THE INFLUENCE OF ORGANIZATIONAL CULTURE ON MEMBERS’ PERFORMANCE WITH
ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR AS INTERVENING VARIABLES
Hudzaifah Mubarak and Tri Maryati
Hudzaifah Mubarak : Management, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Yogyakarta, Bantul, Indonesia, 55183
Tri Maryati : Management, Faculty of Economics and Business, Muhammadiyah University of Yogyakarta, Bantul, Indonesia, 55183
Email : [email protected], [email protected]
ABSTRACT
Budaya organisasi merupakan suatu hal dasar dalam organisasi yang menjadi ciri khas tersendiri dari organisasi tersebut. Selain itu, budaya organisasi juga menjadi pola perilaku yang membentuk para anggotanya agar memiliki keterkaitan dalam organisasi. Oleh karena itu, ketika para anggota sudah saling terkait satu sama lain dengan landasan budaya organisasi yang ada maka akan melahirkan perilaku organizational citizenship behaviour (OCB). OCB merupakan suatu perilaku anggota dalam organisasi yang melebihi kewajiban yang dia emban. Hal ini merupakan perilaku positif karena menandakan bahwa anggota tersebut sudah merasa nyaman berada di organisasi dengan latar budaya yang ada sehingga dengan kondisi positif tersebut maka tingkat kinerja anggota akan meningkat. Fenomena yang tak jarang terjadi di HIMAMA FEB UMY adalah keterlambatan progress dalam menjalan program kerja yang ada dikarenakan adanya anggota yang memiliki kesibukan lain, izin sakit atau karena sulit dihubungi. Tetapi hal tersebut tidak selalu membuat gagalnya program kerja yang ada karena angota yang lain suka rela untuk membantu menutupi kekurangan tersebut sehingga keterlambatan yang ada dapat diminimalisir. Dalam hal ini, budaya organisasi yang terbangun di HIMAMA berpengaruh karena terbangun rasa saling percaya sehingga memunculkan perilaku OCB dalam menjalankan tanggung jawabnya yang diemban, anggota organisasi masih dapat membantu sesamanya dengan cara mereka masing – masing sehingga muncullah inovasi – inovasi baru dalam organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja anggota.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis dan menjelaskan pengaruh budaya organisasi secara langsung terhadap kinerja, pengaruh secara langsung budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB), pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) secara langsung terhadap kinerja serta pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi
terhadap kinerja dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)sebagai variabel intervening.
Penelitian ini dilakukan pada anggota HIMAMA Fakultas ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Yogyakarta Periode 2019/2020 dengan jumlah sampel sebanyak 120 responden yang diperoleh melalui metode kuesioner. Teknik pengambilan sampel yang digunakan yaitu metode purposive sampling berdasarkan kriteria minimal satu tahun kepengurusan dan sampel merupakan anggota struktural. Metode analisis yang digunakan adalah metode Structural Equation Modelling (SEM) yang diolah melalui program AMOS 24.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh positif signifikan Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, dan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) tidak terbukti mampu menjadi variabel intervening terhadap hubungan budaya organisasi dengan kinerja.
Kata Kunci: budaya organisasi, Organizational Citizenship Behaviour (OCB), Kinerja.
• PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan sumber daya paling penting di organisasi. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuan organisasi, faktor kinerja dari anggota adalah point yang penting.
Robbin dan Coulter (2016) yaitu kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas. Kinerja dapat dinilai dengan membandingkan kerja individu dengan target yang telah ditentukan. Baik - buruknya sebuah organisasi terlihat dari pengelolaan sumber daya manusia yang mereka miliki. Tinggi – rendahnya tingkat kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya yaitu budaya organisasi, organizational citizenship behaviour (OCB), dan lain - lain.
Setiap organisasi memiliki ciri khas budayanya tersendiri yang sudah terbangun sejak berdirinya organisasi tersebut. Menurut Robbins dan Coulter (2016) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi. Budaya yang kuat sering kali dicirikan oleh adanya anggota yang memiliki nilai inti bersama. Semakin banyak anggota yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya dan semakin besar pengaruhnya terhadap perilaku yang dapat mempengaruhi kinerja.
Selain itu, budaya organisasi juga menjadi pola perilaku yang membentuk para anggotanya agar memiliki keterkaitan dalam organisasi. Oleh karena itu, ketika para anggota sudah saling terkait satu sama lain dengan landasan budaya organisasi yang ada maka akan melahirka suatu perilaku yang biasa disebut organizational citizenship behaviour (OCB).
Menurut Organ (1996) OCB merupakan suatu perilaku individu yang ekstra, yang secara langsung maupun tidak langsung dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara keseluruhan mampu meningkatkan efektifitas dari fungsi organisasi. Selain itu, OCB adalah sebuah kerelaan untuk mengerjakan tugas melebihi tugas pokoknya, tanpa adanya permintaan dan reward secara formal dari organisasi. Kerelaaan ini merupakan sikap ikhlas yang ditunjukkan seorang anggota kepada organisasi. Seperti yang ada dalam surah An – Nisa (4:146) yang menjelaskan bahwa orang yang ikhlas dalam beramal akan mendapatkan pahala yang besar. Hal ini merupakan perilaku positif karena ini dapat membantu peningkatan kinerja anggota dan menandakan bahwa anggota tersebut sudah merasa nyaman berada di organisasi.
Himpunan Mahasiswa Manajemen (HIMAMA) Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) adalah organisasi kemahasiswaan yang berdiri di lingkungan kampus UMY di bawah naungan Program Studi Manajemen. Sebagai organisasi, HIMAMA tidak terlepas dari masalah atau kendala yang dapat menghambat organisasi dalam meraih tujuannya. Fenomena yang tak jarang terjadi adalah keterlambatan progress dalam menjalan program kerja yang ada dikarenakan adanya anggota yang memiliki kesibukan lain, izin sakit atau karena sulit dihubungi. Tetapi hal tersebut tidak selalu membuat gagalnya program kerja yang ada karena angota yang lain suka rela untuk membantu menutupi kekurangan tersebut sehingga keterlambatan yang ada dapat diminimalisir. Dalam hal ini, budaya organisasi yang terbangun di HIMAMA berpengaruh
karena terbangun rasa saling percaya sehingga memunculkan perilaku OCB dalam menjalankan tanggung jawabnya yang diemban, anggota organisasi masih dapat membantu sesamanya dengan cara mereka masing – masing sehingga muncullah inovasi – inovasi baru dalam organisasi yang berpengaruh terhadap kinerja anggota.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik melakukan penelitian pada organisaasi kemahasiswan yakni HIMAMA FEB UMY dengan mengambil judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Anggota dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai Variabel Intervening”. Penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian Sari (2016), yang memiliki judul sama yaitu, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Anggota dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai Variabel Intervening.
Studi pada PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk. Cabang Blitar. Replikasi ini dilakukan untuk menelaah apakah hal serupa berlaku pula pada riset dengan objek yang berbeda.
• TINJAUAN PUSTAKA 1. Kerangka Teori
a. Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja merupakan hasil dari aktifitas kerja yang dilakukan oleh seorang anggota. Robbins dan Coulter (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas.
Menurut Dessler (2015) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu nilai ukur yang dikerjakan oleh para karyawan untuk pekerjaan yang telah tugaskan dalam waktu yang sudah disepakati. Kinerja juga di artikan sebagai hasil kerja dari seorang karyawan yang telah tercapai, baik dari segi kualitas maupun kuantitasnya.
Menurut Mathis, dkk (2017) kinerja merupakan suatu hal yang dilakukan ataupun tidak dilakukan dalam melakukan pekerjaan tersebut di dalam sebuah perusahaan maupun organisasi. Kinerja anggota yang baik akan meningkatkan produktifitas organisasi. Kinerja anggota dapat dijadikan sebagai salah satu acuan untuk promosi jabatan, kompensasi, mutasi maupun pemberhentian kerja.
Maka dari itu sangatlah penting bagi organisasi maupun perusahaan dalam mengelola kinerja anggotanya agar
tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan harapan. Kinerja meruapakan variabel tidak bebas yang dipengaruhi oleh banyak faktor, yang bisa menguatkan atau melemahkan kinerja tersebut.
Dari berbagai pengertian tentang kinerja, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil atas pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan baik itu secara kualitas maupun kuantitas sesuai dengan pekerjaan yang dia emban di perusahaan.
Menurut Mathis, dkk (2017) indikator untuk mengukur kinerja, yaitu:
1) Ketepatan waktu dari hasil 2) Kualitas dari hasil
3) Kuantitas dari hasil 4) Kehadiran
5) Efisien kerja 6) Efektifitas kerja b. Budaya Organisasi
Budaya organisasi telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak serta membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya.
Menurut Robbins dan Coulter (2016) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi.
Budaya organisasi mengacu pada suatu sistem berbagi arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya.
Dengan demikian budaya organisasi bias di artikan sebagai sistem, tradisi, dan cara-cara kerja yang dianut bersama oleh para anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan lainnya.
Berdasarkan pengertian para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan nilai, tradisi, cara atau sistem berbagi arti yang dianut Bersama oleh para anggota yang membedakan organisasi dengan organisasi lainnya.
Menurut Robbins dan Coulter (2016) bahwa budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam
lingkungannya, terdapat 7 (tujuh) dimensi budaya yaitu:
1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking).
2) Perhatian terhadap detail (Attention to detail).
3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation).
4) Berorientasi kepada manusia (People orientation).
5) Berorientasi tim (Team orientation).
6) Sikap agresif 7) tabilitas (Stability).
c. Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Organization citizenship behavior (OCB) atau extra–role, diartikan sebagai perilaku kewargaan organisasi atau perilaku dari seorang individu yang melebihi dari tugas dari yang seharusnya mereka kerjakan.
Organizational citizenship behaviour merupakan sebuah ide dan mencakup berbagai perilaku karyawan seperti menerima dan mengambil tambahan tanggung jawab, mengikuti aturan dan prosedur organisasi, memelihara dan mengembangkan sikap positif, memiliki kesabaran dalam organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1996).
Menurut Organ (1988 dalam Niehoff dan Moorman (1993)) perilaku OCB yang ditunjukkan oleh anggota organisasi tidak secara tegas diberikan penghargaan apabila mereka melakukannya dan tidak akan diberikan hukuman apabila mereka tidak melakukannya, karena perilaku OCB tidak termasuk dalam bagian dari deskripsi tugas formal.
Menurut Organ (1996) OCB terdiri dari 5 dimensi yaitu:
1) Altruism:
2) Courtesy 3) Civic Virtue:
4) Conscientiousness 5) Sportmanship
2. Studi Sebelumnya
Budaya organisasi telah diketengahkan sebagai nilai-nilai, prinsip-prinsip, tradisi, dan cara-cara bekerja yang dianut bersama oleh para anggota organisasi dan memengaruhi cara mereka bertindak serta membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lainnya. Budaya organsisasi adalah sekumpulan nilai dan norma yang digunakan untuk memantau hubungan antara anggota organisasi dan orang lain (Jones, 2013). Menurut Robbins dan Coulter (2016) budaya organisasi merupakan sehimpunan nilai, prinsip, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama oleh dan mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi.
Robbins dan Coulter (2016) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil akhir dari sebuah aktifitas. Menurut Dessler (2015) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan suatu nilai ukur yang dikerjakan oleh para karyawan untuk pekerjaan yang telah ditugaskan dalam waktu yang sudah disepakati. Dalam menjalankan tanggung jawabnya, anggota tersebut bekerja sesuai kriteria yang diterapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.
Sehingga budaya organisasi yang merupakan prinsip – prinsip cara kerja yang mempengaruhi perilaku serta tindakan para anggota organisasi jika dikelola dan dipertahankan dengan baik akan meningkatkan kinerja para anggota organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Muis dkk, (2018) yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap kinerja karyawan” mendapatkan hasil yaitu budaya organisasi secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Muis dkk, (2018) sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh beberapa peneliti anatara lain yaitu, Raharjo dkk (2018), Putra dkk (2019), Junaidi dan Susanti (2019), Rhadiyya dkk (2019) mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
H1: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Budaya organsisasi adalah sekumpulan nilai dan norma yang digunakan untuk memantau hubungan antara anggota organisasi dan orang lain (Jones, 2013). sedangkan Organization citizenship behavior (OCB) atau extra–role, diartikan sebagai perilaku kewargaan organisasi atau perilaku dari seorang individu yang melebihi dari tugas dari yang seharusnya mereka kerjakan. Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang ekstra, yang tidak secara langsung atau eksplisit dapat dikenali dalam suatu sistem kerja yang formal, dan yang secara agregat mampu
meningkatkan efektivitas fungsi organisasi (Organ, 1996).
Sehingga dengan baiknya budaya organisasi yang terbentuk dalam organisasi tersebut dapat melahirkan norma perilaku yang baik kepada para anggota organisasi. Maka dari itu dengan adanya perilaku baik yang sudah tertanam dalam diri setiap anggota organisasi dapat membentuk karakter para anggota organisasi sehingga mereka dengan suka rela berkenan untuk membantu sesama anggota organisasi dalam menyelesaikan tanggug jawabnya. Walaupun hal yang dilakukan itu bukanlah tanggung jawab mereka
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Arifin (2017) dengan judul
“Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP) Semarang” mendapatkan hasil yaitu budaya organisasi berpengaruh positif terhadap OCB dikarenakan adanya pengaruh yang erat antara budaya organisasi dengan OCB.
Selain itu, penelitian yang dilakukan oleh Esmi dkk, (2017), Arumi dkk (2019), Dewanggan dkk (2016) dan Cahyono dkk, (2016) juga mendapatkan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap OCB.
