Makalah Psikologi Industri Pelatihan Dan Pengembangan

Tugas: Makalah Tugas: Makalah

(Pelatihan dan Pengembangan Karyawan) (Pelatihan dan Pengembangan Karyawan)

O L E H : O L E H :

((KELO

KELOM

M P

PO

OK I

K I II II ))

EDI

EDI YATMA YATMA WIJAYA WIJAYA KUSUMA KUSUMA D1 D1 C1 C1 10 10 004004 WAODE

WAODE ARSYINUN ARSYINUN IRHASTY IRHASTY BOLU BOLU D1 D1 C1 C1 10 10 010010 ZULFYANI

ZULFYANI PUTRI PUTRI SADA SADA D1 D1 C1 C1 10 10 071071 SITI

SITI NUR NUR AISYAH AISYAH D1 D1 C1 C1 10 10 00 MULYADI

MULYADI D1 D1 C1 C1 10 10 00

JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN JURUSAN TEKNOLOGI PANGAN

FAKULTAS PERTANIAN FAKULTAS PERTANIAN UNIVERSITAS HALU OLEO UNIVERSITAS HALU OLEO

KENDARI KENDARI

2013 2013

KATA PENGANTAR KATA PENGANTAR

 Assalamu allaikum wr.wb,  Assalamu allaikum wr.wb,

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat, Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT, yang senantiasa melimpahkan rahmat, karunia serta hidayah-Nya, sehinga

karunia serta hidayah-Nya, sehinga  penulisan  penulisan makalah makalah yang yang berjudul berjudul ““Pelatihan danPelatihan dan Pengembangan Karyawan

Pengembangan Karyawan”” ini dapat ini dapat kami selesaikan kami selesaikan tepat pada wakttepat pada waktunya, dalam unya, dalam mata kuliahmata kuliah Psikologi Industri Pangan

Psikologi Industri Pangan.. Dalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mengalamiDalam penyusunan makalah ini, penulis banyak mengalami hambatan dan kesulitan, tetapi dengan adanya masukan dan bantuan dari rekan-rekan, penulis hambatan dan kesulitan, tetapi dengan adanya masukan dan bantuan dari rekan-rekan, penulis dapat mengatasinya seiring dengan penyelesaian makalah ini.

dapat mengatasinya seiring dengan penyelesaian makalah ini.

Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena Penulis menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari kesempurnaan, oleh karena keterbatasan penulis baik dalam hal menyusun makalah maupun bahan yang akan penulis tulis. keterbatasan penulis baik dalam hal menyusun makalah maupun bahan yang akan penulis tulis. Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun dari pembaca makalah ini sangat Oleh karena itu, kritik dan saran yang sifatnya membangun dari pembaca makalah ini sangat  penulis

 penulis harapkan, harapkan, demi demi kesempurnaan kesempurnaan makalah makalah ini. ini. Semoga Semoga makalah makalah ini ini dapat dapat bermanfaat,bermanfaat, khususnya bagi penulis dan pembaca makalah ini.

khususnya bagi penulis dan pembaca makalah ini. Wassalamualaikum, wr.wb. Wassalamualaikum, wr.wb. Kendari,November 2013 Kendari,November 2013 Penyusun Penyusun

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang

Tidak jarang pelatihan yang diberikan perusahaan berulang kali kepada para karyawannya tidak memberikan manfaat yang maksimum. Pengembangan kinerja sumberdaya manusia dan  perusahaan sepertinya jalan di tempat. Yang diperoleh karyawan hanyalah selembar piagam keikutsertaan dalam pelatihan. Lalu piagam tersebut dipajang di dinding rumah atau ruang kantornya. Hal ini terjadi karena perusahaan tidak memiliki strategi pelatihan yang jelas dan terarah.

Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung  jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada  pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat di gunakan dengan segera. Dalam hal ini manfaat finansial bagi perusahaan biasanya terjadi dengan cepat. Sementara itu pendidikan memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum dan lebih terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang. Di sisi lain, pengembangan memiliki ruang lingkup lebih luas. Dapat berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan. Pengembangan sering dikategorikan secara ekspisit dalam pengembangan manajemen, organisasi, dan pengembangan individu karyawan. Penekanan lebih pokok adalah pada pengembangan manajemen. Dengan kata lain, fokusnya tidak pada pekerjaan kini dan mendatang, tetapi lebih pada penemuan kebutuhan  perusahaan jangka panjang.

