Directory UMM :Data Elmu:ppt:

(1)

Bab 9. PERSONNEL SELECTION AND REPATRIATION

MNC: Menyeleksi orang yang akan dijadikan staff tidak

hanya dari home country tetapi juga dari cabang-cabang

(subsidiaries) di seluruh dunia.Tujuan khusus:1. Mengidentifikasi 3 sumber utama yang dapat digunakan MNC dalam mengisi lowongan.

2. Menetapkan kriteria seleksi umum yang digunakan untuk mengidentifikasi orang terbaik untuk tugas luar.

3. Menggambarkan prosedur seleksi.

(2)

3 sumber utama yang digunakan MNCs, yaitu:

1. Home country nationals. 2. Host country nationals. 3. Third country nationals.

Home country nationals merupakan manager warganegara

dari negara dimana MNC di pusatkan. Kadang digunakan

istilah headquarters nationals manager demikian disebut

Expatriates atau Expats.

Host country nationals merupakan manager lokal

yang direkrut oleh MNC.

Third country nationals merupakan manager yang

berwarga negara selain dari MNC berpusat atau negara

(3)

Adapun beberapa alasan MNC menggunakan Host country nationals :

a. Biasanya para individu Host country nationals sudah terbiasa dengan budaya seyempat.

b. Memahami bahasa

c. Lebih murah dari pada Home country nationals

d. Membayar merekrut mereka merupakan public relation yang baik. Third country nationals merupakan manager yang

(4)

Alasan menggunakan Third Country Nationals:

1. Salary dan benefit package biasanya lebih rendah dari pada home country.

(5)

Kriteria seleksi

Untuk penugasan dan penempatan internasional diperlukan tertentu bagi orang yang akan ditunjuk demi mengefektifkan Pelaksanaan pekerjaan di luar negeri.

Keputusan tersebut di dasarkan pada international selection criteria (ISC) yang merupakan faktor-faktor yang

digunakan untuk memilih manager international dan dipengaruhi oleh pengalaman serta komitment MNC dalam arena internasional.

(6)

General Criteria

1. Ability to adapt

2. Technical Competence

3. Spouse and family adaptability 4. Human Relations skill

5. Desire to serve overseas

6. Previous overseas experience

7. Understanding of host country culture 8. Academic qualifications

9. Knowledge of language of country

(7)

Menurut Tung, personal yang akan di kirim oleh MNC dapat dikelompokkan menjadi 4 kategori.

1. Chief executive officer (CEO) 2. Functional head (FH)

3. Troubleshooter (TS) 4. Operative (OP)

(8)

 Chief Executive Officer - good communication

- have management talent - maturity

- emotional stability

- ability to adapt new environment • Functional Head

- maturity

(9)

 Trouble Shooter - technical knowledge

- able to exercise initiative - creative

• Operative - maturity

- emotional stability

(10)

Spesific commonly criteria used in choosing overseas managers :

Ø Adaptability to cultural change Ø Independence and Self Reliance Ø Physical and Emotional Health Ø Age, Experience and Educatioan Ø Language Training

Ø Motivation for a foreign assignment Ø Spouses and dependents

(11)

International Personal selection Procedures MNC menggunakan beberapa prosedur seleksi

yang secara umum ada 2 macam, yaitu : _Test

_Interviews

_{Adjustment model}

Testing Procedures

digunakan oleh beberapa perusahaan tidak populer, ternyata 80% dari 127 manager operasi di luar negeri tanpa test

Alasan tidak menggunakan testing procedure _Mahal

_Matematis _Phychologis

Hasil penelitian menunjukkan bahwa yang menggunakan

(12)

-

Repatriation of Expatriates

Alasan-alasan pemulangan dan pengembalian Expatriates antara lain :

* Their formally agreed on tour of duty is up. * Expatriates want their children educated in a home country school.

* They are not happy in their overseas assignment. Family reason spouse or children.

(13)

(14)

Bab X.TRAINING AND ORGANIZATION DEVELOPMENT

Perusahaan yang melakukan bisnis internasional perlu secara khusus memperhatikan training

(15)

Tujuan Bahasan

1. Mengidentifikasi proses training yang di gunakan dalam management internasional.

2. Membahas alasan-alasan umum training dan tipe-tipe training

3. Menjelaskan kerja cultural assimilators dan 4. Mengidentifikasi istilah-istilah “organization

(16)

Definisi

Training is the process of altering employee behavior and attitudes in a way that increases the

probability of goal attainment.

Contoh : to do business in Saudi Arabia

· handing people paper with his left hand put of his shore while sitting on the floor. ProsesTraining

_simple

(17)

Tipe training

Tipe training yang dikehendaki untuk expatriates

sangat dipengaruhi oleh filosofi perusahaan terhadap management internasional.

