PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN EFEK
MEDIASI PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT PADA PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI BALI.
SKRIPSI
O
leh:CHINTYA PUSPA NIM : 1106205021
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS UDAYANA
i
PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DENGAN EFEK MEDIASI
PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT PADA PT.PLN (PERSERO) DISTRIBUSI BALI.
SKRIPSI
Oleh:
CHINTYA PUSPA NIM : 1106205021
Skripsi ini ditulis untuk memenuhi sebagian persyaratan memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana Denpasar
ii
LEMBAR PENGESAHAN
Skripsi ini telah diuji oleh tim penguji dan disetujui oleh Pembimbing, serta diuji pada tanggal 15 Februari 2016.
Tim Penguji: Tanda tangan
1. Ketua : Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si ……….
2. Sekretaris : Dr.I Gde Adnyana Sudibya,Mkes,Ak ……….
3. Anggota : Dr. Dra I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA ……….
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. NIP. 19610601 198503 2 003
Pembimbing
iii
PERNYATAN ORISINALITAS
Saya menyatakan dengan sebenarnya bahwa sepanjang pengetahuan saya, di dalam Naskah Skripsi ini tidak terdapat karya ilmiah yang pernah diajukan oleh orang lain untuk memperoleh gelar akademik di suatu Perguruan Tinggi, dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang tertulis dikutip dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila ternyata di dalam naskah ini dapat dibuktikan terdapat unsur-unsur plagiasi, saya bersedia diproses sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Denpasar, 15 Februari 2016
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadapan Sang Buddha/ Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat rahmat-Nya, skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen organisasi dengan efek mediasi Psychological Empowerment pada PT.PLN (Persero) Distribusi Bali” dapat diselesaikan sesuai dengan yang direncanakan. Pada kesempatan ini, penulis menyampaikan terima kasih kepada:
1. Dr. I Nyoman Mahendra Yasa, SE., M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
2. Prof. Dr.Ni Wayan Kerti Yasa, SE., M.Si, Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
3. Prof. Dr. Ni Wayan Sri Suprapti, SE., M.Si. sebagai Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana sekaligus sebagai pembahas yang telah memberikan banyak saran untuk menyempurnakan skripsi ini.
4. Dra Ni Ketut Sariyathi, SE., MM. sebagai Pembimbing Akademik. 5. Dr. I Gde Adnyana Sudibya SE.Mkes.,Ak., sebagai dosen
pembimbing atas waktu, bimbingan, masukan serta motivasinya selama penyelesaian skripsi ini.
6. Dr. Dra I Gusti Ayu Manuati Dewi, MA sebagai tim penguji yang telah memberikan banyak masukan agar skripsi ini menjadi lebih baik. 7. Agung Mastika selaku HRD pada PT.PLN (Persero) Distribusi , Bali. 8. Keluarga tercinta Papa, Mama dan Cece chendra, Devi, Diana atas
dukungan dan doa yang tulus dan tiada hentinya selama menempuh studi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana.
9. Sahabat yang selalu setia menemani I Gusti Bagus Adi Antara,ST. , Ni Made Kenasih Meriani, Bapak Palguna Reganata , Chyntia Mauren Lomi, SE., Hesti Wulandari, SE. yang telah memberikan dukungan dan motivasi selama pengerjaan skripsi dari awal sampai akhir.
10.Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bimbingan dan pengarahan dari berbagai pihak. Meskipun demikian, penulis tetap bertanggung jawab terhadap semua isi skripsi. Penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pihak yang berkepentingan.