H2: Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organization Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Organ (1988 dalam Niehoff dan Moorman (1993) perilaku OCB yang ditunjukkan oleh anggota organisasi tidak secara tegas diberikan penghargaan apabila mereka melakukannya dan tidak akan diberikan hukuman apabila mereka tidak melakukannya, karena perilaku OCB tidak termasuk dalam bagian dari deskripsi tugas formal.
Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang anggota dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis dkk, (2017) kinerja merupakan suatu hal yang dilakukan ataupun tidak dilakukan dalam melakukan pekerjaan tersebut di dalam sebuah perusahaan maupun organisasi.
Sehingga dengan adanya perilaku OCB dalam diri setiap anggota organisasi maka akan meningkatkan kinerja baik para anggotanya karena setiap apa yang dilakukan oleh para anggota tidak berdasarkan paksaan dari pihak manapaun, tetapi murni dari keikhlasan hati para anggota dalam membantu sesamanya.
Hal ini seperti penelitian yang dilakukan oleh Basu dkk (2017) dengan judul “Impact of organizational citizenship behavior on job performance in Indian healthcare industries:
The mediating role of social capital”
mendapatkan hasil yaitu OCB berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain itu menurut beberapa peneliti yang lain seperti Fidiyanto dkk (2018), Aprianti dan Baihaki (2018) Novelia dkk (2016) dan Purnama (2016) juga mendapatkan hasil dalam penelitiannya bahwa OCB berpengaruh yang positif terhadap kinerja.
H3: Organization Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Organisasi – organisasi pasti memiliki target setiap tahunnya. Oleh karena itu, tentu mereka memiliki cara tersendiri untuk mencapai tujuannya. Salah satu cara untuk mencapai target tersebut adalah mengontrol pada setiap prosesnya. Demi menghasilkan kualitas yang ditargetkan, organisasi memerlukan anggota yang memiliki rasa atau sikap tanggung jawab terhadap tanggung jawabnya. Apabila anggota memiliki rasa tanggung jawab terhadap amanahnya, maka kualitas tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi akan tercapai dan tentunya sesuai dengan budaya organisasi.
Berorientasi pada hasil adalah salah satu dimensi dari budaya organisasi. Kualitas juga merupakan salah satu indikator dari kinerja. Sedangkan rasa atau sikap tanggung jawab sendiri adalah merupakan perilaku dari salah satu dimensi OCB yaitu civic virtue. Sehingga rasa tanggung jawab dapat memediasi perusahaan yang berorientasi pada hasil dan kuantitas kinerja.
H4: Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja dengan OCB sebagai variabel intervening
Gambar 1 Model Penelitian
• METHOD
Objek yang dipilih untuk penelitian ini adalah Himpunan Mahasiswa Manajemen Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY) periode 2019/2020. Subjek yang diambil dari penelitian ini adalah pengurus Himpunan Mahasiswa Manajemen UMY periode 2019/2020. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data kuantitatif.
Sumber data yang digunakan yaitu data primer yang diperoleh langsung dari sumber utama yaitu pengurus HIMAMA FEB UMY periode 2019/2020 yang menjadi sampel dalam
penelitian.Populasi pada penelitian ini yaitu 133 orang anggota Himpunan Mahasiswa Manajemen (HIMAMA) periode 2019/2020 Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) UMY.
Teknik sampling yang digunakan adalah teknik non probability sampling. Jenis teknik non probability yang digunakan yaitu jenis purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel secara sengaja, peneliti dapat menentukan sendiri sampel yang diambil karena pertimbangan tertentu (Sekaran & Bougie, 2017).
Total kuesioner terdiri dari 51 item.
Pengukuran butir soal menggunakan skala likert 5 poin yang menunjukkan bahwa 1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju dan 5 = sangat setuju. Kinerja diukur dengan menggunakan 16 item pertanyaan (Mathis dkk, dalam Liao dkk, (2012)), Budaya Organisasi 15 item pertanyaan (Ancok, 2012) dan Organizational citizenship behavior (OCB) 20 item pertanyaan diadopsi dari Brian. P.
Niechoff (1993). Pengujian validitas menggunakan Corfirmatory Factor Analysis (CFA). Sedangkan pengujian reliabilitas teknik Construct Reliability (CR). Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis Structural Equation Modelling (SEM) melalui software Analysis of Moment Structure (AMOS).
• HASIL DAN PEMBAHASAN
Uji validitas dilakukan menggunakan confirmatoryn factor analysis pada program aplikasi AMOS dengan melihat hasil pada tabel tabel regression weight. Instrumen penelitian dikatakan valid apabila nilai loading factor >0,5 (Ghozali, 2017).
