Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia pada Kinerja Usaha Entitas Swasta di Malaysia

1

Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia

pada Kinerja Usaha Entitas Swasta di Malaysia

Merry Pelupessy

Abstrak

The purpose of this study was to identify the effect of HRM on general practice on Malaysian private companies' performances. We found support for four HRM practices found to be correlated with business performance based on responses from 153 managers from Selangor-based private companies in Malaysia. Regression results show that training and development, teamwork, compensation / incentives, HR planning, performance appraisal, and employee safety have a positive and significant impact on business performance with the exception of compensation / incentives and security employees.

Keywords: HRM, Private Company, Malaysia Organisasi Malaysia sudah mulai

menyadari pentingnya HRM. Cheah et al. (2003) menyatakan bahwa Malaysia manajer menyadari bahwa HRM harus efektif untuk menghasilkan stabilitas organisasi dan harmoni. Selain itu, mereka juga menyatakan bahwa keragaman komposisi tenaga kerja modern di Malaysia membutuhkan lebih tepat dan HRM solusi imajinatif. Seperti beberapa sarjana telah mencatat bahwa mengelola orang lebih sulit daripada mengelola teknologi dan modal (Barney, 1991; Lado &

Wilson, 1994), terutama, di negara seperti Malaysia yang merupakan negara multiras, kegagalan dalam mengelola modal manusia dan menjaga keharmonisan di dalam organisasi akan menciptakan fatal masalah kepada organisasi.

Pemerintah Malaysia telah dibayangkan sebagai bangsa yang maju pada tahun 2020. Pemerintah juga mengakui bahwa manajemen sumber daya manusia dapat memainkan peranan penting bagi visi tersebut. Mengelola sumber daya

2

manusia telah menjadi penting untuk

keberhasilan di semua perusahaan, besar dan kecil, terlepas dari industri (Ulrich, 1997). Stavrou-Costea (2005) juga berpendapat bahwa manajemen sumber daya manusia yang efektif dapat menjadi faktor utama bagi keberhasilan perusahaan. Hari ini sebagian besar perusahaan percaya bahwa tanpa program HRM efisien dan perusahaan tidak akan tercapai kegiatan dan berkelanjutan efektif (Schuler, 2000). Akibatnya kebanyakan organisasi, perusahaan domestik dan perusahaan multinasional /perusahaan (multinasional) di Malaysia kini cenderung lebih berfokus pada HRM dan juga diperlakukan HRM sebagai

kunci keberhasilan.

Hal ini penting bagi perusahaan swasta Malaysia untuk mempertahankan karyawan mereka ke dalam organisasi mereka akan bertemu akhir mereka tujuan yaitu memaksimalkan keuntungan. Pengusaha Malaysia Fedearation (MEF, 2004, 2005) melaporkan bahwa tenaga kerja tahunan omzet 2003 dan 2004 adalah sekitar 17 persen dan 16 persen masing-masing. Mengingat kebutuhan praktek HRM, UKM Malaysia dapat memotivasi dan mempertahankan karyawan berbakat mereka ke dalam

organisasi mereka. Dengan demikian, penelitian ini diharapkan menjadi, di bagian penting, pedoman yang berarti bagi para praktisi manajemen sumber daya manusia dalam memotivasi dan mempertahankan karyawan berbakat dan terampil dalam konteks Malaysia.

Tujuan makalah ini adalah untuk mereview temuan lain yang tersedia literatur penelitian di dunia untuk saat ini, untuk menguji hubungan antara praktek HRM dan kinerja organisasi di perusahaan skala menengah di Malaysia.

2. Tinjauan Literatur Studi menunjukkan bahwa HRM memainkan peran penting dalam merumuskan dan menerapkan strategi organisasi. Myloni et al. (2004) menemukan bahwa HRM juga dapat dilihat sebagai bagian dari strategi keseluruhan perusahaan. Pentingnya semakin banyak MSDM dalam strategi telah kemudian memimpin manajer HR untuk menjadi bagian dari pengambil keputusan saat merumuskan dan melaksanakan strategi. Rozhan dan Zakaria (1996) studi tentang perusahaan Malaysia memberikan beberapa bukti dari manajer HR memiliki keterlibatan dalam proses perumusan strategi.

