ANALISIS PENGGAJIAN DI PABRIK PUPUK PETROGANIK PT.
NITO NUR UTAMA TANGGULANGIN SIDOARJO DALAM
PERSPEKTIF PRINSIP EKONOMI ISLAM
SKRIPSI
Oleh:
MANIDA NITI PURBA YUDHA
C04212025
Universitas Islam Negri Sunan Ampel
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Islam
Program Studi Ekonomi Syariah
Surabaya
Analisis Penggajian Di Pabrik Pupuk PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo Dalam Perspektif Ekonomi Islam
Manida Niti Purba Yudha
Dr. H. Muh Lathoif Ghazali., Lc., MAUniversitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya
Abstrak
Skripsi yang berjudul “Analisis Penggajian Di Pabrik Pupuk Petroganik
PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo Dalam Perspektif Prinsip Ekonomi Islam” ini merupakan hasil penelitian kualitatif yang memiliki tujuan menjawab pertanyaan tentang bagaimana manajemen Produksi dalam penggajian yang ada di pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo dan bagaimana implementasi prinsip-prinsip syariah dalam pembayaran gaji karyawan pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo tersebut. Data penelitian dihimpun dari dokumen yang berupa data Pabrik Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo dan wawancara secara langsung dengan pihak manajemen pabrik, serta literatur pendukung yang relevan terhadap permasalahan yang peneliti angkat. Selanjutnya dianalisis menggunakan
metode deskriptif kualitatif. Data yang telah dianalisis dengan metode deskriptif
kulitatif kemudian dikelola dengan cara editing, lalu diklasifikasikan sehigga menghasilkan kesimpulan yang tepat. Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa pabrik pupuk petroganik dilihat dari prinsip ekonomi Islam dalam menejemen penggajian yang telah diterapkan pabrik terhadap para pekerjanya yaitu manajemen penggajian karyawan pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo ini adalah menjadikan para pekerja partner atau saudara
bukan seperti majikan dengan budaknya, pabrik ini menghargai penuh para pekerja dengan memberikan bonus dan insentif walaupun tidak rutin setiap bulannya, dalam sistem penggajian pabrik pupuk petroganik ini memberikan gaji secara penuh sesuai hasil kerja para pekerja dan sesuai target produksi hal ini sesuai dengan ajaran Islam tidak berbuat curang, jujur serta berlaku adil, kesesuaian kontrak yang telah disepakati para pekerja dengan pihak pabrik pupuk petroganik, kesesuaian kontrak yang ditawarkan pabrik. Kesesuaian ini didukung dengan kondusifnya para pekerja dengan pabrik. Namun disisi lain jika merujuk kepada Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Upah, meskipun memberikan gaji dengan semaksimal mungkin, memberikan fasilitas asrama, memberikan beberapa tunjangan namun dari beberapa aspek seperti tunjangan uang makan, jaminan kesehatan para pekerja borongan kurang diperhatikan dengan serius sehingga membuat para pekerjanya tidak banyak yang ingin bekerja menetap di sana, masih banyak para pekerja yang keluar masuk.
DAFTAR ISI
Halaman
SAMPUL DALAM ... i
PERNYATAAN KEASLIAN ... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING ... iii
PENGESAHAN... iv
MOTTO ... v
PERSEMBAHAN... vi
ABSTRAK ... vii
KATA PENGANTAR ... viii
DAFTAR ISI ... xi
DAFTAR TABEL... xiv
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR TRANSLITERASI... xvi
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Identifikasi Masalah dan Batasan Masalah ... 12
C. Rumusan Masalah ... 13
D. Kajian Pustaka ... 14
E. Tujuan Penelitian ... 17
F. Kegunaan Hasil Penelitian ... 18
G. Definisi Operasional ... 19
H. Metode Penelitian ... 20
BAB II HAKEKAT MANAJEMEN PENGUPAHAN DENGAN MANAJEMEN
EKONOMI ISLAM
A. Manajemen Pengupahan
1. Pengertian Manajemen Pengupahan ... 29
2. Definisi Upah dan Gaji ...31
3. Administrasi Upah dan Gaji ...33
4. Metode Pembayaran Upah ...38
5. Jenis-Jenis Pendapatan Karyawan dan Buruh ...40
B. Peraturan Mengenai Upah dan Gaji 1. Kewajiban Perusahaan Mengenai Pengupahan dan Kesejahteraan ………...42
2. Upah Minimum ...42
C. Pandangan Ekonomi Islam Mengenai Upah dan Gaji 1. Kedudukan Pekerja/Buruh dalam Islam ...51
2. Hak Tenaga Kerja Dalam Islam ...53
3. Penentuan Upah ...55
4. Kontrak Kerja ...57
BAB III PABRIK PUPUK PETROGANIK PT. NITO NUR UTAMA DAN SISTEM PENGGAJIAN A. Gambaran Umum Pabrik Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo 1. Sejarah Berdirinya Pabrik Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulanngin Sidoarjo... 59
2. Lokasi Pabrik Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo ...60
3. Struktur Pimpinan, Staf, dan Karyawan Pabrik Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo ...61
4. Proses Pengolahan Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo ...66
2. Sistem Penggajian ...71
BAB IV ANALISIS PENGGAJIAN PABRIK PUPUK PETROGANIK DI PT. NITO
NUR UTAMA TANGGULANGIN SIDOARJO DALAM PERSPEKTIF
PRINSIP EKONOMI ISLAM
A. Analisis Penggajian Pabrik Pupuk Petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin ...80
B. Analisis Penggajian Karyawan dalam Perspektif Ekonomi Islam ...83
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ...89
B. Saran ...90
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Republik Indonesia merupakan negara kepulauan yang terdiri dari
tidak kurang dari 13.676 pulau. Tetapi sebagian berupa pulau kecil, dan
tak berpenduduk. Wilayah kekuasaan RI membentang dari 95o BT –140o
BB, sebagian terbesar ditutupi oleh lautan. Kekayaan alamnya pun sangat
berlimpah-ruah mulai dari hasil hutan, hasil laut, dan mineral yang
terkandung didalamnya.
Dari sudut kesuburan tanah, Indonesia termasuk negara yang
dibilang sangat subur. Banyak sekali jenis tanaman yang dapat hidup di
Indonesia dari ujung Sabang hingga Merauke, hal tersebut sesuai dengan
ungkapan “tongkat kayu dan batu jadi tanaman” apa yang sering kita
dengar sejak sekolah dulu. Pulau Jawa, Bali, sebagian Sumatra dan
sebagian dari Sulawesi Utara yang memiliki gunung-gunung berapi
memiliki tanah yang paling subur di Indonesia, demikian juga beberapa
pulau di NTT dan NTB. Tetapi selebihnya pulau-pulau Indonesia ditutupi
oleh tanah podzolik1 yang tidak begitu subur. Pantai timur Sumatra,
Kalimantan, Sulawesi, Halmahera, Irian Jaya tidak begitu subur. Tapi
bukan berarti tidak dapat dibuat menjadi subur.2
1
Podzolik adalah jenis tanah yang terbentuk dari bahan dasar yang banyak mengandung mineral kuarsa, banyak dijumpai di pegunungan tinggi dengan suhu rendah, dengan curah hujan tinggidan wilayahnya tertutup.
2
2
Produksi pangan akan selalu tergantung dari persediaan lahan yang
sesuai air, pupuk, teknologi pertanian, serta pemberantasan penyakit dan
hama. Khusus untuk Indonesia dengan demografi, antara tanah,
penyediaan air, dan sebagainya yang berbeda antara satu pulau dengan
pulau yang lain sudah sangat perlu melakukan perencanaan tata guna lahan
disertai oleh pengelolaan sumber daya terpadu dengan pendekatan
bersistem. Orang Indonesia harus dapat mengelola hutan bakau, tanah
rawa, tanah tadah hujan daerah pesisir, dan dataran tingginya.
Pengelolaan lahan juga perlu persiapan terlebih dahulu sebelum
proses penanaman, untuk menjaga kesuburan tanah lahan yang kita miliki.
Pupuk merupakan prioritas utama yang dipilih untuk menjaga kesuburan
tanah dan menambah tambahan mineral-mineral kebutuhan utama bagi
tanaman agar dapat tumbuh dengan maksimal.
Banyaknya penduduk Indonesia yang berkecimpung dalam
argobisnis maupun petani membuat permintaan pupuk juga mengalami
peningkatan dari tahun ke tahun sehingga muuncul banyak industri besar
di Indonesia dalam pengelolahan pupuk seperti, PT pupuk Sriwidjaja
Palembang, PT pupuk Kujang Cikampek, PT pupuk Petrokimia Gresik, PT
pupuk Kalimantan Timur. Sayangnya, penggunaan pupuk kimia yang terus
menerus justru menyebabkan tanaman menjadi resistan terhadap pupuk
dan berimbas kurang baik pula bagi tanah tersebut.
