Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi: Studi pada Organisasi Lintas Budaya.

(1)

ABSTRAK

Beberapa penelitian telah meneliti bagaimana budaya organisasi berpengaruh

terhadap elemen-elemen organisasi. Penelitian ini menguji apakah budaya organisasi

mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada organisasi lintas

budaya. Penelitian dilakukan di P.T. Korindo Heavy Industri. Subjek penelitian

adalah 83 karyawan P.T. Korindo Heavy Industri yang bekerja pada bagian teknik

informatika, keuangan, akuntasi dan kasir. Metode pengambilan data dilakukan

dengan survey melalui penyebaran kuesioner. Uji normalitas, outliers, validitas,

reliabilitas, statistik deskriptif dan korelasi antar konstruk dilakukan sebelum

hipotesis diuji. Analisis regresi sederhana digunakan untuk menguji hipotesis.

Penelitian ini membagi tipologi budaya menjadi budaya birokratif, inovatif dan

suportif. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya birokratif, inovatif dan

suportif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja (budaya suportif

mempunyai pengaruh paling besar). Selain itu, penelitian ini juga menunjukkan

bahwa budaya birokratif, inovatif dan suportif berpengaruh positif dan signifikan

terhadap komitmen organisasi (budaya suportif mempunyai pengaruh paling besar).

Akhirnya peneliti memberikan beberapa implikasi manajerial penting bagi P.T.

Korindo Heavy Industri dan organisasi lintas budaya sejenis.

(2)

vii Universitas Kristen Maranatha

ABSTRACT

Several studies have examined how organizational cultures affects on organizational elements. This study examined whether organizational culture affects job satisfaction and organizational commitment in cross culture organizational. This study was conducted in P.T. Korindo Heavy Industry. Subjects in this study were 83 employees of P.T Korindo Heavy Industry who work at informatic engineering, finance, accounting and teller department. Methods of data collection conducted by survey with distributing questionnare using a questionnaire. The outliers, validity, reliability, descriptive statistic and interconstruct correlation test were conducted before hypotheses are tested. The simple regression analysis was used to examine the hypothesis. This research typology divides culture into three typolog; bureaucratic culture, innovative and supportive. The results show that bureaucratic culture, innovative and supportive have positive and significant effects on job satisfaction (supportive culture have the greatest influence). In addition, this study also showed that the bureaucratic culture, innovative and supportive have positive and significant influence on organizational commitment (supportive culture have the greatest influence). Finally, researchers gave some of important managerial implications for PT Korindo Heavy Industry and other cross culture organization

(3)

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PENGESAHAN ... ii

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii

KATA PENGANTAR ... iv

ABSTRACT ... vi

ABSTRAK ... vii

DAFTAR ISI ... viii

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GRAFIK ... xiii

BAB I PENDAHULUAN ... 1

1.1 Latar Belakang ... 1

1.2 Identifikasi Masalah ... 6

1.3 Maksud dan Tujuan ... 6

1.4 Manfaat Penelitian ... 7

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian ... 8

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 9

2.1 Budaya Organisasi ... 9

2.1.1 Definisi Budaya Organisasi ... 9

2.1.2 Elemen Budaya Organisasi ... 10

(4)

ix Universitas Kristen Maranatha

2.1.4 Tipe Budaya Organisasi ... 17

2.1.5 Fungsi Budaya ... 22

2.1.6 Riset Terdahulu Budaya Organisasi... 24

2.2 Kepuasan Kerja ... 25

2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ... 25

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ... 27

2.2.3 Cara Meningkatkan Kepuasan Kerja ... 29

2.2.4 Riset Terdahulu Kepuasan Kerja ... 30

2.3 Komitmen Organisasi ... 31

2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi ... 31

2.3.2 Komponen Komitmen Organisasi... 31

2.3.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi ... 33

2.3.4 Riset Terdahulu Komitmen Organisasi ... 34

2.4 Rerangka Pemikiran ... 36

2.5 Hubungan antar Konstruk Penelitian ... 36

2.5.1 Hubungan antara Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja ... 36

2.5.2 Hubungan antara Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi ... .38

BAB III METODE PENELITIAN... 41

3.1 Jenis Penelitian... 41

3.2 Objek dan Subjek Penelitian ... 41

3.3 Teknik Pengumpulan Data ... 42

(5)

3.5 Metode Analisis Data ... 44

3.5.1 Uji Normalitas ... 45

3.5.2 Uji Outliers ... 45

3.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 46

3.5.4 Uji Statistik Deskriptif ... 48

3.5.5 Uji Korelasi ... 49

3.5.6 Uji Hipotesis ... 50

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 51

4.1 Gambaran Umum Perusahaan... 51

4.2 Karakteristik Responden ... 53

4.3 Uji Pengujian Normalitas ... 55

4.4 Hasil Uji Outliers ... 56

4.5 Uji Validitas dan Reliabilitas ... 56

4.5.1 Hasil Uji Validitas ... 57

4.5.2 Hasil Uji Reliabilitas ... 60

4.6 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 62

4.7 Hasil Uji Korelasi ... 63

4.8 Penekanan Dimensi Budaya P.T Korindo Heavy Industry ... 65

4.9 Uji Hipotesis... 66

4.9.1 Hasil Fit Model-Anova ... 66

4.9.2 Hasil Uji Hipotesis ... 67

4.9.2.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 68

(6)

xi Universitas Kristen Maranatha

4.9.3 Diksusi Hasil Penelitian ... 74

4.10 Model Hasil Penelitian ... 78

BAB V SIMPULAN DAN SARAN ... 81

5.1 Simpulan Penelitian ... 81

5.2 Implikasi Manajerial ... 83

5.3 Keterbatasan Penelitian ... 85

5.4 Saran Penelitian ... 85

DAFTAR PUSTAKA ... 87

LAMPIRAN KUESIONER ... 97

LAMPIRAN UJI DATA ... 102

(7)