Sebagian besar penelitian menunjukkan bahwa SDM sangat

3

penting dalam rangka bagi suatu

organisasi untuk mencapai keberhasilan organisasi (Barney, 1991; Jackson & Schuler, 2000; Pfeffer, 1994). Biasanya, HRM dianggap penting dalam rangka bagi organisasi untuk mencapai

kesuksesannya dengan

memungkinkan organisasi untuk mempertahankan keunggulan kompetitif. Literatur pada HRM strategis bahkan menunjukkan bahwa praktek-praktek HRM dan sistem berkontribusi pada penciptaan keunggulan kompetitif yang berkelanjutan bagi perusahaan (Arthur, 1994; Gerhart & Milkovich, 1992; Huselid, 1995; Macduffie, 1995; Terpstra & Rozall, 1993). Sebagai hasilnya, itu adalah penting bahwa perusahaan mengadopsi praktek MSDM yang memanfaatkan karyawannya.

Sejumlah penelitian telah menemukan dampak positif dari HRM pada kinerja organisasi. Misalnya, Becker dan Gerhart (1996), Becker dan Huselid (1998), dan Dyer & Reeves (1995) studi empiris menemukan bahwa perusahaan yang menyelaraskan praktek HRM dengan strategi bisnis mereka akan mencapai hasil yang superior. MacDuffie (1995) penelitian di seluruh dunia otomatis pabrik perakitan menemukan bahwa beberapa praktek-praktek HRM yang berkaitan dengan produktif dan

kualitas perusahaan. Delery dan Doty (1996) menemukan hubungan signifikan antara praktek HRM dan laba akuntansi antar bank. Youndt et al (1996) menemukan bahwa kombinasi tertentu dari praktek-praktek HRM terkait dengan kinerja operasional perusahaan manufaktur. Guthrie (2001) perusahaan yang disurvei di Selandia Baru menemukan bahwa praktek-praktek HRM yang berkaitan dengan omset dan

profitabilitas perusahaan.

Lebih baru empiris studi tentang praktek-praktek HRM (Lee & Lee, 2007) menemukan enam praktek HRM mendasar pada kinerja usaha, yaitu pelatihan dan pengembangan, kerjasama, kompensasi / insentif, perencanaan SDM, penilaian kinerja, dan keamanan karyawan membantu meningkatkan kinerja bisnis perusahaan 'termasuk karyawan produktivitas, kualitas produk dan fleksibilitas perusahaan. Penelitian ini mengungkapkan bahwa tiga item pengaruh praktek MSDM kinerja bisnis: pelatihan dan pengembangan, kompensasi / insentif, dan perencanaan SDM. Namun, beberapa lain penelitian juga menunjukkan bahwa praktek-praktek HRM tertentu mempunyai hubungan yang signifikan dengan

4

produktivitas operasional (karyawan

dan perusahaan fleksibilitas) dan kualitas kinerja hasil (Chang dan Chen, 2002; Ahmad dan Schroeder, 2003; Kuo, 2004 Sang, 2005). Ini bukti penelitian menunjukkan bahwa praktek-praktek HRM yang efektif dapat berdampak positif terhadap bisnis kinerja.

Dengan menggunakan data dari 197 perusahaan teknologi tinggi Taiwan dan Chen Chang (2002) melakukan kajian komprehensif untuk mengevaluasi hubungan antara praktek HRM dan kinerja perusahaan. Penelitian ini menunjukkan bahwa praktek MSDM termasuk pelatihan dan pengembangan, kerjasama, manfaat, perencanaan sumber daya manusia, dan penilaian kinerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas karyawan. Penelitian ini juga menemukan manfaat dan perencanaan sumber daya manusia yang memiliki hubungan negatif dengan pergantian karyawan. Untuk menggeneralisasi efikasi tujuh praktek HRM oleh Pfeffer (1998) Ahmad dan Schroeders (2003) menemukan tujuh HRM praktek-praktek seperti keamanan kerja, mempekerjakan selektif, penggunaan tim dan desentralisasi,

kompensasi insentif / tergantung pada kinerja, pelatihan yang ekstensif, perbedaan status dan berbagi informasi telah hubungan yang signifikan dengan kinerja operasional. Kuo (2004) mengadopsi 11 praktek-praktek MSDM menemukan bahwa pekerjaan keamanan, tim kerja dan kompensasi insentif dianggap sebagai tiga dari praktek utama untuk mempengaruhi

rumah sakit

kinerja.

Meskipun praktek HRM telah dianggap sebagai salah satu variabel berpengaruh tampaknya meningkatkan kinerja bisnis, sebagian besar organisasi bisnis swasta Malaysia benar-benar tidak berlatih HRM menjadi bisnis mereka (Chew, 2005). Hal ini jelas tentang cara mengubah pola pikir organisasi bisnis Malaysia berlatih HRM menjadi bisnis mereka. Dalam Untuk memahami apa yang mempengaruhi kinerja usaha serta pertama-tama kita harus mencari tahu praktek-praktek HRM yang mempengaruhi kinerja bisnis. Oleh karena itu, direplikasi dengan referensi untuk penelitian praktek-praktek HRM yang terkait dalam negara maju. Dalam studi ini enam faktor telah mengidentifikasi dan mereka pelatihan dan pengembangan, kerjasama,

5

kompensasi / insentif, perencanaan

SDM, penilaian kinerja, dan keamanan karyawan.