Kapasitas produksi pabrik pupuk di Indonesia relatif tidak
3
2007. Penambahan kapasitas terdapat pada pabrik Urea pada tahun 2005
yang meningkat kapasitas produksinya hingga 8.030.000 ton dari
sebelumnya 7.517.000 ton. Kapasitas produksi pupuk relatif tidak
berkembang, karena kebutuhan pupuk masih sangat tergantung pada
kebijakan pemerintah yang menentukan jumlah pupuk yang akan
digunakan unutuk kegiatan pertanian dan perkebunan, hal ini terkait
dengan jumlah subsidi pupuk yang akan diberikan.3
Perkembangan indusri sendiri dimulai sebenarnya sejak terjadinya
revolusi industri di eropa pada abad ke-18 hingga membawa kemajuan
ekonomi Eropa, Amerika, dan negara berkembang lainnya. Revolusi
industri itu ditandai dengan penemuan mesin uap oleh James Watt yang
menjadi dasar penggerak mesin-mesin industri.4
Industri memang menjadi faktor fenomenal untuk menunjang
perdagangan. Mereka saling bersaing untuk mendapatkan tempat di pasar
global. Karena di dalam pasar global itu sendiri terjadi perdagangan bebas
dari dan tentang suatu negara. Salah satu hal yang mendukung ialah sektor
industrialisasi. Oleh karena itu Indonesia menjadi salah satu negara di
dunia yang memiliki persaingan industri yang cukup menjanjikan, secara
geografis Indonesia cukup strategis karena terletak di jalur perdagangan
internasional. Mulai dari industri kecil, industri menengah hingga industri
besar dapat dikembangkan dengan baik.
3
http://www.datacon.co.id/Fertilizer2008Ind.html. Diakses pada tanggal 2 November 2015. 4
4
Klasifikasi industri Indonesia menurut data dari Menteri
Perindustrian Indonesia No. 19/M/I/1986 bahwa industri Indonesia di
bedakan menjadi:
1. Industri Kimia Dasar meliputi seperti Industri Semen, Obat –
obatan, Kertas, Pupuk
2. Industri mesin dan Logam Dasar meliputi seperti Industri
Pesawat Terbang, Kendaraan
3. Industri Kecil meliputi Industri Roti, Kompor Minyak,
Makanan Ringan, Minyak Goreng Curah dan lain-lain
4. Aneka Industri meliputi Industri Pakaian, Industri makanan dan
minuman dingin5
Perkembangan industri di Indonesia termasuk cukup cepat. Sektor
Industri dapat tumbuh rata-rata mencapai 12,8 %. Kecepatan ini logis
karena baru dalam taraf awal melalui penanaman modal secara
besar-besaran, tetapi kemudian pertumbuhannya menurun bila mendekati titik
kejenuhan, kecuali bila pasarannya dapat dikembangan terus-menerus.6
Perkembangan industri tidak lepas dari inovasi-inovasi yang
dimunculkan suatu industri untuk menjaga eksistensinya. Para konsumen
juga akan merasakan perkembangannya karena industri akan melihat
minat konsumen itu sendiri. Perkembangan industri yang terus-menerus
akan terhindar dari titik jenuh konsumen.
5
http://www.digitalpray.com/2012/12/sejarah-industri-dan-perkembangan.html. Diakses pada 26 September 2015.
6
Tabel 1.1
Sumber: Perkemb
Salah
dengan mense
penyelesaian pe
akan kaitkan d
Secara syara’ se
Artiny yang diduga kua
Istilah
yaitu member
yang hilang at
memancarkan
7
Abdul Rahman Ghazaly. 141. 0,00% 2,00% 4,00% 6,00% 8,00% 10,00% 12,00% 14,00% Tahun 1985
Perkembangan Sektor Industri
el 1.1: Perkembngan Sektor Industri di Indon
mbangan Industri Indonesia, diolah
h satu faktor yang membuat suatu Industri a
nsejahterakan semua pegawai dan para buruh
n pengerjaan. Jika membahas tentang kesejaht
n dengan gaji atau upah. Upah dalam bahasa ar
a’ sebagaimana dikemukakan oleh Sayyid Sabiq
nya: “sebuah akad untuk mendapatkan mater ga kuat dapat diperoleh”
ah Jiālah dalam kehidupan sehari-hari diartika
eri upah kepada orang lain yang dapat mene
atau mengobati orang yang sakit atau mengga
an air atau seseorang menang dalam sebuah
ly. Dkk,Fiqh Muamalah, (Jakarta: Kencana Prenada Me Tahun 1985 Tahun 1986 Tahun 1987 Tahun 1988 Tahun 1989
Perkembangan Sektor Industri
Perkembangan Sektor Industri Indonesia
5
donesia
i akan maju yaitu
uh yang membantu
ahteraan pasti kita
arab yaituJiālah.
biq7:
teri (upah)
tikan oleh fukaha
enemukan barang
nggali sumur sampai
h kompetisi. Jadi
Media Grup, 2010)
Perkembangan Sektor Industri
6
Jiālah bukan hanya terbatas pada barang yang hilang namun dapat setiap
pekerjaan yang dapat menguntungkan seseorang.8
Sebagaimana firman Allah SWT:
“Dan bagi masing-masing mereka derajat menurut apa yang telah mereka kerjakan dan agar Allah mencukupkan bagi mereka (balasan)
pekerjaan-pekerjaan mereka sedang mereka tiada dirugikan” (QS. Al
Ahqaaf : 19)9
“Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu Jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. dan bertakwalah kepada Allah, Sesungguhnya Allah Maha mengetahui apa yang kamu kerjakan” (QS. Al Maidah : 8)10
Baik upah perjam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh
bagian sumber daya manusia. Kompensasi yang diberikan organisasi ada
yang berbentuk uang, namun ada yang tidak berbentuk uang. Kompensasi
yang berwujud upah pada umumnya berbentuk uang, sehingga
kemungkinan nilai riilnya turun naik. Sampai sekarang ini, di Indonesia
nilai rupiah belum dapat dikatakan stabil. Misalnya dengan adanya
8
Ibid., 142. 9
Departemen Agama RI,Al-Quran dan Terjemahannya(Bandung: Diponegoro, 2003), 402. 10
7
kebijakan pemerintah tentang devaluasi11, maka meskipun upah yang
diterima dalam rupiah adalah sama, tetapi secara riil daya belinya akan
turun.12
Melihat perkembangan upah di Indonesia, pemerintah baru-baru ini
memutuskan kenaikan Upah Minimum Provinsi (UMP) ditahun 2016
sebesar 11,4 persen. Ada 18 provinsi yang mengalami kenaikan UMP
namun 16 provinsi pekerjanya tidak merasakan kenaikan UMP karena
dalam 16 provinsi ini mengalami penurun.
Awalnya nilai UMP untuk Provinsi Jawa Timur sesuai Peraturan
Gubernur No. 72 Tahun 2012 menetapkan bahwa pada tahun 2012 UMP
berapa pada Rp 745.000,00 sedangkan tahun 2013 UMP provinsi jawa
timur menjadi Rp 866.250,00.13
Wakil presiden Jusuf Kalla (JK) menyatakan, formula UMP yang
ditetapkan pemerintah merupakan jalan tengah terbaik untuk memberikan
rasa nyaman bagi pekerja dan pelaku usaha. Menurut dia dengan potensi
pertumbuhan ekonomi yang membaik dalam tahun-tahun mendatang,
presentase kenaikan UMP setiap tahun juga berpotensi naik.14
Setiap tahun para pekerja dan pelaku usaha di setiap provinsi selalu
mengalami keributan dalam menentukan upah minimum Jusuf Kalla
11
Devaluasi adalah penurunan nilai tukar mata uang terhadap nilai mata uang asing untuk memperbaiki perekonomian negara, pada umumnya dalam system nilai tukar tetap. 12
M. kadarisman,Manajemen Kompensasi(Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2012), 1. 13
Emmanuel Kurniawan,Tahukah Anda? Hak-Hak Karywan Tetap dan Kontrak(Jakrta: Dunia Cerdas, 2013), 83
14Heri Owel, “UMP 18 Provinsi Naik, 16 Turun”,
8
dalam hal ini mengingatkan bahwa pengaruhnya dalam investasi di
Indonesia sangat bernilai minus.
