PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN KETERIKATAN KARYAWAN SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
PADA PT. AGRO RAWAS ULU DI SUMATERA SELATAN
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana
Oleh :
Septia Nurul Istiqamah NIM. C1B018154
PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS JAMBI 2022
ii PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Septia Nurul Istiqamah
NIM : C1B018154
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening pada PT. Agro Rawas Ulu di Sumatera Selatan.
Dengan ini menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini adalah karya asli penulis, selama proses penulisan penulis tidak melakukan kegiatan plagiat atas karya ilmiah orang lain, semua petikan yang saya ajukan dalam dalam skripsi ini sesungguhnya ada dan disiapkan dengan kaidah penulisan.
2. Bila dikemudian hari didapat ketidaksesuaian sebagaimana pada poin (1) maka saya siap menerima sanksi berupa pencabutan gelar kesarjanaan yang saya telah peroleh.
Demikian pernyataan ini dibuat untuk dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Jambi, 15 November 2022
Septia Nurul Istiqamah NIM. C1B018154
iii LEMBAR PERSETUJUAN
Dengan ini, Pembimbing Skripsi dan Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis menyatakan bahwa Skripsi yang disusun oleh:
Nama : Septia Nurul Istiqamah
NIM : C1B018154
Jurusan : Manajemen
Konsentrasi : Manajemen Sumber Daya Manusia
Judul Skripsi : Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening pada PT. Agro Rawas Ulu di Sumatera Selatan.
Telah disetujui pembimbing dan disahkan sesuai dengan prosedur, ketentuan dan kelaziman yang berlaku dalam ujian skripsi pada tanggal seperti tertera dibawah ini.
Jambi, 15 November 2022
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Shofia Amin, S.E., M.Si. Dwi Kurniawan, S.E., M.M NIP. 196603011990032002 NIP. 197906152008011016
Mengetahui,
Ketua Program Studi S1 Manajemen
Dr. Musnaini, S.E., M.M.
NIP. 197706172006042001
iv TANDA PENGESAHAN SKRIPSI
Skripsi ini telah dipertahankan dihadapan Panitia Penguji Komprehensif dan Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi pada:
Hari : Selasa
Tanggal : 13 Desember 2022 Jam : 10.30 – 12.00 WIB
Tempat : Ruang Seminar Prodi S1 Manajemen FEB
PANITIA PENGUJI
Jabatan Nama Tanda Tangan
Ketua Penguji Dr. Zulfina Adriani, S.E., M.Sc
Penguji Utama Hj. Rts. Ratnawati, S.E., M.M.
Sekretaris Penguji Drs. Rohman Wilian, M.Si., CPRM, CPGAM, CPSE, CIAP,
CITAP
Anggota Penguji Dr. Shofia Amin, S.E,. M.Si.
Anggota Penguji Dwi Kurniawan, S.E., M.M.
Disahkan Oleh:
Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi
Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi
Dr. Zulfina Adriani, S.E., M.Sc NIP. 196702151993032004
Dr. H. Junaidi, S.E., M.Si NIP. 196706021992031003
v KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah Subhanahu Wata’ala atas berkat rahmat serta Karunia-Nya penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang Berjudul
“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening Pada Karyawan PT. Agro Rawas Ulu di Sumatera Selatan”. Penyusunan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menyadari bahwa penulis tidak akan berhasil tanpa arahan, bimbingan, saran dan kerjasama dari berbagai pihak.
Kemudian, izinkanlah penulis mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada Ibu Dr. Shofia Amin, S.E., M.Si. dan Bapak Dwi Kurniawan S.E., M.M.
selaku pembimbing skripsi penulis yang telah meluangkan waktunya dengan penuh pengertian, perhatian, kesempatan, kepercayaan tinggi serta kesabaran dalam membimbing penulis sehingga dapat menyelesaikan skripsi dengan baik.
Terimakasih pada kedua Orang Tua tercinta ibunda Parjiyem dan Ayahanda Djamrodji yang telah mendidik penulis dengan penuh kasih sayang tiada batas, memberikan semangat, motivasi dan doa tiada henti yang terus diberikan kepada penulis. Terimakasih kepada Kakak-kakak penulis mbak siti, mbak diyah, mbak umi, mas sidik, mbak fitri, mbak mar dan mbak yuni yang selalu memberikan dorongan dan semangat dalam menyelesaikan skripsi ini.
Terimakasih kepada adik penulis satu-satunya Rahmat yang sedang berjuang berkuliah di Madinah.
Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan rasa terimakasih setinggi-tingginya kepada:
1. Bapak Prof. Drs. H. Sutrisno, M.Sc., Ph.D. Selaku rector Universitas Jambi dan jajarannya.
2. Bapak Dr. Junaidi, S.E., M.si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi dan jajarannya.
vi 3. Ibu Dr. Zulfina Adriani, S.E., M. Sc. Selaku ketua jurusan manajemen sekaligus Ketua Penguji pada sidang skripsi penulis dan ibu Dr. Sry Rosita, S.E., M.M. selaku sekretaris jurusan manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Jambi.
4. Ibu Dr. Musnaini, S.E., M.M selaku ketua prodi manajemen fakultas ekonomi dan bisnis Universitas Jambi.
5. Ibu Dr. Ade Octavia, S.E., M.M. selaku dosen pembimbing akademik penulis.
6. Seluruh pimpinan dan karyawan PT. Agro Rawas Ulu di Sumatera Selatan yang telah membantu mengisi kuesioner dan memberikan data yang dibutuhkan penulis pada skripsi ini.
7. Bapak Drs. Rohman Wilian, M.Si. selaku sekretaris penguji sidang penulis.
8. Seluruh Bapak/Ibu Dosen beserta Staf akademik Fakultas Ekonomi dan bisnis Universitas Jambi yang telah memberikan Ilmu Pengetahuan, bimbingan dan pengalaman yang sangat bermanfaat untuk penulis.
9. Ira safrianti dan Destiyana Assalamah sahabat seperjuangan dari mulai masuk kuliah hingga saat ini yang telah menjadi tempat bertukar fikiran, berkeluh kesah dan memberikan semangat tiada henti.
10. Teman-teman prodi manajemen angkatan 2018 yang telah mengisi hari- hari luar biasa selama duduk dibangku perkuliahan yang tidak dapat disebut satu persatu.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini belum sempurna karena adanya keterbatasan pengetahuan, wawasan dan pengalaman yang penulis miliki.
Untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari semua pihak demi kesempurnaan skripsi ini. Penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis sendiri maupun mereka yang membacanya.
Jambi, 15 November 2022
Penulis
vii ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan gambaran kepuasan kerja, keterikatan karyawan dan kinerja karyawan, mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan, mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap terhadap kinerja karyawan, mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keterikatan karyawan pada PT. Agro Rawas Ulu di Sumatera Selatan. Populasi dan sampel yaitu karyawan PT.Agro rawas Ulu dengan jumlah sampel sebanyak 65 orang karyawan. Pengumpulan data dilakukan dengan melakukan penyebaran kuesioner dengan skala likert. pengujian validitas, reliabilitas dan uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan software SmartPLS 4.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja pada karyawan PT. Agro Rawas Ulu masuk dalam kategori puas, keterikatan karyawan masuk dalam kategori terikat dan kinerja karyawan masuk dalam kategori tinggi. Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan, kepuasan kerja berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, keterikatan karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh keterikatan karyawan. Oleh karena itu, disarankan kepada pimpinan PT.Agro Rawas Ulu agar lebih memperhatikan pemberian gaji pada karyawan. Disarankan kepada karyawan agar dapat meningkatkan semangat yang tinggi dalam bekerja dan dapat melakukan pekerjaan sesuai dengan standar kualitas yang telah ditetapkan.