Setiap sistem pelatihan yang bermakna harus terintegrasi dengan strategi SDM dalam  perusahaan jika ingin hal itu terlaksana secara efektif. Contohnya, integrasi dengan hal penilaian kerja, promosi, atau sistem pembayaran upah/gaji. Integrasi ini membantu pula untuk meyakinkan bahwa bantuan strategi pengembangan akan mendukung strategi personil lainnya. Melihat begitu pentingnya manfaat pelatihan dan pengembangan dalam sebuah organisasi/perusahaan, maka ada baiknya kita perlu mengetahui apa dan bagaimana aspek dalam  pelatihan dan pengembangan.

II. TINJAUAN PUSTAKA

Penggunaan istilah pelatihan (training ) dan pengembangan (development ) telah dikemukakan para ahli. Menurut Yoder (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) istilah pelatihan untuk karyawan pelaksana (teknis) dan pengawas. Sedangkan istilah pengembangan ditujukan untuk karyawan tingkat manajemen. Wexley dan Yulk (Anwar Prabu Mangkunegara, 2009: 43) mengemukakan bahwa :

“Training and development are term is referring to p lanned efforts designed facilitate the acquisition of relevant skills, knowledge and attitudes by organizations members. Development  focuses more on improving the decision making and human relations skills and the presentation

of a more factual and narrow subject matter”.

Pendapat Wexley dan Yulk menjelaskan bahwa pelatihan dan pengembangan adalah sesuatu yang mengacu pada hal-hal yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana yang dilaksanakan untuk mencapai penguasaan keterampilan, pengetahuan, dan sikap karyawan atau

anggota organisasi. Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam mengambil keputusan dan hubungan manusia (human relations).

Menurut Sikula (Susilo Martoyo, 1996: 55) pengertian pelatihan adalah suatu proses  pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana para karyawan non-manajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas. Sedangkan pengembangan merupakan suatu proses pendidikan jangka panjang dimana  para karyawan manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis guna mencapai

tujuan yang umum.

Menurut Dessler (1997: 263) pelatihan memberikan karyawan baru atau yang ada sekarang keterampilan yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan yang sekarang. Selain itu menurut Mutiara S. Panggabean (2002: 51) mengungkapkan bahwa pelatihan lebih berorientasi  pada pekerjaan saat ini untuk meningkatkan keterampilanketerampilan tertentu. Di lain pihak  pengembangan karyawan lebih berorientasi pada masa depan dan lebih perduli terhadap  pendidikan, yaitu terhadap peningkatan kemampuan seseorang untuk memahami dan

menginterpretasi pengetahuan bukan mengajarkan kemampuan teknis.

Menurut Oemar Hamalik (2007: 11) pelatihan juga diberikan dalam bentuk pemberian  bantuan. Bantuan dalam hal ini dapat berupa pengarahan, bimbingan, fasilitas, penyampaian

informasi, latihan keterampilan, pengorganisasian suatu lingkungan belajar, yang pada dasarnya  peserta telah memiliki potensi dan pengalaman, motivasi untuk melaksanakan sendiri kegiatan latihan dan memperbaiki dirinya sendiri sehingga dia mampu membantu dirinya sendiri. Istilah  pemberian bantuan lebih bersifat humanistik (manusiawi) dan tidak memperlakukan peserta sebagai mesin (mekanistik). Bimbingan merupakan proses bantuan yang diberikan kepada individu. Bimbingan bermanfaat bagi karyawan dalam membantu agar mereka siap menerima

 pekerjaan atau penugasan yang memerlukan keterampilan baru. sehingga dapat meningkatkan  produktifitas sehingga tercapailah kesejahteraan hidup.

Menurut Moegiadi (W.S Winkel dan Sri Hastuti, 2004: 29) bimbingan merupakan suatu  proses pemberian bantuan atau pertolongan kepada individu dalam memahami diri sendiri,

menghubungkan pemahaman tentang dirinya dengan lingkungan, memilih, menentukan, dan menyusun rencana sesuai dengan konsep dirinya dan tuntutan dari lingkungan. Individu agar dapat memahami dirinya dengan tuntutan lingkungan terutama lingkungan pekerjaan memerlukan bimbingan yang disebut dengan bimbingan karir.

Bimbingan karir dimaksudkan agar individu dapat terhindarkan dari kesulitan-kesulitan yang berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut Bimo Walgito (2005: 194) diperlukan adanya kesesuaian antara tuntutan pekerjaan dengan dengan apa yang ada dalam diri individu. Oleh karena itulah pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai wujud pemberian bantuan (bimbingan karir) kepada karyawan agar dapat menyesuaikan diri dengan berbagai tuntutan  pekerjaan yang ada.

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas. Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan yang  bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu untuk mencapai kemampuan  baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun di masa mendatang.

Sedangkan Payaman Simanjuntak (2005) mendefinisikan pelatihan merupakan bagian dari investasi SDM (human investment) untuk meningkatkan kemampuan dan keterampilan kerja, dan dengan demikian meningkatkan kinerja pegawai. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif  pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja.

Pelatihan didefinisikan oleh Ivancevich sebagai “usaha untuk meningkatkan kinerja  pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan lain yang akan dijabatnya segera”.

Selanjutnya, sehubungan dengan definisinya tersebut, Ivancevich (2008) mengemukakan sejumlah butir penting yang diuraikan di bawah ini: Pelatihan (training) adalah “sebuah proses sistematis untuk mengubah perilaku kerja seorang/sekelompok pegawai dalam usaha meningkatkan k inerja organisasi”. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang sekarang dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan kemampuan (kompetensi) yang spesifik untuk berhasil dalam pekerjaannya.

Pelatihan menurut Gary Dessler (2009) adalah Proses mengajarkan karyawan baru atau yang ada sekarang, ketrampilan dasar yang mereka butuhkan untuk menjalankan pekerjaan mereka”. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam dunia kerja. Karyawan, baik yang baru ataupun yang sudah bekerja perlu mengikuti  pelatihan karena adanya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah akibat perubahan lingkungan

BAB II PEMBAHASAN

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir, sehingga tenaga nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan tertentu. Pelatihan sering dianggap sebagai aktivitas yang paling dapat dilihat dan paling umum dari semua aktivitas kepegawaian. Pelatihan juga sering dianggap sebagai imbalan dari organisasi. Suatu simbol status, atau suatu hiburan dari kewajiban-kewajiban kerja sehari-hari. Beberapa komentator yang menekankan arti symbolis dari pelatihan mengemukakan  bahwa orang-orang menerima prestise dan bahasan-bahasan yang tidak dilihat lainnya melalui  pelatihan. Oleh karena itu pelatihan juga dapat memperbaiki kepuasan kerja.

Pengembangan adalah proses pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir sehingga tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan yang umum. Istilah pengembangan sering disamakan dengan istilah pengembangan. Pengembangan (development) menunjuk kepada kesempatan-kesempatan  belajar yang didesain guna membantu pengembangan para pekerja.

Di kalangan pejabat atau petugas yang mengelola sumber daya manusia sering terdapat  persepsi yang membedakan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya

mengatakan bahwa pelatihan dimnaksudkan untuk membantu meningkatkann kemampuan para  pegawai melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada  peningkatan produktivitas kerja para pekerja di masa depan. Akan tetapi sesungguhnya  perbedaan tersebut tidak perlu ditonjolkan karena manfaat pelatihan yang ditempuh sekarang dapat berlanjut sepanjang karier seseorang. Berarti suatu pelatihan dapat bersifat pengembangan

 bagi pegawai yang bersangkutan karena mempersiapkannya memikat tanggung jawab yang lebih  besar di kemudian hari.

Penekanan pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas baru di masa depan. Akan tetapi karena keterkaitan antara keduanya sangat erat, perbedaan aksentuasi tersebut bukanlah hal yang perlu ditonjolkan meskipun perlu mendapat pelatihan. Dinyatakan dengan cara lain, pelatihan adalah bentuk investasi jangka pendek, sedangkan pengembangan kerupakan investasi sumber daya manusia jangka panjang.

Jadi pelatihan bermanfaat dalam situasi di mana para pegawai kekurangan kecakapan dan  pengetahuan. Pelatihan tidak dimaksudkan untuk menggantikan kriteria seleksi yang tidak

memadai, ketidaktepatan rancangan pekerjaan atau imbalan organisasi yang tidak memadai. Pelatihan lebih sebagai sarana yang ditunjukkan pada upaya untuk lebih mengaktifkan kerja para anggota organisasi yang kurang aktif sebelumnya, mengurangi dampak-dampak negatif yang dikarenakan kurangnya pendidikan, pengalaman.

A. Defenisi Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan adalah aktivitas yang di rancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang di butuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Tujuan dari pelatihan adalah :

 Untuk mengembangkan keahlian, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih cepat lebih efektif,

 Untuk mengembangkan pengetahuan, sehingga pekerjaan dapat diselesaikan secara rasional,

 Untuk mengembangkan sikap, sehingga menimbulkan kemauan kerjasama dengan teman-teman pegawai dan dengan manajemen (pimpinan).

Pada prinsipnya batas antara training dan pengembangan tidaklah jelas. Ada yang menggunakan training melibatkan para karyawan tingkat bawah dan menampilkan masalah-masalah yang lebih faktual adn terbatas sedanga penggunaan pengembangan lebih menitik  beratkan pada level manajer agar terampil dalam pembuatan keputusan-keputusan serta  peningkatan dalam masalah human relation. Sedangkan pegembangan memiliki arti yaitu proses  pendidikan jangka panjang yang mana mempergunakan prosedur sistematis dan terorganisir, yang mana karyawan bagian SDM atau HRD mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritik untuk tujuan tujuan umum.

B. Faktor

 _– 

 Faktor yang Mepengaruhi Pelatihan dan Pengembangan

Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus di pengaruhi oleh pelatihan dan  pengembangan . Isu –  isu tersebut akan di diskusikan berikut ini :

 Dukungan manajemen puncak

Agar program- program pelatihan dan pengembangan berhasil , di butuhkan dukungan kepemimpinan dari atas . Tanpa dukungan manajemn puncak , program pelatihan dan  pengembangan tidak akan berhasil. Cara aling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah  para eksekutif harus aktif mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan

 Komitmen para spesialis dan generalis

Di samping para manajer puncak, seluruh manajer, apakah spesialis ataupun generalis , harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan pengembangan melekat  pada para manajer lni, mulai presiden chairman of the board ke bawah. Para profesional  pelatihan dan pengembangan semata- mata hanya memberikan keahlian tehnis.

 Kemajuan tekhnologi

Tekhnologi sangat memberikan pengaruh besar terhadap pelatihan dan  pengembnangan, khususnya komputer dan internet . sebab tekhnologi telah memainkan  peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang di sampaikan kepada para karyawan

dan perubahan ini terus brlanjut.  Kompleksitas organisasi

Dalam tahun –  tahun terakhir ini , perubahan –  perubahan yang semakin cepat dalam tekhnologi , produk , sistem, dan metode telah memberikan pengaruh signifikan pada  persyartan  –   persyaratan kerja. Dengan demikian para karyawan sukses secara terus  –  menerus meningkatkan keterampilan mereka dan mengembangkan sikap yang memungknkan mereka tidak hanya beradaptasi terhadap perubahan.

 Gaya belajar

Perusahaan –  perusahaan tidak hanya memberikan pengetahuan individual namun juga menciptakan pengetahuan institusional sehingga ketika seorang karyawan meninggalkan organisasi , orang lain dalam perusahaan mempunyai pengetahuan yang sama.

 Fungsi –  fungsi sumber daya manusia lainnya

Pelaksanaan yang sukses dari fungsi  –   fungsi sumber daya manusia lannya juga memiliki pengaruh penting terhadap pelatihan dan pengembangan.

C. Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan

 Meningkatkan produktivitas :pelatihan dapat meningkatkan prestasi untuk

 berproduksi

 Meningkatkan mutu : pengetahuan dan keterampilan dapat mengurangi eror kerja.  Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan sdm : mendapatakn sdm yang sesuai.

 Meningkatkan semangat kerja : iklim menjadi lebih ko ndusif jika diberi pelatihan  Menarik dan menahan karyawan yang berkualitas : implikasinya adalah kenaikan

karir.

 Menjaga kesehatan dan keselamatan kerja.

 Menghindari keusangan  Sebagai personal growth

D. Proses Pelatihan dan Pengembangan

Perubahan  –   perubahan besar dalam lingkungan esternal dan internal mendorong  perubahan perusahaan . Lima langkah proses pelatihan dan pengembangan terdiri dari 5 langkah

:

 Analisis kebutuhan adalah mengetahui keterampilan kerja spesifik yang dibutuhkan , menganalisis keterampilan dan kebutuhan calon yang akan dilatih , dan mengembangkan  pengetahuan khusus yang terukur serta tujuan prestasi .

 Merencanakan intruksi untuk memutuskan , menyusun , dan menghasilkan isis program  pelatihan , termasuk buku kerja , latihan , dan aktivitas yang menggunakan teknik p elatihan

 Validasi dimana orang –   orang yang terlibat membuat sebuah program pelatihan dengan menyajikannya kepada beberapa pemirsa yang dapat mewakili .

 Menerapkan program

 Melatih karyawan yang ditargetkan

 Evaluasi dan tindak lanjut di mana manajemen menilai keberhasilan atau kegagalan suatu  program

E. Jenis-jenis Pelatihan

 Jenis Pelatihan Menurut Tujuan

1. Pelatihan yang berorientasi pada program

2. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan pribadi kelompok sasaran  Jenis Pelatihan Menurut Kurikulum

1. Pelatihan yang berorientasi pada tujuan yang telah ditetapkan dari atas 2. Pelatihan yang berorientasi pada kompetensi peserta

3. Pelatihan yang berorientasi pada kebutuhan nyata 4. Kombinasi ketiga jenis itu

 Jenis Pelatihan Menurut Metode Pembelajaran 1. Pelatihan partisipasi- andragogi

2. Pelatihan non partisipasi- andragogi 3. Kombinasi kedua jenis itu

 Jenis Pelatihan Menurut Kelompok Sasaran 1. Pelatihan kelompok sasaran homogen

2. Pelatihan kelompok sasaran heterogen  Jenis Pelatihan Menurut Waktu

1. Pel. jangka waktu singkat (beberapa jam- 3 hari) 2. Pel. jangka waktu sedang (4 hari- 15 hari)

3. Pel. Jangka waktu panjang (16 hari- beberapa bulan)  Jenis Pelatihan Menurut Tempat

1. Pelatihan sistem kelas 2. Pelatihan dilapangan 3. Kombinasi

 Jenis Pelatihan Menurut Bidang Pekerjaan 1. Pelatihan bidang pendidikan

2. Pelatihan bidang ekonomi 3. Pelatihan bidang kesehatan 4. Pelatihan bidang hokum.

F. Metode

 _– 

 Metode Pelatihan dan Pengembangan

Ada beragam metode yang digunakan perusahaan untuk menyampaikan pelatihan :

1. On the job training adalah Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Jenis pelatiah on the job training yang paling dikenal adalah metode coaching ( membimbing) atau understudy (sambil belajar). Ada beberapa langkah untuk membantu memestikan keberhasilan :

Tahap 1 : persiapkan orang yang belajar

Tahap 3 : lakukan uji coba Tahap 4 : tindak lanjut

2. Magang adalah suatu proses terstuktur dimana pekerja dilatih menjadi yang terampil melalui kombinasi pelajaran dikelas dan pelatihan langsung dipekerjaan .

3. Job instruction training adalah daftarkan urutan tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk memberikan langkah  –   langkah pelatihan secara bertahab kepada karyawan.