Tabel 1.2: Perbandingan Kenaikan UMP 2015 Terhadap Kenaikan UMP 2016 Sebesar 11.4 %
Kenaikan UMP Penurunan UMP
No Nama Provinsi Kenaikan No Nama Provinsi Penurunan
1 Nanggroe Aceh
Darussalam 8.5% 1 Kepulauan Riau 17.30%
2 Sumatra Utara 7.9% 2 Jambi 13.80%
3 Sumatra Barat 8.3% 3 Bangka Belitung 28.00%
4 Riau 10.4% 4 Lampung 13.00%
5 Sumatra Selatan 8.5% 5 Banten 20.70%
6 Bengkulu 11.1% 6 Kalimantan
Barat 13.00%
7 Bali 5.0% 7 Kalimantan
Selatan 15.40%
8 Jakarta 10.6% 8 Gorontalo 20.70%
9 Nusa Tenggara Barat 9.9% 9 Sulawesi Utara 13.10%
10 Nusa Tenggara Timur 8.7% 10 Sulawesi
Tenggara 18.00%
11 Kalimantan Tengah 10.0% 11 Sulawesi Tengah 20.00%
12 Kalimantan Timur 7.4% 12 Sulawesi Barat 18.20%
13 Sulawesi Selatan 11.1% 13 Jawa Barat 16.60%
14 Maluku Utara 9.5% 14 Jawa Tengah 14.90%
15 Papua 7.5% 15 DI Jogjakarta 16.60%
16 Papua Barat 7.7% 16 Jawa Timur 16.70%
17 Kalimantan Utara 7.4%
18 Maluku 16.6%
Sumber: Kemenakertrans, diolah
Dari data yang telah terpaparkan di atas, upah minimum provinsi
yang ditentukan oleh pemerintah 18 diantaranya mengalami kenaikan dan
16 provinsi mengalami penurunan, pemerintah berpendapat hal tersebut
telah tepat dan berlaku adil bagi para pelaku usaha dan karyawan/buruh.
Lebih lanjut, rata-rata upah nominal perbulan buruh
produksi/pelaksana bagi perusahaan di sektor pengolahan yang terdapat di
9
tiap tahunnya, seperti pada kuartal IV tahun 2000 yang hanya sebesar Rp
473.100 terus bertambah menjadi Rp 1.472.800 di akhir kuartal IV tahun
2012.15
Untuk memberikan upah dan gaji yang layak bagi para
pekerja/buruh di Indonesia selain menggunakan pertimbangan UMK dan
UMP, pemerintah juga mengeluarkan KHL (Kehidupan Buruh Layak)
sebagai pertimbangan sebagai harapan upah pekerja/buruh dapat hidup
layak selama sebulan dengan konsumsi 3.000 kalori perhari.16 Menurut
Permenakertrans No.13 Tahun 2012 komponen yang terdapat dalam KHL
terdiri dari 60 jenis kebutuhan dengan komponen berupa makanan dan
minuman, sandang, perumahan, pendidikan, kesehatan, transportasi, serta
rekreasi dan tabungan.
Saydam mengemukakan bahwa kompensasi merupakan hasil
penjualan tenaga para sumber daya manusia (SDM) terhadap organisasi.
Namun dalam hal ini terkandung pula pengertian bahwa para karyawan
telah memberikan segala kemampuan kerjanya pada organisasi, maka
organisasi sudah sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan
cara memberikan balas jasa atau kompensasi yang setimpal dengan
mereka.17
Dalam Islam pendapatan seseorang itu bersumber dari apa yang
diusahakan, hak material seseorang itu tergantung pada kerja yang
15
Rata-Rata Upah Nominal Per Bulan Buruh Produksi/Pelaksana di Bawah Mandor/Supervisor Sektor Industri Pengolahan 2000-2012(Badan Pusat Statistik: Jakarta)
16
Emmanuel Kurniawan,Tahukah Anda?..., 74. 17
10
dilakukan. Berbeda dengan sistem ekonomi konvensional dimana imbalan
hasil kerja lebih banyak dihitung uang, maka dalam Islam selain ganjaran
matrial ini terdapat pula ganjaran spiritual, karena Islam menampak kerja
sebagai bagian dari ibadah. Pemberian insentif atau upah dalam
prinsip-prinsip ekonomi Islam dapat dikelompokan menjadi 3 kategori, yaitu:18
1. Janji Pahala
2. Anjuran untuk terampil dan menguasai teknologi
3. Respek terhadap kerja dan pekerja
Penulis dalam hal ini melakukan penelitian pada pabrik pupuk
petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo untuk mengetahui
manajemen penggajian pada pekerja dengan pertimbangan pabrik ini
merupakan pabrik pengolah pupuk petroganik yang cukup besar dengan
kapasitas produksi 500 ton perhari dan sebagai pemasok tunggal pupuk
petroganik untuk PT. Petrokimia Gresik. Pabrik pupuk petroganik PT.
Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo sendiri berdiri sejak tahun 2012
oleh Pak Nur dan adiknya Pak Nito dan mulai bekerjasama dengan PT.
Petrokimia Gresik mulai tahun 2014. Sebelum berkembang ke industri
pupuk, tahun 2010 Pak Nur hanya bergerak pada bisnis industri tas dan
kulit.19
Dalam penelitian ini penulis membahas praktik penggajian para
pekerja yang dikaitkan dengan prinsip-prinsip ekonomi Islam. Lebih
18
Ismail Nawawi,Bisnis Syariah Pendekatan Ekonomi Dan Manajemen Doktrin, Teori
Dan Praktik(Jakarta: CV. Dwiputra Pustaka Jaya, 2012), 723.
19
11
tegasnya, meninjau analisis pembayaran gaji para pekerja ditinjau
berdasarkan prinsip-prinsip ekonomi Islam.
Hal yang menjadi masalah utama yang ingin penulis angkat dalam
penelitian skripsi ini adalah praktek manajemen penggajian pada pekerja
yang diterapkan pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo dalam memberikan upah yang baik dengan
memberikan keadilan bagi para pekerja. Mengingat sampai saat ini masih
ada saja tuntutan yang diminta oleh sebagian pekerja di Indonesia untuk
menaikan upah, diberbagai tempat juga masih terdapat pekerja yang
mendapat upah yang sangat kecil, bahkan beberapa pekan lalu ditemukan
beberapa perusahaan yang memberlakukan pekerja seperti budak.
Fenomena seperti ini, penulis mencoba analisis dan bandingkan
pengelolaan manajemen penggajian dalam Islam untuk memberikan
hak-hak para pekerja tanpa mengesampingkan hak-hak-hak-hak para pemilik usaha,
khususnya pada perusahaan pupuk PT. Nito Nur Utama.
Dalam uraian di atas penulis mengambil sebuah obyek penelitian
sebagai judul skripsi yaitu: Analisis Penggajian Pabrik Pupuk
Petroganik di PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo Dalam
Perspektif Prinsip Ekonomi Islam.
B. Identifikasi dan Batasan Masalah
1. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut maka dapat diidentifikasikan
12
a. Prosedur pendirian usaha pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur
Utama Tanggulangin Sidoarjo.
b. Pengrekrutan karyawan dan pelatihan karyawan di pabrik pupuk
petroganik PT. Nito Nur Utama Tannggulangin Sidoarjo.
c. Perolehan bahan baku di pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo.
d. Manajemen sistem penggajian yang ada di pabrik pupuk petroganik
PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
e. Manajemen penggajian PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo
dalam perspektif Ekonomi Islam.
2. Batasan Masalah
Dalam penelitian ini, penulis melakukan pembatasan masalah agar
obyek penelitian lebih terfokus atau terarah dan tidak terjebak pada
wilayah–wilayah penelitian yang lain. Untuk itu penulis hanya membatasi
dua masalah dari identifikasi masalah, yaitu:
a. Manajemen sistem penggajian yang ada di pabrik pupuk petroganik
PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
b. Manajemen penggajian PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo
13
C. Rumusan Masalah
Dari latar belakang di atas maka peneliti merumuskan masalah sebagai
berikut :
1. Bagaimana Manajemen sistem penggajian yang ada di pabrik pupuk
petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo?
2. Bagaimana Manajemen penggajian PT. Nito Nur Utama Tanggulangin
Sidoarjo dalam perspektif Ekonomi Islam?
D. Kajian Pustaka
Sebelum melakukan penelitian lebih lanjut penulis melakukan
penelaahan karya-karya ilmiah yang berkenaan dengan penelitian yang akan
diteliti dengan judul analisis penggajian karyawan PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo dalam perspektif prinsip-prinsip ekonomi islam (studi
kasus di PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo). Tujuan kajian ini
adalah untuk menghindari plagiasi dan tidak ada pembahasan dengan
penelitiaan yang lain. Maka penulis perlu menjelaskan tentang topik penelitian
yang penulis teliti berkaitan dengan masalah yang penulis angkat dengan
judul:
Pertama, penelitian yang dilakukan oleh Ilham Nur dengan judul tesis
“Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dan Dampaknya Terhadap
Peningkatan Motivasi Dan Kinerja Karyawan Di PT Petrokimia Gresik” penelitan ini membahas tentang faktor-faktor yang mendasari pemberian
kompensasi, dengan faktor-faktor tersebut peneliti dalam tesis ini membahas
14
karyawan20persamaan dalam penelitian tesis ini adalah sama-sama membahas
tentang dasar pengupahan atau pemberian kompensasi. Perbedaan yang
dilakukan penuis dalam penelitian ini adalah penulis membahas tentang sistem
penggajian dengan menekankan pada prinsip-prinsip ekonomi Islam dan tesis
ini membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan.