Kata Kunci: Kepuasan kerja, kinerja karyawan, keterikatan karyawan
viii ABSTRACT
The purpose of this research was to describe the description of job satisfaction, employee engagement and employee performance, examine the effect of job satisfaction on employee engagement, examine the effect of job satisfaction on employee performance, examine the effect of employee engagement on employee performance, and to examine the effect of job satisfaction to employee performance mediated by employee engagement at PT. Agro awas Ulu, South Sumatera. The samples and population were 65 employees at PT. Agro Rawas Ulu. Questionnaire with likert scale was given to employees and the data was collected. Then, Smart PLS 4.0 software was used to examine the validity and reliability, and hypothesis test. The result of the research showed that : 1) job satisfaction in employees of PT Agro Rawasas Ulu is in the satisfied category, employee engagement is in the engaged category and employee performance is in the high category; 2) job satisfaction gave a positive and significant effect to employee engagement; 3) job satisfaction gave a possitive but not significant effect to employee performance; 4) employee engagement gave a possitive and significant effect to employee performance; 5) Job satisfaction gave a positive and significant effect to employee performance mediated by employee engagement.
Therefore, a suggestion was likely to be given to the leaders of PT. Agro Rawas Ulu to be more concerned about providing salaries to employees. It is recommended to employees be able to increase their enthusiasm at work and do work in accordance with established quality standards.
Keywords: Job satisfaction, employee performance, employee engagement.
ix DAFTAR ISI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ... ii
LEMBAR PERSETUJUAN ... iii
TANDA PENGESAHAN SKRIPSI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 6
1.3 Tujuan ... 7
1.4 Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan ... 9
2.2 Kepuasan Kerja ... 11
2.3 Keterikatan karyawan ... 14
2.4 Hubungan Antar Variabel ... 18
2.5 Penelitian Terdahulu ... 21
2.6 Kerangka pemikiran ... 23
2.7 Hipotesis ... 24
BAB 3 METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan penelitian ... 25
3.2 Jenis dan Sumber data ... 25
3.3 Metode penarikan sampel ... 25
3.4 Metode pengumpulan data ... 26
3.5 Variabel Penelitian ... 27
x
3.6 Definisi Operasional Variabel ... 28
3.7 Metode Analisis Data ... 30
3.8 Alat analisis ... 32
BAB IV GAMBARAN UMUM OBJEK 4.1 Profil PT. Agro Rawas Ulu ... 36
4.2 Visi dan Misi PT. Agro Rawas Ulu ... 37
4.3 Struktur Organisasi ... 37
BAB V HASIL DAN PEMBAHASAN 5.1 Karakteristik Responden ... 41
5.2 Deskripsi Variabel Penelitian ... 43
5.3 Analisis Data ... 49
5.4 Pengujian Hipotesis ... 57
5.5 Pembahasan ... 59
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN 6.1 Kesimpulan ... 65
6.2 Saran ... 66 DAFTAR PUSTAKA
DAFTAR LAMPIRAN
xi DAFTAR TABEL
Tabel 1. 1 Data Hasil Produksi PT. Agro Rawas Ulu ... 4
Tabel 1. 2 Hasil survey awal mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu ... 4
Tabel 1. 3 Hasil survey awal mengenai keterikatan karyawan PT. Agro Rawas Ulu ... 5
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu ... 21
Tabel 3. 1 Skala Likert ... 27
Tabel 3. 2 Definisi Operasional Variabel ... 28
Tabel 3. 3 Skala Pengukuran Instrumen ... 30
Tabel 3. 4 Rentang Pengklasifikasian Variabel ... 31
Tabel 5. 1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 41
Tabel 5. 2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia ... 41
Tabel 5. 3 Kualifikasi Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 42
Tabel 5. 4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 43
Tabel 5. 5 Analisis Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X)... 44
Tabel 5. 6 Analisis Deskriptif Variabel Keterikatan Karyawan (M) ... 46
Tabel 5. 7 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan (Y) ... 48
Tabel 5. 8 Nilai outer loading tahap pertama ... 50
Tabel 5. 9 Nilai Outer Loading Tahap Kedua ... 52
Tabel 5. 10 Hasil Cross Loading ... 54
Tabel 5. 11 Average Variance Exrtacted, Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha ... 55
Tabel 5. 12 Nilai R-square ... 56
Tabel 5. 13 Result For Inner Weights Hypothesis Research ... 57
Tabel 5. 14 Rekapitulasi Hasil Uji Hipotesis ... 59
xii DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening. ... 23 Gambar 4.1 Kantor Utama PT. Agro Rawas Ulu di Sumatera Selatan ... 36 Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Agro Rawas Ulu. ... 37 Gambar 5.1 Outer Model Variabel Kepuasan Kerja, Variabel Keterikatan Karyawan, dan variabel Kinerja Karyawan ... 50 Gambar 5.2 Outer Model Kepuasan Kerja, Keterikatan Karyawan Dan Kinerja Karyawan Setelah Dieliminasi ... 52
xiii DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian Lampiran 2 Data Responden
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 4 Hasil Olah Data
Lampiran 5 Surat permohonan persetujuan pemberian informasi Lampiran 6 Surat Keterangan Penelitian
1 BAB I
PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
Sumber daya manusia atau tenaga kerja merupakan asset penting yang dimiliki suatu perusahaan. Oleh karena itu, perlu adanya perlakuan khusus dalam pengelolaan tenaga kerja karena pada dasarnya tenaga kerja dapat mempengaruhi eksistensi perusahaan dimasa yang akan datang. Pengelolaan sumber daya manusia yang baik akan mampu menciptakan suasana kerja yang optimal dalam rangka mewujudkan produktifitas tenaga kerja dalam perusahaan. Keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja karyawan pada perusahaan itu sendiri.
Kinerja atau performa kerja yang baik maka dapat menjadi keistimewaan tersendiri bagi perusahaan. Mangkunegara (dalam meithiana 2017) mendefinisikan kinerja karyawan sebagai prestasi atau hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugas kerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut pandangan Byars (dalam meithiana 2017) bahwa kinerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha, kemampuan dan persepsi tugas. Kinerja yang tinggi sebagai suatu langkah untuk menuju pada proses tercapainya tujuan organisasi bersangkutan. Oleh karena itu, diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja tersebut Pada umumnya kinerja dievaluasi berdasarkan kualitas kerja, kuantitas kerja dan ketepatan waktu. Perusahaan dengan kinerja yang baik maka akan dengan mudah mencapai tujuan yang telah ditetapkan dan menjadikan perusahaan tersebut unggul dari pesaing. Namun, pada pelaksanaannya tentu terdapat kendala yang masih harus dihadapi oleh perusahaan dalam menjaga dan memaksimalkan kinerja karyawannya.
Pencapaian kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan,dimana kepuasan kerja merupakan kondisi emosional yang menyokong atau tidak dalam diri karyawan yang berhubungan dengan penilaian karyawan terhadap pekerjaan atau pengalaman kerja (mangkunegara, 2002).
