari dalam diri. Hal ini dikarenakan pegawai tidak ada artinya apabila bekerja atau mengerjakan sesuatu tidak diikuti dengan motivasi yang tinggi guna meningkatkan kinerjanya.
Sumber daya manusia (pegawai) yang merupakan faktor dominan dalam mencapai tujuan organisasi harusnya perlu mendapat perhatian secara khusus agar motivasi untuk bekerja lebih optimal. Oleh karena itu, pimpinan unit kerja atau instansi memiliki kewajiban untuk selalu memotivasi pegawainya yaitu dengan cara atau strategi masing-masing pimpinan, adapun strategi pimpinan pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo dalam rangka meningkatkan motivasi kerja pegawai yakni pimpinan memberikan insentif tambahan kepada pegawainya agar pegawainya dapat bekerja dengan semangat, disiplin, dan terutama dapat meningkatkan prestasi kerjanya sehingga dapat memberikan citra yang baik pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
Menurut Mangkungara (2005:89), mangatakan bahwa insentif adalah : “Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin suatu instansi kepada pegawai agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan instansi”. Hal ini juga diperkuat oleh Handoko (Kadarisman, 2012:205) menyatakan bahwa :”Pemberian insentif pada hakikatnya adalah untuk mendorong dan meningkatkan motivasi pegawai dalam upaya mencapai tujuan-tujuan suatu instansi dengan menawarkan perangsang finansial di atas atau melebihi upah dan gaji dasar”.
18 Pemberian insentif terhadap pegawai inilah yang merupakan upaya untuk memelihara pegawai agar dapat bekerja lebih baik dan maksimal serta bekerja dengan lebih bergairah.
Pada hasil penelitian ini menunjukkan bahwa setiap indikator dari insentif yang terdiri dari Honorarium, Tambahan Penghasilan Pegawai, dan Tunjangan memiliki hubungan secara signifikan terhadap motivasi kerja pada instansi tersebut. Setelah dilakukan pengolahan data statistik diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0,848, yang berarti variabel insentif memiliki pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai pada Kantor Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
Hal ini didukung oleh nilai koefisien determinasi sebesar 71,9 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja sebesar 71,9 % ditentukan oleh insentif, sedangkan sisanya 28,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, lingkungan kerja dan tingkat pendidikan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.
Sedangkan uji keberartian koefisien determinasi diperoleh harga thitung = 7,994, sedangkan ttabel = 2.437 dengan taraf nyata α = 5%. Hal ini berarti bahwa nilai thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan. Sehingga hipotesis yang menyatakan insentif berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Dinas
Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo dapat diterima.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan
Berdasarkan pembahasan hasil penelitian dan pengolahan data, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh signifikan pemberian insentif terhadap motivasi kerja pegawai, ini dapat dibuktikan dengan hasil perhitungan statistik, nilai koefisien determinasi sebesar 71,9 %. Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi kerja sebesar 71,9 % ditentukan oleh insentif, sedangkan sisanya 28,1 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di desain dalam penelitian ini seperti kepemimpinan, lingkungan kerja dan tingkat pendidikan yang dapat mempengaruhi motivasi kerja.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, maka dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Pemberian Insentif terhadap pegawai harus dilakukan secara adil dan merata sehingga dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai pada Dinas Kependudukan dan Catatan Sipil Kabupaten Gorontalo.
2. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat mengembangkan hasil penelitian ini dengan
19 menambahkan beberapa variabel yang lain.
DAFTAR PUSTAKA
Arep Ishak & Tanjung Hendri. 2003. Manajemen Motivasi. Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia
Arikunto, Suharsimi. 2003.
Manajemen Penelitian.
Jakarta : Rieneke Cipta
Fitriantho, Rachmat. 2009.
Pengaruh Insentif Terhadap
Motivasi Kerja Karyawan
Pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kantor Wilayah
Usaha Pos V Bandung.
Skripsi. Bandung. Universitas Komputer Indonesia. (http://elib.unikom.ac.id/gdl, diakses pada 7 Maret 2012). Gitosudarmo, Indriyo & Sudita, I
Nyoman. 2008. Perilaku Keorganisasian. Yogyakarta : BPFE
Gustisyah, Raika. 2009. Analisis
Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Motivasi
Kerja Penyuluh Perindustrian
Pada Kantor Dinas
Perindustrian dan
Perdagangan Kota Medan. Thesis. Medan. Universitas
Sumatera Utara.
(http://www.google.com, diakses pada 17 Desember 2012).
Hariandja, Marihot. 2002.
Manajemen Sumber Daya
Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta : PT. Grasindo Hasibuan, Malayu. S.P. 2006. Manajemen Dasar,
Pengertian, dan Masalah.
Jakarta : Bumi Aksara
Kadarisman. 2012. Manajemen Kompensasi. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
Mahmud. Nisatri. 2011. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
Motivasi Kerja Pegawai
Kantor Camat Kota Selatan Kota Gorontalo. Skripsi. Gorontalo. Universitas Negeri Gorontalo.
Mahmudi. 2010. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta : STIM YKPN
Manullang, M. 2002. Dasar-dasar Manajemen. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press
Natasari, Dian. 2012. Pengaruh Pemberian Insentif Material dan Non Material Terhadap
Kinerja Pegawai melalui
Kepuasan Kerja Studi Pada PG Kebon Agung Malang. Skripsi. Malang. Universitas Brawijaya.
(http://www.google.com, diakses pada 21 Desember 2012).
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi Publik. Bandung : Alfabeta
Putra, Raden Fanzi. 2011. Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap
20
Motivasi Kerja Pegawai Studi
Penelitian Pada Dinas
Pendapatan Pengelola
Keuangan dan Aset Daerah Kota Gorontalo. Skripsi. Gorontalo. Universitas Negeri Gorontalo.
R. Terry, George. 2006. Prinsip-prinsip Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara
Riduan & Santoso. 2010. Pengantar Statistik. Bandung : Alfabeta Sekaran. 2006. Research Methods
For Bussines Kwan Men Yon
(Terjemahan). Jakarta :
Salemba Empat
Simamora, Henry. 2004.
Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN
Siswanto, H.B. 2005. Pengantar Manajemen. Jakarta : Bumi Aksara
Subardi, Agus. 2008. Manajemen
Pengantar. Yogyakarta :
STIM YKPN
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D. Bandung : Alfabeta
2007. Statistika untuk Peneliti Cetakan Ketiga. Bandung : Alfabeta
Thoha, Miftah. 2008. Manajemen
Kepegawaian Sipil di
Indonesia. Jakarta: Kencana Wiludjeng, Sri. 2007. Pengantar Manajemen. Yogyakarta : Graha Ilmu Winardi, J. 2007. Motivasi dan
Pemotivasian dalam
Manajemen. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada
