10
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA CV. ABADI LESTARI MEDAN
Oleh: Sanif, Dosen IT&B
Abstrak
Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya, sehingga perusahaan akan selalu berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan tujuan perusahaan dapat dicapai. Kinerja karyawan akan berjalan dengan efektif apabila didukung pemberian insentif yang benar.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja pegawai pada CV. Abadi Lestari Medan. Dalam penelitian ini penulis memilih jenis penelitian kuantitatif yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Untuk mengukur variabel penelitian akan dilakukan penyebaran kuesioner kepada responden. Variabel bebas pada penelitian ini adalah pemberian insentif, sedangkan variabel terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini berjumlah 48 responden yang merupakan karyawan dari CV. Abadi Lestari Medan. Analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis regresi linear berganda dengan tingkat kepercayaan 95%.
Kata Kunci: Insentif, Kinerja Karyawan PENDAHULUAN
Keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawannya dengan harapan tujuan perusahaan dapat dicapai. Kinerja karyawan diukur oleh seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada perusahaan dalam bentuk kualitas dan kuantitas apabila didukung dengan pemberian insentif. Banyak perusahaan yang tidak berhasil mencapai tujuannya karena tidak dapat memotivasi karyawannya. Oleh karena itu perusahaan dapat menerapkan suatu sistem insentif yang layak dan adil baik untuk kepentingan karyawan maupun untuk kepentingan perusahaan.
CV. Abadi Lestari Medan adalah sebuah perusahaan swasta yang bergerak dalam bidang mesin pendingin yang mempekerjakan sebanyak 401 karyawan. Adapun beberapa masalah penyebab penurunan kinerja karyawan adalah beban kerja yang berlebihan, imbalan tidak memadai, perlakuan diskriminasi di kantor, kurangnya penghargaan terhadap kreativitas dan pemimpin yang otoriter maka dapat diketahui bahwa permasalahan yang terjadi di CV. Abadi Lestari Medan, penurunan kinerja karyawan yang menyebabkan penurunan omset penjualan.
Berdasarkan hal ini peneliti tertarik melakukan penelitian mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di CV. Abadi Lestari Medan.
Rumusan masalah dari penelitian ini adalah apakah pemberian insentif memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja di CV. Abadi Lestari Medan.
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan di CV. Abadi Lestari Medan. TINJAUAN PUSTAKA
Defenisi insentif
Istilah insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi. Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai kepada karyawan yang prestasinya
11
melebihi standar yang telah ditetapkan. Adapun tujuan utama insentif menurut Handoko (2010) adalah untuk mendorong peningkatan kinerja karyawan dan efisiensi biaya.
Marwansyah (2010: 9) berpendapat bahwa insentif merupakan uang dan atau barang yang diberikan kepada karyawan, di luar gaji atau upah pokok, berdasarkan kinerja individu atau organisasi.
Sementara itu Mangkunegara (2012: 89) menerangkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan semangat yang tinggi dan berprestasi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja merupakan pemberian uang di luar gaji yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
Siagian (2010) juga mengungkapkan bahwa insentif sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan pembagian keuntungan bagi karyawan akibat produktivitas atau penghematan biaya.
Berdasarkan atas beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa insentif merupakan suatu bentuk pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi dalam bentuk uang dan atau barang di luar dari gaji atau upah pokok guna mendorong peningkatan kinerja karyawan dan efisiensi biaya.
Prinsip pemberian insentif.
Siagian (2010) mengatakan bahwa ukuran pemberian insentif yang efektif diindikasikan dalam dua hal, yaitu:
1. Keadilan pembayaran upah (Internal Consistency).
Keadilan pembayaran upah mengacu pada pembayaran yang pantas diperoleh para karyawan atau memiliki prinsip pembagian sama rata yang merupakan hubungan pengorbanan (input) dengan penghasilan (output). Semakin tinggi pengorbanan maka semakin tinggi penghasilan yang dihasilkan.
2. Kelayakan pembayaran upah (External Consistency).
Kelayakan pembayaran upah adalah tingkat pembayaran yang diterima karyawan berdasarkan ketentuan minimum dari pemerintah pusat.
