Jurnal Ekonomedia : ISSN 2775-1406; STIE PASIM; Sukabumi, Jul-Des 2020; Vol. 09 No. 02 www.stiepasim.ac.id
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 37
PENGARUH PENGETAHUAN DAN PENGALAMAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA CV.RIA BUSANA
Oleh : Tedi Pitri SIP MM STIE PASIM Sukabumi
ABSTRAK
Manusia merupakan sumber daya terpenting dalam suatu organisasi, instansi atau perusahaan tanpa aspek manusia sulit kiranya organisasi untuk mengemban misi dan tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan juga apabila faktor manusia tersebut tidak ada maka organisasi yang bersangkutan juga tidak ada karena pelaku atau objek yang hendak dituju oleh suatu organisasi. Dalam meningkatkan kualitas kinerja karyawan perusahaan dapat melakukan berbagai cara salah satunya yaitu dengan meningkatkan pengetahuan pada karyawan dan memberikan penjelasan kepada karyawan agar dapat mengetahui dan menguasai apa yang dikerjakannya, sehingga perusahaan akan memperoleh hasik kinerja karyawan yang sesuai harapan perusahaan
Penelitian ini dimaksud untuk mengetahui pengaruh pengetahuan karyawan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan CV.Ria Busana. Jenis data dalam skripsi ini adalah data primer . Data yang terkumpul kemudian diolah dan dianalisis.
Hasil pengujian hipotesis secara ditemukan bahwa variabel reliabilitas (reliability) pengaruh secara simultan terhadap terhadap (kualitas kerja karyawan).
Kata kunci : Pengetahuan, Pengalaman Kerja dan Kinerja Karyawan ABSTRACT
Humans are the most important resource in an organization, agency or company without human aspects, it is difficult for the organization to carry out the mission and goals that have been set. It can also be said that if the human factor does not exist, the organization concerned does not exist because of the actor or object that an organization intends to aim at. In improving the quality of employee performance, the company can do various ways, one of which is by increasing knowledge of employees and providing explanations to employees so that they can know and master what they are doing, so that the company will get employee performance results that match the company's expectations.
This research is intended to determine the effect of employee knowledge and work experience on employee performance of CV Ria Busana. The type of data in this thesis is primary data. The collected data is then processed and analyzed. The results of hypothesis testing are found that the variable reliability simultaneously influences the (quality of employee work).
Keywords: Knowledge,Work Experience and Employee Performance
38 A. PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dewasa ini perusahaan telah menyadari bahwa sumber daya manusia (SDM) sangatlah penting dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Persaingan global menjadi salah satu faktor dimana perusahaan bukan hanya membutuhkan karyawan yang terampil dibidangnya tetapi juga karyawan yang bersedia bekerja dengan giat sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan juga memberikan kontribusi terhadap perusahaan, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa karyawan merupakan faktor yang paling memberikan dampak secara langsung pada daya saing sebuah perusahaan.
Pengetahuan merupakan suatu dorongan agar seseorang dapat melakukan pekerjaan dengan baik.
Pengetahuan dapat memberikan sisi positif bagi karyawan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Notoatmodjo dalam Yuliana (2017:2), pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga, dan sebagainya). Jadi pengetahuan adalah berbagai macam hal yang diperoleh oleh seseorang melalui panca indera. Segala hal yang diketahui dari proses pembelajaran merupakan pengetahuan, semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan semakin tinggi pula pengetahuan yang dimiliki.
Pengetahuan yang dimiliki seorang karyawan pun harus sesuai dengan bidang yang ditekuni dengan kata lain jurusan ketika mengambil pendidikan harus sesuai dengan bidang pekerjaan.
Pengetahuan merupakan hasil pengindraan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indra yang dimilikinya (mata, hidung, telinga, dan sebagainya). Dengan sendirinya,
pada waktu pengindraan sampai menghasilkan pengetahuan tersebut sangat dipengaruhi oleh intensitas perhatian dan persepsi terhadap objek.
Menurut Foster (2015:40), pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.pendapat lain oleh Marwansyah dalam Wariati (2015:7) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya. Pengalaman kerja merupakan suatu hal yang penting dalam setiap organisasi, baik itu dalam perusahaan maupun dalam sektor informal. Karena dengan pengalaman kerja, maka pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar. Semakin lancar suatu usaha mengakibatkan usaha tersebut mengalami kemajuan dan perkembangan. Maka seorang pegawai yang mempunyai pengalaman kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dirinya sendiri dan kinerja perusahaan, sehingga semua pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.
Pengalaman kerja sangat berperan dalam meningkatkan Kinerja Karyawan. Karyawan akan lebih mudah dan cepat dalam melaksanakan pekerjaan atau tugasnya, karena mempunyai pengalaman yang lebih dalam pekerjaannya. Sehingga ini akan meningkatkan kinerja nya dan juga meningkatkan kinerja perusahaan.
Wibowo (2016:3) menjelaskan bahwa kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompentensi, motivasi dan kepentingan.
CV.Ria Busana merupakan perusahaan yang bergerak dibidang
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 39 perdagadangan retail (eceran) yang
menjual semua jenis pakaian dari mulai perlengkapan bayi sampai dengan pakaian dewasa.Karyawan.
Semakin perkembangan jaman dan kepesatan ekonomi CV.Ria Busana selalu mengikuti perkembangan salah satunya adalah perkembangan teknologi untuk mempercepat laju ekonomi dan keuntungan yang banyak.salah satu cara adalah memberikan target pencapaian penjualan untuk bagian marketing dan target pekerjaan lainnya kepada bagian lainnya. CV Ria Busana berjumlah 72 orang yang terbagi pada bagian Administrasi Umum (Administrasi Keuangan, Administrasi data Barang, Bendahara, Administrasi Online),bagian IT bagian Gudang dan bagian Marketing.
Latar belakang Pendidikan Karyawan CV,Ria Busana adalah SD,SMP,SMA dan Sarjana . Selain Latar Belakang Pendidikan ada faktor Pengalaman kerja berikut adalah tabel latar belakang pendidikan dan pengalaman kerja pada CV.Ria Busana
Tabel 1.1 Latar Belakang Pendidikan
No
Jenjang Pendidikan
Jumlah Karyawan %
Pengala man Kerja
1
Sekolah Dasar
(SD) 30 41.7
14 Tahun
2
Sekolah Menengah
Pertama (SMP) 13 18
14 Tahun
3
Sekolah Menengah Atas
(SMA) 27 37.5
5 Tahun
4 Sarjana (S1) 2 2.8
5 Tahun
Jumlah 72 100
Sumber : CV.Ria Busana 2020
Dari tabel diatas Karyawan yang berlatar belakang pendidikan SD hampir 41.7% dari seluruh karyawan.dilihat di tabel karyawan yang sudah memiliki pengalaman kerja yang lama bahkan ada yang hampir 20 Tahun,Karena CV.Ria Busana masih mempertahankan karyawan yang bekerja saat CV.Ria Busana berdiri.