Denpasar,15 Februari 2016 Penulis
v
Judul : Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen organisasi dengan efek mediasi psychological empowerment pada PT.PLN (Persero) Distribusi Bali. Nama : Chintya Puspa
NIM : 1106205021
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi dengan efek mediasi psychological empowerment pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang berbentuk asosiatif. Penelitian ini dilakukan di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Bali yang berjumlah 178 orang. Responden pada penelitian ini diambil dari keseluruhan populasi sebanyak 174 karyawan dengan tidak mengikutsertakan manager dan supervisor. Teknik analisis yang digunakan pada penelitian ini berupa teknik analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian membuktikan bahwa Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap Psychological Empowerment. Psychological Empowerment berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Psychological Empowerment berpengaruh positif dan signifikan sebagai variabel intervening yang memediasi pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi.
vi DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PENGESAHAN ... ii
PERNYATAAN ORISINALITAS ... iii
KATA PENGANTAR ... iv
1.2 Rumusan Masalah Penelitian... 3
1.3 Tujuan Penelitian ... 4
1.4 Kegunaan Penelitian ... 5
1.5 Sistematika Penulisan ... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1 Landasan Teori ... 7
2.1.1 Kepemimpinan Transformasional ... 7
2.1.2 Psychological Empowerment ... 10
2.1.3 Komitmen Organisasi ... 14
2.2 Model Penelitian ... 17
2.3 Hipotesis Penelitian ... 18
2.3.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen organisasi ... 18
2.3.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Psychological Empowerment ... 19
2.3.3 Pengaruh Psychological Empowerment terhadap komitmen organisasi ... 20
2.3.4 Pengaruh Psychological Empowerment sebagai variabel intervening yang memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi ... 21
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Desain Penelitian ... 23
3.2 Lokasi Penelitian ... 23
3.3 Obyek Penelitian ... 23
3.4 Identifikasi Variabel ... 23
3.5 Definisi Operasional Variabel ... 24
3.5.1 Kepemimpinan Transformasional ... 24
3.5.2 Psychological Empowerment ... 25
3.5.3 Komitmen organisasi ... 26
3.6 Jenis Data... 28
3.6.1 Jenis Data Menurut Sifatnya ... 28
vii
3.7 Populasi, Sampel, dan Metode Penentuan Sampel ... 29
3.8 Teknik Pengumpulan Data ... 30
3.9 Skala Pengukuran Data... 31
3.10Pengujian Instrumen ... 31
3.10.1 Uji Validitas... 31
3.10.2 Uji Reliabilitas ... 32
3.11 Teknik Analisis Data ... 32
3.11.1 Analisis Jalur ... 32
3.11.2 Pengujian Mediasi ... 36
BAB IV DATA DAN PEMBAHASAN HASIL PENELITIAN 4.1 Gambaran Umum Organisasi ... 37
4.1.1 Sejarah singkat PT.PLN (Persero) Distribusi Bali ... 37
4.1.2 Visi dan Misi PT.PLN (Persero) Distribusi Bali ... 40
4.1.3 Struktur organisasi PT.PLN (Persero) Distribusi Bali . 40 4.2 Karakteristrik Responden ... 42
4.3 Deskripsi Kuisioner Penelitian ... 43
4.3.1 Uji Validitas dan Reliabilitas... 46
4.4 Analisis Jalur ... 48
4.5 Menentukan Status Variabel Mediasi ... 55
4.6 Pembahasan Pengaruh Setiap Variabel ... 55
4.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap komitmen organisasi ... 56
4.6.2 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional terhadap Psychological Empowerment ... 57
4.6.3 Pengaruh Psychological Empowerment terhadap komitmen organisasi ... 57
4.6.4 Pengaruh Psychological Empowerment sebagai variabel intervening yang memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi ... 58
BAB V SIMPULAN DAN SARAN 5.1 Simpulan ... 60
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 61
5.3 Saran ... 61
DAFTAR RUJUKAN ... 63
viii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Halaman
3.1 Jumlah Populasi Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Bali thn