Kedua, penelitian yang dilakukan oleh Vina Rani Wibawanti dengan
judul “Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan Home Industri Kripik Buah “Aisyah” Batu)”. Fokus penelitian ini
menerangkan tentang pengaruh gaji yang diberikan industri dengan motivasi
kerja karyawan.21 Persamaan dengan penelitian yang penulis lakukan adalah
sama-sama berfokus pada pembayaran upah. Perbedaan penelitian ini
pengaruh pembayaran gaji dengan melihat perubahan motivasi kerja
karyawannya, sedangkan penulis melihat dari segi manajemen pengupahannya
lalu dikaitkan dengan manajemen ekonomi Islam.
Ketiga penelitian yang dilakukan Habib Masruri dengan judul
“Pengaruh Sistem Pemberian Upah Islami Terhadap Peningkatan
Produktivitas Karyawan (Studi Pada BMT Bina Ummat Sejahtera Di Kantor
Cabang Utama Semarang)”. Fokus penelitian ini menjelaskan tentang
pemberian upah berdasarkan islam dan kaitannya dengan meningkatnya
20Ilham Nur, “
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi Dan Dampaknya Terhadap Peningkatan Motivasi Dan Kinerja Karyawan Di PT Petrokimia Gresik” (Tesis—Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran”, 2007).
21Vina Rani Wibawanti, “Pengaruh Gaji Terhadap Motivasi Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada
15
produktivitas karyawan.22 Persamaan dengan penilitian yang penulis lakukan
adalah sama-sama menganalisis pembayaran upah. Perbedaan penelitian ini
topik yang akan diteliti adalah pembayaran upah Islami dikaitkan dengan
semangat produktivitas karyawannya, sedangkan penulis mengalisis
manajemen pembayaran upah buruh itu sendiri lalu manajemen pembayaran
upah buruh dengan perspektif manajemen ekonomi Islam.
Keempat penelitian yang ditulis oleh Asrozi dengan judul
“Pengembangan Sistem Informasi Penggajian Pada Karyawan BMT Berkah Syariah” dengan membahas sistem informasi yang telah dibuat oleh BMT
Berkah Syariah dalam hal penggajian23 persamaan pembahasan yang kami
buat meliputi bahasan penggajian namun penulis memiliki perbedaan
pembahasan yaitu penulis tidak membahas sistem informasi dalam
penggajian, penulis membahas sistem penggajian dalam kaca mata prinsip
ekonomi Islam.
Kelima penelitian yang dilakukan Bayu Aji Santoso dengan judul
“Tinjauan Hukum Islam Terhadap Penggajian Di G’bol Coffee Café Yogyakarta” memiliki hasil penelitian yang menjelaskan tentang dasar
pengupahan yang dikaitkan dengan hukum islam.24Persamaan dari penelitian
ini dengan peneltian penulis yaitu sama-sama melihat pengupahan dengan
landasan keislaman. Lalu yang menjadi perbedaan penelitian ini adalah hanya
22Habib Masruri, ”Pengaruh Sistem Pemberian Upah Islami Terhadap Peningkatan Produktivitas Karyawan (StudiPada BMT Bina Ummat Sejahtera Di Kantor Cabang Utama Semarang)”
(Skripsi—Institut Agama Islam Negeri Walisongo, Semarang, 2011). 23
Asrozi, “Pengembangan Sistem Informasi Penggajian Pada Karyawan BMT Berkah Syariah”
(Skripsi—Universitas Syarif Hidayatullah, 2011).
24Bayu Aji Santoso, “Tinjauan Hukum Islam Terhadap Penggajian Di G’bol Coffee Café
16
melihat hukum Islam dalam penggajian atau pengupahan, sedangkan peneliti
membahas manajemen pengupahan dengan manajemen ilmu ekonomi Islam.
Keenam penelitian yang dilakukan oleh Lia Mayangsari dengan judul
penelitian “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Di
Departemen Penjualan PT. Pusri” penelitian ini berfokus pada semangat kerja
yang ditimbulkan karena adanya insentif25persamaan pada penelitian ini yaitu
kami membahas pemberian gaji. Perbedaan dengan penelitan yang penulis
buat adalah penulis tidak mengkaitkan gaji dengan motivasi kerja namun
hanya membahas pemberiannya dengan prinsip ekonomi Islam.
E. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang hendak dicapai oleh peneliti dalam penelitian ini
adalah:
1. Mengetahui manajemen sistem penggajian yang ada di pabrik pupuk
petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo
2. Mengetahui manajemen penggajian PT. Nito Nur Utama Tanggulangin
Sidoarjo dalam perspektif Ekonomi Islam
25Lia Mayangsari, ”
17
F. Kegunaan Hasil Penelitian
Hasil penelitian ini setidaknya akan memberikan manfaat
sekurang-kurangnya untuk:
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menyumbangkan khazanah
ilmu pengetahuan kepada para akademisi guna mengetahui tentang
ekonomi Islam dan perkembangan bisnis khususnya bisnis dalam bidang
pengolahan pupuk petroganik di Tanggulangin Sidoarjo.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin
Sidoarjo
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi
pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo
khususnya dalam menerapkan pembayaran gaji karyawan pabrik
pupuk petroganik dalam perspektif ekonomi Islam.
b. Bagi Para pekerja pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo
Hasil penelitian ini diharapkan dapat meminimalisir para buruh
yang berdemo akibat tuntutan upah yang tidak seimbang dengan hasil
kerjanya karena pabrik atau pengelola bisnis telah menerapkan
18
c. Bagi Pelaku Bisnis
Hasil penelitian ini diharapkan menjadi gambaran para pelaku
bisnis untuk selalu mempertimbangkan gaji karyawan yang sesuai
dengan prinsip-prinsip ekonomi Islam agar tercipta kemaslahatan para
buruhnya.
G. Definisi Operasional
Agar tidak terjadi kesalah pamahaman dalam tafsiran judul penelitian
ini, maka penulis akan memaparkan pengertian yang bersifat operasional
sebagai berikut:
1. Penggajian Karyawan
Yang dimaksud penggajian karyawan dalam hal ini adalah
pembayaran gaji atau upah yang diberikan oleh manajemen pabrik kepada
pekerja di pabrik pupuk PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo baik
yang berbentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan produksi
dengan dasar lamanya kerja, atau pembayaran yang diberikan kepada para
staf.
2. Pupuk Petroganik
Pupuk Petroganik sebenarnya adalah pupuk organik, yaitu pupuk
yang berasal dari bahan-bahan organik (alami) yaitu tanaman atau
kotoran-kotoran hewan yang telah melalui proses pengolahan tertentu, dapat
berbentuk padat atau cair. Lebih tepatnya, pupuk petroganik merupakan
jenis dari pupuk organik dengan kualitas super yang dikembangkan oleh
19
3. Prinsip-Prinsip Ekonomi Islam
Ilmu ekonomi Islam memiliki tiga prinsip dasar yaitu tauhid,
akhlak, dan keseimbangan. Prinsip-prisip ekonomi Islam tersebut harus
berdasarkan aturan-aturan Allah. Maksud dari prinsip-prinsip ekonomi
Islam dalam hal ini adalah segala dasar-dasar atau ketentuan yang ada
dalam agama Islam baik itu al-Quran dan hadis yang berkaitan tentang
manajemen penggajian pekerja.
H. Metode Penelitian
1. Data yang Dikumpulkan
Data yang dikumpulkan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan
yang ada dalam rumusan masalah penelitian maka penulis mengumpulkan
data yang dibutuhkan sebagai berikut:
a. Data primer
1) Manajer PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo dan para
pekerja yang telah bekerja di PT. Nito Nur Utama Tanggulangin
Sidoarjo.
2) Dokumen dan arsip yang berkaitan dengan pengupahan pekerja di
PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
b. Data sekunder
Data yang berhubungan dengan manajemen penggajian pekerja di
pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama maupun prinsip-prinsip
ekonomi Islam baik secara langsung yang berupa literatur terkait,
20
1) Ismail Nawawi, Bisnis Syariah Pendekatan Ekonomi Dan
Manajemen Doktrin, Teori Dan Praktik
2) M. Kadarisman,Manajemen Kompensasi
3) Moekijat,Penilaian Pekerjaan Untuk Menentukan Gaji Dan Upah
4) Waluyo Hadi dan Dini Hastuti, Kamus Terbaru Ekonomi Dan
Bisnis
5) Abdul Aziz Muhammad Azam, Fiqh Muamalat Sistem Transaksi
Dalam Islam
6) Thomas Rieger dan Sonny Keraf, Geografi Pedesaan Masalah
Pengembangan Pangan
7) Thee Kian Wie,Industrialisasi Di Indonesia Beberapa Kajian
8) Dll.