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Kategori Artifak ... 13

Tabel 3.1 Tabel Uji Korelasi ... 49

Tabel 4.1 Karakteristik Responden. ... 54

Tabel 4.2 Hasil Uji Normalitas ... ..55

Tabel 4.3 Hasil Uji Outliers. ... 56

Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas untuk Budaya Organisasi. ... 57

Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas untuk Kepuasan Kerja ... 58

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas untuk Komitmen Organisasi ... 59

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Setiap Variabel ... 61

Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif ... 62

Tabel 4.9 Hasil Uji Korelasi Antar Konstruk... 62

Tabel 4.10 Hasil Uji Korelasi... 64

Tabel 4.11 Hasil Uji Anova Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 66

Tabel 4.12 Hasil Uji Anova Budaya Organisasi Terhadap Komitmen Organisasi ... 67

Tabel 4.13 Hasil Uji Hipotesis-Regresi Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 68

Tabel 4.14 Hasil Uji Hipotesis-Regresi Budaya Organisasi

(8)

xiii Universitas Kristen Maranatha

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Bersaing Nilai-Nilai Budaya Organisasi ... 20

Gambar 2.2 Model Penelitian ... 40

(9)

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Budaya merupakan hal yang perlu dipelajari oleh para akademisi, peneliti, dan

pimpinan dalam suatu organisasi. Wallach (1983) menyatakan budaya seperti

kepribadian orang, sulit dipahami, kompleks dan paradoks. Sebuah perusahaan bisa

saja gagal, kalau tidak mengerti budaya masyarakat yang menjadi partnernya dalam

bekerja (Amir, 2002). Oleh sebab itu budaya merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kesuksesan sebuah organisasi. Budaya organisasi adalah satu set

kompleks nilai, keyakinan, asumsi dan simbol yang mengindentifikasi cara

organisasi menjalankan bisnisnya (Barney, 1986). Glaser dkk (1987) menyatakan

budaya digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama, pola-pola dari kepercayaan,

simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang berkembang dari waktu ke waktu

yang berfungsi sebagai perekat yang menyatukan organisasi. Budaya organisasi

dalam penerapannya berpengaruh pada organisasi khususnya pada struktur organisasi

dan fungsinya. Demikian juga, budaya akan berpengaruh pada hubungan antara

anggota dalam organisasi dan hubungan antar organisasi (Dayakisni dan Yuniardi,

2004).

Beberapa penelitian terdahulu menunjukkan bahwa budaya berpengaruh kepada

nilai-nilai individu dalam suatu organisasi (Deal dan Kennedy, 1982; Lund, 2003;

Sosa dan Sagas, 2006). Nilai-nilai individu tersebut antara lain motivasi (Kanter,

1989), kepuasan kerja (Amos dan Weathington, 2008), komitmen (Chatman dan

(10)

2 Universitas Kristen Maranatha 2005), prestasi kerja (Hamid, 2002), partisipasi kerja (Pettigrew, 1979), dan stress

kerja (Mansor dan Tayib, 2010).

Wallach (1983) menyatakan motivasi kerja seseorang berkaitan dengan budaya

organisasi. Menurutnya pekerjaan seorang karyawan akan jauh lebih efektif jika

terdapat kecocokan antara motivasi karyawan dan budaya organisasi. Kanter (1989)

menyatakan bahwa motivasi dapat dihubungkan dengan budaya dengan melihat lima

sumber motivasi yaitu: employees are motivated through mission (memberitahu bahwa pekerjaan mereka merupakan hal yang penting), agenda control (membantu karyawan mengembangkan karirnya), share of value creation (memberikan penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik), learning (memberikan kesempatan untuk belajar), reputation (memberikan kesempatan kepada karyawan untuk memperoleh nama baik). Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja seseorang akan berkaitan dengan budaya organisasi tersebut.

Dalam beberapa penelitian lain diketahui budaya organisasi mempengaruhi

kepuasan kerja karyawan. Thomas dan Au (2002) menemukan bahwa kepuasan kerja

mempunyai peranan penting bagi keberhasilan perusahaan. Hal ini terjadi karena

kepuasan kerja karyawan dapat meningkatkan produktivitas dan efisiensi (Hwang

dan Chi, 2005). Kepuasan kerja yang muncul karena budaya organisasi terjadi karena

kecocokan budaya organisasi dengan nilai pribadi. Lee dan Chang (2008) pada

penelitiannya di perusahaan manufaktur menemukan pengaruh yang signifikan

antara dua aspek budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitiannya

menyatakan bahwa innovative organizational culture dan group-oriented culture

berpengaruh kepada kepuasan kerja karyawan. Innovative organizational culture

(11)

sedangkan group-oriented culture adalah organisasi yang dalam hubungannya lebih menekankan pada kepercayaan dan partisipasi antar anggota tim (Zammuto dan

Krakower, 1991). Sementara itu, ketidakcocokan antara nilai organisasi dengan

nilai-nilai karyawan dapat menjadi sumber disonansi kognitif untuk karyawan dan hal itu

terkait dengan stress kerja dan kepuasan kerja yang rendah (Huang, 2006).

Nilai-nilai individu lain yang terkait dengan budaya organisasi adalah komitmen

organisasi. Chatman dan Jehn (1994) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat

menciptakan kebanggaan dan loyalitas antara anggota organisasi. Selain itu, ia

menambahkan bahwa apabila terjadi perbedaan antara tujuan karyawan dan tujuan

organisasi akan menyebabkan komitmen karyawan rendah dan berdampak pada

kurang kemauan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan benar dan detail.