3. Penelitian Model dan Hipotesis Setelah melihat literatur, penelitian ini mengemukakan hipotesis berikut dan model penelitian statistik: H1: Ada hubungan yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan

dan kinerja bisnis.

H2: Ada hubungan yang signifikan antara kerja sama dan kinerja bisnis. H3: Ada hubungan yang signifikan antara kompensasi / insentif dan kinerja bisnis.

H4: Terdapat hubungan yang signifikan antara perencanaan SDM dan kinerja bisnis.

H5: Ada hubungan yang signifikan antara penilaian kinerja dan kinerja bisnis.

H6: Terdapat hubungan yang signifikan antara keamanan karyawan dan kinerja bisnis. Menurut literatur yang ada model konseptual dalam penelitian ini ditunjukkan dalam Gambar 1. 4. Metode Penelitian

4.1 Sampel dan Pengumpulan Data Data untuk penelitian ini dikumpulkan dengan metode pengumpulan data primer melalui

kuesioner pribadi. Karena kendala biaya sampel nyaman dari 159 perusahaan swasta yang dipilih untuk penelitian ini. Satu terlatih data kolektor mendekati responden potensial dalam organisasi bisnis swasta yang dipilih secara acak di Selangor di Malaysia. Setelah membantu seorang responden dalam menyelesaikan survei, pengumpul data kemudian akan mendekati orang yang tersedia berikutnya dan melanjutkan proses penyaringan. Dari 159 responden yang setuju untuk menyelesaikan survei. Namun, 6 dibuang karena belum selesai tanggapan, contoh terakhir adalah 153 untuk tingkat respon yang efektif dari 91,45 persen. Tingkat respon yang sangat tinggi karena dengan kenyataan bahwa 'para peneliti mengejar semua responden pribadi dan memotivasi responden untuk berpartisipasi survei. Sebagian besar responden adalah laki-laki (57,51 persen), kelompok Cina adalah kontributor tertinggi dari total responden (74,50 persen). Usia mereka berkisar antara 16-50 dengan usia rata-rata sekitar 41,5 tahun. Kebanyakan dari mereka mahasiswa yang mewakili 66,66% dari total sampel.

6

4.2 Pengembangan Pengukuran

Responden menyelesaikan kuesioner survei pribadi yang mencakup pertanyaan tentang karakteristik dasar responden (jenis kelamin, usia, ras) yang dirancang untuk menilai (a) praktek HRM, dan kinerja bisnis (b). Kinerja Bisnis: Bisnis kinerja diukur menggunakan item yang dikembangkan oleh Lee dan Lee (2007) dengan sedikit perubahan kata-kata yang disesuaikan dengan organisasi bisnis di Malaysia. Enam item yang dinilai menggunakan metode multi-item digunakan untuk meningkatkan akurasi pengukuran, dan setiap item didasarkan pada skala Likert lima poin (1) sangat tidak setuju untuk (5) sangat setuju. Praktek HRM: Dua puluh lima item yang diukur variabel yang digunakan untuk mencerminkan komponen praktek HRM. HRM praktek termasuk pelatihan dan pengembangan, kerjasama, kompensasi / insentif, perencanaan SDM, penilaian kinerja, dan keamanan karyawan dianggap sebagai variabel independen untuk penelitian ini. Demikian pula seperti bisnis kinerja metode multi-item ini digunakan untuk meningkatkan akurasi pengukuran, dan setiap item didasarkan pada lima point skala

Likert (1) sangat tidak setuju untuk (5) sangat setuju.

4.3 Keandalan

Tabel I menunjukkan jumlah item masing-masing terdiri dari skala: keandalan dilaporkan oleh Nunnally (1978) untuk skala dan Cronbach's alpha untuk skala diperoleh reliabilitas untuk sampel kita. Keandalan dari sampel kami menunjukkan tingkat yang wajar keandalan (􀄮> 0,70).