CV.Ria Busana memliki target penjualan untuk bagian marketing berikut pencapaian target bagian marketing pada CV.Ria Busana dari Bulan Januari 2020 s/d Desember 2020:
Tabel 1.2
Tabel Pencapaian Target CV. Ria Busana
No Bulan Target Pencapain % Pencapaian 1 Januari 1,500, 1,000 66.67 2 Febuari 2,000 1,500 75.00 3 Maret 2,200 1,900 86.36 4 April 2,350 2,000 85.11 5 Mei 2,600 2,225 85.58 6 Juni 2,750, 2,300, 83.64 7 Juli 2,900, 2,500 86.21 8 Agustus 3,150, 2,850 90.48 9 September 3,400, 2,900 85.29 10 Oktober 3,650, 3,200 87.67 11 November 3,700, 3,350 90.54 12 Desember 3,900 3,450 88.46 Jumlah 34,100, 29,175 85.56
Sumber : CV.Ria Busana 2020
Dari Tabel diatas setiap bulan karyawan CV.Ria Busana tidak mencapai target yang diberikan oleh perusahaan,hal tersebut diindentifikasi tidak ada pengetahuan tentang target penjualan yang diberikan oleh perusahaan sehingga mempengaruhi terhadap kinerja setiap karyawan.Penyebab hal tersebut adalah karyawan sulit untuk memahami target yang diberikan karena pendidikan
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 40 karyawan yang berlatar belakang
SD,sedangkan perusahaan terus memberikan target penjualan untuk memajukan perusahaan.selain pengetahuan yang mereka miliki pengalaman kerja juga berpengaruh terhadap tidak tercapainya target penjualan yang diberikan perusahan,rata-rata pengalaman kerja karyawan adalah 5 tahun keatas,seharusnya karyawan sudah memliki penguasaan terhadap target tetapi di CV.Ria Busana tidak demikian sehingga berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Setiap karyawan memiliki target setiap bulan dan harus melaporkan secara komputerisasi,banyak karyawan yang tidak paham terhadap laporan tersebut dikarenakan kurangnya pengetahuan dan pengalaman kerja menggunakan komputerisasi,banyak laporan yang tidak tepat sehingga menghambat kinerja karyawan.
Mahmudi (2019:45) menyatakan kinerja individu dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan dan motivasi. Selain dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan, keterampilan, dan motivasi tersebut, kinerja individu juga dipengaruhi oleh tingkat pengalaman kerja,Menurut Sutrisno (2015: 158), Pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya.Artinya untuk mecapai kinerja yang diharapkan oleh CV.Ria Busana membutuhkan pengetahuan dan pengalaman kerja pada setiap karyawan.fungsi pengetahuan adalah untuk mempermudah mencapai target yang diharapkan perusahan sedangkan
fungsi pengalaman kerja sangat besar untuk mencapai kinerja karyawan maka dari itu pengetahuan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan yang ditargetkan oleh perusahaan.
Berdasarkan uraian dan paparan permasalahan yang terjadi serta dukungan dari teori yang ada, maka penulis tertarik untuk meneliti
“Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV.Ria Busana”.
Perumusan Masalah
1. Bagaimana Pengaruh Pengetahuan, pengalaman kerja dan kinerja karyawan terhadap Kinerja pada CV.Ria Busana
2. Bagaimana Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada CV. Ria Busana.
3. Bagaimana Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap karyawan pada CV.
Ria Busana
4. Bagaimana Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman Kerja terhadap kinerja pegawai pada pada CV. Ria Busana
Maksud dan Tujuan Penelitian Adapun tujuan yang hendak dicapai melalui penelitian ini adalah untuk;
1. Untuk Mengetahui Pengaruh Pengaruh Pengetahuan, pengalaman kerja dan kinerja karyawan terhadap Kinerja pada CV.Ria Busana 2. Untuk Mengetahui pengaruh
pengetahuan terhadap kinerja karyawan pada CV.Ria Busana 3. Untuk Mengetahui pengaruh
pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan pada CV.Ria Busana 4. Untuk Mengetahui pengaruh
pengetahuan kerja dan pengalaman kerja dengan kinerja karyawan pada CV.Ria Busana
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 41 Kerangka Pemikiran
Menurut Notoatmodjo dalam Yuliana (2017:2), pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga, dan sebagainya). Jadi pengetahuan adalah berbagai macam hal yang diperoleh oleh seseorang melalui panca indera. Pengetahuan merupakan bentuk dari penguasaan ilmu terhadap suatu bidang yang berkaitan dengan tugas-tugas pegawai.
Pengetahuan yang baik akan menyebabkan peningkatan kinerja pegawai. Pada umumnya pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan yang dimilikinya.
Pengetahuan merupakan hal yang sangat penting karena dengan memiliki pengetahuan maka pegawai dapat melakukan pekerjaannya sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah di tetapkan sehingga dapat mencapai hasil yang optimal. Dengan demikian pengetahuan diperlukan untuk mencapai kinerja yang efektif dalam pelaksanaan tugas pekerjaan.
Menurut Notoatmodjo dalam Yuliana (2017:5) Dimensi yang mempengaruhi pengetahuan adalah pendidikan,pekerjaan, umur, faktor lingkungan dan sosial media.
Untuk mencapai target maka pengetahuan mempengaruhi Kinerja Karyawan karena dengan pengetahuan karyawan dapat memahami target yang diberikan oleh perusahaan sehingga karyawan dapat memenuhi kinerja yang baik.
Menurut Foster (2015:40), pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah
melaksanakan dengan baik.
Menurut Foster dalam Sartika (2015:12) dimensi pengalaman kerja yaitu: Lama Waktu/masa bekerja,tingkat pengetahuan,tingkat keterampilan yang dimiliki dan penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan.
Bukti data menunjukkan bahwa karyawan CV.Ria Busana telah bekerja selama 5 tahun lebih menandakan bahwa karyawan terampil di bidanganya akan tetapi hal tersebut tidak terjadi pada karyawan CV.Ria Busana. Pengalaman kerja mempengaruhi pada keterampilan dan pemahaman seorang karyawan terhadap pekerjaannya, serta berdampak pada kualitas kerja dan kuantitas kerjanya. Tetapi pengalaman kerja karyawan dalam bekerja masih kurang mencukup dimana ditandai dengan karyawan yang melakukan kesalahan dalam bekerja. Hal itu berpengaruh pada kualitas pekerjaan dari karyawan dan menurunkan kualitas kinerja karyawan.
Sehingga apabila karyawan mempunyai pengalaman kerja, akan membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja karyawan semakin baik dan sebaliknya.Didukung dengan penelitian bahwa pengalaman kerja berpengaruh pada Kinerja karyawan.
Jika memiliki karyawan yang berpengalaman tetapi tidak memiliki pengetahuan maka karyawan akan kurang berkomitmen dalam mempertahankan kualitas pekerjaanya, sehingga karyawan akan kurang puas terhadap pekerjaannya. Hal tersebut menunjukkan pengetahuan dan pengalaman kerja mendukung keefektifan dan keefisienan karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Sehingga hubungan variabel tersebut adalah:
Untuk mencapai kinerja yang baik, maka Dimensi yang mempengaruhi kinerja harus tercapai
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 42 yaitu kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, keefektifan dan kemandirian karena itu motivasi dan pengalaman kerja dapat dijadikan variable yang dapat mendukung kinerja yang optimal.
Pengetahuan dan pengalaman kerja yang tinggi akan memberikan dorongan kepada karyawan untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan giat dan memberikan suatu hasil yang dapat mendukung perusahaan dalam mencapai tujuan. Ketika pengetahuan yang rendah dan memiliki karyawan yang kurang berpengalaman akan berpengaruh terhadap hasil pekerjaan yang kurang baik dan akan merasa jenuh terhadap pekerjaannya.
Menurt Hersey, Blanchard dan Johnson, (Wibowo, 2016:86-88) Dimensi kinerja yaitu:Tujuan,. Standar, Umpan Balik,Alat /Sarana, Kompetesi,Motif dan Peluang.
Mahmudi (2019:45) menyatakan kinerja individu dipengaruhi oleh pengetahuan, keterampilan dan motivasi. Selain dipengaruhi oleh tingkat pengetahuan, keterampilan, dan motivasi tersebut, kinerja individu juga dipengaruhi oleh tingkat pengalaman kerja,Menurut Sutrisno (2015: 158), Pengalaman kerja adalah suatu dasar/acuan seorang karyawan dapat menempatkan diri secara tepat kondisi, berani mengambil resiko, mampu menghadapi tantangan dengan penuh tanggung jawab serta mampu berkomunikasi dengan baik terhadap berbagai pihak untuk tetap menjaga produktivitas, kinerja dan menghasilkan individu yang kompeten dalam bidangnya.Artinya untuk mecapai kinerja yang diharapkan oleh CV.Ria Busana membutuhkan pengetahuan dan pengalaman kerja pada setiap karyawan.fungsi pengetahuan adalah untuk mempermudah mencapai target yang diharapkan perusahan sedangkan
fungsi pengalaman kerja sangat besar untuk mencapai kinerja karyawan maka dari itu pengetahuan dan pengalaman kerja berpengaruh terhadap pencapaian kinerja karyawan yang ditargetkan oleh perusahaan.
Berdasarkan penjelasan kerangka pemikiran tersebut, maka paradigma penelitian dapat dilihat pada gambar berikut:
XI Pengetahuan
“Pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui
indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga,
dansebagainya)”.
X2 Pengalaman Kerja
“Pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa
kerjayang telah ditempuh seseorang
dalam memahami tugas-tugassuatu pekerjaan dan telah
Dimensi:
1. Pendidikan 2. Pekerjaan 3. Umur 4. Faktor
Lingkungan 5. Sosial Media
Dimensi:
1.Lama waktu/Masa Kerja
2.Tingkat Pengetahuan yang dimiliki
3.Tingkat Keterampilan yang dimiliki
4.Pengetahuan terhadap pekerjaan dan peralatan
Y Kinerja Karyawan
“Kinerja adalah Implementasi dari rencana yang telah disusuntersebut.Implementasi kinerja dilakukan oleh
sumber daya manusia yang memiliki kemampuan,kompentensi motivasi dan kepentingan”.
Dimensi:
1. Tujuan 2. Standar 3. Umpan Balik 4. Alat Sarana 5. Kompetisi 6. Motif 7. Peluang Notoatmodjo
2017:2-5
Foster 2015:40-45 Wibowo
2016:86-88
CV.IKONOAWAREHOUSE
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 43 Dari gambar kerangka pemikiran
diatas penulis menggambarkan paradigma penelitan seperti gambar dibawah ini :
B. TINJAUAN PUSTAKA Pelatihan Karyawan
Menurut Notoatmodjo dalam Yuliana (2017:2), pengetahuan adalah hasil penginderaan manusia, atau hasil tahu seseorang terhadap objek melalui indera yang dimiliki (mata, hidung, telinga, dan sebagainya). Jadi pengetahuan adalah berbagai macam hal yang diperoleh oleh seseorang melalui panca indera.
Menurut Notoatmodjo (2017:5) faktor-faktor yang mempengaruhi pengetahuan adalah sebagai berikut:
1. Pendidikan
Pendidikan merupakan bimbingan yang diberikan seseorang terhadap perkembangan orang lain menuju impian atau cita-cita tertentu yang menentukan manusia untuk berbuat dan mengisi kehidupan agar tercapai keselamatan dan kebahagiaan. Pendidikan diperlukan untuk mendapatkan informasi berupa halhal yang menunjang kesehatan sehingga dapat meningkatkan kualitas hidup.
Menurut YB Mantra yang dikutip oleh Notoatmodjo, pendidikan dapat mempengaruhi seseorang termasuk juga perilaku akan pola hidup terutama dalam memotivasi untuk sikap berpesan serta dalam
pembangunan pada umumnya makin tinggi pendidikan seseorang maka semakin mudah menerima informasi.
2. Pekerjaan
Menurut Thomas yang kutip oleh Nursalam, pekerjaan adalah suatu keburukan yang harus dilakukan demi menunjang kehidupannya dan kehidupan keluarganya. Pekerjaan tidak diartikan sebagai sumber kesenangan, akan tetapi merupakan cara mencari nafkah yang membosankan, berulang, dan memiliki banyak tantangan.
Sedangkan bekerja merupakan kagiatan yang menyita waktu.
3. Umur
Umur adalah umur individu yang terhitung mulai saat dilahirkan sampai berulang tahun, semakin cukup umur, tingkat kematangan dan kekuatan seseorang akan lebih matangdalam berfikir dan bekerja. Dari segi kepercayaan masyarakat seseorang yang lebih dewasa dipercaya dari orang
yang belum tinggi
kedewasaannya.