Jenis-jenis insentif.
Menurut Mangkunegara (2012), secara garis besar insentif dapat dibagi menjadi:
1. Insentif material, yaitu insentif yang diberikan kepada seorang karyawan dalam bentuk uang maupun jaminan sosial. Adapun insentif dalam bentuk uang dapat meliputi:
a. Bonus, yaitu uang yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah dilaksanakan, biasanya diberikan secara selektif dan khusus kepada para pekerja yang berhak menerima dan diberikan secara sekali terima tanpa suatu ikatan di masa yang akan datang.
b. Komisi, yaitu jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak yang menghasilkan penjualan yang baik, biasanya dibayarkan kepada bagian penjualan dan diterima oleh karyawan bagian penjualan.
c. Pembagian laba (profit share). Pembayarannya bisa dalam berbagai pola, tetapi biasanya mencakup pembayaran berupa sebagian dari laba
12
bersih yang disetorkan ke dalam sebuah dana dan kemudian dimasukkan ke dalam daftar pendapatan setiap peserta.
d. Kompensasi yang ditangguhkan, yaitu program balas jasa yang mencakup pembayaran di kemudian hari, antara lain berupa: pensiun dan pembayaran kontraktual. Pensiun memiliki nilai insentif karena memenuhi salah satu kebutuhan pokok manusia yaitu menyeiakan jaminan ekonomi bagi karyawan setelah tidak bekerja lagi. Sedangkan pembayaran kontraktual adalah pelaksanaan perjanjian dimana antara atasan dan karyawan dimana setelah selesai masa kerja karyawan dibayarkan sejumlah uang tertentu selama periode tertentu.
2. Insentif non-material
Insentif non-material dapat diberikan dalam bentuk: a) Pemberian gelar (title) secara resmi.
b) Pemberian tanda jasa atau medali.
c) Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan (misalnya, bendera pada mobil).
d) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
e) Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja (misalnya, meja rapat permadani).
Indikator pemberian insentif
Mayangsari (2013) menyatakan bahwa adapun indikator pemberian insentif sebagai berikut:
1. Kinerja
Pemberian insentif dikaitkan langsung kepada banyak sedikitnya hasil yang dicapai karyawan bersangkutan dalam waktu kerjanya. Sistem ini diyakini mampu mendorong produktivitas karyawan dan sangat menguntungkan bagi karyawan yang berkemampuan tinggi dan dapat bekerja cepat. Namun, sistem ini hanya cocok untuk hasil kerja yang diukur secara kuantitatif. 2. Lama kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Dasar perhitungannya adalah menggunakan per jam, per hari, per minggu, atau per bulan.
3. Senioritas
Pemberian insentif didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu perusahaan. Dasar pemikirannya adalah semakin senior seorang karyawan, maka semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi.
4. Kebutuhan
Pemberian insentif didasarkan pada tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Hal ini berarti insentif yang diberikan dipandang wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan namun tidak berkekurangan.
5. Keadilan dan kelayakan
Adil berarti sistem pemberian insentif harus didasarkan pada adanya hubungan pengorbanan (input) dan penghasilan (output), dimana semakin tinggi pengorbanan maka semakin tinggi insentif yang diharapkan. Layak berarti besarnya besarnya insentif yang diterima karyawan sama apabila dibandingkan dengan perusahaan lain yang bergerak di bidang sejenis. 6. Evaluasi jabatan
13
Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi.
Kinerja karyawan
Menurut Hasibuan (2010: 34) bahwa kinerja adalah hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Wirawan (2012) juga menambahkan bahwa menjelaskan kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Oei (2010) menjelaskan kinerja adalah penilaian terhadap bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan.
Dari beberapa pendapat para ahli di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan adalah evaluasi yang digunakan oleh pihak manajemen atau organisasi guna menilai kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diberikan kepada setiap karyawan berdasarkan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama selama periode waktu tertentu.