Tabel 1 Hasil Uji Validitas Instrumen
Berdasarkan hasil olah data, diperoleh hasil yang valid untuk seluruh indikaor atau item pertanyaan yang memiliki nilai loading factor >0,5, untuk variabel budaya organisasi, organizational citizenship behaviour, dan kinerja.
Untuk menguji reliabilitas data, digunakan indikator berdasarkan pada
Variabel Mean Kategori
Budaya Organisasi 4,06 Tinggi
OCB 3,89 Tinggi
Kinerja 3,82 Tinggi
Goodness of fit index Cut-off value Model Penelitian Model
Chi-Square Diharapkan kecil 1981,307 Tidak Fit
Probability ≥ 0,05 0 Tidak Fit
CMIN/DF < 2 1,84 Fit
GFI ≥ 0,90 0,582 Tidak Fit
RMSEA < 0,08 0,084 Marginal Fit
AGFI > 0,9 0,543 Tidak Fit
TLI > 0,9 0,772 Tidak Fit
CFI > 0,95 0,782 Tidak Fit
No Hipotesis H CR p Keterangan
1 Budaya organisasi
terhadap Kinerja H1 3,089 0,002 Signifikan
2
Budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship behaviour (OCB)
H2 7,184 *** Signifikan
3
Organizational Citizenship behaviour (OCB) terhadap Kinerja
H3 2,036 0,042 Signifikan
Direct Indirect Keterangan
4
Budaya organisasi terhadap Kinerja Melalui Organizational Citizenship behaviour (OCB)
H4 0,605 0,348 Tidak
Memediasi
rumus Construct Reliability (CR). Data dapat dikatakan reliabel ketika nilai CR ≥ 0,70.
Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Berdasarkan tabel diatas, nilai construct reliability yang disajikan menunjukkan bahwa variabel budaya organisasi, OCB, dan kinerja dikatakan reliabel karena memiliki nilai construct reliability ≥ 0.7.
Tabel 3 Statistik Deskriptif
Berdasarkan tabel 3 dapat diketahui bahwa hasil dari statistik deskriptif responden dalam penelitian ini ada dalam kategori tinggi yang artinya anggota HIMAMA FEB UMY periode 2019/2020 mempunyai tingkat budaya organisasi, OCB dan kinerja yang tinggi.
Uji normalitas dalam AMOS dilakukan dengan membandingkan nilai CR (critical ratio) pada assessment of normality dengan kritis ± 2, 58 pada level 0,01.
Berdasarkan pengujian normalitas data menunjukkan uji normalitas secara univariate mayoritas berdistribusi normal karena nilai critical ratio (c.r) untuk kurtosis (keruncingan) maupun skewness (kemencengan), berada dalam rentang ± 2,58. Sedangkan secara multivariate data tidak memenuhi asumsi normal karena nilai 11,441 tidak berada di dalam rentang ± 2,58.
Menurut Ghozali (2017) salah satu strategi untuk mengatasi data tidak normal secara multivariate adalah dengan melalui bootstrapping. Hasil bootstrapping menunjukkan nilai Bollen-Stine bootsrap p sebesar 0,066 atau di atas 0, 05 yang artinya data tidak bermasalah sehingga dapat dilakukan analisis selanjutnya. Berikut hasil dari perhitungan Bollen-Stine bootsrap adalah sebagai berikut :
Tabel 4 Hasil Goodness-of-fit
Berdasarkan hasil pengujian kesesuaian model diatas dapat disimpulkan bahwa tingkat kesesuaian model belum semuanya baik. Hal ini ditunjukkan dengan nilai Probability, Chi-squares, GFI, AGFI, TLI, RMSEA dan CFI karena nilainya yang masih dibawah standar penerimaan dan dikatakan bahwa model kurang baik (less fit). Namun, dengan melihat indeks lainnya yaitu CMIN/DF yang nilainya telah sesuai dengan standar yang direkomendasikan dapat disimpulkan bahwa model yang dibangun pada penelitian ini adalah baik hal ini didukung dengan pernyataan Ghozali (2017) yang menyatakan bahwa jika ada satu atau dua kriterian goodness of fit yang telah terpenuhi maka secara keseluruhan model dapat dikatakan baik (good fit). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hasil pengujian goodness of fit pada model yang digunakan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa pengujian kelayakan model sudah memenuhi syarat nilai yang telah direkomendasikan.
Hasil analisis uji hipotesis dapat dilihat pada output aplikasi AMOS di tabel regression weight yang menunjukkan koefesien pengaruh antar variabel dengan ketentuan nilai critical ratio (CR) memiliki nilai lebih besar dari 1,96 dan memiliki nilai probability (P) lebih kecil dari alpha = 0,05, maka variabel eksogen berpengaruh terhadap variabel endogen atau hipotesis dapat diterima. Jika CR < 1,96 dan P > 0,05 maka variabel eksogen tidak berpengaruh terhadap variabel endogen. CR dengan tanda tiga bintang (***) menunjukkan nilai yang sangat rendah yaitu < 0,001.