4. Faktor Lingkungan
Lingkungan ialah seluruh kondisi yang ada sekitar manusia dan pengaruhnya dapat mempengaruhi perkembangan dan perilaku individu atau kelompok.
5. Sosial Budaya
Sistem sosial budaya pada masyarakat dapat memberikan pengaruh dari sikap dalam menerima informasi
Pengalaman Kerja
Menurut Foster (2015:40), pengalaman kerja adalah ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dalam memahami tugas-tugas suatu pekerjaan dan telah Y
X2 X1
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 44 melaksanakan dengan baik.pendapat
lain oleh Marwansyah dalam Wariati (2015:7) pengalaman kerja adalah suatu pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimiliki pegawai untuk mengemban tanggungjawab dari pekerjaan sebelumnya. Pengalaman kerja merupakan suatu hal yang penting dalam setiap organisasi, baik itu dalam perusahaan maupun dalam sektor informal. Karena dengan pengalaman kerja, maka pekerjaan akan dapat berjalan dengan lancar. Semakin lancar suatu usaha mengakibatkan usaha tersebut mengalami kemajuan dan perkembangan. Maka seorang pegawai yang mempunyai pengalaman kerja yang tinggi dapat meningkatkan kinerja dirinya sendiri dan kinerja perusahaan, sehingga semua pekerjaan dapat berjalan dengan lancar.
Dimensi Pengalaman Kerja Menurut Foster dalam Sartika (2015:12) yaitu :
1. Lama waktu/ masa bekerja
Ukuran tentang lama waktu atau masa kerja yang telah ditempuh seseorang dapat memahami tugas- tugas suatu pekerjaan dan telah melaksanakan dengan baik.
2. Tingkat pengetahuan yang dimiliki Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga 18 mencakup kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung jawab pekerjaan.
3. Tingkat keterampilan yang dimiliki
Keterampilan merujuk pada kemampuan fisik yang dibutuhkan untuk mencapai atau mejalankan suatu tugas atau pekerjaan.
4. Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek
teknik peralatan dan teknik pekerjaan.
Pengalaman Kerja
Wibowo (2016:3) menjelaskan bahwa kinerja adalah implementasi dari rencana yang telah disusun tersebut.
Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemapuan, komopentensi, motivasi dan kepentinagan.
Dimensi Kinerja Menurt Hersey, Blanchard dan Johnson, (Wibowo, 2016:86-88) Dimensi Kinerja yaitu:
1. Tujuan
Tujuan merupakan suatu keadaan yang lebih baik yang ingin dicapai di masa yang akan datang. Dengan demikian, tujuan menunjukan arah ke mana kinerja harus dilakukan.
Atas dasar arah tersebut, dilakukan kinerja untuk mencapai tujuan.
Untuk mecapai tujuan, diperlukan kinerja individu, kelompok, dan organisasi. Kinerja individu maupun organisasi apabila dapat mencapai tujuan yang dinginkan 2. Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan sutau tujuan dapat diselesaikan.
Standar merupakan suatu ukuran apakah tujuan yang diinginkan dapat dicapai. Tanpa standar, tidak dapat diketahui kapan suatu tujuan tercapai.
3. Umpan balik.
Antara tujuan, standar, dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas, dalam mencapai tujuan yang didefinisikan oleh standar. Umpan balik terutama penting ketika mempertimbangkan
“real goals” atau tujuan sebenarnya.
Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja malah tujuan yang bermakna dan berharga.
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 45 4. Alat atau sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat dipergunakan untuk membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atu sarana merupakan fator penunjang untuk mecapai tujuan
5. Kompetensi
Kompentesi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi merupakan kemapuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalakan pekerjaan yang di berikan kepadanya dengan baik. kompentesi memungkinkan seseorang mewujudkantugas yang berkaitan dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
6. Motif
Motif Merupakan alasan atau pendorong bsgi seseorang untuk melakukan sesuatu. Manajer memfasilitasimotivasi kepada karyawan dengan insentif berupa uang, memberikan pengakuan, menetapkan tujuan menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik, memberikan kebebasan melakukan pekerjaaan termasuk waktu melakukam pekerjaan, menyediakan sumber daya yang diperlukan dan menghapus tindakan yang mengakibatkan disintensif
Hubungan antara Pengetahuan Terhadap Kualitas Kinerja Karyawan
Pengaruh pengetahuan karyawan terhadap kualitas kerja sebesar sebesar 0,179 dan bertanda positif, artinya jika variabel kualitas kerja meningkat sebesar 1 point, sementara kompetensi (konstan) seperti saat ini, maka akan menyebabkan nilai kualitas kerja meningkat sebesar 0,179 point. Ini menunjukan bahwa pengetahuan memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan.
Hubungan antara Pengalaman Kerja terhadap Kualitas Kinerja Karyawan Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap kualitas kerja sebesar 0,292 dan bertanda positif, artinya jika variabel kompetensi naik sebesar 1 point, sementara pelatihan tetap (konstan) seperti saat ini, maka akan menyebabkan nilai kualitas kerja naik sebesar Rp.
0,390,-. Ini menunjukan bahwa pengalaman kerja memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan.
Hubungan antara Pengetahuan dan Pengalaman Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kualitas kerja diperoleh hasil sebesar 0,132 atau 13,2%
%. Hal ini memberikan makna bahwa Pengetahuan (X1) dan Pengalaman Kerja (X2) secara simultan memberikan kontribusi pengaruh 13,2% terhadap Pengalaman kerja (Y), dan sisanya sebesar 86,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti : motivasi karyawan, kedisiplinan, iklim organisasi, konfensasi, gaya kepimpinan dan sebagainya.
METODOLOGI PENELITIAN Rancangan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, yaitu pendekatan penelitian yang digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data, menggunakan instrumen penelitian, analis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan model kausalitas, karena riset kausal digunakan untuk mendapatkan bukti hubungan sebab-akibat. Penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 46 pengaruh dari tiap variabel. Variabel
independent X1 adalah Pengetahuan dan X2 adalah Pengalaman Kerja, sedangkan untuk variabel dependent Y1 adalah Kinerja.
Populasi dan Sampel
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh karyawan CV.Ria Busana yaitu sebanyak 72 karyawan. Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel pada penelitian ini adalah sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2016:84) yang dimaksud dengan teknik Nonprobability Sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.
Metode Pengumpulan Data
Menurut Sugiyono (2017:137) Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan berbagai cara. Bila dilihat dari sumber datanya, maka pengumpulan data dapat menggunakan sumber primer dan sumber sekunder.