Karakteristik karyawan berkinerja unggul
Hasibuan (2012) mengemukakan bahwa individu yang memiliki kinerja unggul memiliki beberapa karakteristik, yaitu:
1. Berorientasi pada prestasi 2. Memiliki percaya diri 3. Berpengendalian diri 4. Kompetensi
Sedangkan menurut Mangkunegara (2012: 68), karakteristik individu yang mempunyai kinerja unggul sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 2. Berani mengambil resiko yang dihadapi. 3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam kegiatna kerja yang dilakukan.
6. Keterlibatan dan simpati pimpinan.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Marwansyah (2010) menyatakan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor diantaranya:
1. Harapan mengenai imbalan. 2. Dorongan atau motivasi.
3. Kemampuan, kebutuhan dan sifat. 4. Persepsi terhadap tugas yang diberikan.
5. Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Menurut Wirawan (2012), ada 6 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
1. Gaji
2. Disiplin kerja
3. Keamanan dan perlindungan dalam bekerja 4. Lingkungan suasana kerja
14
5. Promosi dan pengembangan diri karyawan 6. Keterlibatan dan simpati pimpinan
Penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Siagian (2010: 101) menjelaskan bahwa penilaian kerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya.
Adapaun penilaian kerja ini menurut Robbins dan Coulter (2010: 260), ada lima pihak yang dapat melakukan penilaian kinerja karyawan, yaitu:
1. Atasan langsung
Apabila 96% dari semua evaluasi kinerja pada tingkat bawah dan menengah dair organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan itu karena atasan langsung yang memberikan pekerjaan dan paling tahu kinerja karyawannya. 2. Rekan sekerja
Penilaian kinerja yang dilakukan oleh rekan sekerja dilaksanakan dengan pertimbangan:
a. Rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari-hari memberikan kepada karyawan pandangan menyeluruh terhadap kinerja seseorang karyawan dalam pekerjaan.
b. Rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
3. Evaluasi diri
Evaluasi ini cenderung mengurangi kedefenisian para karyawan mengenai proses penilaian, dan evaluasi ini merupakan sarana yang unggul untuk merangsang pembahasan kinerja karyawan dan atasan karyawan.
4. Bawahan langsung
Penilaian kinerja karyawan oleh bawahan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang atasan karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. 5. Pendekatan menyeluruh: 360 derajat
Penilaian kinerja karyawan dilakukan oleh atasan, pelanggan, rekan sekerja, dan bawahan. Penilaian kinerja ini cocok di dalam organisasi yang memperkenalkan tim.
Indikator Kinerja Karyawan
Robbins dan Coutler (2010) menjabarkan indikator kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Kualitas dalam melakukan suatu pekerjaan (mutu yang harus dilakukan)
2. Kuantitas yang dihasilkan dari suatu pekerjaan (jumlah pekerjaan yang harus diselesaikan atau dicapai)
3. Ketepatan waktu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan (sesuai tidaknya dengan waktu yang telah ditetapkan)
4. Efektivitas tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian seorang karyawan. KERANGKA BERPIKIR
Suddin, Alwi dan Sudarman (2010) menyatakan bahwa salah satu komponen balas jasa yang sering diberikan oleh pihak perusahaan guna menambah penghasilan bagi
15
setiap karyawannya yaitu pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang berkinerja tinggi, dengan kata lain telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar kerja yang ditetapkan perusahaan. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi para karyawan di dalam usahanya untuk meningkatkan kinerja mereka (Ariyani, 2011). Bagi karyawan yang berkinerja tinggi, perusahaan akan memberikan imbalan yang berbeda dibandingkan dengan karyawan yang berkinerja rendah. Apabila insentif yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari pada karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal. Dan uraian tersebut, maka dapat dikatakan bahwa jika insentif diberikan dengan tepat dan efektif maka kinerja karyawan akan meningkat.
Gambar 3.1: Kerangka Konseptual
METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi penelitian ini dilakukan pada CV. Abadi Lestari yang beralamat di Jalan Kruing No. 3-3A Medan dari bulan Januari 2015 sampai dengan Februari 2015. Populasi yang digunakan dalam sampel ini adalah seluruh karyawan CV. Abadi Lestari 48 orang. Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif yang bersifat deskriptif.