4.4 pengujian validitas konstruk: analisis faktor

Sebuah analisis faktor dilakukan

dengan tujuan untuk

mengembangkan faktor-faktor yang membantu dalam menjelaskan peran pengalaman dan referensi kelompok dalam kepercayaan merek online. Seperti yang disarankan oleh Hair et al., (1995), tujuh faktor telah diidentifikasi untuk analisis faktor dengan menggunakan kriteria nilai eigen yang menyarankan ekstraksi faktor dengan eigenvalue lebih besar dari 1.0. Dalam melaksanakan analisis faktor kami mengikuti rambut et al (1995) dan Alfansi dan Sargeant (2000). Tujuh faktor yang diidentifikasi menjelaskan 59,21 persen dari total varian. Metode

7

ekstraksi yang digunakan adalah

sumbu utama anjak piutang dengan rotasi varimax. Ini Metode telah diterima secara luas sebagai metode yang dapat diandalkan analisis faktor (lihat, Alexander dan Colgate, 2000). Dalam kami survei, Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) ukuran kecukupan sampling skor (0,86) jauh di atas yang direkomendasikan Tingkat 0,5 (Malhotra, 1999) menunjukkan bahwa data dapat factorable. Dalam menciptakan langkah-langkah ini praktek-praktek HRM, kami memutuskan untuk tidak drop item beban berat (0,4 atau lebih tinggi). Semua item yang dimuat lebih dari 0,4, namun satu item dari pelatihan dan pengembangan, salah satu item perencanaan SDM diambil bersama dengan item lainnya dianggap sebagai tidak penting dan tidak bermakna karena korelasi rendah memutuskan untuk menghapus dari semua analisis lebih lanjut.

5. Normalitas Data dan Multi-collinearity

Dua metode utama yang digunakan untuk menentukan adanya multikolinearitas antara variabel independen dalam penelitian ini. Metodologi ini melibatkan

perhitungan kedua tes Toleransi dan Variansi Inflasi Factor (VIF) (Kleinbaum et al, 1988). Hasil dari analisis ini disajikan pada Tabel IV. Seperti dapat dilihat dari data ini, i) tidak ada dari tingkat Toleransi adalah <atau sama dengan 0,01, dan ii) semua nilai VIF berada di bawah 10. Dengan demikian, langkah-langkah yang dipilih untuk variabel independen menilai dalam penelitian ini tidak mencapai tingkat menunjukkan dari multikolinearitas. The diterima Durbin - Watson berkisar adalah antara 1,5 dan 2,5. Dalam analisis Durbin - Watson sebesar 1,745 nilai, yaitu antara diterima rentang, menunjukkan bahwa tidak ada masalah korelasi otomatis dalam data yang digunakan dalam penelitian ini. Dengan demikian, langkah-langkah yang dipilih

untuk menilai variabel independen dalam penelitian ini tidak mencapai tingkat menunjukkan dari multikolinearitas.

6. Hasil Pengujian Hipotesis Studi ini menggabungkan enam praktek HRM menjadi satu regresi, untuk melihat dampak keseluruhan terhadap kinerja bisnis. The hasil dalam tabel menunjukkan bahwa dari enam hubungan dihipotesiskan,

8

empat adalah signifikan (p <0,05)

dan dua yang tidak bermakna (p> 0.05) (lihat Tabel IV). H1 menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan memiliki dampak positif pada kinerja bisnis. Hasil regresi dukungan hipotesis (t = 2,803, p = 0,006). Temuan ini konsisten dengan studi menunjukkan bahwa semakin tinggi pelatihan dan fasilitas pengembangan yang disediakan oleh kinerja perusahaan akan. Di lain, kata pelatihan dan pengembangan Program merupakan faktor penting bagi kinerja bisnis sebuah perusahaan (Lee dan Lee, 2007).

H2 menunjukkan bahwa kerja tim positif mempengaruhi kinerja bisnis. Hasil regresi hipotesis ini mendukung (t = 2,266, p = 0,025). Temuan ini konsisten dengan studi oleh (Lee dan Lee, 2007; Ahmad dan Schroeders, 2003) menemukan bahwa pekerjaan tim memiliki hubungan signifikan dengan kinerja bisnis.

H3 menunjukkan bahwa kompensasi / insentif memiliki dampak positif pada kinerja bisnis. Hasil regresi menunjukkan tidak bermakna hubungan dengan kinerja bisnis (t = 1,172, p = 0,243). Penelitian ini bertentangan dengan studi awal oleh Lee dan Lee (2007).

H4 menunjukkan bahwa perencanaan SDM mempunyai hubungan positif dan signifikan dengan kinerja bisnis. Hal ini diharapkan sejak sastra masa lalu secara konsisten menunjukkan bahwa perencanaan SDM memiliki dampak yang signifikan dan positif terhadap kinerja bisnis (Lee dan Lee, 2007; Chang dan Chen, 2002). Hasil regresi mendukung penelitian ini (t = 3,821, p = .001).