Karyawan yang merasa nyaman dan dihargai serta memiliki kesempatan untuk
2 mengembangkan diri, secara otomatis akan memusatkan perhatian dan menunjukan performa yang baik terhadap pekerjaan yang dilakukan. Setiap individu dalam perusahaan memiliki kebutuhan dan harapan yang berbeda, beberapa diantaranya sadar akan hal tersebut, sedangkan yang lain tidak menyadarinya. Kebutuhan dan harapan tersebut akan menstimulasi perilaku karyawan dalam perusahaan. Oleh karena itu, kepuasan kerja merupakan representasi sikap dan penilaian karyawan terhadap pekerjaaan dan pemenuhan atas harapan mereka.
Luthans (2008) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional pegawai di mana terjadi atau tidak terjadi titik temu antara batas jasa pegawai dengan tingkat nilai bias jasa baik finansial maupun non finansial. Seseorang mau bekerja karena ada dorongan dalam dirinya untuk menuju harapan yang lebih baik dan memuaskan, artinya berbeda dalam bentuk aktivitas yang bertujuan untuk memperoleh kepuasan. Kepuasan kerja merupakan elemen penting dalam perusahaan. Hal ini disebabkan kepuasan kerja dapat mempengaruhi perilaku kerja karyawan seperti perilaku malas, rajin, atau produktif. Artinya perilaku manusia ditentukan oleh motif atau kebutuhan dalam diri manusia berdasarkan pada pengenalan yang diterima sebelumnya serta berhubungan dengan situasi dan perannya dalam organisasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Bimo (2014) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif Dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Artinya, semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan itu sendiri. Berbeda halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh setyo dkk (2021) menyimpulkan bahwa kepuasan kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan. Perbedaan hasil penelitian ini diduga karena adanya faktor lain atau variabel lain yang berperan dalam mempengaruhi kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Untuk mengatasi hal tersebut maka penting untuk menyusun suatu model penelitian yang baru salah satunya adalah dengan mengevaluasi kondisi atau variabel yang dapat menghubungkan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Faktor ini disebut mediasi yaitu faktor atau
3 variabel lain yang dapat menghubungkan antara dua variabel secara tidak langsung.
Dampak kepuasan kerja tidak hanya berlaku terhadap kinerja karyawan, kecukupan kepuasan kerja karyawan atas pekerjaan juga dapat berkontribusi terhadap keterikatan karyawan. Keterikatan karyawan diartikan sebagai hubungan emosional yang tinggi yang seorang karyawan rasakan terhadap organisasi yang mempengaruhinya untuk mengerahkan usaha yang bebas dan lebih besar untuk pekerjaannya (Risher, 2010). Karyawan yang mempunyai nilai engagement merupakan pekerja yang memiliki keterlibatan secara penuh serta antusias terhadap pekerjaan mereka. karyawan yang merasa memiliki hubungan emosional dengan perusahaan akan loyal dalam bekerja. Tidak hanya sekedar menyelesaikan tugas yang diberikan tetapi tugas dapat menyelesaikan tepat waktu dengan kualitas yang baik serta merasa bangga akan pekerjaan mereka. Karyawan yang merasa dirinya terikat dengan perusahaan akan meningkatkan kinerja dan loyal terhadap pekerjaan yang mereka lakukan. Sebuah penelitian oleh Made dkk (2019) menimpulkan bahwa kepuasan kerja yang tinggi maka akan meningkatkan keterikatan karyawan pada suatu perusahaan. Penelitian serupa yang dilakukan oleh Ayu (2020) mendapatkan hasil yang sama dimana kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
penelitian yang dilakukan oleh Agustina & Sukwika (2021) menyimpulkan bahwa faktor dominan yang mempengaruhi kinerja adalah faktor personal yang terdiri dari tingkat keterampilan, kompetensi motivasi dan komitmen karyawan itu sendiri. Penelitian ini mengembangkan faktor internal karyawan dalam bentuk peran keterikatan karyawan sebagai mediasi dalam hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Seorang karyawan yang memiliki rasa keterikatan terhadap perusahaan akan menimbulkan rasa keterhubungan yang baik terhadap pekerjaan dan akan mendorong peningkatan kinerja pada karyawan.
PT. Agro Rawas Ulu merupakan perusahaan yang bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit dan berada di Desa Sungai Jauh, Kecamatan Rawas Ulu, Kabupaten Musi Rawas Utara. Perusahaan ini merupakan salah satu perusahaan
4 yang menunjang perekonomian masyarakat sekitar dimana mayoritas tenaga kerjanya adalah masyarakat sekitar. Beikut hasil produksi PT. Agro Rawas Ulu:
Tabel 1. 1
Data Hasil Produksi PT. Agro Rawas Ulu
No. Tahun Total produksi
1. 2017 150.618 Kg
2. 2018 2.268.692 Kg
3. 2019 5.851.670 Kg
4. 2020 10.043.285 Kg
5. 2021 15.086.096 Kg
Sumber : PT. Agro Rawas Ulu, 2022
Berdasarkan Tabel 1.1, dapat dilihat bahwa hasil produksi kelapa sawit oleh PT. Agro Rawas Ulu cenderung mengalami peningkatan pada setiap tahunnya.
Hasil produksi tertinggi dapat dilihat pada tahun 2021 dimana dimana hasil produksi kelapa sawit mencapai 15.086.096 Kg. Meski memiliki tingkat produksi yang tinggi pada setiap tahunnya peneliti menemukan fakta dilapangan bahwa adanya ketidakpuasan karyawan mengenai gaji dan juga system promosi yang dilakukan pada perusahaan. Keluhan yang peneliti dapatkan adalah gaji tidak dibayarkan tepat waktu, gaji tidak sesuai dengan jumlah pekerjaan yang dilakukan dan juga kesempatan yang rendah untuk naik jabatan. Seperti yang diketahui bahwa untuk mendapatkan kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor misalnya kepuasan kerja itu sendiri. Untuk itu peneliti melakukan observasi awal mengenai kepuasan kerja karyawan di PT. Agro Rawas ulu dengan mengambil sebanyak 10 orang karyawan untuk mengisi kuesioner.
Tabel 1. 2
Hasil survey awal mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu
No. Pernyataan STS
1
TS 2
RG 3
S 4
SS 5 1 Pekerjaan yang saya lakukan
sesuai dengan kemampuan.
0 0 1 9 0
2 Gaji yang diberikan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup saya.
0 0 6 4 0
3 Saya memiliki peluang untuk
naik jabatan. 0 0 6 1 3
5 4 Atasan saya memberikan
penghargaan terhadap pegawai yang berprestasi.
0 0 2 5 3
5 Hubungan saya dengan rekan kerja terjalin dengan baik dan ramah.
0 0 1 6 3
6 Sarana dan prasarana sangat memadai untuk memperlancar pekerjaan saya.
0 0 1 5 4
Persentase 0 0 28,7% 50% 21,7%
Sumber : Data primer diolah, 2022
Berdasarkan data tabel 1.2 dapat dilihat jawaban dari responden mengenai kepuasan kerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu. Dengan melakukan penyebaran kuesioner kepada 10 orang karyawan yang menjadi sampel untuk observasi awal.
Dari tabel 1.2 dapat dilihat bahwa kepuasan kerja pada PT.Agro Rawas Ulu menunjukkan hasil 50% keryawan mengatakan setuju, 28,7% karyawan mengatakan ragu-ragu dan 21,7% mengatakan sangat setuju. Hal ini menujukkan bahwa kepuasan kerja pada karyawan pada PT. Agro Rawas Ulu sudah cukup tinggi, akan tetapi masih terdapat karyawan yang merasa kepuasan kerja karyawan kurang dilihat jawaban dari responden mengatakan ragu-ragu pada pernyataan yang sudah disediakan.