2015 ... 28
3.2 Jumlah Sampel Karyawan PT.PLN (Persero) Distribusi Bali thn 2015 ... 28
3.3 Pengaruh Langsung dan pengaruh tidak langsung serta pengaruh total Kepemimpinan transformasional (X), Psychological empowerment (Y1), dan Komitmen organisasi (Y2) ... 34
4.1 Karakteristik responden penelitian di PT. PLN (Persero) Distribusi Bali berdasarkan jenis kelamin, pendidikan, umur dan masa kerja ... 42
4.2 Jawaban Responden Tentang Kepemimpinan Transformasional ... 44
4.3 Jawaban Responden Tentang psychological empowerment ... 45
4.4 Jawaban Responden Tentang Komitmen Organisasi ... 46
4.5 Hasil Uji Validitas variabel kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan Psychological empowerment ... 47
4.6 Hasil Uji Reliabilitas variabel kepemimpinan transformasional, komitmen organisasi, dan Psychological empowerment ... 48
4.7 Nilai korelasi, determinasi, F hitung dan koefisien substruktur 1 ... 50
ix
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Halaman
2.2.1 Model Desain Penelitian ... 18
3.1 Diagram Jalur ... 32 4.1 Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Distribusi Bali ... 41 4.2 Model Jalur Pengaruh Kepemimpinan transformasional terhadap
x
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Halaman
1 Kuesioner Penelitian ... 69
2 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 72
3 Rekapitulasi Skor Jawaban Responden ... 76
4 Statistika Deskriptif ... 80
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang masalah
Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu aset penting organisasi yang dapat menggerakkan sumber daya lainnya. Untuk dapat mengelola SDM dengan baik, setiap pemimpin dan manajer serta bagian yang menangani SDM harus mengerti masalah manajemen SDM dengan baik pula (Widodo, 2015).Kepemimpinan transformasional adalah perilaku dengan pemimpin yang memotivasi dan membangun hubungan dengan pengikut dan mendorong mereka untuk melakukan pekerjaan di luar hubungan transaksional konvensional (Rizi et al. 2013).
2
mendefinisikan dan melibatkan diri dalam organsasi dan tidak ada keinginan meninggalkannya(Ngadiman &Ratmawati, 2013).
Nugroho (2013) mendefinisikan Psychological Empowerment sebagai peningkatan motivasi intrinsik yang mencerminkan orientasi individu untuk peran pekerjaannya yaitu kompetensi, dampak, makna, dan penentuan nasib sendiri. Kompetensi mengacu pada perasaan self-efficacy atau penguasaan pribadi salah satu yang mampu berhasil melakukan tugas (Jung& Avolio ,1999). Teori kepemimpinan transformasional menekankan peran pemberdayaan sebagai mekanisme sentral membangun komitmen untuk tujuan organisasi (Annekinda, 2014).
Fitzgerald et al. (2010) berpendapat bahwa pemimpin transformasional mengubah aspirasi pengikutnya, identitas, kebutuhan, preferensi, dan nilai-nilai sehingga pengikut mampu mencapai potensi penuh mereka. Pengikut pemimpin transformasional diharapkan untuk mengidentifikasi dengan para pemimpin mereka ,karena itu diharapkan memiliki perasaan yang lebih besar bahwa mereka dapat berdampak positif pada organisasi mereka, melalui perangkat tambahan untuk psychological empowerment mereka ( Dionne et al,2004 ).
3
Badan Usaha Milik Negara (BUMN) sebagai satu-satunya perusahaan yang bergerak dibidang pelayanan penyedia tenaga listrik bagi masyarakat Indonesia. Hasil observasi langsung di perusahaan, permasalahan yang terjadi pada PT. PLN (Persero) Distribusi Bali terkait dengan komitmen organisasi karyawan adalah terdapat beberapa karyawan yang pulang sebelum jam kerja selesai dengan alasan istirahat dan tidak kembali lagi ke kantor ada juga yang istirahat sebelum jam istirahat berlangsung dan ada beberapa karyawan yang keluar berbelanja saat jam kantor. Hal ini tentu akan mempengaruhi hasil yang akan diterima perusahaan yang tidak sesuai dengan uraian tugas yang diberikan dan mempengaruhi proses pemberdayaan bagi karyawan ( Elnaga et al. 2014 ).