4. Pengajaran merupakan cara yang tepat dan sederhana untuk memberikan pengetahuan kepada sekelompok orang yang akan dilatih .Berikut beberapa pedoman berguna untuk memberikan pengajaran :

 Jangan salah dalam memulai

 Membuat kesimpulan sesingkat mungkin  Memerhatikan baik –  baik pemirsa

 Jaga kontak mata denagn orang yang dilatih  Kendalikanlah tangan anda

 Praktik

5. Pelajaran yang terprogram ( intruksi terprogram)

Metode sistematis untuk mengerjakan keterampilan pekerjaan dengan memberikan  pertanyaan atau fakta , yang memungkinkan orang itu untuk memberikan responnya , dan

memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik yang akurat . 6. Teknik pelatihan membaca dan menulis

7. Pelatihan dengan peralatan audiovisual . Teknik pelatihan dengan menggunakan audiovisual seperti film, power point, video konferensi , kaset audio , dan kaset video dapat sangat efektif dan telah luas digunakan .

8. Pelatihan dengan simulasi . Sebuah metode dimana orang –   orang yang dilatih belajar dengan peralatan yang sebenarnya atau dengan simulasi yang akan digunakan dalm  pekerjaan , tetapi sebenarnya mereka dilatih diluar pekerjaan .

9. Pelatihan berbasis computer . Orang yang dilatih menggunakan system berbasis computer atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau kerampilannya. 10. System pendukung kinerja elektronik (EPSS).Bantuan pekerjaan adalah sekumpulan

intruksi , diagram , atau metode serupa yang tersedia ditempat pekerjaan untuk membimbing pekerjaan. EPSS adalah kumpulan peralatan terkomputerisasi denagn tampilan yang dapat mengotomatisasi pelatihan , dokumentasi , dan dukungan telepon , mengentegrasikan secara otomatis ke dalam aplikasi , dan memberikan dukungan yang lebih cepat , lebih murah , dan lebih efektif dari pada metode tradisional .

11. Pelatihan jarak jauh bebasis internet

G. Sistem Penyampaian Pelatihan dan Pengembangan

 Unversitas perusahaan yaitu sebuah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang di berikan di bawah payung organisasi.

 Akademi dan Universitas yaitu program  –   program pelatihan dan pengembangan  perusahaan ang sering kali bermitra dengan kademi dan universitas atau

 Community College adalah lembaga pendidikan tinggi yang di danai secara publik serta memberikan program –  program pelatihan vokasional dan grlar associate.

 Pendidikan Tinggi Online adalah peluang peluang pendidikan termauskprogram gelar dan pelatihan yang di sampaikan lewat internet baik ecara penuh ataupun sebagian .

 Videocobferencing

 Vestibule Sysem merupakan sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang megambil tempat jauh dari area produksi mengenai peralatan yang sangat menyerupai  peralatan yang benar –  benar digunakan dalam pekerjaan.

 E- learning adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan untuk intruksi online.

 Simulator adalah sistem penyampaian pelatihan dan pengembangan yang trdiri atas  piranti- piranti atau program- program yang bisa mereplekasi tuntutan  –   tuntutan  pekerjaan yang sebenarnya.

H. Pengembangan Manajemen

Pengembangan manajemen adalah usaha untuk meningkatkan prestasi manajemen saat itu atau mendatang dengan menanamkan pengetahuan , perubahan perilaku , atau peningkatan keterampilan. Perencanaan sukses adalah prses yang dilalui perusahaan dalam merencanakan dan mengisi lowongan tingkat senior .Mengatasi Resistensi Terhadap Perubahan , Proses Perubahan Lewin .Proses perubahn lewin ada 3 tahap :

1. Melelehkan ( unfreezing) 2. Menggerakkan (moving)

10 tahap proses perubahan yaitu :

 Membangun rasa bahwa hal ini sangat penting

 Memobilisasi komitmen melalui diagnosis gabungan dari berbagai masalah  Menciptakan koalisis yang terarah

 Mengembangkan visi bersama  Mengomunikasikan visi

 Membantu karyawan untuk melakukan perubahan

 Membangkitkan pemenang jangka pendek

 Mengonsolidasikan pencapaian dan menghasilkan lebih banyak perubahan  Menetapkan cara baru dalam melalukan berbagai hal dalam budaya perusahaan  Mengawasi kemajuan dan menyesuaikan visi sesuai dengan kebutuhan

I. Orientasi dan Konsep Oientasi eksekutif onbording

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan , pekerjaan , da kelompok kerja. Kegunaan orientasi :

 Situasi kerja

 Kebijakan dan aturan perusahaan  Kompensasi

 Budaya perusahaan  Keanggotaa tim

 Pengembangan karyawan  Sosialisasi

BAB III PENUTUP

A. KESIMPULAN

Dari penjelasan di atas dapat disimpulkan bahwa:

1. Pelatihan adalah untuk peningkatan kemampuan melaksanakan tugas zsekarang, sedangkan pengembangan menekankan peningkatan kemampuan melaksanakan tugas  baru di masa depan.