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam melakukan analisis penelitian ini, yaitu:
1. Pengumpulan data primer, yaitu observasi, wawancara dan pembagian kuesioner. 2. Pengumpulan data sekunder, yaitu data yang diperoleh melalui berbagai sumber seperti: literatur, artikel, situs internet, majalah dan sumber lainnya yang berhubungan dengan pemberian insentif dan kinerja karyawan.
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear berganda setelah memenuhi asumsi klasik menyangkut normalitas, heteroskedastisitas dan multikolinearitas. Variabel independen dinyatakan berpengaruh pada variabel dependen secara statistik signifikan apabila Pvalue lebih besar dari 0,05.
HASIL DAN PENELITIAN Hasil uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengetahui apakah indikator kuesioner yang digunakan dapat valid atau tidak sebagai alat ukur masing-masing butir dari kuesioner variabel. Validitas dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α) yaitu apabila cronbach’s alpha lebih besar (>) 0,3 maka indikator atau kuesioner adalah valid, sedangkan sebaliknya bila lebih kecil (<) 0,3 maka indikator atau kuesioner adalah tidak valid.
Validitas item ditunjukan dengan adanya korelasi atau dukungan terhadap item total (skor total), perhitungan dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item dengan skor total item. Dalam penentuan layak tidaknya suatu item yang digunakan, biasanya digunakan uji signifikansi koefisien korelasi pada taraf signifikansi 0,05, artinya suatu item dianggap valid jika berkorelasi signifkan terhadap skor total. Untuk pembahasan ini dilakukan uji signifikansi koefisien korelasi dengan kriteria menggunakan r kritis pada taraf signifikansi 0,05 (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
INSENTIF (X) KINERJA
16
Dari hasil analisis didapat nilai korelasi antara skor item dengan skor total. Nilai ini kemudian kita bandingkan dengan nilai r tabel, r tabel dicari pada signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi dan jumlah n = 48, maka di dapat r tabel sebesar 0,2146.
Berdasarkan hasil analisis di dapat semua nilai korelasi lebih dari 0,2146 dan dapat disimpulkan bahwa butir instrumen tersebut valid maka proses analisis selanjutnya untuk menguji hipotesis dapat dilanjutkan.
Hasil uji realibilitas
Menurut Ghozali (2013), reliabilitas suatu indikator atau kuesioner dapat dilihat dari nilai cronbach’s alpha (α) yaitu apabila cronbach’s alpha lebih besar (>) 0,6 maka indikator atau kuesioner adalah reliable, sedangkan sebaliknya bila lebih kecil (<) 0,6 maka indikator atau kuesioner adalah tidak reliable.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas didapat bahwa nilai Cronbach’s Alpha untuk variabel independen insentif sebesar 0,883, sedangkan nilai Cronbach’s
Alpha variabel dependen kinerja karyawan sebesar 0,861.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat disimpulkan bahwa kedua variabel reliabel karena memiliki hasil di atas 0,6.
Hasil uji asumsi klasik 5.1.1 Hasil uji normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan grafik normal P-P plot. Model memenuhi asumsi normalitas jika titik-titik pada kurva kelompok mengikuti garis diagonalnya. Berikut hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik normal p-p plot:
Hasil kurva normal probability plot memperlihatkan bahwa titik-titik pada grafik berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan model regresi memiliki distribusi normal.
5.1.2 Hasil uji multikolinearitas
Model regresi dikatakan multikolinearitas apabila VIF (Variance Inflation
Factor) lebih kecil (<) dari 10. Angka VIF pada penelitian ini adalah 4.087
dimana ini lebih kecil dari 10 sehingga dapat dikatakan tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi. Selain itu, model regresi juga dikatakan bebas dari multi kolinearitas apabila nilai toleransinya lebih besar (>) dari 0,10. Hasil penelitian pada tabel di atas menunjukkan hasil 0,245, dimana angka tersebut lebih dari 0,10. Dengan kata lain, setelah dilihat dari nilai VIF dan nilai toleransinya, tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi.