Tabel 5 Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan pada hasil pengujian model struktural yang terdapat pada Tabel 4, koefisien jalur dapat diartikan sebagai berikut:
Variabel Construct
Reliability Keterangan Budaya Organisasi 0,918 Reliabel
OCB 0,953 Reliabel
Kinerja 0,933 Reliabel
a. Hasil nilai CR sebesar 3,089 ≥ 1.96 dan nilai P 0,002 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja.
b. Hasil nilai CR sebesar 7,184 ≥ 1.96 dan nilai P 0,000 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap Organizational Citizenship behaviour (OCB).
c. Hasil nilai CR sebesar 2,036 ≥ 1.96 dan nilai P 0,042 < 0,05 yang berarti terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara Organizational Citizenship behaviour (OCB) terhadap kinerja.
d. Hasil nilai direct 0,605 > dari nilai indirect 0,348. Dapat disimpulkan bahwa Organizational Citizenship behaviour (OCB) tidak dapat memediasi pengaruh antara budaya organisasi terhadap kinerja.
Menurut hasil pengujian atas 4 hipotesis dalam penelitian ini menjelaskan bahwasanya : a. Budaya Organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, menunjukkan hasil koefisien standardized regression weight sebesar 0,002 dan nilai C.R sebesar 3,089 hal ini menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi dengan kinerja positif. Hal itu menandakan budaya organisasi yang terbentuk dengan baik karena adanya kesempatan untuk berinovasi, tanggung jawab yang beriorentasi pada tim serta adanya dorongan untuk terus berprestasi berdampak baik kepada tingkat kinerja anggota yang tinggi, seperti para anggota dapat menyelesaikan tanggung jawab secara efektif dan efisien dengan kualitas hasil yang sesuai standar organisasi bahkan tak jarang melebihi dari standar.
Sehingga (H1) yang berbunyi
“budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja”, maka dapat disimpulkan bahwa (H1) dapat diterima karena adanya hubungan yang positif diantara kedua variabel tersebut. Hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian Suwibawa, dkk (2018), Raharjo dkk, (2018), dan Rhadiyya dkk, (2019).
b. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, menunjukkan hasil koefisien standardized regression weight sebesar 0,000 dan nilai C.R sebesar 7,184 hal ini menunjukkan bahwa hubungan budaya organisasi dengan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) positif. Hal
itu menjelaskan bahwa budaya organisasi yang terbentuk dengan baik maka akan menciptakan tingkat OCB yang tinggi. Hal itu menandakan budaya organisasi yang terbentuk dengan baik karena adanya dorongan untuk tidak bermalas – malasan dalam menjalankan tangung jawab, tanggung jawab yang beriorentasi pada tim serta adanya motivasi untuk menghasilkan hasil yang berkualitas berdampak baik kepada tingkat organizational citizenship behaviour (OCB) anggota yang tinggi, seperti adanya kemauan antar anggota untuk saling membantu menyelesaikan tanggung jawabnya, tidak adanya perasaan saling membeda – bedakan antar sesama anggota sehingga suasana organisasi membuat para anggota nyaman.
Sehingga (H2) yang berbunyi
“budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behaviour (OCB)”, maka dapat disimpulkan bahwa (H2) dapat diterima karena adanya hubungan yang positif diantara kedua variabel tersebut. Hipotesis ini sejalan dengan hasil penelitian Dewanggan dkk, (2016), Cahyono dkk, (2016), Esmi dkk, (2017), dan Arumi dkk, (2019).
c. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, menunjukkan hasil koefisien standardized regression weight sebesar 0,042 dan nilai C.R sebesar 2,036 hal ini menunjukkan bahwa hubungan Organizational Citizenship Behavior (OCB) dengan kinerja positif. Hal itu menjelaskan bahwa tingkat OCB yang tinggi maka akan menciptakan tingkat kinerja yang tinggi. Hal itu menandakan OCB yang terbentuk dalam diri anggota masuk dalam kategori tinggi, hal itu terlihat dari tingginya keamuan untuk membantu sesama anggota dalam menyelesaikan tanggung jawab, adanya kemauan untuk mengerjakan tanggung jawab melebihi yang ditetapkan oleh organisasi, serta tidak adanya perasaan saling membeda – bedakan antar sesama anggota. Hal – hal ini berdampak baik kepada tingkat kinerja anggota sehingga tingkat kinerja tinggi, hal itu karena dengan adanya dorongan dari perilaku OCB membuat para anggota memiliki pengetahuan baru karena adanya saling membantu antar anggota, dapat menyelesaikan pekerjaan yang tak terduga serta kebiasaan mengerjakan tanggung
jawab bersama menghasilkan kualitas yang dapat melebihi standar organisasi.