Sumber primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan sumber sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Bila dilihat dari segi cara atau tehnik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data dapat dilakukan dengan interview (wawancara), kuesioner (angket), observasi (pengamatan), dan gabungan ketiganya. Penulis menggunakan tehnik pengumpulan data dengan cara kuesioner.
Menurut Sugiyono (2017:142) Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyan atau pernyataan tertulis
kepada responden untuk dijawabnya.
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari responden. Selain itu kuesioner juga cocok digunakan bila jumlah responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas.
Kuesioner dapat berupa pertanyaan atau pernyataan tertutup atau terbuka, dapat diberikan kepada responden secara langsung atau dikirim melalui pos, atau internet.
Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2017:38) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya.
Variabel yang digunakan adalah variabel bebas (Variabel Independen) adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab yaitu,Pengetahuan (X1) dan Pengalaman (X2), sedangkan variabel terikat (Variabel Dependen) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat yaitu,Kinerja Karyawan CV.Ria Busana(Y).
Uji Hipotesis
Untuk melihat hubungan jenis variabel yang akan di teliti yaitu variabel X1, X2, dan variabel Y maka dilakukan pengujian ketiga variabel tersebut dan merupakan tingkat signifikasi yang umum digunakan dalam penelitian ilmu- ilmu sosial. Penetapan hipotesis akan dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikasi 0,05 (5%). Tingkat signifikasi ini dipilih karena dinilai
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 47 cukup ketat untuk mewakili dalam
pengujian ketiga variabel tersebut dan merupakan tingkat signifikasi yang umum digunakan dalam penelitian ilmu- ilmu sosial. Dalam penelitian ini melakukan pengujian secara Parsial (uji-t) dan pengujian secara Simultan (uji-f).
Uji Instrumen
Uji Reliabilitas Instrumen
Dalam tehnik kuesioner, penulis menggunakan skala likert yang bersifat ordinal. Menurut Sugiyono (2017:92) Skala merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan unuk menemukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Skala yang harus dibuat mempunyai gradasi yang sangat positif sampai negatif. Responden diminta untuk menyatakan ketidaksetujuannya terhadap isi pernyataan kedalam lima kategori jawaban. Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban responden terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha Cronbach > 0,60 maka reliabel. Dengan rumus sebagai berikut:
α < 0,6 : Kurang reliable 0,6<α <0,8 : Cukup reliable
α >0,8 : Sangat reliable SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik.
Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Sugiyono (2018:121) mengemukakan bahwa: “Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapaktkan data (mengukur) itu valid. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur”.
Untuk menguji validitas pada tiap-tiap item, yaitu dengan mengkorelasikan skor tiap 72 butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Jika koefisien korelasinya sama atau di atas 0,30 maka item tersebut dinyatakan valid, tetapi jika nilai korelasinya kurang dari 0,30 maka item tersebut dinyatakan tidak valid. Untuk menghitung validitas alat ukur digunakan rumus Pearson Product Moment berikut:
Keterangan :
r = koefisien validitas item yang dicari
n = banyaknya responden xi = skor yang diperoleh subjek dari seluruh item
yi = skor total dari seluruh item
x2 = jumlah kuadrat skor variable x
y2 = jumlah kuadrat skor variable y
Uji Asumsi Klasik Uji Normalits data
( )( )
( )
N X N2 XY X
2 N X Y Y2 ( ) Y2
( ) Y2
r
xy
−
−
−
=
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 48 Menurut Agus Widarjono
(2017:49) Uji normalitas atau uji signifikansi pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen melalui uji t hanya akan valid jika residual yang kita dapatkan mempunyai residual normal. Histogram Residual merupakan metode garis yang paling sederhana digunakan untuk mengetahui apakah bentuk dari Probability Distribution Function (PDF) dari variabel random berbentuk distribusi normal atau tidak. Jika histogram residual menyerupai grafik distribusi normal maka bisa dikatakan bahwa residual mempunyai distribusi normal.
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Agus Widarjono (2017:115) Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas
Uji Multikolinearitas
Menurut Agus Widarjono (2017:101) Multikolinearitas adalah adanya hubungan antara variabel independen dalam satu regresi. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas didalam model regresi, yakni dengan melihat dari nilai toleransi dan lawannya yaitu Variance Inflating Factor (VIF) ini menunjukan bagaimana varian dari estimator menaik (inflating) dengan adanya multikolinearitas. Ketika r2 mendekati 1 maka nilai VIF tidak terbatas (infinity).
Ketika kolinieritas antar variabel independen naik maka varian dari estimator juga akan naik dan menjadi nilai yang tidak terbatas. Sebaliknya jika tidak kolinieritas antar variabel independen maka nilai VIF menjadi 1
atau tolerance.
Analisis Deskriptif
Menurut Sugiyono (2017:147) statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.
Statistik deskriptif dapat digunakan bila peneliti hanya ingin mendeskripsikan data sampel dan tidak ingin membuat kesimpulannya yang berlaku untuk populasi dimana sampel diambil
Analisis Korelasi
Menurut Sugiyono (2016:57) uji korelasi adalah untuk menguji apakah dua variabel bebas dan variabel terikat mempunyai hubungan yang kuat ataukah tidak kuat, apakah hubungan tersebut positif atau negatif. Untuk mengetahui besarnya derajat hubungan antara variabel, penulis menggunakan Spearman Rank. Menurut Sugiyono (2017:244) Spearman Rank adalah bekerja dengan data.
Untuk melihat derajat keeratan antara variabel independen dan variabel dependen digunakan kriteria Champion.
Tabel 1.4 Kriteria Derajat Keeratan Koefisien
Korelasi Interval
Koefisien
Tingkat Hubungan 0,000 - 0,199 Sangat Rendah 0,200 - 0,399 Rendah 0,400 - 0,599 Sedang
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 49 KD = r2 x 100%
0,600 - 0,799 Kuat 0,800 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2017:231)
Analisis Determinasi
Koefisien Determinasi adalah sebagai seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam menjelaskan varian dari variabel terikatnya, dihitung dengan mengkuadratkan koefisien korelari (R2).
Keterangan:
KD = Koefisien Determinasi r = Koefisien Korelasi Analisis Regresi Berganda
Menurut Sugiyono (2017:275) regresi linier berganda merupakan regresi yang memiliki satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Jadi analisis regresi berganda dilakukan bila jumlah variabel independennya minimal 2.