Selain kepuasan kerja, peneliti juga menyebarkan kuesioner mengenai keterikatan karyawan dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 1. 3
Hasil survey awal mengenai keterikatan karyawan PT. Agro Rawas Ulu
No. Pernyataan STS
1
TS 2
RG 3
S 4
SS 5 1 Saya memiliki semangat
yang tinggi dalam melakukan pekerjaan saya
0 1 1 1 7
2 Saya selalu merasa bangga akan pekerjaan saya
0 1 1 5 3
3 Waktu berlalu begitu cepat saat saya bekerja karena saya menyukai pekerjaan saya
0 0 3 2 5
Persentase 0 6,67% 16,67% 26,67% 50%
Sumber : Data primer diolah, 2022
6 Berdasarkan tabel 1.3 dapat dilihat bahwa keterikatan karywan pada PT.Agro Rawas Ulu menunjukkan hasil 50% keryawan mengatakan sangat setuju, 26,67%
karyawan mengatakan setuju, 16,67% mengatakan ragu-ragu dan 6,67%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan PT.Agro Rawas Ulu sudah cukup terikat dilihat dari banyaknya karyawan yang menjawab sangat setuju dan setuju. Namun, masih ada karyawan yang merasa belum terikat dilihat dari jawaban tidak setuju pada indikator semangat bekerja dan kebanggaan akan pekerjaannya.
Kepuasan kerja merupakan titik temu antara harapan seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan apa yang didapatkan dari perusahaan tempatnya bekerja. Dengan terpenuhinya harapan-harapan tersebut diharapkan mampu memberikan kontribusi yang lebih kepada perusahaan yaitu dengan pencapaian kinerja yang maksimal. Oleh karena itu penting bagi perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan agar dapat mengevaluasi hal-hal yang sekiranya dapat menjaga dan memaksimalkan kinerja karyawan dengan meningkatkan kepuasan kerja karyawan. selain kepuasan kerja, penting bagi perusahaan untuk mengevaluasi tingkat keterikatan karyawan agar karyawan memiliki rasa akan keterhubungan yang baik terhadap pekerjaannya dan mampu mendorong peningkatan kinerja pada karyawan.
Dari pemaparan diatas mengenai tiga variable yang telah dijelaskan peneliti tertarik untuk meneliti apakah keterikatan karyawan dapat menjadi pemediasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan? Oleh karena itu, peneliti mengambil judul “pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterikatan karyawan sebagai variable intervening”.
1.2 Rumusan Masalah
Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kualitas kinerja karyawan. Pencapaian kepuasan kerja yang sesuai dengan apa yang diharapkan oleh karyawan membuat karyawan merasa nyaman dan dihargai dalam perusahaan sehingga akan mempengaruhi kinerja dari karyawan itu sendiri. Selain itu terdapat keterikatan karyawan yang merupakan hubungan fisik maupun emosional dimana karyawan merasa terikat dan bangga akan pekerjaannya. ketika
7 karyawan merasa dirinya engaged dengan perusahaan maka karyawan akan mencintai pekerjaannya dan bekerja sesuai dengan apa yang diharapkan perusahaan. Ketika karyawan merasa puas akan pekerjaannya apakah akan membuat karyawan tersebut merasa terikat dan memiliki hubungan baik fisik maupun emosional dengan pekerjaan dan perusahaannya serta berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan?
Berdasarkan pertimbangan diatas maka sebagai pernyataan masalah pokok dari penelitian ini adalah : “pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterikatan karyawan sebagai variabel mediator”
Berdasarkan hal diatas maka masalah pokok penelitian dapat dispesifikasi lebih lanjut menjadi beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut:
1. Bagaimana gambaran kepuasan kerja, keterikatan karyawan dan kinerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu?
2. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh keterikatan karyawan terhadap kinerja perusahaan?
5. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keterikatan karyawan.
1.3 Tujuan
Tujuan pokok penelitian ini adalah untuk menyelidiki pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan dengan keterikatan karyawan sebagai variable mediator pada PT. Agro Rawas Ulu. Tujuan-tujuan spesifik dari penelitian ini adalah untuk:
1. Untuk mendeskripsikan gambaran kepuasan kerja, keterikatan karyawan dan kinerja karyawan PT. Agro Rawas Ulu.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
8 4. Untuk mengetahui pengaruh keterikatan karyawan terhadap terhadap
kinerja karyawan.
5. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan yang dimediasi oleh keterikatan karyawan.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi kepentingan keilmuan maupun bagi kepentingan praktis manajerial berikut ini:
1. Kepentingan akademik, penelitian ini diharapkan mampu menambah atau memperkaya pemahaman mengenai berbagai konsep yang berkaitan dengan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan dalam perusahaan/organisasi.
2. Kepentingan praktis manajerial, penelitian ini diharapkan mampu memberikan masukan penting bagi manajemen perusahaan untuk mempertimbangkan berbagai aspek penting dalam upaya memperbaiki kinerja karyawan.
9 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Kinerja Karyawan
Dalam melaksanakan pekerjaannya seorang karyawan akan menghasilkan sesuatu yang disebut kinerja. Menurut hasibuan (2006) Kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu yang dibandingkan dengan berbagai kemungkinan misalnya standar, target atau kriteria yang telah ditetapkan dan disepakati bersama. Pendapat lain menyebutkan definisi kinerja adalah hasil kerja yang baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkumanegara 2009). Menurut menurut bernardin dan Russel (dalam setiawan 2015) kinerja merupakan catatan tentang hasil yang diperoleh dari fungsi pekerjaan secara spesifik atau kegiatan tertentu dalam kurun waktu tertentu.
Dalam hal ini bernardin dan Russel menekankan kinerja sebagai hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi yang diberikan pada suatu organisasi.
Dari pendapat diatas dapat disimpukan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seorang karyawan yang dilihat baik dari kualitas maupun kuantitas yang dicapai karyawan dibandingkan dengan standar atau target yang telah ditetapkan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan.
a. Faktor-faktor kinerja
menurut Gibson et al. faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Variabel individual
Terdiri dari kemampuan dan keterampilan, mental dan fisik, latar belakang keluarga, tingkat social dan penggajian, asal usul demografis, umur, dan jenis kelamin.
b. Variabel organisasional
Terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
c. Variabel psikologis
Terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan motivasi.
10 b. Dimensi kinerja karyawan
Menurut Mathin dan Jackson (2006) mengungkapkan ada lima elemen pokok yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu:
a. Kuantitas hasil kerja
Yaitu jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam jumlah unit jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
b. Kualitas
Yaitu ketaatan dalam prosedur, disiplin, dedikasi, tingat dimana hasil aktivitas yang dihendaki menjadi sempurna dalam menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas maupun memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.
c. Ketepatan waktu
Yaitu pegawai dapat menyelesaikan pekerjaan pada waktu yang telah ditentukan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
d. Kehadiran
Yaitu keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai jam kerja.
e. Kemampuan bekerja sama
Yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai hasil guna yang besar.
Sedangkan menurut Bernardin dan russel (dalam setiawan 2015) terdapat lima dimensi yang dapat mempengaruhi kinerja yaitu:
a. Quantity (kuantitas)
Merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah kegiatan yang diselesaikan.
b. Quality (kualitas)
Merupakan tingkatan dimana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.