Pengaruh positif antara gaya kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasi telah dibuktikan di berbagai studi (Canavzot et al. 2011), namun bagaimana komitmen organisasi berpengaruh pada jenis pekerjaan dan populasi yang berbeda (Bono & Judge, 2013). Komitmen organisasi terkait dengan hasil yang berharga bagi karyawan, komitmen organisasi yang besar menyebabkan karyawan memiliki perasaan terhadap keamanan dalam organisasi, merasa memiliki organisasi (Azeem, 2010). 1.2 Rumusan masalah penelitian
Rumusan masalah sesuai dengan belakang di atas dapat dirumuskan sebagai berikut.
4
2. Apakah gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap psychological empowerment di PT.PLN (Persero) Distribusi di Bali ?
3. Apakah psychological empowerment berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasi di PT.PLN (Persero) Distribusi Bali?
4. Apakah psychological empowerment merupakan variabel interverning yang memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi di PT.PLN (Persero) Distribusi Bali ? 1.3 Tujuan penelitian
Tujuan spesifik sesuai dengan rumusan masalah, antara lain:
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi di PT.PLN ( Persero ) Distribusi Bali. 2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional
terhadap psychological empowerment di PT.PLN(Persero) Distribusi Bali.
3. Untuk mengetahui pengaruh psychological empowerment terhadap komitmen organisasi di PT.PLN(Persero) Distribusi Bali.
5
1.4 Kegunaan Penelitian
Kegunaan penelitian secara langsung maupun tidak langsung terhadap pihak-pihak yang terkait, antara lain:
1) Kegunaan Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pembaca, dalam arti hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pemikiran serta pemecahan pada suatu masalah dan untuk menambah dan memperkaya bahan pustaka yang sudah ada, baik sebagai pelengkap maupun bahan perbandingan. Selain itu, penelitian ini juga diharapkan dapat menambah referensi bagi penelitian selanjutnya terutama untuk mengetahui pentingnya komitmen organisasi.
2) Kegunaan Praktis
Bagi pihak PT. PLN (Persero) Distribusi Bali, hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan dasar pertimbangan oleh pimpinan maupun karyawan terkait dalam komitmen organisasi berdasarkan kepemimpinan transformasional danpsychological empowerment.
1.5 Sistematika Penulisan
Sebagai arahan dalam memahami skripsi ini, digunakan sistematika penulisan sebagai berikut :
Bab I : Pendahuluan
6
Bab II : Kajian Pustaka dan Rumusan Hipotesis Penelitian
Bab ini menjelaskan mengenai konsep atau teori yang relevan mengenai Kepemimpinan Transformasional,Komitmen Organisasi dan Psychological Empowerment model penelitian, dan hipotesis penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini menjelaskan mengenai desain penelitian, lokasi dan obyek penelitian, identifikasi variabel, definisi operasional variabel, jenis data, populasi dan sampel, metode pengumpulan data, pengujian instrumen penelitian, dan teknik analisis data.
Bab IV : Data dan Pembahasan Hasil Penelitian
Bab ini menerangkan mengenai gambaran umum perusahaan, struktur organisasi, serta pembahasan mengenai hasil penelitian.
Bab V : Simpulan dan Saran
7 BAB II
KAJIAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS PENELITIAN
2.1 Landasan teori
2.1.1 Kepemimpinan Transformasional
8
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa organisasi mencapai tujuannya. Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi dari pada apa yang mereka butuhkan. Interaksi yang timbul antara pemimpin dengan bawahannya ditandai dengan pengaruh pemimpin untuk mengubah perilaku bawahannya menjadi seorang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi dan berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan bermutu. Pemimpin mempengaruhi pengikutnya sehingga tujuan organisasi akan tercapai.
Bass et al. (2003) mendefinisikan kepemimpinan transformasional sebagai pola kepemimpinan yang dapat memotivasi karyawan dengan cara membawa pada cita-cita dan nilai-nilai tinggi untuk mencapai visi misi organisasi yang merupakan dasar untuk membentuk kepercayaan terhadap pimpinan. Gaya kepemimpinan ini berfokus pada kualitas berwujud seperti visi, nilai-nilai bersama dan ide-ide dalam rangka membangun hubungan baik, memberi makna yang lebih besar untuk setiap kegiatan, dan menyediakan landasan bersama untuk proses perubahan (Tintami& Nugraha, 2013).