Penerimaan H5 (penilaian kinerja) dalam perjanjian dengan beberapa temuan penelitian terdahulu (Lee dan Lee, 2007; Sang, 2005; Chang dan Chen, 2002). Hasil penelitian menunjukkan bahwa penilaian kinerja berpengaruh positif terhadap performa bisnis (t = 2,128, p = 0,035). Semua penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa penilaian kinerja yang signifikan dan hubungan positif dengan kinerja bisnis. Dari hasil regresi dari penelitian ini menemukan bahwa karyawan keamanan tidak memiliki hubungan yang signifikan dengan performa bisnis (t = 287, -. p = 0,774). Namun, tanda negatif pada gambar menunjukkan bahwa jika ada hubungan itu akan menjadi salah satu negatif. Ini lebih tinggi masalah keamanan rendah kinerja usaha akan memiliki dalam bisnis. Ini penelitian

9

ini konsisten dengan studi

sebelumnya oleh Lee dan Lee (2007).

7. Implikasi untuk praktek

Penelitian ini mengungkapkan empat indikator signifikan dari MSDM mempengaruhi kinerja usaha dalam bisnis. Pemerintah lembaga seperti Mida, SMIDEC, dan lembaga pemerintah lainnya harus menciptakan kesadaran yang lebih baik tentang manfaat HRM praktek untuk mendorong tingkat yang lebih tinggi retensi karyawan dalam organisasi bisnis. Hal ini dapat dilakukan dengan memiliki seminar atau sesi induksi untuk memungkinkan perusahaan untuk mengevaluasi kinerja bisnis mereka. Agar dapat menerima lebih besar respon terhadap praktek-praktek HRM, dianjurkan bahwa otoritas harus memberikan sertifikat sebagai tanda dan keuangan dukungan untuk menghadiri seminar. Mereka bisa membangun hubungan erat dengan semua organisasi bisnis dan mendapatkan berkesinambungan umpan balik dari mereka dalam rangka untuk mengidentifikasi area masalah dan mengambil tindakan yang diperlukan untuk memperbaiki mereka. Cara lain untuk meningkatkan kemungkinan untuk

menggunakan HRM di sektor perusahaan, pemerintah harus menegakkan standar, konsisten dan seragam kebijakan di semua sektor usaha, instansi atau anak dalam berlatih kebijakan HRM. Pengelolaan swasta perusahaan harus menyediakan cukup pra-pelatihan untuk karyawan mereka tentang bagaimana praktek dalam bisnis pada semua tingkatan harus memastikan sehingga karyawan harus membiasakan diri dengan berlatih itu.

8. Kesimpulan

Kerangka penelitian untuk studi ini didasarkan pada enam praktek HRM seperti yang diidentifikasi dalam penelitian berbagai masa lalu yaitu, pelatihan dan pengembangan, kerjasama tim, kompensasi / insentif, perencanaan SDM, penilaian kinerja, dan karyawan keamanan. Berdasarkan hasil penelitian, empat praktek HRM yang ditemukan berkorelasi dengan kinerja bisnis dengan pengecualian untuk kompensasi / insentif dan keamanan karyawan. Hasil ini menunjukkan bahwa dua faktor tidak akan mempengaruhi kinerja bisnis secara keseluruhan dalam organisasi bisnis Malaysia akan. Dalam kesimpulan kami bisa mengatakan semua enam

10

praktek HRM membantu

meningkatkan kinerja bisnis perusahaan 'termasuk produktivitas karyawan, produk kualitas dan fleksibilitas perusahaan. Dari hasil ini, dapat disimpulkan bahwa penelitian ini telah mencapai tujuan utama, yang adalah, penelitian mengenai pengaruh praktek MSDM terhadap kinerja bisnis dalam konteks perusahaan swasta di Malaysia.

Selanjutnya, analisis menunjukkan bahwa secara umum praktek-praktek HRM memang memiliki beberapa efek terhadap bisnis meskipun kinerja dua faktor HRM tidak menunjukkan dukungan.

9. Keterbatasan dan rekomendasi Penelitian ini dibatasi dalam beberapa cara. Pertama, sejumlah kecil peserta membatasi generalisasi temuan. Kedua, diperlukan analisis lebih lanjut tentang perbedaan yang sudah ada sebelumnya antara kelompok sehubungan dengan skala menengah dan organisasi bisnis berskala kecil khususnya praktek HRM rate, yang dapat mempengaruhi penggunaan masa depan HRM ke dalam semua organisasi. Analisis lebih lanjut juga diperlukan untuk menentukan efek moderasi potensi ideologi pemiliknya, ukuran dan penggunaan teknologi perusahaan.