11 c. Efektifitas biaya
Merupakan kemampuan seseorang dalam menggunakan sumber daya sesuai dengan standar biaya yang telah ditetapkan perusahaan.
d. Interpersonal effect (hubungan antar perseorangan)
Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan mampu utuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama antar karyawan yang lain dan juga pada bawahan.
e. Kebutuhan akan pengawasan
Merupakan tingkatan dimana seorang karyawan dapat bekerja dengan baik dengan pengawasan ataupun tanpa adanya pengawasan dari atasan.
2.2 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja (Hasibuan, 2006). Pendapat lain menyebutkan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya.
Menurut Robbins (2015). Kepuasan kerja sebagai sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya imbalan yang mereka yakini harus diterima. Sedangkan menurut Luthans (2006) kepuasan kerja adalah hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja sehingga kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga.
Berdasarkan definisi kepuasan kerja diatas maka dapat disimpulkan bahwa, kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan atas pekerjaan yang dilakukan dan kesesuaian dengan imbalan yang harus diterima oleh karyawan.Kepuasan kerja mencerminkan perasaan yang dapat terlihat dari sikap karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu dilingkungan pekerjaannya. selain itu kepuasan kerja juga mempunyai arti penting untuk aktualisasi diri karyawan. Karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja
12 yang baik dan sesuai dengan apa yang diharapkan biasanya mempunyai catatan kehadiran, perputaran kerja dan prestasi kerja yang baik dibandingkan dengan karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan kerja.
a. Teori Kepuasan kerja
Menurut Wexley dan Yukl dalam Sunyoto (2012) ada 3 macam teori kepuasan kerja yang sering dikenal yaitu:
1. Discrepancy Theory
Teori ini pertama kali dipelopori oleh porter (1961). Ia mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya didapatkan dengan kenyataan yang dirasakan. Kemudian Locke (1969) menerangkan bahwa kepuasan kerja seseorang bergantung pada Discrepancy antara Should be (expectation needs or value) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh melalui pekerjaan. Menurut penelitian yang dilakukan Wanous dan Lawer (1972) yang dikutip dari Wexley dan Yukl, menemukan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung bagaimana discrepancy itu dirasakan.
2. Equity Theory
Equity theory dikembangkan oleh adams tahun 1963. Pendahulu dari teori ini adalah Zalzenik tahun 1959 yang dikutip dari Locke (1969). Prinsip teori ini adalah bahwa seseorang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung apakah ia merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan equity dan inequity atas situasi, diperoleh orang dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor dan pemerintah dipengaruhi oleh motivasi.
3. Two factor theory
Prinsip teori ini bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan merupakan dua hal yang berbeda, artinya kepuasan kerja dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variable yang kontinu. Teori ini pertama kali dikemukakan oleh Frederick Herzberg tahun 1959. Beliau membagi situasi yang mempengaruhi sekap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok yaitu:
13 a. Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikan sebagai kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work itself, responsibility and advancement
b. Dissatisfier (Hygiene Factirs) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration, supervision, technical, salary, interpersonal, relation, working condition, job security and status. Menurut teori ini perbaikan salary dan kondisi kerja tidak akan menghilangkan ketidakpuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan kerja. Selanjutnya Herzberg mengemukakan bahwa yang dapat memacu orang bekerja dengan baik dan bergairah hanyalah kelompok satisfiers.
b. Dimensi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor/ dimensi yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthan (2006) 1. Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan harus menarik bagi pegawai, memberikan kesempatan belajar, dan kesempatan memberikan tanggung jawab pekerjaan yang terlalu mudah memberikan rasa jenuh, akan tetapi pekerjaan yang terlalu berat akan membuat pegawai tertekan. Jadi, pekerjaan yang diberikan harus sesuai dengan porsi kemampuan dari karyawan itu sendiri
2. Kualitas supervisi
Gaya atasan dalam menjalankan pengawasan terhadap pegawai dapat berupa memberikan perhatian dan partisipasi pegawai. Pengawasan yang memberikan perhatian terhadap kepentingan pegawai dan mengajak pegawai berpartisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap pekerjaan.
3. Hubungan dengan rekan kerja
Teman kerja yang ramah dan mudah diajak kerjasama memberikan kepuasan kerja bagi pegawai lainnya. Teman kerja seperti ini jika terjadi secara merata diantara kelompok kerja akan membuat pekerjaan menjadi mudah dilakukan dan akibatnya pegawai mendapat kepuasan kerja.
14 4. Kesempatan promosi
Merupakan proses pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi didalam organisasi. Promosi diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang baru yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya. Kesempatan promosi ini memberikan pengaruh yang bervariasi terhadap kepuasan kerja pegawai dalam organisasi.
5. Pembayaran
Berkaitan dengan kompensasi yang diperoleh pegawai atas pekerjaan yang dilakukan. Uang yang diperoleh tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan dasar pegawai namun juga untuk kebutuhan yang lebih tinggi. Oleh karena itu, gaji yang diterima pegawai haruslah memenuhi kebutuhan nominal bersifat mengikat, menimbulkan semangat, diberikan secara adil dan bersifat dinamis.
2.3 Keterikatan karyawan
Keterikatan karyawan merupakan istilah baru yang digunakan dalam ilmu manajemen sumber daya manusia, walaupun pembahasan mengenai keterikatan karyawan sudah dilakukan sejak lama tetapi istilah ini baru popular pada saat ini.
Keterikatan karyawan sering digunakan oleh lembaga konsultan yang bergerak dalam bidang sumber daya manusia. Keterikatan karyawan merupakan gagasan dalam perilaku organisasi yang menjadi daya tarik dalam beberapa tahun terakhir.
Daya tarik ini timbul karena keterikatan karyawan memberkan pengaruh pada kinerja perusahaan. Gallup organization menyatakan bahwa karyawan yang mempunyai nilai engagement merupakan pekerja yang memiliki keterlibatan secara penuh serta antusias terhadap pekerjaan mereka (Tritch, 2003). Selain definisi tersebut, terdapat pendapat lain yang mendefinikan keterikatan karyawan tidak hanya membuat karyawan memberikan kontribusi lebih, namun juga membuat mereka memiliki loyalitas yang lebih tinggi sehingga mengurangi keinginan untuk meninggalkan perusahaan secara sukarela (Macey & Schendier, 2008).
Menurut Hewitt (dalam Agung, 2018) mendefinisikan Keterikatan karyawan sebagai pernyataan individu secara emosional dan intelektual yang berkomitmen
15 tinggi terhadap organisasi atau kelompok yang diukur oleh tiga perilaku utama yaitu berkata-kata (say), keinginan untuk tinggal (stay), dan bekerja keras (Strive).
Conference board menyebutkan bahwa engagement pada karyawan adalah hubungan yang kuat secara emosional dan intelektual yang dimiliki karyawan terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer atau rekan kerja, yang pada gilirannya akan mempengaruhi dia untuk memberikan upaya lebih untuk memberikan upaya lebih pada pekerjaannya.
Schaufeli (2006) mendefinisikan keterikatan karyawan sebagai sebuah perasaan positif, merasa terpenuhi (fulifilling), pekerjaan yang dilakukan dengan cara terbaik dikarakteristikan oleh perilaku vigor (bersemangat ditempat kerja), dedication (berdedikasi ditempat kerja) dan absorption (penyerapan nilai-nilai positif ditempat kerja). Jika dimanifestikan maka keterikatan karyawan itu sendiri secara pengetahuan adalah ranah absorption, secara emosional adalah ranah dedication, dan secara fisik adalah ranah vigour. Karyawan yang engaged memiliki energy dan berhubungan secara efektif dengan aktivitas kerja mereka.engagement karyawan bukanlah perasaan sesaat terhadap keadaan tertentu tetapi engagement merujuk pada hal yang lebih stabil yang berfokus pada bagaimana pengalaman psikologis serta konteks kerja mempengaruhi proses karyawan dalam menghadirkan diri mereka pekerjaannya.