Sehingga (H3) yang berbunyi
“organizational citizenship behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja”, maka dapat disimpulkan bahwa (H3) dapat diterima karena adanya hubungan yang positif diantara kedua variabel tersebut. Hipotesis ini sejalan dengan hasil Basu dkk, (2017), Suwibawa, dkk (2018), dan Purnama (2016).
d. Budaya Organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, Hasil penelitian menunjukkan nilai direct effect budaya organisasi terhadap kinerja adalah 0,605 dan nilai pengaruh indirect effect budaya organisasi terhadap kinerja adalah 0,348. Berdasarkan nilai itu dapat dilihat bahwa nilai direct effect > indirect effect. Dengan ini dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behaviour (OCB) tidak memediasi budaya organisasi terhadap kinerja. Sehingga (H4) yang berbunyi
“Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening” tidak terdukung dan tidak diterima. Maka dari itu, dapat dikatakan bahwa Organizational Citizenship Behaviour (OCB) tidak memediasi pengaruh budaya organisas terhadap kinerja.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa untuk saat ini dengan budaya organisasi yang baik anggota HIMAMA FEB UMY sudah cukup untuk meningkatkan tingkat kinerja. Serta OCB belum mampu menjadi perantara yang meningkatkan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja.
Penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Sari (2016).
• KESIMPULAN DAN SARAN a. Kesimpulan
1. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Hal ini menunjukan bahwa Himpunan Mahasiswa Manajemen FEB UMY 2019/2020 mempunyai budaya organisasi yang terbentuk dengan baik sehingga tingkat kinerja anggota organisasi tinggi. Maka dari itu, hasil dari tanggung jawab para anggota sesuai dengan standar organisasi.
2. Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
Hal ini menunjukan bahwa budaya organisasi yang terbentuk pada Himpunan Mahasiswa Manajemen FEB UMY Periode 2019/2020 mampu menimbulkan perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) pada setiap anggota organisasi. Maka dari itu, setiap anggota tidak enggan untuk saling membantu.
3. Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Hal ini berarti bahwa perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang dimiliki oleh anggota Himpunan Mahasiswa FEB UMY periode 2019/2020 mampu meningkatkan kinerja anggota sehingga tingkat kinernya tinggi.
4. Budaya Organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja melalui Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai variabel intervening
Hal ini berarti bahwa dengan adanya Organizational Citizenship Behaviour (OCB), budaya organisasi tidak dapat berpengaruh kepada kinerja.
Serta budaya organisasi terhadap kinerja lebih baik secara langsung dan tidak melalui variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB).
b. Saran
1. Bagi Organisasi
Berdasarkan hasil analisis data bahwa budaya organisasi yang ada di Himpunan Mahasiswa Manajemen FEB UMY Periode 2019/2020 dapat menimbulkan perilaku Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan dapat meningkatkan kinerja anggota dalam berorganisasi. Maka dari itu, diharapkan untuk HIMAMA FEB UMY dapat mempertahankan budaya organisasi yang sudah terbentuk dengan baik agar perilaku OCB para anggota dapat dipertahankan serta tingkat kinerja anggota tetap tinggi. Selain itu OCB juga berpengaruh terhadap tingkat kinerja, sehingga perlu adanya perhatian lebih dalam hal ini agar sikap OCB para anggota dapat dipertahankan agar kinerja anggota tetap tinggi juga.
Oleh karena itu, semoga hal ini dapat menjadi salah satu acuan untuk
HIMAMA dalam mengelola organisasinya.
2. Bagi Peneliti yang akan datang a) Bagi peneliti selanjutnya,
sebaiknya dalam melakukan penelitian bisa menambah variabel lain yang berkaitan dengan organisasi seperti kepemimpinan, kerjasama tim, atau motivasi agar penelitian bisa lebih baik lagi.
b) Peneliti selanjutnya dapat menambah jumlah respoden dan
memperluas jangkauan
pengambilan sampel agar hasil yang didapat lebih baik lagi.
• REFERENSI
Ancok, D (2012), Psikologi Kepemimpinan Inovasi, Erlangga, Jakarta Aprianti, D. I., & Bhaihaki, M. (2019).
Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Pada Karyawan PT. Bank Central Asia Kantor Cabang Utama Samarinda”. Jurnal Ekonomika: Manajemen, Akuntansi, dan Perbankan Syari'ah, 6(2), 97-110.