2. Pelatihan adalah sebuah proses di mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan organisasional. Karena proses ini berkaitan dengan  berbagai tujuan organisasional, pelatihan dapat dipandang secara sempit, luas. Dalam  pengertian terbatas, pelatihan memberikan karyawan pengetahuan dan keterampilan yang spesifik dan dapat diidentifikasi untuk digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. 3. Setelah kebutuhan pelatihan diidentifikasi menggunakan analisis-analisis yang sesuai,

tujuan dan prioritas pelatihan harus ditetapkan dengan mengidentifikasi analisis kesenjangan, yang mengindikasikan jarak antara letak kapabilitas organisasi dan karyawan. Karena pelatihan jarang mempunyai anggaran tidak terbatas dan organisasi mempunyai banyak kebutuhan pelatihan, maka diperlukan adanya penetapan prioritas. B. SARAN

Adapun saran yang dapat kami sampaikan yaitu: untuk meningkatkan sumber daya manusia di sebuah organisasi ataupun di dunia usaha, perlu dilakukan sebuah pelatihan. Selain itu para pemimpin perlu memperhatikan dan memberikan masukan ataupun pelatihan untuk meningkatkan kinerja para karyawannya.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. MSDM  , Jilid II. Jakarta : PT. Indeks.

Hasibuan, Melayu Sp. 2000.Organisasi Dan M otivasi ; Dasar Peningkatan Produkti vitas . Cetakan ke empat. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu Sp. 2005.M anajemen SDM . Edisi Revisi, Cetakan Ke Tujuh. Jakarta : Bumi Aksara.

Handoko, T. Hani, 2000,M anajemen Personali a dan Sumber Daya M anusia . Yogyakarta : Edisi 2 BPF

Herawaty. 2005.Pengar uh Pengembangan Kar yawan terhadap Kin erj a Karyawan K operasi Un it D esa di Sentan i J ayapur a.Jurnal Ekonomi Bisnis, Tahun 10, No. 2, Hal. 425-440. Hermanto. 2005.An ali sis Pengaru h Pelati han, Pendi dik an dan Pembin aan Karyawan

terh adap Kin erj a Pegawai Sekr etari at K abupaten Soron g.Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol. 3, No. 2, Hal. 131-139.

Herjanto, Eddy. 1999. M anajemen Pr oduksi D an Operasi . Jakarta : PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.

Heidjarchman R. dan Suad Husnan, 1984.M anajemen Personali a.Yogyakarta : BPFE.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2006.Perencanaan dan Pengembangan SDM . Bandung: Refika Aditama.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu, 2008,M anajemen Sumber Daya M anusia Peru sahaan . Bandung : PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkuprawira, Syafry. 2002.M anajemen Sumber Daya M anusia Strategi . Jakarta : Ghalia Indonesia.

Mathis L Robert, John.H. Jackson. 2002.Sumber Daya Man usia . Jakarta : PT. Salemba Empat. Manulang M., 2002, Dasar -Dasar M anajemen . Jakarta : Ghalia Indonesia.

 Nasution, MN. 2001.M anajemen M utu T erpadu . Jakarta : PT. Ghalia Indonesia.

Pramudyo, Chrisogonus. D. 2007.Cara Pinter Jadi T rain er . Jakarta : Percetakan Galang Press. Reader Barry, Jay Heizer. 2001.Pri nsip-Pri nsip M anajemen Operasional . Jakarta : Salemba

Rivai, Veithzal. 2004,M anajemen Sumber Daya Manu sia U ntuk Peru sahaan: Dari Teori ke Praktik. Jakarta : Raja Grafindo Persada

Simamora, Henry. 2003,M anajemen Sumber D aya M anu sia. Edisi kedua, Yogyakarta : STIE YKPN