Keterikatan karyawan memiliki keterkaitan dengan berbagai gagasan dalam perilaku organisasi tetapi tetap berbeda. Keterikatan karyawan bukan hanya sikap seperti komitmen organisasi tetapi merupakan tingkat dimana seorang karyawan penuh perhatian dan melebur dengan pekerjaannya. Dalam literatur akademis keterikatan karyawan telah didefinisikan sebagai konstruk yang unik dan berbeda mengandung komponen kognitif, emosi dan perilaku yang berhubungan dengan kinerja individu karyawan. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Martha (2011) bahwa keterikatan karyawan berbeda dengan komitmen organisasi.
Komitmen organisasi berhubungan dengan sikap dan kedekatan dengan organisasi.
Sedangkan engagement bukan sikap melainkan tingkatan dimana individu memiliki perhatian lebih dalam menjalankan peran mereka dalam lingkungan pekerjaan. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh welbourne (2007) yang
16 menyatakan bahwa engagement bukanlah sikap tetapi merupakan sebuah perilaku yang dapat mendorong kinerja sebuah organisasi. Sehingga yang disebut engagement semata-mata ditandai dengan adanya kemauan dan kemampuan karyawan dalam memastikan agar organisasi berhasil mencapai bisnisnya (Cook, S., dalam Vibrayani, 2012:9). Sehingga dapat dikatakan bahwa engagement merupakan hasil dari gabungan beberapa keadaan seperti bagaimana positifnya seorang karyawan dalam berpikir tentang perusahaan, seberapa positif perasaan karyawan terhadap organisasi dan bagaimana proaktifnya karyawan dalam upayanya mencapai tujuan organisasi baik kepada karyawan, kolega maupun kepada para pemangku kepentingan lain.
Croston (2008) menyatakan bahwa keterikatan karyawan tidaklah sama dengan employee satisfaction. Keterikatan karyawan merupakan sebuah perilaku yang didapat setelah karyawan merasa puas, kemudiam memiliki kesadaran mengenai keadaan organisasi yang pada akhirnya menghasilkan pemahaman dari karyawan bagaimana karyawan tersebut dapat berkontribusi dalam system perusahaan. sehingga dati pemahaman intelektual atas hal tersebut, karyawan dapat memberikan komitmennya pada organisasi untuk mengasilkan yang terbaik dan memberikan komitmen terhadap organisasi.
Dari beberapa pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa keterikatan karyawan merupakan keadaan dimana karyawan merasa positif dan puas terhadap pekerjaanya yang ditandai dengan adanya vigor (semangat), dediction (dedikasi) dan absorption (penyerapan nilai positif) pada karyawan. Engagement bukanlah hal yang bersifat sementara dan merujuk pada kondisi tertentu, melainakan lebih pada kondisi yang terus menerus dan merupakan bentuk kesadaran yang dipengaruhi oleh kejadian, objek dan perilaku tertentu.
a. Ciri-Ciri Keterikatan karyawan
Menurut Finney (2010) karyawan yang memiliki ikatan dengan pekerjaannya memiliki sifat umum sebagai berikut:
a. Mempercayai misi organisasi mereka
b. Menyenangi pekerjaan dan memahami kontribusi pekerjaan mereka pada tujuan yang lebih besar
17 c. Tidak memerlukan pendisiplinan dan mereka hanya memerlukan
kejelasan, komunikasi ddan konsistensi
d. Selalu meningkatkan kebenaran keterampilan dengan sikap positif, focus, keinginan, antusiasme, kreativitas, dan daya tahan.
e. Dapat dipercaya satu sama lain f. Menghormati manajer mereka
g. Mengetahui bahwa manajer menghormati mereka h. Merupakan sumber tetap ide-ide baru yang hebat i. Memberikan yang terbaik kepada organisasi
Menurut Watson (2009) karyawan dikawasan asia-pasific menujukan kecenderungan terbaginya karyawan menjadi tiga kelompok dasar yaitu:
a. Security Motivated
Karyawan cenderung bergabung dengan organisasi untuk keamanan pekerjaan, memilih berdasarkan karakteristik pekerjaan dan peduli dengan kunci masalah gaya hidup seperti keseimbangan kehidupan kerja, masa kerja dan hubungan dengan rekan kerja.
b. Finnancially Motivated
Karyawan yang termasuk dalam financially motivate didorong oleh pertimbangan keuangan. Alas an yang paling sering dikutip bagi mereka untuk bergabung adalah basis gaji, diikuti dengan kesempatan menerima upah insentif dan manfaat tunjangan kesehatan.
c. Opportunity Motivated
Karyawan yang menggunakan pengembangan karir, gaji, promosi dan insentif sebagai alasan mereka bergabung dengan sebuah organisasi dan dibandingkan dengan kelompok pertama dan kedua, karyawan ini lebih focus pada penghargaan jangka panjang.
b. Dimensi keterikatan karyawan
Schaufeli et al. (2006) membagi dimensi keterikatan karyawan kedalam tiga dimensi yaitu:
18 a. Vigor
Vigor dapat dinilai dari semangat yang ditunjukkan seseorang untuk melakuakan pekerjaannya yang dapat dilihat dari stamina dan energy yang tinggi ketika bekerja, kemauan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh dalam melakukan pekerjaan, serta kegigihan dan ketekunan dalam mengahadapi kesulitan dalam bekerja.
b. Dedication
Dedication mengacu pada keterlibatan seseorang dalam pekerjaan dan mengalami rasa penuh makna, antusiasme dan kebanggaan. Aspek dedication meliputi keterlibatan tinggi terhadap pekerjaan dan mengalami rasa penuh makna, antusiasme ditandai dengan memperlihatkan ketertarikan terhadap pekerjaan yang dilakukan serta kebanggan terhadap pekerjaan.
c. Absorption
Arbsorption merupakan aspek yang mengacu pada konsentrasi dan keseriusan dalam bekerja, menikmati pekerjaan sehingga waktu terasa berlalu begitu cepat ketika sedang bekerja dan merasa sulit melepaskan diri dari pekerjaan sehingga melupakan segala sesuatu disekitarnya. Tingkat absorption yang tinggi menunjukkan seseorang yang bahagia dan menikmati pekerjaan mereka serta tenggelam dalam pekerjaan yang menyebabkan waktu terasa cepat berlalu ketika melakukan pekerjaan.
2.4 Hubungan Antar Variabel
a. Hubungan kepuasan kerja dengan keterikatan karyawan
Kepuasan kerja merupakan aspek penting pada diri seorang karyawan karena dengan tercapainya keinginan dan harapan seorang karyawan akan membuat karyawan merasa puas akan pekerjaannya. ketika karyawan merasa puas akan harapan dan pekerjaannya maka akan memungkinkan karyawan merasa terikat serta nyaman berada dalam perusahaan tempatnya bekerja.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh M. Zakhri Harahap (2018) mengenai “pengaruh kepuasan kerja terhadap keterikatan karyawan pada barista dikota medan” mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja memiliki
19 pengaruh positif terhadap keterikatan karyawan yang artinya semakin tinggi tingkat kepuasan karyawan semakin tinggi tingkat keterikatan karyawan.
Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Ayu (2019) mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Dimediasi Oleh Kerja Tim (Studi Pada Generasi Milenial Di Indonesia)” mendapatkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Made (2019) mengenai ”Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Keadilan Organisasional Terhadap Keterikatan Kerja Pada Karyawan Hotel Swasta X Di Bali” mendapatkan hasil yang menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan keadilan organisasional berpengaruh dalam meningkatkan tingkat keterikatan kerja karyawan.
b. Hubungan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan
Teori yang diungkap oleh Donnelly, Gibson dan Ivancevich (1994) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja menyebabkan adanya peningkatan atau penurunan kinerja karyawan sehingga pekerja yang puas akan lebih produktif dibandingkan dengan pekerja yang tidak puas. Apabila terdapat karyawan yang merasakan ketidakpuasan atas pekerjaannya akan menyebabkan kinerja menurun. Donnelly, Gibson dan Ivancevich (1994) mengungkapkan bahwa hal tersebut menggambarkan adanya hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
Dilihat dari hasil penelitian terdahulu oleh Septiani Baroroh (2013) mengenai
“hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan” terdapat hasil analisis berdasarkan hasil pembahasan dapat dinyatakan bahwa ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, artinya semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Oxy Rindiantika Sari dan Heru Susilo (2018) tentang ”pengaruh kepusan kerja terhadap kinerja karyawan dengan organizational citizenship behavior sebagai mediator” mendapatkan hasil yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh langsung dan
20 signifikan terhadap variable kinerja karyawan. Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh setyo, endri dan novita (2021) menyebutkan bahwa kepuasan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
c. Hubungan keterikatan karyawan terhadap kinerja karyawan
Keterikatan karyawan memiliki peranan dalam menentukan baik atau tidaknya kinerja seorang karyawan dalam sebuah organisasi. Seseorang yang engaged akan memiliki kinerja yang baik dibandingkan dengan seseorang yang disengaged. Ketika seseorang merasa terikat dan nyaman dalam sebuah organisasi baik secara fisiknya maupun emosionalnya akan membuat karyawan memiliki perilaku positif yang membuat karyawan senang dalam menjalankan pekerjaannya dan memberikan kemampuan terbaiknya dalam melakukan pekerjaannya.
Sebuah penelitian yang dilakukan oleh Dhea Dana Mariska tahun 2018 mengenai “Hubungan Antara Keterikatan Karyawan Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja” yang menyatakan bahwa terdapat hubungan antara keterikatan karyawan dan kinerja karyawan dimana semakin tinggi keterikatan karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan. Penelitian lain yang dilakukan oleh Kankan (2018) menyebutkan bahwa keterikatan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin tinggi tingkat keterikatan seorang karyawan maka akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut.
d. Hubungan kepuasan kerja, kinerja karyawan dan keterikatan karyawan
Keterikatan karyawan (keterikatan karyawan) dalam penelitian ini merupakan variable mediator yang menjadi penengah antara kepuasan kerja dengan kinerja. Seorang karyawan yang merasa puas akan pekerjaannya akan merasakan keterikatan baik secara fisik maupun emosionalnya yang membuat karyawan nyaman dalam bekerja, mampu mengerjakan tugasnya dengan baik dan memiliki sikap positif atas pekerjaan yang dilakukannya sehingga membuat kinerja karyawan tersebut baik.
21 Penelitian yang dilakukan oleh setyo et al (2021) yang berjudul “effect of work motivation and job satisfaction on employee performance: mediating role of keterikatan karyawan” didapatkan hasil bahwa keterikatan karyawan memediasi pengaruh melalui motivasi dan kepuasan kerja.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu berkaitan dengan hubungan antar variabel penelitian yang dijelaskan pada tabel sebagai berikut:
Tabel 2. 1 Penelitian Terdahulu
No. Nama
Peneliti
Judul Penelitian Hasil Penelitian 1. Ayu Yuni
Afifah (2020)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Dimediasi Oleh Kerja Tim (Studi Pada Generasi Milenial Di Indonesia)
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, didapatkan hasil penelitian bahwa kepuasan kerja dan kerja tim terbukti memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap keterikatan karyawan.
2. M. Zakhri Harahap (2019)
Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Keterikatan Karyawan Pada Barista Di Kota Medan
Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif terhadap keterikatan karyawan.
Pengaruh ini
mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerjanya, maka semakin tinggi keterikatan karyawannya.
3. Made Trivikrama Dewantara Ni Made Swasti Wulanyani (2019)
Pengaruh Kepuasan Kerja
Dan Keadilan
Organisasional Terhadap Keterikatan Kerja Pada Karyawan Hotel Swasta X Di Bali
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan keadilan organisasional berpengaruh dalam meningkatkan tingkat keterikatan kerja karyawan.
4. Dhea Dana Mariska (2018)
Hubungan Antara
Employee Engagement Dan Kepuasan Kerja Dengan Kinerja
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada hubungan employee engagement dan kepuasan kerja dengan kinerja.
22 5. Septiani
Baroroh
Achmad Dwityanto (2013)
Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Kinerja Karyawan
Hasil penelitian
menujukkan ada hubungan positif yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.
6. Bimo Ariotedjo (2014)
Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian bahwa karyawan PT Pelindo Marine Service secara keseluruhan memiliki kepuasan yang tinggi baik terhadap jumlah gaji yang
diterima, adanya
kesempatan naik jabatan, kriteria pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan dan adanya hubungan yang terbina dengan baik antar karyawan. Kepuasan kerja yang dirasakan karyawan terhadap perusahaan pada
akhirnya akan
meningkatkan kinerja karyawan.
7. Dian Kristianto Suharnomo Intan
Ratnawati (2012)
Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasional
Sebagai Variabel
Intervening
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifi kan terhadap kinerja karyawan, maka semakin tinggi kepuasan kerja, semakin tinggi pula kinerja perawat.
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa kepuasan kerja dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan secara langsung, dan tidak langsung dengan melalui variabel komitmen organisasional.
8 Debby Siswono (2016)
Pengaruh Employee Engagement Terhadap Kinerja Karyawan Di Rodex Travel Surabaya
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa variabel employee engagement, yaitu vigor,
23 dedication, dan absorption berpengaruh secara signifikan dan simultan terhadap kinerja karyawan.
Vigor memliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja karyawan.
9. Setyo Riyanto Endri Endri Novita Herlisha (2021)
Effect Of Work Motivation And Job Satisfaction On Employee Performance:
Mediating Role Of Employee Engagement
Hasil penelitian
menujukkan kepuasan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja tetapi kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan melalui keterikatan karyawan.
Sumber: Dikumpulkan dari berbagai penelitian 2.6 Kerangka pemikiran
Kerangka pemikiran adalah suatu model yang digunakan untuk menjelaskan hubungan antar variabel yang diteliti. Kerangka pikir yang dikembangkan dalam penelitian ini mengacu pada telaah berbagai pustaka yang telah dilakukan.
Berdasarkan hasil telaah pustaka diatas, maka kerangka pikir yang dikembangkan dalam penelitian adalah sebagai berikut:
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dengan Keterikatan Karyawan Sebagai Variabel Intervening.