Hasil uji heterokedastisitas
Pencaran data di atas terlihat tidak memperlihatkan sebuah pola tertentu, misal pada menaik ke kanan atas, atau menurun ke kiri atas, atau pola tertentu lainnya. Hal ini menunjukkan model regresi bebas dari heteroskedasitas. Hasil uji regresi linear berganda
17 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.564 2.167 7.181 .000 Pemberian Insentif .266 .110 .320 2.429 .019
Dari hasil uji regresi linear berganda menunjukkan dimana: Y = kinerja karyawan
A = bilangan konstanta X = Pemberian insentif ε = Epsilon
Konstanta menunjukkan bahwa jika tidak ada insentif maka kinerja karyawan sebesar 15.564, namun bila ada insentif, kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0.266.
Hasil Uji Hipotesis
5.1.3 Hasil Uji Parsial (Uji t)
Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 15.564 2.167 7.181 .000 Pemberian insentif .266 .110 .320 2.429 .019
Dari hasil uji t, dapat dilihat pada tabel di atas bahwa t hitung dari insentif adalah 2.429 dengan tingkat signifikansi 0.019 jauh lebih kecil dari 0.05 dan nilai t hitung dari disiplin kerja adalah 4.600 dengan tingkat signifikansi 0.000 jauh lebih dari 0.05, kedua nilai tersebut lebih besar dari t tabel 2.014. Hal ini berarti H1 diterima dan H0 ditolak, yang berarti pemberian
insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil Uji Determinasi
Pada penelitian ini, besarnya nilai koefisien detrminasi tau R square (R2) adalah 0.808, berarti kinerja karyawan dipengaruhi oleh pemberian insentif 80.8% . Sedangkan sisa 19.20% dari kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diamati dalam penelitian ini.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Terdapat pengaruh positif antara pemberian insentif dengan kinerja karyawan di CV. Abadi Lestari. Hal ini ditunjukkan dari besarnya hasil regresi linear berganda sebesar 0.266. Ini berarti bahwa makin baik insentif yang diberikan maka akan meningkatkan kinerja karyawan, oleh karena itu insentif merupakan faktor penting untuk meningkatkan kinerja.
Saran
Secara rata-rata karyawan merasa sudah mendapatkan insentif yang baik di perusahaan namun perlu disarankan bahwa insentif yang diberikan belum optimal bila ditinjau dari usaha yang telah diberikan oleh karyawan serta keahlian yang dimiliki oleh karyawan. Oleh karena itu perusahaan sebaiknya lebih
18
memperhatikan dan memberikan insentif sesuai dengan kinerja dan peraturan yang telah ditetapkan.
DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR PUSTAKA
Algifari, 2000, Metode Statistika untuk Penelitian, Yogyakarta: AMP YKPN. Armstrong, M. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Media
Kompetindo.
As'ad, Mochammad. 2003. Psikologi Industri: Seri Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Liberty.
Azwar, S. 2001. Sikap Manusia Teori Dan Pengukuran. Edisi ke2. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Bestira, I. 1998. Produktivitas Perusahaan. Bandung: Alumni. Conover, WJ., 1980, Applied Non Parametric Statistics, Singapore: John Wiley & Sons.
Dafidoft, Linda L. 1987. Introductions of Psychology. New Work: McGraw Hill Book Company.
Ermaya Suradinata. 1997. Pemimpin dan Kepemimpinan Pemerintahan. Jakarta: PT Gramedia Pustaka.
Frech, Wendell L, 1994, Human Recources Management, Third Edition, Boston Toronto: McGraw Hill Book Company.
Gerungan, W. A., 1982. Manajemen Personalia, Editor Herman Hutauruk, Jakarta: Pradnya Paramita.
Gibson, James L, John M.I, James H. Donnely. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses.Edisi Kedelapan. Jakarta: Bina Aksara.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, Muhammad. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Heidjrachman dan Suad Husnan. 2002. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE. Hodges, 1985.Psikologi Perusahaan, Diterjemahkan Agus Budi Santoso, Gramedia,
Jakarta.
Lane, Jan Erik. 1995. The Public Sectors, Concept, Model and Approaches. London: Sage Publications.
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE. Mas’ud, Fuad, 2004. Survai Diagnosis Organisasional, Konsep & Aplikasi,
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Mulyana, Deddy. 2005. Ilmu Komunikasi: Suatu Pengantar. Bandung: Remaja Rosda Karya.