Menurut Bello (2012) terdapat 4 komponen perilaku kepemimpinan transformasional yaitu:
a. Idealized influence menekankan tipe pemimpin yang memperlihatkan
9
b. Inspirasional motivation menekankan pada cara memotivasi dan memberikan
inspirasi kepada bawahan terhadap tantangan tugas. Pengaruhnya diharapkan dapat meningkatkan semangat kelompok.
c. Intelectual stimulation menekankan tipe pemimpin yang berupaya mendorong
bawahan untuk memikirkan inovasi, kreatifitas , metode atau cara-cara baru. d. Individualized consideration menekankan tipe pemimpin yang memberikan
perhatian terhadap pengembangan dan kebutuhan berprestasi bawahan. Avolio et al. (1999) mengemukakan perilaku-perilaku kepemimpinan transformasional adalah sebagai berikut :
1. Karismatik (charismatic), yaitu pemimpin yang mempengaruhi para pengikut dengan menimbulkan emosi-emosi yang kuat dan identifikasi dengan pemimpin tersebut.
a. Tergantung pada reaksi para pengikut terhadap para pemimpin dan aspek emosional-kognitif dari pemimpin.
b. Mampu membentuk dan memperluas pengikut mereka melalui energi, keyakinan, ambisi dan asertifitas, serta menangkap peluang yang ada. 2. Stimulasi Intelektual (intellectual stimulation), yaitu sebuah proses dimana
para pemimpin meningkatkan kesadaran para pengikut terhadap masalah-masalah dan mempengaruhi para pengikut untuk memandang sebuah masalah-masalah dari sebuah perspektif yang baru. Ciri-ciri pemimpin stimulasi intelektual . a. Memiliki potensi (general intelligence, cognitive, creativity dan
experience).
10
3. Perhatian individu (individual consideration), yaitu kemampuan dan tanggung jawab pemimpin untuk memberikan kepuasaan dan mendorong produktivitas pengikutnya. Pemimpin cenderung bersahabat, informal, dekat dan memperlakukan pengikutnya atau karyawannya dengan perlakuan yang sama memberikan nasehat, membantu dan mendukung serta mendorong self-developmentpara pengikutnya.
4. Inspirasi atau motivasi inspirasional (inspirational), yaitu sampai sejauh mana seorang pemimpin mengkomunikasikan visi yang menarik, menggunakan simbol-simbol untuk memfokuskan usaha-usaha bawahan dan memodelkan perilaku-perilaku yang sesuai.
Abu & Al’omari (2008) memberikan pedoman khusus untuk mengimplementasikan faktor pengaruh individu yang mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan gaya kepemimpinan transformasional pada diri karyawan:
1. Menggerakkan semua sumber daya kekuatan organisasi.
2. Menciptakan perbedaan dan perubahan besar dalam kelompok dan organisasi.
3. Membesarkan kolega-subordinate untuk mencapai kesadaran yang lebih besar atas perannya dalam organisasi.
2.1.2 Psychological Empowerment
11
Empowermentmerupakan suatu proses yang diawali dengan interaksi antara
lingkungan kerja dengan karakteristik kepribadian individu, dan interaksi lingkungan tersebut membentuk empat pemberdayaan kognitif yakni kemaknaan, kompetensi, penentuan diri, dan dampak yang pada akhirya akan dapat memotivasi perilaku individu (Spreitzer, 1995). Berdasarkan pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa psygological empowerment merupakan suatu bentuk motivasi intrinsik individu di lingkungan kerja yang dibentuk dari empat kognisi untuk menghasilkan kepuasan kerja. psygological empowerment mencerminkan orientasi kerja yang aktif, dimana individu mampu menentukan perannya dalam pekerjaan, bukan hanya sekedar menyampaikan gagasan saja (Hemming & Kay, 2010).
