1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar belakang
Ada banyak faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi, perusahaan, atau suatu entitas bisnis. Sebut saja faktor permodalan riil yang berbentuk uang dan keunggulan teknologi yang dimiliki oleh suatu usaha tersebut. Namun di atas semua itu, Beer at al. dalam Armstrong (2006) menyebutkan bahwa terdapat aspek penting yang tidak dapat dipisahkan dari kesuksesan suatu usaha, yaitu aspek sumber daya manusia.
Karen Legge dalam Armstrong (2006) menyatakan bahwa, sumber daya manusia menjadi suatu aset penting karena manusia adalah sebuah keunggulan kompetitif yang dimiliki suatu perusahaan. Hal itu tentu saja dikarenakan suatu usaha tidak akan mampu berjalan tanpa peran manusia. Oleh karena itu menjadi penting bagi suatu usaha untuk melakukan perencanaan dan pengelolaan yang efektif atas sumber daya manusia yang ada, sehingga segala keahlian dan tenaga yang diperlukan usaha tersebut dapat dimaksimalkan dengan efektif.
Manusia merupakan sumber daya yang dinamis, fleksibel, dan selalu dibutuhkan dalam tiap proses manajerial suatu organisasi. Performa seseorang dapat dipengaruhi berbagai hal yang ada di dalam organisasi, salah satunya suasana tempat kerja (Lamm dan Meeks, 2009). Meskipun sebagian orang lebih mengutamakan nominal gaji yang besar demi terpenuhi kebutuhan sehari-hari
2 dalam memilih sebuah pekerjaan, tidak sedikit juga yang cenderung mempertimbangkan suasana yang menyenangkan dalam bekerja. Suasana yang menyenangkan dalam bekerja biasanya akan berdampak pada kualitas kerja seseorang (Karl and Peluchette, 2006). Oleh karena itu, demi mendapatkan suasana kerja yang menyenangkan mereka pun mencari cara untuk menciptakan suasana tersebut.
Banyak yang berpendapat bahwa ‘fun’ merupakan suatu hal yang penting di tempat kerja. Akar gerakan modern workplace fun ditemukan oleh Peters dan Waterman juga Deal dan Kennedy seperti yang ditulis oleh Tews, Michel, dan Statford (2013), yang mendorong manajer untuk mengembangkan budaya organisasi yang melibatkan play, humor, dan fun. Dalam tulisan tersebut, Lundin, Paul, dan Christensen mengungkapkan bahwa banyak artikel pers popular fun yang menganjurkan agar fun diterapkan di tempat kerja untuk meningkatkan energi kerja dan produktivitas karyawan. Sejumlah organisasi, seperti Pike Place Fish Market, Google, IBM, dan Southwest Airlines, telah menyertakan fun dalam budaya organisasi mereka dan mereka pun berhasil dengan baik.
Indonesia memiliki sederet perusahaan dengan kinerja terbaik dan dinilai sebagai perusahaan idaman untuk bekerja salah satunya karena memiliki tempat kerja yang menyenangkan dengan memberikan program rekreasi dan juga budaya kerja yang menyenangkan. Perusahaan-perusahaan ini tidak hanya berasal dari perusahaan milik negara, namun juga perusahaan milik swasta. Sejumlah perusahaan tersebut adalah PT Bank Mandiri Tbk, PT Telekomunikasi Indonesia
3 Tbk, PT Chevron Pacific Indonesia, PT Unilever Indonesia Tbk, PT Bank Negara Indonesia dan PT Astra Honda Motor.
Pihak-pihak yang mendukung fun seperti Abner, Abramis, Lundin, Paul, dan Christensen dalam Fluegge-Woolf (2014) telah memaparkan sejumlah hasil yang positif, seperti meningkatnya kepuasan karyawan, semangat, kreativitas, kinerja, dan retensi, serta menurunnya tingkat keterlambatan karyawan, absensi, dan burnout. Meskipun banyak bukti mengenai manfaat fun, namun penelitian akademik mengenai hal ini masih sangat minim.