Adapun persamaan regresi ganda dapat dirumuskan sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Variabel Kinerja Karyawan (variabel dependent)
α= Bilangan Konstan
b1 = Koefisien regresi Pengetahuan b2 = Koefisien regresi Pengalaman X1 = Variabel Pengetahuan X2 = Variabel Pengalaman
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen
Uji Reliabilitas Variabel Pengetahuan (X1)
Menguji realibitas instrumen variabel X1 (Pengetahuan) dapat dianalisis melalui program komputer
statistik SPSS 25 maka diperoleh nilai alpha crobach sebesar 0,750.
Berdasarkan pendapat sekaran (Sugiyono, 2017:92) nilai alpha lebih besar dari 0.6 maka menunjukkan instrument baik atau sangat reliabel.
Uji Reliabilitas Variabel Pengalaman Kerja (X2)
Menguji realibitas instrumen variabel X2 (Pengelaman Kerja) dapat dianalisis melalui program komputer statistik SPSS 25 maka diperoleh nilai alpha crobach sebesar 0,691.
Berdasarkan pendapat sekaran (Sugiyono, 2017:92) nilai alpha lebih besar dari 0.6 maka menunjukkan instrument baik atau sangat reliabel.
Uji Reliabilitas Variabel Kualitas Kerja (Y)
Menguji realibitas instrumen variabel X1 (Kinerja Karyawan) dapat dianalisis melalui program komputer statistik SPSS 25 maka diperoleh nilai alpha crobach sebesar 0,683.
Berdasarkan pendapat sekaran (Sugiyono, 2017:92) nilai alpha lebih besar dari 0.6 maka menunjukkan
instrument baik atau sangat reliabel.
Uji Validitas Instrumen
Uji Validitas Instrumen Variabel Pengetahuan (X1)
Berdasarkan hasil uji validitas maka dari 10 butir pernyataan variabel X hasilnya 10 pernyataan dinyatakan valid.
Maka 10 butir pernyataan yang akan dianalis lebih lanjut.
Uji Validitas Instrumen Variabel Pengalaman Kerja (X2)
Berdasarkan hasil uji validitas maka dari 8 butir pernyataan variabel X hasilnya 8 pernyataan dinyatakan valid.
Y =
α+ b
1X
1+ b
2X
2JURNAL EKONOMI STIE PASIM 50 Maka 8 butir pernyataan yang akan
dianalisis lebih lanjut.
Uji Validitas Instrumen Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan hasil uji validitas maka dari 14 butir pernyataan variabel Y terdapat 11 butir pernyataan variabel Y terdapat 11 pernyataan hasilnya valid dan 3 butir pernyataan tidak valid. Maka butir pernyataan yang tidak valid tersebut tidak digunakan sehingga terdapat 11 butir pernyataan yang dapat dianalisis lebih lanjut.
Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas Data
Uji normalitas non-parametik Kolmogorov-Smirov (K-S) merupakan salah satu cara untuk menguji normalitas residual yang hasilnya ditampilkan pada grafik dan kurva Probability Plot (P- Plot)
Gambar 4.1
Output Uji Normalitas dengan Kurva Probability Plot (P-Plot)
(sumber : Data SPSS 25.0 Diolah Peneliti, 2020)
Berdasarkan tampilan kurva atau grafik normal Plot di atas dapat disimpulkan bahwa grafik Histrogram memberikan pola distribusi yang normal. Sedangkan grafik normal P-P ploy of regression standardized residual
terlihat titik-titik menyebar sekitar garis diagonal serta penyebarannya mengikuti garis diagonalnya. Maka dapat disimpulkan grafik ini menunjukan bahwa model regresi layak digunakan karena memenuhi asumsi normalitas.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber : Data SPSS 25.0 Diolah Peneliti, 2020)
Untuk melihat ada atau tidaknya heteroskedastisitas itu dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi dengan residualnya. Adapun dasar untuk menganalisisnya, adalah :
a. Jika ada pola tertentu (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.
b. Jika tidak ada pola tertentu serta titip menyebar diatas dan dibawah angka nol pada sumbu Y maka tidak terjasi heteroskedastisitas.
Berdasarkan gambar diatas , maka dapat dilihat sebaran titi-titik yang acak, baik di atas maupun dibawah angka 0 dari sumbu Y, dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas dalam model regresi ini.
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 51 Uji Multikolinearitas
a. Dependent Variable: Kualitas_kerja
(Sumber : Data SPSS 25.0, Diolah Peneliti, 2020)
Berdasarkan tabel hasil Uji Multikonieritas, nilai korelasi antara variabel independen lebih rendah dari 0,90, kemudian dilihat dari nilai tolerance variabel pelatihan karyawan (X1) = 0,996 dan kompetensi karyawan (X2) = 0,996 lebih besar dari 0,10 (tolerance > 0,10), ini menunjukkan bahwa dalam penelitian ini tidak terdapat masalah dalam uji multikolinieritas. Demikian juga dengan nilai VIF Variabel pelatihan karyawan (X1) = 1,004 dan kompetensi karyawan (X2) = 1,004 lebih kecil dari 10,00 (VIF< 10,00), maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas antara variabel independen dalam model regresi (regression model).