2. Sumber Data
Dalam penelitian ini digunakan dua metode pengambilan data,
yaitu sumber data primer dan sumber data sekunder26
a. Sumber Data Primer
Sumber data primer ini diperoleh langsung dari subjek
penelitian yaitu pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo melalui wawancara, dokumentasi mengenai
manajemen pembayaran upah yang ada pada pabrik pupuk petroganik
PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo dengan:
26
21
1) Pimpinan pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo
2) Manajer pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo
3) Pekerja pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo
b. Sumber Data Sekunder
Sumber data sekunder merupakan data pendukung yang berasal
dari buku-buku yang berkaitan dengan pembahasan, diantaranya
adalah buku manajemen kompensasi, manajemen sumber daya
manusia, manajemen produksi, penilaian pekerja untuk menentukan
gaji dan upah, serta literatur lainnya yang berkaitan dengan
pembahasan.
3. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian kualitatif terdapat beberapa teknik dalam
pengumpulan data, yakni:
a. Wawancara
Menurut Irawan, metode wawancara merupakan suatu alat
pengumpulan data yang digunakan dengan instrumen lainnya. Tetapi
sebagai metode, wawancara merupakan satu-satunya alat yang
diperlukan berpusat pada informan (responden). Wawancara dalam
penelitian ini bersifat mendalam (in depth interview).27
27
22
Penulis menggunakan alat pengumpulan data berupa teknik
wawancara ini agar mempermudah mendalami informasi yang akan
diperoleh, dari wawncara ini mempertegas suatu kejadian yang telah
diobservasi.
b. Dokumentasi
Dokumentasi adalah cara pengumpulan informasi yang
didapatkan dari dokumen, yakni peninggalan tertulis, arsip-arsip, akta
ijazah, rapor, peraturan perundag-undangan, buku harian, surat-surat
pribadi, catatan biografi, dan lain-lain yang memiliki keterkaitan
dengan masalah yang diteliti.28 Teknik pengumpulan ini pertujuan
untuk melengkapi teknik pegumpulan data observasi dan wawancara,
peneliti mengumpulakan data dokumentasi yang berhubungan dengan
pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
Adapun beberapa dokumen yang diperlukan yaitu:
1) Profil perusahaan yang berisi gambaran umum dari pabrik pupuk
petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
2) Struktur organisasi pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama
Tanggulangin Sidoarjo.
3) Data presentase pengupahan pada pabrik pupuk petroganik PT.
Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
4) Serta hal-hal yang bersangkutan dengan pengumpulan data
28
23
4. Teknik Pengolahan Data
Dari data yang telah diperoleh selanjutnya penulis mengolah data
dengan berbagai langkah pengolahan data, langkah yang harus ditempuh
dalam pengolahan data sebagai berikut:
a. Editing.Pada tahap ini kita melakukan pemeriksaan terhadap
jawaban-jawaban informan, hasil observasi, dokumen-dokumen, memilih foto,
dan catatan-catatan lainnya.29 Maksud dari editing dalam penelitian ini
adalah meneliti dokumen dan data yang masuk seperti hasil wawancara
dengan pemilik, manajer maupun pekerja pabrik, Standar Operasional
Perusahaan (SOP), serta data pendukung lainnya dengan menghapus
kalimat-kalimat yang berulang, menambah informasi yang belum
tertulis, merubah bahasa asing pada bahasa Indonesia. Dan dalam hal
ini penulis melakukaneditingsesuai dengan keperluan penelitian.
b. Klasifikasi. Pada tahap ini kita menggolong-golongkan jawaban dan
data lainnya menurut kelompok variabelnya. Selanjutnya diklasifikan
lagi menurut indikator tertentu seperti yang ditetapkan sebelumnya.30
Penulis melakukan pengklasifikasian data atau penggolongan data
dalam menyusun data guna mempermudah penulis untuk
menganalisisnya.
c. Memberi Kode. Untuk tahap ini, kita melakukan pencatatan judul
singkat (menurut indikator dan variabelnya), serta memberikan catatan
29
Ibid., 238. 30
24
tambahan yang dinilai perlu dan dibutuhkan.31 Dari 2 tahap
pengolahan data di atas “memberi kode” ini lebih khusus karena tahap
ini merupakan pemberian tanda pada setiap indikator dan varibelnya,
namun semua kode tidak lepas dari maksud penulis dan tidak keluar
dari rumusan masalah.
5. Teknis Analisis Data
Data yang telah berhasil dikumpulkan selanjutnya akan dianalisis
secara deskriptif kualitatif, yaitu analisis yang berupaya menghasilkan data
deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan
pelaku yang dapat diamati dengan metode yang ditentukan.32 Tujuan dari
metode ini adalah untuk membuat deskripsi dari objek penelitian secara
cermat, dan tepat sesuai dengan fakta dan fenomena yang dijumpai di
lapangan.
Dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif memerlukan
data-data yang diperoleh oleh peneliti berdasarkan fenomena alamiah
sesuai peristiwa sebenarnya. Kemudian data tersebut diolah dan dianalisis
dengan pola pikir induktif yang berarti pola pikir yang berpijak pada
fakta-fakta yang bersifat khusus kemudian diteliti, dianalisis dan disimpulkan
sehingga pemecahan persoalan atau solusi tersebut dapat berlaku secara
umum.
31
Ibid., 239. 32
25
I. Sistematika Pembahasan
Sistematika penulisan ini merupakan suatu pembahasan secara garis
besar dari bab-bab yang akan dibahas, yaitu:
Bab pertama, merupakan pendahuluan yang berisi latar belakang
masalah, identifikasi dan batasan masalah, rumusan masalah, kajian pustaka,
tujuan penelitian, kegunaan hasil penelitian, definisi operasional, metode
penelitian, serta sistematika pembahasan.
Bab kedua, dalam bab ini merupakan landasan teori yang bertujuan
agar dapat mengetahui tinjauan dari berbagai segi mengenal hal-hal yang
berhubungan dengan manajemen pembayaran upah dengan perspektif
prinsip-prinsip ekonomi Islam. Dalam bab ini menjeaskan tentang definisi upah dan
gaji, hal yang membedakan upah dan gaji, administrasi upah dan gaji,
kebijaksanaan upah dan gaji, prinsip-prinsip upah dan gaji. Dalam bab ini juga
membahas tentang metode pembayaran upah yang meliputi upah berdasarkan
waktu, upah berdasarkan hasil rencana insentif dan upah borongan, rencana
insentif dasar, rencana insentif bagi pegawai tidak langsung.
Bab ketiga, adalah bab data penelitian yang membahas pabrik pupuk
petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo yang memberi
gambaran umum usaha tersebut, meliputi: profil pabrik pupuk petroganik PT.
Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo mengenai sejarah berdirinya pabrik
pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo, lokasi, susunan
pengurus pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin
26
Utama Tanggulangin Sidoarjo, presentase pengupahan. Kemudian diuraikan
pula meliputi apa saja presentase pengupahan pada pabrik pupuk petroganik
PT. Nito Nur Utama Tanggulangin Sidoarjo.
Bab keempat, berisi mengenai analisis manajemen pengupahan yang
berada di pabrik pupuk petroganik PT. Nito Nur Utama Tanggulangin
Sidoarjo dengan perspektif prinsip-prinsip ekonomi Islam.
Bab kelima, merupakan penutup, yang di dalamnya memuat
kesimpulan dan saran yang merupakan upaya memahami jawaban-jawaban
atas rumusan masalah dan juga berisi tentang kata penutup dan daftar pustaka
BAB II
MANAJEMEN PENGGAJIAN DENGAN MANAJEMEN EKONOMI
ISLAM
A. Manajemen Penggajian
1. Pengertian Manajemen Penggajian
Cahayani mengemukakan bahwa manajemen penggajian adalah
proses pengembangan dan penerapan strategi, kebijakan, serta sistem
kompensasi yang membantu organisasi untuk mencapai sasarannya
dengan mendapatkan dan mempertahankan orang yang diperlukan dan
dengan meningkatkan motivasi serta komitmen mereka.1
Ditinjau dari sisi pandang organisasi, pemberian imbalan jasa atau
penghasilan akan selalu dikaitkan dengan kuantitas, kualitas dan manfaat
jasa yang dipersembahkan oleh pegawai bagi organisasi tempatnya
bekerja. Sedangakan sisi pandang pegawai menilai bahwa balas jasa dapat
dilihat sebagai sarana pemenuhan berbagai kebutuhan hidupnya. Karena
kebutuhan pegawai terus berkembang dan dari sisi lain para pegawai
menyadari bahwa organisasi mampu memproduksi sesuatu disebabkan
oleh keberadaan serta karya nyata mereka.2
Dari pernyataan di atas pihak organisasi dengan individu pegawai
terjadi perbedaan keperluan dalam pemberian penghasilan hal ini sering
sekali terjadi permasalahan antar kedua belah pihak.