Beberapa studi empiris menemukan bahwa terdapat hubungan antara budaya

organisasi yang konstruktif dengan dua aspek komitmen yaitu afektif dan normatif

komitmen (Garr, 1998; Rousseau, 1990; Vandenberghe dan Peiro, 1999; Finegan,

2000; Abott, White dan Charles, 2005). Komitmen afektif adalah kedekatan emosi

karyawan dengan organisasi sedangkan komitmen normatif mengacu pada perasaan

dan kewajiban karyawan untuk tetap pada organisasi. Organisasi dengan budaya

konstruktif mendorong ikatan yang emosional dan normatif yang tinggi kepada

karyawan. Budaya organisasi yang konstruktif memiliki grup norma-norma yang

meningkatkan prestasi, partisipasi dalam pengambilan keputusan, kerja sama tim,

dukungan sosial, hubungan interpersonal yang konstruktif dan aktualisasi diri.

Kinerja organisasi juga dipengaruhi oleh budaya organisasi. Semakin baik

kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi, semakin baik kinerja

(12)

4 Universitas Kristen Maranatha dalam budaya organisasi akan menentukan kualitas kinerja individu di dalamnya.

Nilai-nilai yang dibagikan organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai

suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi

perilaku keseharian mereka dalam bekerja sehingga menimbulkan kinerja individual.

Didukung dengan sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik,

masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja organisasi yang baik.

Hal ini juga didukung oleh Chatman dan Bersade (1997) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi yang kuat dapat meningkatkan kinerja organisasi.

Dari sekian pengaruh budaya organisasi pada nilai-nilai individu peneliti

memfokuskan pada kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Hal ini disebabkan

karena kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap variabel lain,

yaitu produktivitas kerja, tingkat absensi, tingkat perputaran karyawan (Muchinsky,

1997; 42; As’ad, 1995;103), kinerja (Locke, 1970; Trovik dan Mc Grivern, 1997),

dan motivasi (Thierry, 1998). Kedua variabel tersebut juga saling berhubungan yang

mana karyawan yang merasa puas pada pekerjaannya juga lebih puas dengan

kehidupannya dan kemudian mereka akan lebih komitmen terhadap pekerjaannya

(Kirkman dan Shapiro, 2001).

Pada penelitian ini, peneliti mengambil objek pada perusahaan yang bergerak

pada lintas budaya. Perusahaan lintas budaya saat ini mengalami perkembangan

cukup pesat sejak perdagangan global dimulai yaitu tercatat pada tahun 1968 terdapat

7.000 perusahaan dan berkembang menjadi 27.000 perusahaan pada tahun 1993

(Ball, Donal dkk, 2004). Perusahaan lintas budaya adalah perusahaan yang kegiatan

operasional mencakup lebih dari satu negara. Karena kegiatan operasionalnya

(13)

berbagai macam faktor yang ada di dalam negara dimana perusahaan akan

beroperasi. Faktor tersebut seperti strategi yang akan diterapkan, tingkat pendapatan

penduduk, keadaan pasar, keadaan negara bahkan budaya masyarakat harus

diperhatikan oleh perusahaan.

Bekerja di perusahaan lintas budaya mempunyai berbagai tantangan tersendiri

yang harus dihadapi karyawan maupun perusahaan. Toomey (2006) menyatakan

budaya memainkan peran yang berpengaruh dalam preferensi konflik. Orang-orang

yang dibudaya yang sama akan mengerti dan menerima pendekatan satu sama lain

dalam menangani konflik lebih mudah daripada orang-orang dari budaya yang

berbeda. Penelitian lain juga mengungkapkan bahwa masalah organisasi meningkat

dalam budaya tempat kerja beragam karena perbedaan karyawan dalam nilai-nilai

budaya, sikap, dan gaya bekerja (Chan dan Goto, 2003; Leung dan Chan, 1999;

Sauceda, 2003). Budaya dapat menjadi tantangan di dalam perusahaan lintas budaya

karena di dalam perusahaan lintas budaya terdapat keragamanan kebudayaan. Oleh

karena itu, di dalam perusahaan lintas budaya harus ada keselarasan antara nilai

individu karyawan dengan budaya rekan kerjanya maupun dengan budaya

perusahaan. Keselarasan nilai individu penting karena nilai individu karyawan

mewakili nilai tujuan yang diinginkan (Schwartz, 1992). Ketika keselarasan nilai

individu karyawan dan budaya perusahaan tercapai maka karyawan akan merasa

tujuan dari perusahaan juga merupakan tujuan karyawan. Oleh karena itu, karyawan

akan berusaha semaksimal mungkin dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Sedangkan ketidakselarasan antara nilai individu karyawan dengan budaya

perusahaan dapat berakibat negatif yaitu salah satunya dapat mengakibatkan

(14)

6 Universitas Kristen Maranatha Hal ini berdampak pada kinerja karyawan menjadi tidak maksimal yang

mengakibatkan kegiatan operasional perusahaan terganggu sehingga menurunkan

produktivitas perusahaan dan juga meningkatnya biaya akibat tingginya tingkat

turnover karyawan. Hal ini menjadi kerugian bagi pihak perusahaan. Perusahaan juga tidak boleh memaksakan suatu budaya kepada karyawan karena hal itu akan

menimbulkan ketidakcocokan (misfit) antara perusahaan dengan karyawan sehingga mempengaruhi kondisi psikologis karyawan yang merasa tidak nyaman dalam

bekerja. Selanjutnya karyawan dapat menyebabkan kerusakan dalam unit-unit

departemen (Bliss, 1999).

Berdasarkan uraian mengenai fenomena permasalahan di atas, maka peneliti

ingin melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi : Studi pada Organisasi Lintas

Budaya”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang sebelumnya, maka permasalahan yang dapat

diidentifikasikan oleh peneliti adalah sebagai berikut :

1. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja

karyawan PT. Korindo Heavy Industri?

2. Apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap komitmen organisasi

(15)

1.3 Maksud dan Tujuan

Maksud yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah mendeskripsikan

bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dan komitmen

organisasi karyawan dan memperoleh data mengenai budaya organisasi pada

perusahaan dan tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan yang

kemudian dianalis lebih lanjut yang akan diperoleh sebuah informasi yang berguna

bagi PT. Korindo Heavy Industri dan juga pihak-pihak yang berkepentingan.

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini :

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja karyawan PT. Korindo Heavy Industri?

2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh budaya organisasi terhadap

komitmen organisasi karyawan PT. Korindo Heavy Industri?

1.4 Manfaat Penelitian

Manfaat yang diharapkan dalam penelitian ini adalah :

1. Bagi Organisasi/PT. Korindo Heavy Industri

Penelitian ini diharapkan memberikan gambaran atau sumbangan informasi

kepada pimpinan organisasi PT. Korindo Heavy Industri tentang budaya

organisasi, tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada karyawan PT.

Korindo Heavy Industri sehingga perusahaan dapat membuat kebijakan yang

mendukung kepuasan kerja dan komitmen organisasi karyawan terkait budaya

(16)

8 Universitas Kristen Maranatha 2. Bagi Peneliti Lain/Akademisi

Dengan dilakukannya penelitian ini, diharapkan dapat menambah wawasan

peneliti lain atau akademisi dalam bidang manajemen sumber daya manusia

terutama berkaitan dengan masalah budaya organisasi serta kepuasan kerja dan

komitmen organisasi karyawan.

1.5 Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian yang dipilih oleh peneliti adalah PT. Korindo Heavy Industri

(17)

BAB V

PENUTUP

5.1 Simpulan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji apakah budaya organisasi

mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara positif. Berdasarkan

hasil penelitian yang telah dibahas pada bab sebelumnya, maka diperoleh beberapa

simpulan sebagai berikut :

 Hipotesis 1 didukung :

Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan (b

= 0.560; p < 0.05; Lihat Tabel 4.13). Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya (Davis dan Newstrom, 1996; Klara, 2007) yang membuktikan

bahwa budaya organisasi berpengaruh postif terhadap kepuasan kerja, yang

artinya semakin baik dan cocok budaya sebuah organisasi akan berdampak pada

peningkatan kepuasan kerja karyawan.

Budaya organisasi birokratif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan (b = 0.359; p < 0.05; Lihat Tabel 4.13). Hasil penelitian ini tidak

sesuai dengan penelitian sebelumnya (Berson, Oreg, dan Dvir, 2008; Manos dan

Tayib, 2010) yang menyatakan bahwa budaya organisasi birokratif berpengaruh

negatif terhadap kepuasan kerja. Tetapi pada penelitian Aldhuwaihi, Shee dan

Stanton (2010) menyatakan bahwa budaya organisasi birokratif berpengaruh

positif terhadap kepuasan kerja.

Budaya organisasi inovatif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

(18)

82 Universitas Kristen Maranatha

mendukung (Lok dan Crawfod, 1999; Berson, Oreg, dan Dvir, 2008) yang

menyatakan bahwa budaya organisasi inovatif berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja.

Budaya organisasi suportif berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

karyawan (b = 0.398; p < 0.05; Lihat Tabel 4.13). Hasil penelitian mendukung

penelitian sebelumnya (Bhargava dan Kelkar, 2000; Berson, Oreg, dan Dvir,

2008) yang menyatakan bahwa budaya organisasi suportif berpengaruh positif

terhadap kepuasan kerja.

 Hipotesis 2 didukung :

Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi (b =

0.398; p < 0.05; Lihat Tabel 4.14). Hasil penelitian ini mendukung penelitian

sebelumnya (Jaivisarn, 2010; Simosi dan Xenikou, 2010) yang menyatakan

bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.

Budaya organisasi birokratif berpengaruh positif terhadap komitmen

organisasi (b = 0.229; p < 0.05; Lihat Tabel 4.14). Hasil penelitian ini tidak

mendukung penelitian sebelumnya Nystrom (1993) yang menyatakan bahwa

budaya organisasi birokratif berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.

Budaya organisasi inovatif berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

(b = 0.248; p < 0.05; Lihat Tabel 4.14). Hasil penelitian ini sesuai dengan

penelitian sebelumnya (Lok dan Crawfod, 1999; Simosi dan Xenikou, 2010)

yang menyatakan bahwa budaya organisasi inovatif berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi.

Budaya organisasi inovatif berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

(19)

penelitian sebelumnya (Lok dan Crawfod, 1999; Simosi dan Xenikou, 2010)

yang menyatakan bahwa budaya organisasi inovatif berpengaruh positif terhadap

5.2 Implikasi Manajerial

Hasil dari penelitian ini (Tabel 4.13 dan 4.14) menunjukkan bahwa budaya

organisasi mempengaruhi kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara positif.

Oleh sebab itu, jika PT. Korindo Heavy Industri mengharapkan para karyawannya

puas dan komitmen terhadap organisasi, maka perusahaan harus mempertimbangkan

hal-hal berikut :

- Perusahaan sebaiknya mempertimbangkan dalam penekanan budayanya. Karena

meskipun budaya birokratif berpengaruh positif terhadap kepuasan dan

komitmen organisasi tetapi itu tidak terlalu besar pengaruhnya. Untuk lebih

meningkatkan kepuasan dan komitmen elemen-elemen perusahaan seperti para

pemimpin perusahaan sebaiknya cenderung lebih bersahabat atau ramah kepada

karyawan, karena kita tahu masyarakat Indonesia pada umumnya senang dengan

hal yang bersahabat. Dengan adanya hubungan yang bersahabat dan ramah

antara atasan dan bawahan maka kepuasan kerja dan komitmen juga akan

meningkat.