Ada 4 posisi philosopi dasar bagi MNC yang mempengaruhi program training, yaitu :

1. An ethnocentric MNC ( Jepang)

2. A polycentric MNC (Asia, Australia) 3. A regiocentric MNC

(18)

Pertimbangan lain adalah learning styles. Hal yang dipertimbangkan training , yaitu :

· Management philosophy · Learning styles

Learning is the acquisition of skills,knowledge, and

(19)

Alasan Training

1. Organizational Reason

_{To help overcome ethnocentrism}

_{To improve the flow of communication between the}

home office and international subsidiaries and branches. 2. Personal Reasons

_{To improve ability to interoct effectively with}

(20)

TYPES OF TRAINING PROGRAMS

There are many different types of multinational management training programs, namely :

* A few hours * For months * Superficials

* Extensive in coverage. Standardized us tailor-made Culture assimilators

Management Training Ø Standard or

Ø Generic

(21)

A tailor made is created so that material can be made country or region-spesific.

Small-films  standard training programs

Larger MNC  design their owen (vidio programs) A tailor made  by Jepang ~2 day programs

terdiri dari : _{mini lectures}

_case study _role plays

(22)

The most common type of training in both standard and tailor-made package is that of self-evaluation.

Misalnya manager di test untuk menentukan apakah gaya manajerialnya termasuk:

(23)

Tung menyurvei manager di Eropa , Jepang dan Amerik. Kemudian Dia menemukan 6 tipe utama program training cross-cultural, yaitu:

1. Environmental briefings used to provide

information about such things as geography, climate, housing, and schools.

(24)

ORGANIZATION DEVELOPMENT

Defined as the deliberate and reasoned intro duction, establishment, reinforcement

and spread of change for the purpose of improving an organization’s effectiveness and health.

Tujuan organization development

Mempersempit perbedaan individu dan kelompok organisasi.

Organization development is a catchall term used to describe the structured activity in which targeted

individuals, group or units engage in accomplishing

(25)

(26)

Bab XI. LABOR RELATIONS AND INDUSTRIAL DEMOCRACY Managing human resource in international arena selain repatriasi

dan seleksi personal, pengembangan organisasi dan training adalah labor relations and industrial democracy.

Tantanganlain bagi MNC yang beroperasi di Eropa, Asia Timur adalah demokrasi buruh. Tantangan berikutnya adalah pentingnya

mengkorninasikan usaha-usaha formulasi strategi hubungan buruh Dan atau tenaga kerja efektif.

Tujuan Bahasan

1. Mengidentifikasi labor relation dan pendekatan-pendekatan yang digunakan U.S dan negara-negara lain.

2. Reviw struktur internasioanal tentang labor unions. 3. Membahas sifat demokrasi industri dan perbedaannya pada berbagai negara.

4. Menggambarkan pandangan-pandangan philosophis dan

(27)

DEFINISI

Labor Relation can be defined as the process though which

management and the workers identify and determine the job

relationships that will be in offect at the workplace.

PENDEKATAN YANG DIGUNAKAN

Perjanjian tenaga formal diperoleh dari collective bargaining

dimana perwakilan management dan serikat kerja bernegosiasi

(28)

UNION (serikat kerja) merupakan organisasi yang mewakili tingkat dan dalam collective bargaining memiliki otoritas/wewenang untuk bernegosiasi dengan employer dan administer tentang kontrak kerja tenaga kerja.

Collective bargaining yang dijalankan di U.S sering berbeda dengan cara-cara yang dijalankan di negara-negara lain karena sifat hukum tenaga kerja di U.S

Amerika

 Agar kelompok kerja bergabung, 30 % pekerja harus

menandatangani kartu otoritas reques yang menyatakan bahwa secara khusus union mewakilinya dalam bargaining dengan employer.

 Jika 30% terpenuhi union dapat petisi NLRB (National Labor Relation Board) untuk melakukan pilihan.

Jika union menerima 50% lebih dari suara pekerjan maka union diberi/disyahkan sebagai agen bargaining.

 Masa kerja 2 sampai dengan 3 tahun – setelah masa ini habis perjanjian baru dinegosiasikan lagi dst.

 Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula.

(29)

Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula.

 Jika pekerja tidak puas, maka bisa keluar dari union dan kembali seperti semula.

 Jika pekerja mendukung union tetapi union tidak mampu negosiasi perjanjian tenaga kerja seperti yang diterima/seperti bersama, maka pekerja boleh menekan managemen agar setuju pada mereka.

 Namun managemen dapat memberi sanksi, seperti lock-out

employer atau hiring strike breakers (scabs) untuk memenuhi posisi siapa menolak kerja.

 Labor stike di U.S hampir selalu ada di setiap periode ketika kontrak sedang di negosiasikan kembali.

(30)

Step of a Grievance Procedure

A Grievance is complaint brought by an employer who feels that he or she has been treated improperly under the term of the labor

agreement.

Mediation and Arbitration

A mediator brings both side together and help them reach a settlement that is mutually acceptable.

(31)

Importance of Positive Labor Relation

 Dereetly menentukan biaya tingkat, produktivitas dan bahkan profit.

 Memberikan manfaat akan kesehatan hubungan tenaga kerja.

Labor Relation in Other Countries INGGRIS

 Labor agreement is not a legally binding contract  Saling memahami berbagai pihak

(32)

GERMAN

 Hubungan management dan union/serikat kerja terjadi sangat kooperatif

 Union memiliki kekuasaan yang sangat kuat

 Walaupun keanggotaan serikat kerja sukarela namun secara umum setiap industri besar mampunyai satu serikat kerja.

 Semua perusahaan adalah anggota employers’ ferderation

(33)

 B i l a a d a p e r u s a h a a n , y a n g b u k a n / t i d a k m e n j a d i a n g g o t a f e r d e r a s i a k a n m e n g g u n a k a n k o n t r a k s e b a g a i p e t u n j u k u n t u k / b a g i m e r e k a u n t u k m e m b a y a r & m e n g g a j i k a r y a w a n n y a .  W a l a u p u n m i n o r i t a s a n g k a t a n k e r j a / t e n a g a k e r j a d i o r g a n i s i r , u n i o n d a p a t p e n e t a p k a n s k a l a p e m b a y a r a n u n t u k 9 0 % p e k e r j a n e g a r a d e n g a n d a s a r p e n e t a p a n u p a h J o b c l a s s i f i c a t i o n .

 Bila ada perusahaan, yang bukan/tidak menjadi anggota ferderasi akan menggunakan kontrak sebagai petunjuk

untuk/bagi mereka untuk membayar&menggaji karyawannya.  Walaupun minoritas angkatan kerja/tenaga kerja di

(34)

JEPANG

 Managemen dan union memiliki hubungan komperatif karena alasan kebiasaan sosial.

 Kadang penyelasaian dengan menggunakan pihak ketiga-mediator atau arbitratois

 Komisi tenaga kerja ditetapkan dengan Low dan kelompok ini dapat membantu negosiasi.

(35)

BAGAIMANA KONFLIK INDUSTRI DIATASI DI SELURUH DUNIA?

(36)

12. COMMUNICATIONS

Komunikasi memegang peranan penting dalam managemen

internasional karena kesulitan-kesulitan dalam mengartikan diantara berbagai pihak dari berbagai negara. Kesalahan dan masalah mis interprestasi sangat majemuk dalam kontek internasional. Pada bab 12 ini dibahas bagaimana proses komunikasi secara umum dan

aliran komunikasi downward dan upward biasanya digunakan

(37)

Tujuan khusus bab ini meliputi:

1. Mengidentifikasi komunikasi dan membahas komunikasi eksternal dan internal.

2. Review contoh-contoh komunikasi eksplisit dan implisit 3. menganalisis komunikasi downward dan upward

4. membahas hambatan komunikasi baik hambatan verbal&non verbal, bahasa, presepsi dan budaya.

(38)

Communication Barriers 1. Langeage Barrier

2. Culture Barrier 3. Perpetual Barrier

Achieving Communication Effectiveness 1. Improve Feedback Syistem

2. Provide Language Training 3. Provide Cultural Training

(39)

PROCESS OF COMMUNICATION Encoding

SenderMeaningReceiver Interpretation

(40)

Kinds of communication

External communication Internal communication Explicit communication Inplicit communiation

Downward communication Upward communication

Verbal communication

Non verbal communication Direct communication

(41)

13. MOTIVATING HUMAN RESOURCES

Motivasi berhubungan dengan kinerja Sumber Daya Manusia dalam organisasi modern. Ketika motivasi diterapkan dalam

menagemen internasional, harus diingat bahwa walaupun proses motivasi barangkali sama dalam lintasan budaya namun isinya apa yang motivasi orang sering didasarkan/dilandasi budaya. Apa yang memotivasi karyawan di Amerika seringkali hanya secara moderat efectif di Jepang, Prancis dan Negeria. Walaupun secara konsep motivasi merupakan pilihan untuk menganalisis kinerja karyawan dalam kontak internasional mengendaki country atau at leart

(42)

Tujuan Khusus bab ini : 1. Definisi motivasi

2. Hiererchy of need motivation theory 3. two factory of motivation

4. Achievement motivation theory

5. pentingnya job design, work centraly dalam memahami bagaimana memotivasi karyawan dalam konteks

(43)

Two-Factory Theory of Motivation

- by Frederick Herzberg&his colleagues

- 2 sets factors that influence job satisfaction: ~ hygiene factors

(44)

14. LEADING HUMAN RESOURCES

Leadershpis sering dijadikan ukuran keberhasilan atau kegagalan poerasi internasional. Keefektifan gaya kepemimpinan dan perakteknya dalam satu budaya belum tentu efektif ditempat lain. Contoh, pendekatan kepemimpinan digunakan manager

Amerika efektif belum tentu sama bagi/dengan karyawan di bagian lain dunia/negara. Bahkan dalam satu negara, keefektifan

(45)