1
M. Kadarrisman, Manajemen Kompensasi(Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2012), 3. 2
30
Namun, dikemukakan bahwa pemberian kompensasi balas jasa ini
tentu akan berdampak positif terhadap organisasi atau perusahaan, dengan
adanya dampak positif tersebut tentu akan memberikan keuntungan bagi
organisasi atau perusahaan antara lain:3
a. Akan menarik karyawan yang tingkat keterampilannya tinggi untuk
bekerja pada organisasi atau perusahaan
b. Untuk memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud
mencapai prestasi yang tinggi
c. Mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi atau perusahaan
Untuk karyawan sendiri, kompensasi balas jasa memberikan
manfaat, seperti:
a. Untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-hari
b. Untuk memenuhi kebutuhan hidup keluarganya
c. Untuk dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja
d. Untuk meningkatkan status sosial dan prestise karyawan
Dari problem yang terjadi selama di Indonesia dengan adanya
perbedaan kepentingan mengenai pembayaran upah atau kompensasi
antara organisasi atau perusahaan dengan para buruh atau pegawainya
masih ada manfaat yang diterima oleh kedua belah pihak. Hal ini
seharusnya menjadi acuan untuk saling menyadari dan tidak saling
mempermasalahkan. Dan jalan tengah yang bisa diambil oleh seorang
3
31
pemimpin untuk mengetahui kebutuhan para pegawai yaitu dengan
melakukansurveykepada bawahannya.
2. Definisi Upah dan gaji
a. Pengertian upah dan gaji
1) Upah
Upah adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan
produksi dengan dasar lamanya kerja. Upah dibayarkan kepada
mereka yang biasanya tidak mempunyai jaminan pekerjaan secara
terus menerus sepanjang minggu, bulan, atau tahun.4 Istilah upah
biasanya dipakai untuk para pekerja produksi yang bekerja tidak
tetap.
Sedangkan menurut Hasibuan pengertian upah adalah balas
jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman
atas perjanjian yang disepakati pembayarannya. Dengan demikian
upah disini adalah sejenis balas jasa yang diberikan perusahaan
atau organisasi kepada para pekerja harian (pekerja tidak tetap)
yang besarnya telah disepakati sebelumnya oleh kedua belah
pihak.5 Upah di sini diartikan sebagai imbalan yang diterima oleh
pekerja yang besarannya telah disepakati terlebih dahulu dari pihak
pemberi dan pihak penerima. Upah yang dimaksud diperuntukan
untuk para pekerja tidak tetap yang bekerjanya secara harian.
4
Moekijat,Penilaian Pekerjaan Untuk Menentukan Gaji Dan Upah(Bandung: Mandar Maju, 2007), 6.
5
32
2) Gaji
Gaji adalah pembayaran yang diberikan kepada pegawai
tata usaha, pengawas, dan manajerial. Atau dengan pengertian lain
gaji adalah imbalan jasa yang dibayarankan atau diperhitungkan
secara bulanan atau tahunan.6 Gaji umumnya memang diberikan
secara rutin dan setiap 1 bulan sekali, gaji juga diberikan kepada
pegawai atau pekerja yang memiliki latar belakang pendidikan
yang tinggi.
Menurut Andrew F. Sikula gaji adalah imbalan jas atau
uang yang dibayarkan, atau yang ditentukan untuk dibayarkan
kepada seseorang pada jarak-jarak waktu yang teratur untuk
jasa-jasa yang diberikan.7 Secara luas gaji di sini diartikan sebagai
imbalan bagi tenaga kerja perusahaan yang di kelompokkan
menurut jabatan, pengertian gaji di sini tidak diperuntukan bagi
mereka yang bekerja di lapangan atau tenaga produksi seperti
buruh dan di atur berdasarkan bulan dan tahun.
Sedangkan menurut Dale S. Beach kata gaji berlaku untuk
kompensasi yang sama dari suatu periode pembayaran ke periode
pembayaran berikutnya dan tidak tergantung kepada lamanya jam
kerja.8 Berbeda dengan gaji menurut Andrew F. Sikula gaji akan
diberikan kepada siapa yang telah memberikan jasa dan diberikan
6
Ibid., 123. 7
Drs. Moekijat,Administrasi Gaji dan Upah(Bandung: Mandar Maju, 1992), 3. 8
33
pada periode yang teratur misal setiap hari atau setiap minggu atau
setiap bulan.
Di dalam buku karya Asri Laksmi gaji diartikan sebagai
imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan
jumlah jam kerja.9 Hal ini berarti pemberian gaji sacara teratur
misal gaji perhari, per minggu, maupun perbulan tanpa melihat
berapa lama masa kerja.
b. Perbedaan upah dan gaji
Perbedaan antara gaji dan upah adalah terletak pada jumlah
dan waktu diberikannya. Gaji oleh perusahaan akan diberikan secara
rutin dalam rentang waktu yang pasti dan dengan jumlah yang dapat
dipastikan.
Di Indonesia, kebanyakan gaji diberikan dalam jangka waktu
bulanan. Sedangkan upah diberikn berdasarkan pekerjaan yang
dilakukan dalam waktu tertentu yang bisa saja tidak rutin. Upah dapat
pula diberikan secara rutin, misalnya berbentuk harian atau mingguan,
bahkan bulanan, namun biasanya jumlahnya tidak dapat dipastikan
atau tergantung pada hasil kerja.10
3. Administrasi Upah Dan Gaji
a. Pengertian administrasi gaji dan upah
9
Dr. Asri Laksmi Riani,Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini(Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013), 113.
10
34
Ada beberapa penafsiran dari administrasi gaji dan upah yang
didefinisikan oleh para penulis, diantaranya:
1) Andrew F. Sikula mengatakan bahwa, “Pada umumnya, administrasi gaji dan upah menunjukkan masalah-masalah
pemberian imbalan jasalangsung, berupa uang.”
2) Dale S. Beach mengatakan bahwa, “Istilah administrasi gaji dan upah telah diterima oleh umum sebagai penunjukan bidang
kegiatan yang berhubungan dengan pembuatan dan penerapan
kebijaksanaan-kebijaksanaan dan metode-metode pemberian
imbalan jasa kepada pegawai yang baik dan benar.”
3) Joseph J. Famularo mengatakan bahwa, “Administrasi gaji dan upah adalah suatu fungsi manajerial yang penting yang
berhubungan dengan semua aspek kompensasi pegawai.”
Dari beberapa uraian tersebut kita dapat mengambil
kesimpulan bahwa administrasi gaji dan upah itu berhubungan dengan
pembayaran secara langsung berupa uang kepada pegawai sebagai
imbalan atas jasa-jasanya.
b. Tujuan administrasi upah dan gaji
Menurut William B. Wether dan Keith Davis, tujuan
administrasi gaji dan upah adalah untuk:
1) Mendapatkan pegawai yang cakap
Besaran gaji yang diberikan oleh perusahaan tentunya
35
memiliki kelebihan-kelebihan yang sesuai dengan keinginan
perusahaan.
2) Mempertahankan pegawai yang telah ada
Dengan besaran gaji yang sesuai yang diberikan perusahaan
kepada karyawan akan membuat pegawai akan selalu setia dan
memilih untuk bertahan dari pada beralih bekerja kepada
kompetitor lain.
3) Menjamin keadilan
Administrasi gaji dan upah berusaha memberikan keadilan
intern maupun ekstern. Artinya, memberikan hak sesuai dengan
jerih payah karyawan dalam perusahaan tanpa melupakan
kemampuan dan kondisi perusahaan.
4) Menghargai perilaku yang diinginkan
Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung
jawab baru, dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui suatu
rencana administrasi gaji dan upah yang efektif.
5) Mengawasi biaya
Administrasi gaji yang baik akan menjaga dan mengontrol
agar nilai gaji pegawai sesuai dengan apa yang mesti mereka
terima tanpa ada kekurangan.
6) Mentaati peraturan perundang-undangan
Suatu program pembayaran yang baik akan
36
pemerintah yang mengatur tentang pengupahan dan gaji
pegawai.11
Untuk mencapai tujuan administrasi gaji dan upah tersebut
perlu diperhatikan juga hal-hal berikut:
1) Tingkat pembayaran gaji dan upah di pihak swasta
Apabila ada perbedaan gaji yang sangat besar antara pegawai
negeri dan pegawai swasta, akan membuat pegawai beralih pindh
menuju perusahaan yang memberikan gaji lebih besar.