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini ada 3, yaitu variabel bebas, variabel intervening dan variabel terikat dengan keterangan sebagai berikut:
a. Variabel bebas atau independent variable (X), yaitu kepuasan kerja H2
H1 H3
H4 Kepuasan kerja (X)
Keterikatan karyawan (M)
Kinerja karyawan (Y) Langsung
Tidak Langsung
24 b. Variabel intervening (M), yaitu keterikatan karyawan
c. Variabel terikat (Z) atau dependent variable, yaitu Kinerja karyawan 2.7 Hipotesis
Berdasarkan landasan teori penelitian, hubungan antar variabel pada penelitian terdahulu berikut merupakan hipotesis dari penelitian ini:
H1 : Diduga variabel kepuasan berpengaruh positif terhadap keterikatan karyawan
H2 : Diduga variabel kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H3 : Diduga variabel keterikatan karyawan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
H4 : Diduga keterikatan karyawan mampu memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
25 BAB 3
METODOLOGI PENELITIAN 3.1 Rancangan penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numerical (angka) yang diolah dengan metode statistika. Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif dilakukan pada penelitian inferensial (dalam rangka pengujian hipotesis) dan menyadarkan kesimpulan pada suatu probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif akan diperoleh signifikan kelompok atau signifikasi perbedaan hubungan antar variabelyang diteliti. Pada umumnya, penelitian kuantitatif merupakan penelitian sampel besar. Metode penelitian yang digunakan adalah penelitian survey yang digunakan untuk mengumpulkan informasi berbentuk opini dari sejumlah besar orang terhadap topik atau isu tertentu. Pada penelitian ini akan menggunakan kuisioner sebagai instrument dalam melakukan penelitian.
3.2 Jenis dan Sumber data
Jenis data berdasarkan sumbernya terbagi menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder. Sedangkan berdasarkan pada sifatnya terbagi menjadi dua yaitu data kuantitatif dan data kualitatif.
Pada penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer. Menurut Sugiyono (2016) data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data dikumpulkan melalui kuisioner langsung yang dilakukan oleh peneliti ke PT. Agro Rawas ulu.
3.3 Metode penarikan sampel
Menurut Sugiyono (2016) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi bias sangat luas tetapi bias dibatasi menurut situasi dan tujuan penelitian dengan syarat tidak menyimpang dari karakteristik yang hendak diduga. Populasi yang menjadi objek penelitian ini adalah 186 karyawan karyawan PT. Agro Rawas Ulu.
26 Metode penarikan sampel menggunakan rumus slovin dengan tingkat kesalahan 10% dengan perhitungan sebagai berikut:
n = 𝑁
1+ 𝑁(𝑒)²
n = 186
1+ 186(0,1)²
n = 186
2,86
n = 65,03
n = 65 (hasil pembulatan)
Dari hasil perhitungan diatas yang jumlah sampel diambil dalam penelitian ini adalah sebanyak 65 orang karyawan PT. Agro Rawas Ulu.
3.4 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan kuisioner (angket). Kuisioner yaitu metode pengumpulan data dengan cara mengajukan pernyataan yang tersusun secara sistematis untuk diisi oleh pegawai secara langsung. Dalam hal responden diminya menyatakan setuju atau tidak setuju terhadap setiap pernyataan yang diajukan. Selutuh kuisioner berupa pernyataan yang disebar kepada seluruh responden didalam instansi/
perusahaan dan ditunggu untuk jawaban mereka selama satu minggu.
Kuisioner disampaikan dengan menggunakan skala likert untuk menyatakan setuju atau tidak setuju karyawan terhadap pernyataan yang diajukan. Menurut (sakernan, 2003) skala Likert adalah skala berdasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespon pernyataan yang didasarkan pada penjumlahan sikap responden dalam merespon pernyataan berkaitan dengan indicator-indikator suatu variable yang sedang diukur. Skala likert yang digunakan merupakan skala likert dengan tujuh poin. Munshi (2014) menyatakan skala likert dengan tujuh poin akan mengurangi kesalahan pengukuran dan lebih presisi dibandingkan dengan penggunaan skala likert lima poin. Skala ini memiliki satu sampai tujuh dimana terdiri dari pernyataan sangat tidak setuju sampai sangat setuju dengan rincian tujuh jawaban sebagai berikut:
27 Tabel 3. 1
Skala Likert
No. Alternatif jawaban Skor 1. STS = Sangat Tidak Setuju 1
2. TS = Tidak Setuju 2
3. ATS= Agak Tidak Setuju 3
4. N = Netral 4
5. AS = Agak Setuju 5
6. S = Setuju 6
7. SS = Sangat Setuju 7
Performa dari sebuah konstruk atau variable akan dilihat dari jumlah atau rata-rata skor dari seluruh indikatornya. Dengan menggunakan skor rata-rata Untuk melengkapi data primer, sangat dimungkinkan dilakukan wawancara dengan pihak-pihak yang kompeten untuk memberikan informasi yang diperlukan.
Selain itu peneliti juga akan mencari data sekunder yang diperlukan oleh peneliti yang diperlukan oleh peneliti namun telah tersedia misalnya dokumen milik perusahaan atau posterposter yang terpampang diperusahaan atau media lain yang relevan.
3.5 Variabel Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian penjelasan (explanatory research) yang akan membuktikan penelitian korelasional yang berusaha untuk melihat apakah antara dua variabel atau lebih memiliki hubungan atau tidak dan seberapa besar hubungan itu serta bagaimana arah hubungan tersebut (Supomo dan Insdriyantoro, 2006). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdiri atas tiga jenis variabel yaitu variabel independen, variabel dependent dan variabel intervening.
a. Variabel independent
Merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel independent dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja
28 b. Variabel dependent
Merupakan variabel yang besar kecilnya nilai dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Variabel dependent dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
c. Variable intervening
Merupakan variabel menghubungkan antara variabel independent dengan variabel dependent. Variabel intervening dapat pula disebut dengan variabel mediator. Kedudukan variabel mediator ini sangat penting yang diasumsikan bahwa variabel bebas tidak dapat secara langsung mempengaruhi adanya variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel intervening dalam penelitian ini adalah keterikatan karyawan.
3.6 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional penelitian adalah kegiatan mengolaborasikan teori atau variabel penelitian pada indicator-indikator penelitian yang memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati dan diukur. Berikut merupakan tabel mengenai definisi operasional masing masing variabel.
Tabel 3. 2
Definisi Operasional Variabel Variabel
penelitian
Dimensi Indikator Item
Kepuasan kerja (X)
Luthans
• Pekerjaan itu sendiri
Bekerja sesuai bidang ilmu 1 Tantangan dalam bekerja 2
Hasil pekerjaan 3
• Kualitas supervise
Mendengarkan saran/masukan jika sulit mengerjakan tugas
4
Ada solusi ketika sulit bekerja 5
Menangani karyawan 6
29
• Rekan sekerja Komunikasi yang baik antar rekan kerja
7
Rekan kerja memberikan dukungan ketika menghadapi kesulitan ditempat kerja
8
• Kesempatan promosi
Promosi adil dan objektif 9 Ada kebijakan tentang promosi 10 Peluang peningkatan karir sesuai dengan keahlian
11
• Pembayaran Dapat memenuhi kebutuhan 12 Gaji sesuai dengan pekerjaan 13
Gaji tepat waktu 14
Kinerja karyawan (Y)
Bernardin dan russel
• Kuantitas Pencapaian target 15
• Kualitas Melakukan pekerjaan sesuai dengan prosedur aturan perusahaan
16
Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan standar perusahaan
17
• Efektifitas biaya Melaksanakan tugas sesuai standar biaya
18
• Hubungan antar perseorangan
Kerjasama yang baik 19 Memiliki hubungan baik antar karyawan
20
• Kebutuhan akan pengawasan
Bekerja dengan baik tanpa pengawasan
21
Keterikatan karyawan
Schaufeli et al.
• Vigor Semangat tinggi 22
Kesungguhan dalam bekerja 23
Kegigihan 24