Menurut Ambad &Bahron (2012), keempat dimensi Psygological Empowerment yaitu :
1. Meaning (Keberartian) adalah kesesuaian antara kebutuhan peran pekerjaan seseorang dengan perilaku, keyakinan seseorang bahwa dirinya memiiki keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas atau pekerjaan dengan baik.
2. Self-determination (Determinasi Diri) adalah keyakinan seseorang bahwa orang tersebut mempunyai kebebasan atau otonomi dan kendali tentang bagaimana mengerjakan pekerjaannya sendiri.
3. Competence (Kecakapan) adalah kepercayaan atau keyakinan seseorang
12
4. Impact (Dampak) adalah persepsi bahwa seseorang secara signifikan dapat mempengaruhi strategi, administrasi dan hasil operasi kerja perusahaan.
Penelitian yang dilakukan Ambad &Bahron (2012) menyatakan terdapat sembilan upaya dalam pemberdayaan yaitu :
1. Memahami visi dan misi agar individu akan merasa diberdayakan apabila organisasi memberikan pemahaman kepada individu tentang visi dan misi di organisasinya, sehingga individu dapat berkontribusi terhadap organisasinya karena memiliki tujuan yang jelas.
2. Membantu mengembangkan keahlian individu sangat penting bagi pimpinan untuk dapat membantu individu mengembangkan keahlian stafnya. Stafnya dapat melakukan pekerjaan yang mudah terlebih dahulu kemudian melakukan tugas yang sulit sampai mendapatkan pengalaman dalam bekerja.
3. Model peran dalam memberdayakan stafnya, pimpinan berperan sebagai model sesuai dengan perilaku yang diinginkan atau staf yang senior dapat menjadi model peran bagi staf junior.
4. Memberikan dukungan dalam memberdayakan staf perlu diberi dukungan seperti memberikan penghargaan, pujian, umpan balik terhadap pekerjaannya yang telah dilakukan.
13
6. Memberikan informasi yang dibutuhkan informasi merupakan salah satu alat kekuasaan dalam memberdayakan stafnya. Pimpinan harus memberikan informasi yang relefan dengan tugas yang akan dikerjakan stafnya untuk menumbuhkan rasa diberdayakan oleh pimpinan.
7. Memberikan sumber yang diperlukan, selain informasi sumber-sumber lain akan dapat membantu menyelesaikan tugas staf, misalnya memberikan pelatihan dan pengalaman yang dapat membantu pemberdayaan staf.
8. Menciptakan rasa percaya diri staf dapat melalui rasa saling percaya, kejujuran,caring, keterbukaan dan memiliki kompetensi.
Manfaat psygological empowermentadalah dapat membuat individu tidak mudah putus asa dalam menghadapi kesulitan atau ancaman. Psygological empowerment dapat menjadi sumber daya dan membantu individu untuk bangkit
kembali dari keterpurukan keadaan yang dialaminya (Spreitzer, 1995). Selain itu, individu tekun dalam bekerja, dan dapat memfasilitasi harapan bahwa keadaan akan menjadi lebih baik di masa depan (Indica, 2013). Psygological empowerment bermanfaat dalam meningkatkan kinerja, individu menjadi lebih efektif, meningkatkan produktifitas , motivasi untuk bekerja secara lebih efektif (Chen et al. 2010). Dengan demikian, Psygological empowerment banyak memberikan
14
Menurut Azeem et al.(2010) psygological empowerment dapat memberikan pengaruh terhadap individu, organisasi, dan masyarakat. Hasil penelitian di Inggris menemukan bahwa psygological empowerment (dimensi kemaknaan, penentuan diri, dan dampak) memberikan pengaruh terhadap kesehatan fisik dan mental, serta memberikan pengaruh besar terhadap kepuasan kerja (Zhu et al. 2012). Oleh karena itu, untuk mengatasi dampak yang diakibatkan ketidakberdayaan karyawan diperlukan keterlibatan pimpinan dalam memberdayakan karyawannya.