Penilaian Instrumen Variabel- variabel
Penilaian Pengetahuan
Penilaian terhadap kualitas pelayanan dapat dilihat dari jawaban responden yang dianalisis berdasarkan banyaknya jawaban atau frekuensi jawaban dari responden terhadap 10 indikator atau pernyataan dari Pengetahuan. Maka berdasarkan hasil
analisis secara deskriptif dari 10 (Sepuluh) indikator kualitas pelayanan
yang dinyatakan valid,hasilnya terdapat 10 indikator yang dinilai baik.Ke-10 indikator yang dinyatakan baik oleh responden yaitu indikator:
1. Tingkat Memperoleh pengetahuan (88.9 % Responden Setuju)
2. Tingkat pengetahuan yang dimiliki karyawan (97,2 % Responden Setuju)
3. Tingkat pemahaman pekerjaan (95,8% Responden Setuju)
4. Tingkat pemahaman karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan (94,4% Responden Ragu)
5. Tingkat umur karyawan (98,6%
Responden Setuju)
6. Tingkat pencapaian target diukur dari usia (95,8% Responden Setuju) 7. Tingkat kemampuan beradaptasi pada lingkungan kerja (97,2%
Responden Setuju)
8. Tingkat memahami lingkungan kerja ( 80,6% Responden Setuju) 9. Tingkat kemampuan terhadap
memahami informasi (84,7%
Responden Setuju)
10. Tingkat penerepan informasi (83,3% Responden Setuju)
Penilaian Pengalaman Kerja
Penilaian terhadap kualitas pelayanan dapat dilihat dari jawaban Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 32,288 4,386 7,361 ,000
Pengetahuan ,179 ,076 ,266 2,367 ,021 ,996 1,004
Pengalaman_Kerja ,292 ,123 ,267 2,376 ,020 ,996 1,004
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 52 responden yang dianalisis berdasarkan
banyaknya jawaban atau frekuensi jawaban dari responden terhadap 8 indikator atau pernyataan dari Pengalaman Kerja. Maka berdasarkan hasil analisis secara deskriptif dari 8 (Sepuluh) indikator kualitas pelayanan yang dinyatakan valid,hasilnya terdapat 8 indikator yang dinilai baik.Ke-8 indikator yang dinyatakan baik oleh responden yaitu indikator:
1. Lamanya bekerja di perusahaan (84,7% Responden setuju)
2. Tingkatkan pengalaman sesuai dengan masa kerja karyawan (91,7% Responden Setuju)
3. Tingkat memahami tugas (83,3%
Responden Setuju)
4. Tingkat memahami perkerjaan (73,6% Responden Setuju)
5. Tingkat pelaksaan pekerjaan (84,7% Responden Setuju)
6. Tingkat keterampilan karyawan (86,1% Responden Setuju)
7. Tingkat penguasaan pekerjaan (90,3% Responden Setuju)
8. Tingkat penguasaan terhadap peralatan (75,0 % Responden Setuju)
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian terhadap kualitas pelayanan dapat dilihat dari jawaban responden yang dianalisis berdasarkan banyaknya jawaban atau frekuensi jawaban dari responden terhadap 14 indikator atau pernyataan dari Pengalaman Kerja. Maka berdasarkan hasil analisis secara deskriptif dari 8 (Sepuluh) indikator kualitas pelayanan yang dinyatakan valid,hasilnya terdapat 8 indikator yang dinilai baik.Ke-8 indikator yang dinyatakan baik oleh responden yaitu indikator:
1. Tingkat pencapaian target perusahaan (100,0% Responden Setuju)
2. Tingkat pemahaman tujuan kerja
karyawan ( 87,5% Responden Setuju)
3. Tingkat pemahaman standar perusahaan (87,5 % Responden Setuju)
4. Tingkat kesadaran karyawan terhadap standar perusahaan (98.6%
Responden Setuju)
5. Tingkat umpan balik karyawan terhadap perusahaan(97,2%
Responden Setuju)
6. Tingkat pemahaman (100,0 % Responden Setuju)
7. Tingkat penguasaan alat sarana ( 100 % Responden Setuju)
8. Tingkat kompetisi diri pada setiap karyawan (98,6% Responden Setuju)
9. Tingkat kompetisi antar karyawan (97,2 % Responden Setuju)
10. Tingkat motifasi kerja karyawan (97,2 Responden Ragu)
11. Tingkat pengetahuan atas peluang (98,6 % Responden Setuju)
Sedangkan 3 indikator masih dinyatakan kurang baik atau responden menilai ragu –ragu yaitu:
1. Tingkat kemampuan terhadap penggunaan alat sarana perusahaan (48,6 % Responden Ragu)
2. Tingkat keinginan untuk bermotivasi pada diri karyawan (72,2% Responden Ragu)
3. Tingkat pemahaman peluang pada setiap karyawan (50,0 Responden Ragu)
Analisis Hubungan Pelatihan dan Kompetensi Terhadap Kualitas Kerja Berdasarkan nilai hubungan pelatihan dan kompetensi dengan kualitas kerja dapat dilihat dari hasil analisis korelasi dengan menggunakan program IBM SPSS Statistics for windows versi 25 yang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 53 Tabel
Output SPSS Korelasi Pearson Variabel X1 dengan Variable Y, dan Variabel X2 dengan Variabel Y
Correlations
Pen geta hua n
Pengal aman_
Kerja Kinerj a_Kar yawa n
Pengeta huan
Pearson Correlation
1 -,066 ,248*
Sig. (2-tailed) ,580 ,035
N 72 72 72
Pengala man_Ker ja
Pearson Correlation
-,066 1 ,249*
Sig. (2-tailed) ,580 ,035
N 72 72 72
Kinerja_
Karyawa n
Pearson Correlation
,248* ,249* 1
Sig. (2-tailed) ,035 ,035
N 72 72 72
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).
(Sumber : Data SPSS 25.0, Diolah Peneliti, 2020)
Berdasarkan hasil analisa dengan uji Correlation Pearson’s seperti terlihat pada tabel di atas, maka:
1. Dapat dilihat nilai korelasi (hubungan) Pengetahuan (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) sebesar r = 0.248 yang berarti berada diantara nilai 0,200 – 0,399, yang artinya memiliki hubungan rendah dan searah. Sifat hubungan
positif yang artinya jika pengetahuan meningkat maka kualitas kerja akan semakin meningkat pula.
2. Dapat dilihat nilai korelasi (hubungan) Pengalaman Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) sebesar r = 0.249 yang berarti berada diantara nilai 0,200 – 0,399, yang artinya memiliki hubungan rendah dan searah. Sifat hubungan positif yang artinya jika kompetensi karyawan meningkat maka kualitas kerja akan semakin meningkat pula.
Analisis Koefisien Determinasi (KD) Nilai Koefisien Determinasi (KD) dengan RSquare (R2) dapat dihitung dengan bantuan program IBM SPSS Statistics Version 25.0. Berikut penulis sajikan tabel keofisen determinasi output SPSS program:
Tabel 4.17
Output SPSS Korelasi Pearson (R) Variabel X1, X2 dengan Variabel Y
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 54
(Sumber : Data SPSS 25.0, Diolah Peneliti, 2020 )
Berdasarkan output SPSS di atas, maka : KD = (0,364)2 x 100
KD = 0,132 x 100 KD = 13,2%
Berdasarkan perhitungan di atas, maka dapat di ketahui besarnya angka koefisien determinasi (KD) nya yaitu sebesar 0,132 atau 13,2%. Hal ini memberikan makna bahwa pengetahuan (X1) dan kinerja karyawan (X2) secara simultan memberikan kontribusi pengaruh 13,2% terhadap kinerja karyawan (Y), dan sisanya sebesar 86,8% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti : motivasi karyawan, kedisiplinan, iklim organisasi, konfensasi,gaya kepimpinan dan sebagainya.