Beberapa penelitian telah menyoroti dampak tempat kerja yang menyenangkan (workplace fun) pada kesejahteraan karyawan, kepuasan pelanggan dan kinerja karyawan (Fleming, 2005). Lancaster dalam Chan (2010) menunjukkan bahwa tempat kerja yang menyenangkan dengan budaya kerja yang menyenangkan akan menghasilkan hasil yang positif bagi kesejahteraan karyawan. Ketika karyawan merasakan tempat kerja yang menyenangkan, mereka menikmati waktu mereka dalam menjalankan task performance dan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan retensi (Karl & Peluchette, 2006)
Walaupun ada banyak orang yang mendukung manfaat positif tempat kerja yang menyenangkan terhadap performance outcomes (kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional) namun ada pula pihak yang kontra terhadap konsep tersebut. Fineman dalam Fluegge-Wolf (2014) menyatakan bahwa ada sisi buruk dari terlalu bersikap positif dalam organisasi. Ia pun menjelaskan bahwa adanya suatu program dengan tujuan spesifik untuk meningkatkan kesadaran
4 positif dalam organisasi dapat menjadi suatu bumerang tersendiri. Buchanan (2007) memperingatkan,
“[...] Praktik umum yang biasa dilakukan untuk menghadapi budaya yang sakit dengan pesta fun-graft, topi konyol, kunjungan dari Mister Softee – merupakan suatu penghinaan bagi karyawan dan terasa sangat aneh. Agar perasaan senang dapat berkembang, pekerjaan, manajemen yang kompeten, kompensasi yang adil, dan karyawan saling menghormati adalah solusinya. Jika Anda tidak memiliki salah satu dari hal tersebut, maka mulailah dari sana.” (Buchanan, 2007, hal. 87)
Konsisten dengan pernyataan sentimen di atas, Whiteley dan Hessan dalam Fluegge-Wolf (2014) menjelaskan bahwa setiap orang mungkin memiliki sikap yang berbeda dalam menanggapi perihal tempat kerja yang menyenangkan. Di satu sisi, orang mungkin mengangapnya sebagai integrasi kegiatan yang menyenangkan di tempat kerja dan memandangnya sebagai relaksasi dari stress pekerjaan. Di sisi lain, orang lain mungkin merasa tidak sesuai dan menolak kegiatan tersebut sebagai bagian dari lingkungan kerja dan merespons dengan sinisme.
Menemukan keseimbangan antara dua kubu dengan pemikiran yang berbeda adalah suatu persoalan yang sulit untuk dipecahkan oleh para praktisi karena tidak ada "satu cara terbaik" untuk menerapkan dan mengelola tempat kerja yang menyenangkan. Dalam Fluegge-Wolf (2014), Williams dan Alliger menjelaskan bahwa perasaan karyawan tentang pekerjaan dapat berbeda-beda. Maka dari itu, beberapa orang mungkin memiliki preferensi yang berbeda
5 mengenai hal-hal apa saja yang termasuk tempat kerja yang menyenangkan, tapi mungkin hal tersebut bergantung kepada situasi, kelompok kerja atau faktor-faktor organisasi lainnya. Misalnya, karyawan muda yang menginginkan tempat kerja yang menyenangkan mungkin mengalami dampak positif yang lebih besar dibandingkan dengan profesional berpengalaman yang tidak menganggap tempat kerja yang menyenangkan sebagai faktor yang cukup penting dibandingkan dengan faktor organisasi lainnya.
Perbedaan individual yang telah menjadi perhatian banyak peneliti dan praktisi merupakan suatu dampak dari perbedaan yang dirasakan dalam hal motif karyawan berdasarkan usia (Hess & Jepsen, 2009). Menurut Rhodes dalam Hess dan Jepsen (2009), perbedaan usia telah ditemukan dalam kaitannya dengan absensi, kepuasan kerja, keterlibatan kerja, kompensasi dan gaji, omset, nilai-nilai dan kebutuhan dan komitmen organisasi.
Perbedaan generasi antara pekerja merupakan daerah yang kritis namun terbelakang untuk penelitian manajemen (Westerman & Yamamura, 2007). Ketika seorang manager gagal memahami dan menyesuaikan dengan tepat perihal perbedaan generasi maka masalah generasi baru yang memasuki tempat kerja dapat mengakibatkan kesalahpahaman, miskomunikasi, dan ambiguitas, sehingga dapat mempengaruhi produktivitas karyawan, inovasi, dan corporate citizenship, lalu pada akhirnya menghasilkan masalah.