2.1.3 Komitmen Organisasi
15
terhadap organisasi. Sedangkan karyawan yang tidak puas dengan pekerjaanya atau tidak berkomitmen terhadap organisasi memiliki kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi, mungkin lewat ketidakhadiran atau perputaran secara permanen (Oktorita dkk, 2001). Menurut Thamrin et al. (2011) Komitmen karyawan merupakan suatu bentuk identifikasi, loyalitas dan keterlibatan yang diekspresikan oleh karyawan terhadap organisasi. Menurut Taurisa & Ratmawati (2012) Komitmen organisasi merupakan suatu kesetiaan atau loyalitas yang ditujukan pada organisasi atau perusahaan dimana karyawan bekerja. Ketika karyawan sudah memiliki komitmen terhadap oarganisasi atau perusahaan dimana dia bekerja maka cenderung bertahan lama dan memiliki keinginan yang tinggi dalam pengembangan karir selama bekerja. Dan biasanya karyawan yang memiliki komitmen organisasi pastinya sudah memiliki kepuasan dalam bekerja baik itu di lingkungan maupun pada pekerjaan itu sendiri. Setiap organisasi atau perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi atau perusahaan.
Menurut Jaros(2007) indikator komitmen organisasi yaitu: 1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi.
2. Keinginan untuk bekerja keras.
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi. Adapun indikatornya menurut Zulpikar & Daniel (2011) terdiri dari:
1) Komitmen afektif (affective commitment)
16
organisasi, rasa empati terhadap organisasi, loyalitas terhadap organisasi dan keterkaitan secara emosional terhadap organisasi. Komitmen afektif ini diukur berdasarkan kenyamanan individu dalam melakukan pekerjaanya.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)
Terkait dengan bagaimana kekhawatiran berhenti bekerja, perasaan yang berarti untuk meninggalkan organisasi, meninggalkan organisasi karena tidak punya pilihan lagi, tidak adanya peluang alternatif yang ada dan pengorbanan pada organisasi. Komitmen berkelanjutan diukur berdasarkan keuntungan yang didapat apabila individu tetap bekerja pada organisasi tersebut.
3) Komitmen normatif (normative commitment)
Terkait dengan pemikiran karyawan tentang individu yang terlalu sering berpindah dari organisasi satu ke organisasi lainnya, loyalitas merupakan kewajiban moral, tawaran dari organisasi lain tidak lebih baik dari organisasi sekarang dan karyawan akan lebih baik untuk bekerja pada suatu organisasi sepanjang karir mereka. Komitmen normatif ini diukur berdasarkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan.
17
1) Berkomitmen pada nilai utama manusia Dilakukan dengan membuat aturan tertulis, mempekerjakan manajer yang baik dan tepat mempertahankan komunikasi.
2) Memperjelas dan mengomunikasikan misi Memperjelas misi dan ideologi, karisma menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan, membentuk tradisi berdasarkan nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai stres dan pelatihan, membentuk tradisi.
3) Menjamin keadilan organisasi, memiliki prosedur penyampaian keluhan yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.
4) Menciptakan rasa komunitas membangun homogenitas berdasarkan nilai, keadilan, menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim.
5) Mendukung perkembangan karyawan Melakukan aktualisasi, memberikan pekerjaan menantang pada tahap pertama, memajukan dan memberdayakan, mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan;, menyediakan keamanan kepada karyawan.
2.2 Model Penelitian
18 Gambar 2.2.1 Model Desain Penelitian
H2 H3
H1
(Sumber : Saeedet al. 2013 ,Ismail et al. 2011& Bushra et al. 2011)
2.3 HipotesisPenelitian
2.3.1 Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi di PT.PLN (Persero) Distribusi Bali.