2) Hubungan gaji dan upah internal perusahaan
Bila ada suatu jabatan yang sekiranya lebih sulit tetapi
mendapatkan gaji maupun upah lebih rendah dari jabatan lain yang
lebih mudah, akan menimbulkan konflik dalam internal
perusahaan tersebut.
3) Metode pembayaran
Metode pembayaran penting untuk memberikan keadilan dalam
hal upah maupun gaji, apakah berdasarkan waktu, satuan hasil,
maupun gabungan antar keduanya.
4) Pendidikan
Tingkat pendidikan karyawan juga menentukan besaran gaji
maupun upah yang didapat.
11
37
5) Pengalaman
Mereka yang memiliki pengalaman lebih banyak sudah semestinya
mendapat upah maupun gaji yang lebih besar.
6) Kondisi kerja
Orang yang bekerja di tempat yang berbahaya atau resiko yang
besar harus mendapatkan upah maupun gaji yang lebih besar dari
yang beresiko lebih kecil.12
c. Prinsip-prinsip gaji dan upah
Menurut Dale S. Beach administrasi gaji dan upah memiliki
prinsip-prinsip umum yang dapat dirumuskan:
1) Harus ada suatu rencana tertentu yang menetapkan bahwa
perbedaan dalam pembayaran untuk jabatan-jabatan didasarkan
atas perbedaan dalam persyaratan jabatan, seperti kecakapan,
kegiatan, tanggung jawab, dan kondisi kerja.
2) Tingkat umum gaji dan upah harus layak sesuai dengan tingkat
gaji dan upah yang sedang berlaku dalam pasar tenaga kerja .
3) Rencana harus dengan cermat membedakan antara jabatan dan
pegawai.
4) Pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama. apabila dua
jabatan mempunyai persyaratan jabatan yang sama, maka
pembayaran harus sama besarnya, tidak memandang siapa yang
memegangnya.
12
38
5) Harus ada suatu cara yang adil yang digunakan untuk mengetahui
perbedaan-perbedaan tiap individu dalam kemampuan dan
sumbangannya.
6) Harus ada suatu prosedur yang berfungsi mendengarkan dan
mengatasi keluhan tentang gaji dan upah yang ditentukan dengan
jelas.
7) Pegawai-pegawai dan serikat kerja apabila ada harus diberi tahu
secukupnya tentang prosedur yang digunakan untuk membuat
besaran gaji dan upah.13
4. Metode Pembayaran Upah
Ada beberapa cara yang digunakan sebagai metode membayar
tenaga kerja, diantaranya yaitu:14
a. Sistem upah menurut banyaknya produksi
Dalam sistem ini upah dihitung berdasarkan produk atau
hasil berupa barang dan/atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan.
sistem pengupahan ini akan merangsang pekerja/buruh untuk
bekerja lebih giat agar perusahaan dapat berproduksi dengan lebih
baik. Biasanya dalam sistem ini terdapat sistem bonus dan insentif
bagi pekerja yang dianggap berprestasi oleh perusahaan atau
mencapai pencapaian tertentu.
13
Robert L. Mathis dan John H. Jackson,Human Resource Management(Jakarta: Salemba Empat,2011) 421.
14
39
Kelemahan sistem ini adalah pengalaman, senioritas, dan
kesetiaan pekerja/buruh kurang diperhitungkan.
b. Sistem upah menurut lama kerja
Dalam sistem ini, pembagian upah ditentukan oleh seberapa
lama pekerja/buruh telah bekerja di suatu perusahaan. sistem ini
mendorong pekerja memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
perusahaan.
Kelemahan sistem ini adalah perusahaan menjadi kurang
kompetitif, karena apapun hasil produksinya tidak berpengaruh
terhadap upah.
c. Sistem upah menurut durasi kerja
Sistem ini dijalankan berdasarkan anggapan bahwa setiap
pekerja/buruh memiliki produktivitas yang sama setiap satuan
waktu. Dalam sistem ini pekerja dapat menghitung
penghasilannya berdasarkan berapa jam yang ia gunakan untuk
bekerja.
Kelemahan sistem ini adalah pekerja/buruh akan sulit
menunjukkan prestasi kerjanya karena antara pekerja yang
berprestasi dan tidak akan mendapatkan hasil yang sama.
d. Sistem upah menurut kebutuhan pekerja/buruh
Menurut sistem pengupahan ini, besarnya upah tergantung
pada kebutuhan pokok pekerja/buruh itu sendiri. Jika terjadi
40
upah yang diberikan akan berubah, menyesuaikan dengan
perubahan harga.
Kelemahan sistem ini adalah tidak begitu memperhatikan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, dan kemampun perusahaan.
pekerja menjadi kurang terdorong untuk berprestasi.
5. Jenis-Jenis Pendapatan Karyawan dan Buruh
Menurut Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No.
SE-07/MEN/1990 tentang Pengelompokan Upah, maka pendapatan dapat
dibedakan menjadi pendapatan berupa upah dan pendapatan non
upah.15
a. Pendapatan berupa upah terdiri dari:
1) Upah pokok
Upah pokok adalah imbalan dasar yang dibayarkan
kepada pekerja menurut tingkat atau jenis pekerjaan yang
besarnya ditetapkan berdasarkan kesepakatan. Besaran upah
pokok yang diterapkan perusahaan umumnya berbeda sesuai
dengan jenjang pendidikan dan keterampilan formal yang ia
miliki. Upah pokok jug menjadi dasar bagi perhitungan upah
lembur, tunjangan pension, pesangon, dll.
2) Tunjangan tetap
Tunjangan tetap adalah suatu pembayaran yang
dilkukan oleh pengusaha kepada pekerja/buruh dan
15
41
keluarganya secara teratur berkaitan dengan pekerjaannya.
Contoh: tunjangan istri, tunjangan anak, atau tunjangan
perumahan.
3) Tunjangan tidak tetap
Tunjangan tidak tetap adalah pembayaran imbalan baik
lngsung maupun tak langsung kepada pekerja dengan jumlah
yang tidak tetap. Contoh: tunjangan transportasi atau tunjangan
makan.
b. Pendapatan non upah terdiri dari:
1) Fasilitas
Fasilitas adalah kenikmatan dalam bentuk nyata yang
diberikan oleh perusahaan kepada pekerja/buruh karena hal-hal
yang bersifat khusus atau untuk meningkatkan kesejahteraan
pekerja/buruh.
2) Bonus
Bonus adalah pembayaran bukan upah yang diberikan
perusahaan kepada pekerja/buruh karena prestasinya. Bonus
dapat juga diberikan karena perusahaan memperoleh laba yang
melampaui target.
3) Tunjangan Hari Raya (THR), Gratifikasi, dan pembagian
keuntungan lainnya
THR diberikan kepada pekerja/buruh sesuai peraturan
42
diberikan oleh perusahaan sebagai penghargaan atas
pengabdian pekerja/buruh, atau sebagai sarana untuk
memotivasi pekerja dalam menjalankan pekerjaannya.
B. Peraturan Mengenai Upah dan Gaji
1. Kewajiban Perusahaan Mengenai Pengupahan dan Kesejahteraan
Sesuai dengan Undang-Undang No.13 Tahun 2013 Pasal 88 Ayat
1, maka setiap pekerja/buruh berhak untuk memperoleh penghasilan yang
layak bagi kemanusiaan. Kewajiban-kewajiban yang berkaitan dengan
pemberian upah dan peningkatan kesejahteraan adalah:
a. Pengusaha atau pemberi kerja memberikan kesempatan dan perlakuan
sama bagi pekerja/buruh
b. Pemberi kerja membuat perjanjian kerja dengan pekerja/buruh
c. Pemberi kerja atau pengusaha diwajibkan memberi upah sesuai Upah
Minimum
d. Pemberi kerja atau pengusaha diwajibkan memberi upah lembur
e. Pemberi kerja atau pengusaha diwajibkan memberi THR
f. Pemberi kerja atau pengusaha diwajibkan memberi hak cuti bagi
pekerja/buruhnya
g. Pemberi kerja atau pengusaha diwajibkan menyediakan fasilitas
kesehatan dan jaminan kesehatan pekerja/buruh
2. Upah Minimum
43
Pada pasal 89 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003
menggolongkan Upah Minimum menjadi 2, yaitu:
1) Upah Minimum Provinsi (UMP) dan Upah Minimum
Kabupaten/Kota (UMK)
UMP dan UMK merupakan upah minimum yang berlaku
berasarkan pembagian wilyah. UMP berlaku untuk seluruh
kabupaten/kota di suatu provinsi, sedangkan UMK berlaku di
daerah kabupaten/kota.