- Perusahaan sebaiknya lebih memperhatikan pelaksanaan seleksi dan perekrutan

dimana perusahaan harus memperhatikan karakteristik karyawan. Melihat

karakteristik karyawan bertujuan agar perusahaan dapat mengetahui apakah

(20)

Sehingga dengan adanya penerimaan tersebut tujuan dari karyawan dan tujuan

dari perusahaan dapat diselaraskan.

- Karena konteks dalam perusahaan lintas budaya, perusahaan harus lebih banyak

melakukan penelitian dan pengamatan mengenai budaya-budaya dimana

perusahaan membuka cabangnya, hal ini bertujuan agar perusahaan dapat

mengetahui karakteristik masyarakat di daerah tersebut. Sehingga dalam

pengambilan keputusan dapat diselaraskan dengan budaya-budaya masyarakat

sekitar.

- Perusahaan dapat memberi pengenalan budaya perusahaan kepada para

karyawan-karyawan agar karyawan dapat memahami pentingnya arti budaya

perusahaan dan dapat menerapkannya dalam pekerjaannya.

- Perusahaan dapat mengadakan pertemuan dengan karyawan untuk berdiskusi

mengenai masalah budaya baik masalah budaya perusahaan, budaya kerja

maupun budaya lingkungan sekitar. Sehingga hal ini dapat membuat pihak

perusahaan dan karyawan saling mengerti dan hal ini dapat meminimalkan

konflik yang terjadi akibat perbedaan persepsi mengenai kebudayaan.

- Perusahaan harus membangun citra positif budaya mengenai budaya perusahaan.

Dengan adanya citra positif ini dapat membangun rasa bangga karyawan

terhadap perusahaan sehingga menciptakan kepuasan dan meningkatkan

(21)

5.2 Keterbatasan Penelitian

Beberapa keterbatasan penelitian dapat dinyatakan sebagai berikut. Pertama,

pengumpulan data hanya mengandalkan kuesioner yang diisi oleh para responden.

Dalam hal ini peneliti hanya mengandalkan jawaban dari kuesioner saja karena

peneliti melakukan wawancara tetapi itu hanya terbatas dan peneliti tidak mengamati

secara langsung bagaimana keadaan lingkungan budaya, kepuasan kerja, dan

komitmen organisasi karyawan PT Korindo Heavy Industri. Kedua, penelitian ini

hanya menggunakan jumlah sampel cukup sedikit, karena menurut Hair dkk dalam

Ernita (2010) jumlah sampel seharusnya minimal 5-10 kali jumlah indikator variabel.

Ketiga, penelitian hanya dilakukan pada satu perusahaan saja karena untuk mendapat

hasil yang lebih maksimal, penelitian seharusnya dilakukan di beberapa perusahaan.

Keempat, penelitian ini tidak menghubungkan pengaruh antara kepuasan kerja dan

5.3 Saran Penelitian

Untuk beberapa penelitian mendatang, beberapa saran yang perlu

dipertimbangkan oleh para peneliti di masa datang adalah :

- Jumlah sampel yang digunakan dapat mewakili populasi yaitu minimal 5-10 kali

jumlah indikator variabel.

- Penelitian mendatang tidak hanya melakukan penelitian di satu perusahaan,

tetapi bisa di beberapa perusahaan agar dapat lebih mengetahui pengaruh budaya

(22)

- Selain menggunakan kuesioner, penelitian mendatang dapat menggunakan

wawancara langsung atau observasi ke dalam lingkungan perusahaan untuk

mengetahui lebih jelas bagaimana keaadan di dalam perusahaan.

- Menghubungkan dan mengidentifikasi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen

(23)

DAFTAR PUSTAKA

Abbott, F., White, F., and Charles, M. (2005), „Linking Values and Organizational

Commitment: A Correlational and Experimental Investigation in Two

Organizations,‟ Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78, 531– 551.

Aldhuwaihi, A., Shee,K.H., and Stanton, P. (2010),‟ The Moderating Effects Of Organizational Culture On The Job Satisfaction-Turnover Intention Link: A Case

Study Of The Saudi Arabian Banking Sector,‟ School Of Management and

Information Systems, Victoria Universty, Australia.

Allen, N., and Meyer, J. (1990), „The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization,‟ Journal of Occupational Psychology, 63, 1–18.

Amir, M. 2002 Hubungan antara budaya organisasi, komitmen organisasi dengan kepuasan kerja pada tenaga edukatif Universitas Muhammadiyah Surakarta di Solo.

Tesis (tidak diterbitkan). Fakultas Psikologi Program Magister Sains Psikologi

Industri dan Organisasi Pascasarjana Universitas Indonesia Depok.

Amos EA and Weathington BL (2008) An Analysis of the Relation between

Employee-Organisation Value Congruence and Employee Attitudes, The Journal of

Psychology, 142(6): 615-631.

Arikunto, S. (1992). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktif. Jakarta : Rineka Karya.

Arnita Hamid, 2002. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi dan Prestasi Kerja di PT Nusantara IV (Persero) Sumatera Utara. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.

As‟ad, Moh., 1995. Psikologi Industri. Edisi Keempat, Liberty, Yogyakarta.

Ball, Donald A. et al., (2004), International Business,The Challenge of Global

Competition, NinthEdition, McGraw-Hill Companies, Inc, New York.

Barney, J. (1986) Organisational Culture: Can It Be a Source of Sustained

Competitive Advantage?, Academy of Management Review 11(3): 656-665.

Bate, (1994), Strategies for cultural change, Oxford.

Beach, Lee Roy, 1993, Making The Right Decision Organiztional Culture, Vision

and Planning. United States of America : Prentice-Hall Inc.

(24)

Bhargava, S., & Kelkar, A. (2000). Prediction of job involvement, job satisfaction, and empowerment fromorganizational structure and corporate culture. Psychological Studies, 45, 43–50.

Bliss, Wliam G., 1999, Why is Corporate Important?. Work force pp 8-9.

Buchanan, B., II. (1974). “Building organizational commitment: The socialization of managers in work organizations”. Administrative Science Quarterly, 1974. 19, 533-546.

Brewer, A. (1994) The Responsive Employee, Allen & Unwin, Sydney.

Brewer, E.W. and Clippard, L.F. (2002) Burnout and Job Satisfaction among Student Support Services Personnel, Human Resource Development Quarterly 13(2): 169-186.

Chan, D. K.-S., & Goto, S. G. (2003). Conflict resolutions in the culturally diverse

workplace: Some data from Hong Kong employees. Applied Psychology: An

International Review, 52(3), 441-460.

Cameron and Quinn, (1999), Diagnosing and changing organizational culture: Based on the competing values framework, Reading, Mass: Addison Wesley.

Chatman, J. A. (1991). “Matching people and organizations: Selection and socialization in public accounting firms”. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484.

Chatman, Jennifer and Bersade, 1997. Employee Satisfaction, Factor Associated

With Company Performance, Journal Of Applied Psychology, February, 29 – 42

Chatman, J. A., Jehn K. A. (1994). “Assessing the relationship between industry characteristics and organizational culture: how different can you be?”. Academy of

Management Journal, (June 1994), 522-553.

Chusmir, L. H. (1982). “Job Commitment and the Organizational Woman”. The

Academy ofManagement Review, 7(4), 595-602.

Clark, A. (1997), „Job satisfaction and gender: Why are women so happy in work?‟,

Labour Economics, 4, 341-372.

Clark, S. C. (2001). Work cultures and work/family balance. Journal of Vocational Behavior, 58, 348–365.

(25)

Cohen, A. (2007), „An Examination of the Relationship Between Commitments and Culture Among Five Cultural Groups of Israeli Teachers,‟ Journal of Cross-cultural Psychology, 38, 1, 34–49.

Cooper, D.R., & Schindler, P.S. (2006). Metode riset bisnis. Jilik 1 Edisi Kesembilan. Jakarta: PT. Media Global Edukasi.

Davis, K. and Newstrom, J.W. (1996) Human behavior at work: Organizational

behavior. McGraw-Hill New York.

Dawis, R. V., & Lofquist, L. H. (1984). A psychological theory of work adjustment.

Minneapolis, MN: University of Minnesota Press.

Dayakisni, Tri dan Yuniardi, Salis (2004) Psikologi Lintas Budaya. Malang : UMM

Press.

Deal, T and Kennedy, A. (1982) Corporate Cultures, Addison-Wesley, Reading,

MA.

Decotis, T. and Summers, T. (1989). “A path analysis of a model of the antecedents

and consequences of organizational commitment”. Human Relations, 40, 445- 470.

Denison, D.R., (1990), Corporate culture and organizational effectiveness, John Wiley & Son.

Denison, D.R. and Spreitzer G.M. (1991) Organisational Culture and Organisational

Development, Research in Organisational Change and Development 5: 1-21.

Doherty, A. J. (1998). Managing our human resources: A review of organizational behavior insport. Sport Management Review, 1, 1-24.

Ernita (2010) Pengaruh Emotional dan Adversity Quotient Terhadap Kinerja

Karyawan Pada P.T. Sinarmas Sekuritas Regional Jawa Barat. Bandung: Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Maranatha. Skripsi yang tidak di publikasi.

F. Landa Jocano, (1988), Toward Filipino Corporate Culture, Metro Manila: Punlad

Research House, 23.

Flamholtz, E., dan Narasimhan, R.K. (2005). Differential Impact of Cultural

Elements on Financial Performance. European Management Journal, (23) : 50-64.

(26)

Garr, M. (1998), „Organizational Culture as a Predictor of Organizational Commitment,‟ Dissertation Abstracts International, 58, 8-B, 4500.

Gelade, G., Dobson P., Gilbert P. (2006). “National Differences in Organizational Commitment”. Journal of Cross-CulturalPsychology, 37(5), 542-556.

Ghozali, I. (2007). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS. Edisi keempat, Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gilmer, V. V. (1966). Industrial Psychology. McGraw Hill, Koyakusha Co. Ltd., Tokyo, 254-263.

Hair, J.F., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (2006). Multivariate data

analysis, Sixth Edition, Upeer Saddle River, New Jersey: Prentice-Hall International,

Inc.

Hani Handoko. 1995. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Liberty.

Harris, S., Mossholder, K. (1996). The Affective Implications of Perceived Congruence with Culture Dimensions during Organizational Transformation.

Journal of Management (JofM), 22(4), 527 - 547.

Hatch and Schultz. (2000), Relations between organizational culture, identitiy and mage, European journal of marketing, 356-365.

Hofstede, G. (1980), Culture‟s Consequences: International Differences in Work -related Values,Beverly Hills, CA: Sage.

Hostede, G. (1997), Culture and Organizations: Sofware Of The Mind, New York

Huang, J. H.; Dastmalchian, A. (2006). Implication of trust and distrust for organizations. Personnel Review, 35(4), 361-377.

Hwang, I and Chi, D. (2005). Relationships among internal marketing, employee satisfaction and international hotel performance: An empirical study. International

Journal of Management, 22: 285-293.

Ingersoll, G., Kirsch J., Merk S., Lightfoot J. (2000). “Relationship of Organizational

Culture and Readiness for Change to Employee Commitment to the Organization”.