Griffin juga Rousseau dan Fried dalam Westerman dan Yamamura (2007) menyatakan bahwa permasalahan tempat kerja yang menyenangkan ini menjadi semakin penting, namun walaupun semakin penting, hanya sedikit pembahasan
6 baik secara konseptual maupun secara empiris mengenai “kapan” tempat kerja yang menyenangkan akan memiliki implikasi positif dan “kapan” hal ini akan berimpilikasi negatif. Selain itu, pertanyaan penting yang sering sekali terlupakan adalah: menyenangkan bagi siapa? Kondisi lingkungan kerja yang menyenangkan dan konsekuensinya dapat dipengaruhi oleh sejumlah faktor perbedaan individu, seperti usia, jenis kelamin, kepribadian, pendidikan, latar belakang, dan banyak lagi, tapi hanya ada sedikit yang berfokus kepada siapa fun tersebut diarahkan (Lamm & Meeks, 2009).
1.2. Rumusan masalah
Berdasarkan apa yang telah dibahas, penelitian tambahan diperlukan dalam dua hal utama:
1. Diperlukan penelitian yang lebih lanjut untuk mengkaji hubungan tempat kerja yang menyenangkan pada performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional. 2. Menguji apakah faktor kelompok generasi dapat memoderasi
hubungan positif antara tempat kerja yang menyenangkan dengan performance outcomes.
1.3. Pertanyaan Penelitian
Masalah yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah hubungan tempat kerja yang menyenangkan dan performance outcomes yang terdiri atas kepuasan
7 kerja dan perilaku kewargaan organisasional dengan perbedaan kelompok generasi sebagai variabel pemoderasi. Didasari masalah tersebut, maka pertanyaan penelitian yang bisa dirumuskan yaitu:
1. Apakah tempat kerja yang menyenangkan memiliki hubungan yang positif dengan performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional?
2. Apakah kelompok generasi memoderasi hubungan positif antara tempat kerja yang menyenangkan dan performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional?
3. Mana di antara generasi X, generasi Y dan Baby Boomers yang lebih kuat dalam memoderasi hubungan positif antara tempat kerja yang menyenangkan dan performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional?
1.4. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk:
1. Menguji dan menganalisis hubungan yang positif tempat kerja yang menyenangkan dengan performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional.
2. Menganalisis efek pemoderasian kelompok generasi terhadap hubungan tempat kerja yang menyenangkan dan performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional.
8 3. Menguji dan mengidentifikasi generasi yang memoderasi dengan lebih kuat hubungan positif antara tempat kerja yang menyenangkan dan performance outcomes, yang terdiri atas kepuasan kerja dan perilaku kewargaan organisasional.
1.5. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan akan memiliki manfaat yaitu:
1. Sebagai kontribusi praktis, dimana penelitian ini nantinya bisa berkontribusi dalam bentuk saran dan masukan bagi perusahaan dalam mengambil tindakan terkait perihal tempat kerja yang menyenangkan dengan harapan akan meningkatkan performance outcomes.
2. Sebagai kontribusi teoritis, dimana penelitian ini nantinya bisa berkontribusi sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya yang terkait dengan topik ini juga sebagai media penambah wawasan bagi pihak-pihak yang tertarik dengan topik ini.
1.6. Batasan penelitian
1. Responden yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan industri kreatif.
2. Penelitian ini hanya akan menganalisis variabel-variabel yang masuk dalam penelitian ini, meskipun ada kemungkinan terdapat variabel lain yang mempengaruhi variabel-variabel yang diteliti.
9 1.7. Sistematika Penulisan
Sistematika yang digunakan peneliti dalam penelitian “Analisis Hubungan Tempat Kerja yang Menyenangkan dan Performance Outcomes dengan Perbedaan Generasi sebagai Variabel Pemoderasi” adalah sebagai berikut:
BAB 1: Pendahuluan
Di dalam bab ini akan dijelaskan mengenai latar belakang masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2: Tinjauan Pustaka dan Pengembangan Hipotesis
Di dalam bab ini akan dijelaskan tentang telaah teoritis terkait variabel-variabel dependen dan independen dalam penelitian, kerangka konseptual, dan pengembangan hipotesis.
BAB 3: Metode Penelitian
Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini. Metode penelitian tersebut terdiri dari jenis penelitian, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, definisi operasional, dan metode analisis data.
BAB 4: Analisis Data dan Pembahasan
Dalam bab ini akan dijelaskan tentang hasil dari analisis data yang dilakukan untuk menguji hipotesis disertai dengan pembahasan terkait hasil analisis data tersebut.
10 BAB 5: Kesimpulan
Dalam bab ini akan dipaparkan kesimpulan dari hasil penelitian, saran yang ditujukan kepada perusahaan maupun pada peneliti selanjutnya, dan keterbatasan peneliti dalam penelitian tersebut.