19
organisasi (Tuna et al.2011). Menurut Avolio et al. (2004) antara kepemimpinan transformasional dengan komitmen organisasi memiliki pengaruh positif.Kepemimpinan transformasional mampu mempengaruhi komitmen organisasional dari bawahannya dengan menaikkan nilai intrinsik yang lebih tinggi diasosiasikan dengan pencapaian tujuan,dan dengan menciptakan komitmen personal yang lebih tinggi baik pada pemimpin dan bawahan terhadap visi,misi dan tujuan organisasi. Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1: Kepemimpinan transformasionalberpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional di PT.PLN (Persero) Distribusi Bali. 2.3.2 Pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap
psychological empowerment di PT.PLN(Persero) Distribusi Bali
Menurut Thamrin (2012), kepemimpinan transformasional merupakan sebuah proses membangun komitmen untuk tujuan organisasi dan pemberdayaan pengikut pada pencapaian keberhasilan. Kepemimpinan efektif akan tercermin pada tinggi rendahnya komitmen organisasional bawahannya (Kark & Chen 2003). Kepemimpinan transformasional mendorong dan memotivasi para pengikutnya untuk tetap fokus kepada visi dan tujuan organisasi dengan memberikan penguatan dan pemberdayaan. Ketika diberdayakan, maka para karyawan akan merasa bahwa mereka dilibatkan dan merasa memiliki organisasi (Zhu et al. 2012).Berdasarkan hasil penelitian tersebut, maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H2: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
20
2.3.3 Pengaruh Psychological empowerment terhadap komitmen organisasi di PT.PLN(Persero) Distribusi Bali
Meyerson (2008), bahwa persepsi pemberdayaan berhubungan langsung dengan cakupan faktor-faktor perilaku, meliputi aktivitas, konsentrasi, langkah inisiatif, fleksibilitas, yang akan meningkatkan kinerja individu. Spreitzer (1995) menjelaskan bahwa psychological empowermentmemiliki potensi besar dalam memberikan kontribusi atas kinerja manajerial karena proses kerja seorang manajer tidak bisa distrukturisasi secara lengkap dengan aturan dan prosedur. Karim et al. (2012) mengatakan bahwa motivasi intrinsik yang tinggi dapat meningkatkan efektivitas kerja individu, sehingga komitmen organisasional akan meningkat. Penelitian yang dilakukan oleh Chen et al. (2010) mengindikasikan bahwa karyawan yang merasa diberdayakan akan menunjukkan komitmen mereka terhadap organisasi. Dengan demikian, karyawan yang diberdayakan akan memandang diri mereka sendiri lebih kompeten dan dapat mempengaruhi pekerjaan dan organisasinya dengan cara yang penuh arti. Psychological empowermentini juga terikat pada usaha ekstra peran, bertindak secara bebas dan
memiliki komitmen pada organsasi (Spreitzer, 1995), maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H3 : Psychological empowerment berpengaruh positif terhadap Komitmen
21
2.3.4 Pengaruh Psychological empowerment merupakan variabel interverning yang memediasi pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap komitmen organisasi di PT.PLN(Persero) Distribusi Bali
Penelitian terkini yang menguji hubungan antara psychological empowerment secara keseluruhan dan kinerja sebuah pekerjaan memperoleh bukti
empiris bahwa tingkat psychological empowerment yang lebih tinggi akan meningkatkan komitmen organisasi karyawan (Nonsken dkk, 2012). Moktharian et al. (2011) menyatakan bahwa praktik psychological empowerment terhadap
bawahan merupakan komponen utama dari efektivitas manajerial dan organisasional. Penelitian yang dilakukan oleh Avolio et al. (2004) menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional menekankan psychological empowerment sebagai mekanisme utama dalam membangun komitmen untuk tujuan organisasi.Bushra et al. (2011) mengatakan bahwa karyawan agak loyal kepada organisasi mereka, merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan karena menemukan kesamaan antara nilai-nilai mereka sendiri dan nilai-nilai organisasi, dan siap untuk menerima semua jenis penugasan untuk kelancaran organisasi. psychological empowermentpositif memediasi hubungan Transformasional
kepemimpinan dan komitmen organisasi (Saeed et al. 2013), maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H4: Psychological empowerment berpengaruh positif sebagai variable