JONA, 30(1), 11-20.

Ito, J., Brotheridge C. (2005). “Does Supporting Employees‟ Career Adaptability

Lead to Commitment, Turnover, or Both?”. Human Resource Management, 44(1),

(27)

Jogiyanto. (2007). Metode penelitian bisnis: salah kaprah dan pengalaman-pengalaman. Yogyakarta:BPEE.

Kanter, R. (1989). The New Manajerial Work, Harvard Business Review, 89 (6), 85-92.

Klara, I. (2006). Budaya Organisasi, Komitmen organisasional, dan kepuasan kerja karyawan. Depok. Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma.

Kirk L. Rogga. (2001). Human Resources Practices, Organizational Climate and

Employee Satisfaction, Academy Of Management Review, July, 619 – 644.

Kirkman, B., Shapiro D. (2001). “The Impact of Cultural Values On Job Satisfaction

and Organizational Commitment in Self-Managing Work Teams: The Mediating Role of Employee Resistance”. Academic of Management Journal, 44(3), 557-569.

Kotter and Heskett. (1992). Corporate Culture and Performance. The Free Press, New York.

Kratina, S. (1990), ``Organizational culture andhead nurse leadership: the relationship to nurses' job satisfaction and turnover in hospital settings'', unpublished PhD thesis, College of Education, George State University.

Krausz M, Koslowsky M, Shalon N and Elyakim N (1995) Predictors of Intention to Leave the Ward, the Hospital and the Nursing Profession: A Longitudinal Study,

Journal of Organisational Behavior 16: 277-288.

London, M and Larsen, H. (1999) Relationships between Feedback and Self-Development, Group and Organisation Management 24(1): 5-27.

Leung, K., & Chan, D. K. S. (1999). Conflict management across cultures. In J.

Adamopoulos & Y. Kashima (Eds.), Social psychology and cultural context: Essays

in honor of Harry C. Triandis (pp. 177-188). Thousand Oaks, CA: Sage.

Luthans, Fred. (1997). Organizational Behavior , Third Edition. The McGraw-Hill Companies Inc., New York.

Lund, D. B. (2003). Organizational culture and job satisfaction. The Journal of

Business and Industrial Marketing, 18(3), 219-236.

Locke, E. A. (1970) Job satisfaction and job performance: A theoretical analysis.

Organizational Behavior and Human Performance, 5, 484-500.

Lok, P.; Crawford, J. (1999). The relationship between commitment and organizational culture, subculture, leadership style and job satisfaction in

organizational change and development. Leadership & Organizational Development,

(28)

Lok, P.; Crawford, J. (2004). The effect of organizational culture and leadership style on job satisfaction and organisational commitment. A cross-national comparison.

Journal of Management Development, 23(4), 321–328.

Mansor, M., and Tayib, M. (2010),‟ An Empirical Examination of Organizational Culture, Job Stress and Job Satisfaction within the Inderict Tax Administation in Malaysia,‟ International Journal of Business and Social Science, Vol. 1 No. 1, 2010.

McKinnon, J.L., Harrison, G.L., Chow, C.W., and Wu, A. (2003), „Organizational Culture: Association with Commitment, Job Satisfaction, Propensity to Remain, and Information Sharing in Taiwan,‟ International Journal of Business Studies, 11, 1, 25.

Meyer, J., Allen, N., and Smith, C. (1993),„Commitment to Organizations and Occupations:Extension and Test of a Three-component Conceptualization,‟ Journal of Applied Psychology, 78, 538–551.

Meyer, J.P. & Allen, N.J. (1997). Commitment in the workplace: Theory, Research, and Application. Thousand Oaks, CA: Sage Publication, Inc.

Moeljono Djokosantoso. (2003). Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi,

ElexMedia Komputindo, Jakarta.

Mowday, R., Steers, R., and Porter, L. (1979). The measurement of organizational

commitment. Journal of Vocational Behavior, 14, 224-247.

Moynihan DP and Pandey SK (2007) The Role of Organisations in Fostering Public

Service Motivation, Public Administration Review 67(1): 40-53.

Muchinsky, Paul M. (1997). Psychology Applied to work. First Edition, The Dorsey

Press, Chicago.

Nystrom, Paul C, 1993, “Organizational Cultures, Strategies, and Commitments in Health Care Organizations,” Health Care Manage Review, Vol.18, 1993,p:43-49

O'Reilly, III, C., and Chatman, J. (1986). "Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification and Internalization on Prosocial Behavior". Journal of Applied Psychology, 71, 3, 492-499.

Ostroff C (1992) The Relationship between Satisfaction, Attitudes, and Performance:

An Organisational Level Analysis, Journal of Applied Psychology, pp. 963-974.

Ogbonna, E., & Harris, L.C. (2002). Organizational culture: A ten year, two-phase

study of change in the UK food retailing sector. Journal of Management Studies, 39,

(29)

Porter, L., Steers, R., Mowday, R., and Boulian, P. (1974), „Organizational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians,‟ Journal of Applied Psychology, 59, 603–609.

Pettigrew, A. M. (1979). On studying organizational cultures. Administrative Science Quarterly, 24, 570.

Parker R and Bradley L (2000) Organisational Culture in the Public Sector: Evidence from Six Organisations, International Journal of Public Sector Management 13(2): 125-141.

P. Galiardi. (1986), The dynamics of organizational culture, Academy of management review: 119-134.

Rashid MZA, Sambasivan M and Johari J (2003) The Influence of Corporate Culture

and Organisational Commitment on Performance, Journal of Management

Development 22(8): 708-728.

Reynolds. (1986), Organizations: Culture as Related To Industry, Position and Performance: A Preliminary Report, Jurnal of Management Studies, 23 : 333-345.

Ritter, J. and Anker, R. (2002). Good jobs, bad jobs: Workers‟ evaluations in five countries. International Labour Review, 141: 331-345.

Riyono, B. (1996) ”Peranan orientasi nilai budaya pada kepuasan kerja” Jurnal

Pemikiran dan Penelitian Psikologi : Psikologi dan Seni Suatu Perjumpaan vol 1 pp

65-75.

Robbins, Stephans. (1996), Organization Bahaviour, Seventh Edition, A Simon & Schuster Company, Englewood Cliffs, New Jersey 07632.

Robbins, Stephern P., (1998). Organization Behavior, Concepts, Controversies,

Application. Seventh Edition, Englewood Cliffs dan PT. Prenhallindo, Jakarta.

Rousseau, D. (1990), „Normative Beliefs in Fund-raising Organizations: Linking Culture to Organizational Performance and Individual Responses,‟ Group and Organization Studies, 15, 448–460.

Sauceda, J. M. (2003). Managing intercultural conflict effectively. In L. A. Samovar & R. E. Porter (Eds.), Intercultural communication: A reader (pp. 385-405). Belmont, CA: Wadsworth.

Schwartz, S., and Bardi, A. (2001), „Value Hierarchies Across Cultures: Taking a Similarities Perspective,‟ Journal of Cross-cultural Psychology, 32, 3, 268–290.

(30)

experimental social psychology (Vol. 25, pp. 1–65). San Diego, CA: Academic Press.

Sekaran, U. (2006). Metode penelitian untuk bisnis. Jilid 2: Edisi Empat. Jakarta: Salemba Empat.

Silverthorne, C. (2004), „The Impact of Organizational and Person-organization Fit on Organizational Commitment and Job Satisfaction in Taiwan,‟ Leadership and

Organization Development Journal, 25, 7/8, 592–599.

Simosi, M., and Xenikou, A. (2010),‟The role of organizational culture in the relationship between leadership and organizational commitmen: an empirical study in a Greek organization,‟ The International Journal of Human Resource

Management, Vol. 21, No. 10, August 2010, 1598–1616.

Sosa, J., & Sagas, M. (2006). Assessment of organizational culture and job satisfaction on NCAA administrators. Applied Research in Coaching and Athletics

Annual, 21, 130-154.

Sobirin, A (2009). Budaya Organisasi: Pengertian, makna dan aplikasinya dalam kehidupan organisasi. Edisi Keuda. Yogyakarta: YKPN.

Spector, Paul E, dkk. 2000. Industrial and Organizational Psychology: Research and Practise; Inc. USA.

Sugiyono. (2010). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suliyanto. (2005). Analisis data dalam aplikasi pemasaran. Edisi Pertama. Bogor: Ghali Indonesia.

Taylor, S., Levy, O., Boyacigiller, N., and Beechler, S. (2008), „Employee Commitment in MNCs: Impacts of Organizational Culture, HRM and Top Management Orientations,‟ International Journal of Human Resource Management, 19, 4, 501–527.

Thierry, H. (1998). Motivation and satisfaction. In P. Drenth, H. Thierry, C. de Wolff (Eds.), Handbookof work and organizational psychology: volume 4 organizational

psychology: 253-289.

Thomas, D., and Au, K. (2002). The effect of cultural differences on behavioral responses to low job satisfaction. Journal of International Business Studies, 33: 309-326.

Ting-Toomey, S. (2006). Managing intercultural conflict effectively. In L. A. Samovar, R. E. Porter & E. R. McDaniel (Eds.), Intercultural communication: A

(31)

Udan Biantoro, 2002. Pengaruh Praktek Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Budaya Organisasi dan Kinerja Perusahaan. Disertasi Universitas Airlangga, Surabaya.

Umar, H (2002). Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

Valaya, J (2010). How Organizational Culture Of Japanese Multinationals in

Thailand Influences Japanese-Speaking Thai Employess‟ Organizational

Commitment. Journal of International Bussines and Economics, Volume 10, Number 1, 2010

Vandenberghe, C., and Peiro, J. (1999), „Organizational and Individual Values: Their

Main and Combined Effects on Work Attitudes and Perceptions,‟ European Journal

of Work and Organizational Psychology, 8, 4, 569–581.

Vertz, L. L. (1985). “Women, Occupational Advancement, and Mentoring: An

Analysis ofOne Public Organization”. Public Administration Review, 45(3), 415-423.

Vandenberghe, C. (1999). Organizational culture, person-culture fit, and turnover: a replication in the health industry. Journal of Organizational Behaviour, 20(2), 175– 184.

Virtanen, T. (2000), „Commitment and the Study of Organizational Climate and Culture,‟ in Handbook of Organizational Culture and Climate, eds. N. Ashkanasy, C.

Wilderom and M. Peterson, London: Sage, pp. 339–354.

Wallach, E. J. (1983). Individuals and organizations: The cultural match. Training and Development Journal, 37, 28–36.

Wilikin, A. (1989. Developing Corporate Character, Jossey Bass Publisher.

Wallace, M., amd Weese, W. J. (1995). Leadership, organizational culture, and job

satisfaction in Canadian YMCA organizations. Journal of Sport Management, 9(2),

182-193.

Wexley, K.N., Yukl, G.A., 1977, Organizational Behavior and Personal Psychology,

Richard D. Irwin Inc., Homewood, Illinois.

Zammuto, R. F. and Krakower J. Y. (1991). Quantitative and Qualitative Studies of

Organisational Culture, Research in Organisational Change and Development 5:

83-114.

Zammuto RF, Gifford G and Goodman EA (1999) Managerial Ideologies, Organisation Culture and the Outcomes of Innovation: A Competing Values Perspective, in Ashkanasy N, Wilderom C and Peterson M (Eds) The Handbook of

(32)