Analisis Regresi Linier Berganda (RLB)
Berdasarkan data yang diperoleh peneliti pada penelitian ini mengenai pelatihan (X1), kompetensi (X2) dan kualitas kerja (Y), selanjutkan dilakukan pengujian dan analisis regresi linear berganda dengan bantuan program statistik IBM SPSS Statistics for windows versi 25 sebagai berikut:
Tabel 4.18
Analisis Regresi Linear Berganda (RLB)
Variabel X1, X2 dan Variabel Y Coefficientsa
Model
Unstandardize d Coefficients
Standardi zed Coefficie
nts
t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 32,288 4,386 7,361 ,000
Pengetahuan ,179 ,076 ,266 2,367 ,021
Pengalaman_Kerja ,292 ,123 ,267 2,376 ,020
a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan
(Sumber : Data SPSS 25.0, Diolah Peneliti, 2020)
Berdasarkan output SPSS di atas yaitu tabel coeffisientsa, diperoleh contanta (a) adalah 32,288, sedangkan nilai koefisien regresi Pengetahuan (b1) sebesar 0, 179 dan Pengalaman Kerja (b2) sebesar 0.292, sehingga dengan demikian persamaan regresinya dapat ditulis:
Y =32,288 + 0,179 X1 + 0.292 X2
Berdasarkan persamaan regresi tersebut dapat diterjemahkan:
1. Konstanta (a) memiliki nilai sebesar 32,288 menyatakan bahwa jika pengetahuan (X1) dan pengalaman kerja (X2) tidak ada kenaikan atau sama dengan nilai 0, maka besarnya nilai kualitas kerja (Y) sebesar 32,288.
2. Nilai koefisien regresi variabel pelatihan Pengetahuan (X1) adalah sebesar 0,179 dan bertanda positif, artinya jika variabel kualitas kerja Model Summary
Model R R Squar
e
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,364
a
,133 ,107 3,126
a. Predictors: (Constant), Pengalaman_Kerja, Pengetahuan
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 55 meningkat sebesar 1 point,
sementara kompetensi (konstan) seperti saat ini, maka akan menyebabkan nilai kualitas kerja meningkat sebesar 0,179 point. Ini menunjukan bahwa Pengetahuan memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan.
3. Nilai koefisien regresi variabel pengetahuan (X2) adalah sebesar 0,292 dan bertanda positif, artinya jika variabel kompetensi naik sebesar 1 point, sementara pengetahuan tetap (konstan) seperti saat ini, maka akan menyebabkan nilai kualitas kerja naik sebesar Rp. 0,292,-. Ini menunjukan bahwa pengetahuan memiliki hubungan searah dengan kinerja karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dengan judul Pengaruh Pengetahuan dan Pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan, maka dapat disimpulkan bahwa :
1. Berdasarkan hasil penilaian variabel pengetahuan yang terdiri dari 10 indikator dapat disimpulkan bahwa terdapat 9 indikator dari variabel pengetahuan yang dinilai baik oleh responden dan 1 indikator lagi dinilai kurang baik atau responden menjawab ragu-ragu yaitu indikator (1) Tingkat Pemahaman Karyawan terhadap pekerjaan yang diberikan .
2. Berdasarkan hasil penilaian variabel pengalaman kerja yang terdiri dari 8 indikator dapat disimpulkan bahwa terdapat 8 indikator dari variabel pengetahuan yang dinilai baik oleh responden .
3. Berdasarkan hasil penilaian variabel pengetahuan yang terdiri dari 14 indikator dapat disimpulkan bahwa terdapat 10 indikator dari variabel pengetahuan yang dinilai baik oleh responden dan 4 indikator lagi dinilai kurang baik atau responden menjawab ragu-ragu yaitu indikator (1) Tingkat Motivasi kerja karyawan,(2) Tingkat Kemampuan terhadap penggunaan alat sarana perusahaan,(3) Tingkat keinginan untuk bermotivasi pada diri karyawan,(4) Tingkat pemahaman peluang pada setiap karyawan . 4. Pengaruh pengetahuan terhadap
kinerja karyawan sebesar sebesar 0,179 dan bertanda positif, artinya jika variabel kualitas kerja meningkat sebesar 1 point, sementara kompetensi (konstan) seperti saat ini, maka akan menyebabkan nilai kualitas kerja meningkat sebesar 0,179 point. Ini menunjukan bahwa pelatihan kerja memiliki hubungan searah dengan kualitas kerja.
5. Pengaruh pengalaman kerja terhadap kualitas kerja sebesar 0,292 dan bertanda positif, artinya jika variabel kompetensi naik sebesar 1 point, sementara pelatihan tetap (konstan) seperti saat ini, maka akan menyebabkan nilai kualitas kerja naik sebesar Rp. 0,292,-. Ini menunjukan bahwa kompetensi memiliki hubungan searah dengan kualitas kerja.
6. Pengaruh pengetahuan dan pengalaman kerja terhadap kinerja karyawan diperoleh hasil sebesar 0,132 atau 13,2% %. Hal ini memberikan makna bahwa Pengetahuan (X1) dan pengalaman 7. kerja (X2) secara simultan
memberikan kontribusi pengaruh 13,2% terhadap kinerja karyawan
(Y), dan sisanya sebesar 86,8%
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti seperti : motivasi
JURNAL EKONOMI STIE PASIM 56 karyawan, kedisiplinan, iklim
organisasi, konfensasi,gaya kepimpinan dan sebagainya.
Saran
1. Untuk variabel pengetahuan di pandang untuk lebih perhatikan lagi perusahaan misalnya lebih selektif untuk menerima karyawan yang baru agar pengetahuan karyawan lebih baik 2. Untuk perusahaan agar dapat memberikan pelatihan dan penjelasan apa saja yang menjadi target karyawan DAFTAR PUSTAKA
Agus Widarjono,2017
Ekonometrika
Pengantar dan aplikasinya
Disertasi Panduan
Eviews,Yogyakarta :UP STIM YKPN
Sugiono,2017.Metode Penelitain Kuantitatif ,kualitatif dan R&R Bandung ;Alfabeta.
Notoatmodjo,2017.Metedologi penelitian kesehatan:Jakarta PT.Rineka Cipta
Foster,Bill,2015.Pembinaan Untuk
Meningkatkan Kinerja
Karyawan,Jakarta PPM
Wibowo, 2016.Manajemen Kinerja
Jakarta :Rajawali Pers.
Robbins dan Timothy,2017 edisi 16 halaman xxi 440,Salemba Empat
Mahmudi.2017 Manajemen kinerja Sektor Publik .YKPN.Bandung
Marwnsyah,2015.manajemen Sumberdaya Manusia Edisi Dua ceakan ke empat Bndung :Alfabeta,CV
Notoatmodjo,2017, pendidikan dan Perilaku Kesehatan Jakarta:
PT Rineka Cipta