Arifin, M. Z. (2017). Pengaruh Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap OCB Pada Pegawai Politeknik Ilmu Pelayaran (PIP). Jurnal Dinamika Bahari, 7(2), 1719-1731.
Arumi, M. S., Aldrin, N., & Murti, T. R.
(2019). Effect of Organizational Culture on Organizational Citizenship Behavior with Organizational Commitment as a Mediator. International Journal of Research in Business and Social Science (2147-4478), 8(4), 124-132.
Astrining Sari, S. U. C. C. Y. (2016).
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan melalui Organizational Citizenship Behaviour sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ilmu Manajemen (JIM), 4(3).
Basu, E., Pradhan, R. K., & Tewari, H. R.
(2017). Impact of organizational citizenship behavior on job performance in Indian healthcare industries. International Journal of Productivity and Performance Management.
Cahyono, B. C., Sularso, R. A., & Sumani, S. (2016). Pengaruh budaya organisasi, kepemimpinan dan stress kerja terhadap organizational citizenship behavior (OCB) dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening pada tenaga medis RSU
Kaliwates Kabupaten Jember. RELASI:
JURNAL EKONOMI, 12(1).
Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi 14. Jakarta: Salemba Empat.
Dewanggana, B. D., Paramita, P. D., &
Haryono, A. T. (2016). Pengaruh Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang Berdampak pada Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada PT. PLN App Semarang). Journal of Management, 2(2).
Esmi, K., Piran, M., & Hayat, A. A. (2017).
The mediating effect of organizational culture on the relationship between transformational leadership and organizational citizenship behavior.
Journal of Health Management &
Informatics, 4(4), 114-119.
Fidiyanto, D., Mukeri, M., & Fathoni, A.
(2018). Analisis Pengaruh OB dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Journal of management, 4(4).
Ghazali, I. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 25. Semarang: Badan Penerbit-Undip.
Jones, G. R. (2013). Organizational theory, design, and change. Upper Saddle River, NJ: Pearson
Junaidi, R., & Susanti, F. (2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada UPTD Baltekkomdik Dinas Pendidikan Provinsi Sumatera Barat.
Konovsky, M. A., & Organ, D. W. (1996).
Dispositional and contextual determinants of organizational citizenship behavior.
Journal of organizational behavior, 17(3), 253-266.
Liao, C. W., Lu, C. Y., Huang, C. K., &
Chiang, T. L. (2012). Work values, work attitude and job performance of green energy industry employees in Taiwan. African Journal of Business Management, 6(15), 5299.
Mangkunegara, A. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Mathis, dkk (2017). Human Resourch Management fifteent edition. United State of America: Cengage Leraning.
Muis, M., Jufrizen, J., & Muhammad Fahmi, M. (2018, Januari). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Ekonomi & Ekonomi Syariah, 1, 9- 25.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993).
Justice as a mediator of the relationship between methods of monitoring and organizational citizenship behavior. Academy of Management journal, 36(3), 527-556.
Novelia, M., Swasto, B., & Ruhana, I.
(2016). Pengaruh Komitmen dan OCB Terhadap Kinerja (Studi Pada Tenaga Keperawatan Rumah Sakit Umum Daerah dr. Soegiri Lamongan). Jurnal administrasi bisnis, 38(2), 71-78.
Putra, R., Emila, Komard, D., & Suyono.
(2019). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Guru SMKN 4 Pekanbaru
Purnama, N. W. (2016). Hubungan Organizational Citizenship Behavior dan trustworthiness dengan Kinerja Anggota Resimen Mahasiswa. CALYPTRA, 5(1), 1- 12.
Radhiyya, M. R., Djaelani, A. K., & ABS, M. K. (2019). PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PENGURUS (STUDI PADA BADAN
EKSEKUTIF MAHASISWA SE-
UNISMA MASA KHIDMAT 2019).
Jurnal Ilmiah Riset Manajemen, 8(04).
Raharjo, K., Nurjannah, N., Solimun, S., &
Fernandes, A. A. R. (2018). The influence of organizational culture and job design on job commitment and human resource performance. Journal of Organizational Change Management.
Robbins, S. P., & Coulter, M. (2016).
Manajemen edisi 13 jilid 2. Jakarta:
Erlangga.
Sekaran, U., & Bougie, R. (2017). Metode penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Suwibawa, A., Agung, A. A. P., & Sapta, I. K. S. (2018). Effect of organizational culture and organizational commitment to employee performance through organizational citizenship behavior (OCB) as intervening variables (study on Bappeda
Litbang Provinsi Bali). International Journal of Contemporary Research and Review, 9(08), 20997-21013