Beberapa peraturan penting mengenai UMP dan UMK bagi
pekerja/buruh, diantaranya:
a) Perusahaan dilarang member upah lebih kecil dari Upah
Minimum, yaitu berdasarkan UMP, UMK, UMS Provinsi, dan
UMS Kabupaten/Kota sesuai dengan Pasal 90 UU No. 13
Tahun 2003 dan Pasal 13 (yang diubah menjadi pasal 12)
Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER-1/MEN/1999.
b) Apabila suatu kabupaten tidak menetapkan UMK, maka Upah
Minimum yang berlaku di kabupaten mengikuti UMP.
Sedangkan bila seluruh kabupaten/kota telah menetapkan
UMK, maka gubernur tidak perlu menetapkan UMP.
c) Jika Suatu daerah memiliki UMP dan UMK, maka pengusaha
diwajibkan memberi upah berdasarkan UMK sesuai dengan
pasal 13 (yang diubah menjadi pasal 12) Ayat 2 Peraturan
44
d) UMP dan UMK diberlakukan bagi pekerja/buruh tetap, tidak
tetap, dan pekerja/buruh dalam masa percobaan. Hal ini sesuai
dengan Pasal 14 (yang diubah menjadi pasal 13) Peraturan
Menteri Tenaga Kerja No. PER-1/MEN/1999.
e) UMP dan UMK berlaku bagi pekerja/buruh lajang yang
mempunyai masa kerja dibawah 1 tahun.dengan demikian
pekerja yang telah lebih dari satu tahun akan menerima lebih
dari UMP dan UMK.
f) UMP dan UMK ditinjau setiap tahun sehingga akan berubah
dari tahun ke tahun.
g) UMP dan UMK dihitung sebagai upah tiap bulan. Bagi pekerja
borongan, maka Upah Minimumnya dihitung berasarkan
rata-rata upah yang diterima dalam satu bulan. Sedangkan bagi
pekerja harian lepas, UMP atau UMK dihitung berasarkan:
(1) Untuk perusahaan dengan 6 hari kerja seminggu, upah
harian ikali 25 tidak boleh lebih rendah dari UMK atau
UMP.
(2) Untuk perusahaan dengan 5 hari kerja seminggu, upah
harian dikali 21 tidak boleh lebih rendah dari UMP atau
UMK.
h) Upah yang tercantum dalam kesepakatan kerja atau perjanjian
kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi
45
kesepakatan tersebut telah dibuat dan nilai upah yang
didalamnya lebih rendah, maka kesepakatan tersebut batal
demi hukum. Hal ini diatur dalam pasal 91 Ayat 2
Undang-Undang No. 13 Tahun 2003.
2) Upah Minimum Sektoral (UMS)
UMS merupakan Upah Minimum yang ditetapkan
berdasarkan sektor di wilayah provinsi atau kabupaten/kota.
Sektoral sendiri adalah kelompok lapangan usaha beserta
pembagiannya menurut Klasifikasi Lapangan Usaha Indonesia
(KLUI). UMS dibagi menjadi UMS Provinsi dan UMS
Kabupaten/Kota.
Beberapa peraturan mengenai UMS bagi para
pekerja/buruh adalah:
a) Jika suatu sektor usaha di suatu daerah telah menetapkan
UMS, maka perusahaan yang bergerak di sektor tersebut
dilarang memberi upah lebih rendah dari UMS. Hal ini
berdasarkan pada Pasal 13 Permenaker No. PER-1/MEN/1999.
b) Nilai UMS Provinsi harus lebih besar sekurang-kurangnya 5%
dari UMP, begitu pula nilai UMS Kabupaten/Kota harus lebih
besar sekurang-kurangnya 5% dari UMK. Hal ini sesuai
46
c) Untuk menentukan UMS Provinsi maupun UMS
Kabupaten/Kota, maka Dewan Pengupahan akan
mempertimbangkan:
(1) Homogenitas perusahaan
(2) Jumlah perusahaan di sektor tersebut
(3) Jumlah tenaga kerja
(4) Devisa yang dihasilkan
(5) Nilai tambah yang dihasilkan
(6) Kemampuan perusahaan
(7) Asosiasi perusahaan
(8) Serikat pekerja terkait
d) UMS Provinsi dan UMS Kabupaten/Kota diberlakukan bagi
pekerja/buruh lajang yang merupakan pekerja/buruh tetap,
tidak tetap, dan masa percobaan. Hal ini diatur dalam Pasal 14
(yang diubah menjadi pasal 13) Permenaker No.
PER-1/MEN/1999.
e) Seperti halnya UMP dan UMK, UMS Provinsi dan UMS
Kabupaten/Kota hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang
mempunyai masa kerja di bawah satu tahun.
f) UMS Provinsi dan UMS Kabupaten/Kota ditinjau setiap tahun
sehingga akan berubah dari tahun ke tahun.
g) UMS Provinsi dan UMS Kabupaten/Kota dihitung sebagai
47
Minimumnya dihitung berdasarkan rata-rata upah yang
diterima dalam satu bulan. Sedangkan bagi pekerja harian
lepas, dihitung sebagai berikut:
(1) Untuk perusahaan dengan 6 hari kerja seminggu, upah
harian dikali 25 tidak boleh lebih rendah dari Upah
Minimum.
(2) Untuk perusahaan dengan 5 hari kerja seminggu, upah
harian dikali 21 tidak boleh lebih rendah dari Upah
Minimum.
h) Upah yang tercantum dalam kesepakatan kerja atau perjanjian
pekerja/buruh dengan pengusaha tidak boleh lebih rendah dari
Upah Minimum. Jika kesepakatan tersebut sudah dibuat dan
nilainya lebih rendah, maka kesepakatan tersebut batal demi
hukum.
b. Komponen KHL (Kebutuhan Hidup Layak)
KHL adalah standar kebutuhan seseorang pekerja/buruh lajang
untuk dapat hidup layak secara fisik dalam 1 bulan dengan konsumsi
sebesar 3.000 kalori per hari. KHL ini adalah asumsi yang nantinya
digunakan untuk memperkirakan seberapa besar uang yang
dibutuhkan oleh seorang pekerja/buruh lajang dalam sebulan.
Komponen KHL menurut Permenakertrans No. 13 Tahun 2012
terdiri dari 60 jenis kebutuhan, yaitu:16
16
[image:55.595.121.567.180.752.2]
48
Tabel 2.1: Komponen Kebutuhan Hidup Layak Untuk
Pekerja/Buruh Lajang dengan Kebutuhan 3.000 Kalori Menurut
Permenakertrans N0. 13 Tahun 2012
No Komponen dan Jenis Kebutuhan Kualitas/Kriteria Jumlah
Kebutuhan Satuan
I Makanan dan Msinuman
1 Beras Sedang 10.00 Kg
2 Sumber Protein:
a. Daging Sedang 0.75 Kg
b. Ikan Segar Baik 1.20 Kg
Telur Ayam Telur Ayam Ras 1.00 Kg
3 Kacang-kacangan:
Tempe/Tahu Baik 4.50 Kg
4 Susu Bubuk Sedang 0.90 Kg
5 Gula Pasir Sedang 3.00 Kg
6 Minyak Goreng Curah 2.00 Kg
7 Sayuran Baik 7.20 Kg
8 Buah-buahan (setara pisang/pepaya) Baik 7.50 Kg
9 Karbohidrat lain (setara tepung terigu) Sedang 3.00 Kg
10 Tehatau Celup 1.00 Dus isi 25
Kopi Sachet 4.00 75gr
11 Bumbu-bumbuan (nilai 1 s.d. 10) 15.00 %
II Sandang
12 Celana panjang/rok/pakaian muslim Katun sedang 6/12 Potong
13 Celana pendek Katun sedang 2/12 Potong
14 Ikat Pinggang Kulit sintesis, polos,
tidak branded 1/12 Buah
15 Kemeja lengan pendek/blus Setara katun 6/12 Potong
16 Kaos oblong/BH Sedang 6/12 Potong
17 Celana dalam Sedang 6/12 Potong
18 Sarung/Kain panjang Sedang 3/24 Helai
19 Sepatu Kulit sintetis 2/12 Pasang
20 Kaos kaki Katun, polyester,
polos, sedang 4/12 Pasang
21 Perlengkapan pembersih sepatu
a. Semir Sedang 6/12 Buah
b. Sikat Sepatu Sedang 1/12 Buah
22 Sandal Jepit Karet 2/12 Pasang
49
24 Perlengkapan Ibadah:
a. Sajadah Sedang 1/12 Potong
b. Mukenah Sedang 1/12 Potong
c. Peci, dll Sedang 1/12 Potong
III Perumahan
25 Sewa Kamar Dapat menampng KHL
lainnya 1.00 Bulan
26 Dipan/Tempat tidur No. 3, polos 1/48 Buah
27 Perlengkapan tidur:
