BAB II
KAJIAN TEORITIS DAN HIPOTESIS 2.1 Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan ialah proses mempengaruhi bawahannya dalam hal ini adalah Pegawai, dengan menggunakan pengaruh atas dasar wewenang atas kekuasaannya dalam rangka mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien. Dengan indicator menurut Hani, (2000: 13): mendelegasikan tugas, berkomunikasi dengan bawahan, menjalankan tugas.
Terry (dalam Wahjusumidjo 1994:18) mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan dalam mempengaruhi orang lain untuk bekerja keras dengan penuh kemauan untuk tujuan kelompok. McFarland (dalam Danim 2008: 204), mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah suatu proses di mana pimpinan dilukiskan memberikan perintah atau pengaruh, bimbingan atau proses mempengaruhi pekerjaan orang lain dalam memilih dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dengan demikian, maka inti dari pengertian kepemimpinan tersebut di atas bisa disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan dalam proses mempengaruhi, mengkoordinasikan, menggerakkan segala komponen dalam suatu organisasi dalam upaya efektivitas dan efesiensi untuk pencapaian tujuan organisasi.
Pimpinan yang efektif menurut Gordon (dalam Sagala, 2009: 116) mengemukakan, tidak semua orang dapat menjadi pimpinan yang efektif dalam suatu organisasi. Pimpinan yang efektif adalah pimpinan yang anggotanya dapat
merasakan bahwa kebutuhan terpenuhi, baik kebutuhan bekerja, motivasi, rekreasi, kesehatan, sandang, pangan, tempat tinggal, maupun kebutuhan lainnya yang pantas di dapatkannya. Senada dengan pendapat tersebut, Perilaku kepemimpinan yang efektif di tampakan pada:
1. Kepemimpinan yang berorientasi kepada tugas, Ialah kepemimpinan yang hanya menekankan penyelesaian tugas-tugas kepada para bawahannya dengan tidak mempedulikan perkembangan bakat, kompetensi, motivasi, minat, komunikasi, dan kesejahteraan bawahan. Para personalia akan bekerja secara rutin, rajin, taat dan tunduk dalam penampilannya. Pimpinan ini tidak mengikuti perkembangan dan kemajuan lingkungan sehingga organisasi menjadi usang dan ketinggalan jaman.
2. Perilaku berorentasi hubungan, para kepala sekolah sebagai manejer penuh perhatian mendukung dan membantu guru, konselor, dan pegawai sekolah berusaha memahami permasalahan dan pemecahannya.
3. Perilaku partisispatif, pimpinan sering melakukan pertemuan kelompok yang memudahkan partisipasi, pengambilan keputusan, mempebaiki komonikasi, mendorong kerja sama, dan memudahkan pemecahan konflik.
“Kalau tindakan seorang pimpinan terhadap bawahan sembrono, maka sebenarnya ia bukan hanya tidak menghormati bawahannya. Lebih dari itu ia juga telah mengajarkan kepada bawahan untuk tidak menghormati atasannya. Seorang pimpinan tidak boleh terjebak pada perannya sebagai sahabat atau psikiater. Tugas pimpinan adalah bagaimana mengelola kehidupan sebuah perusahaan.” (Edwin H. Friedman).
Penting untuk mengenali apa yang positif dan efektif di masing-masing pimpinan, tapi juga penting untuk menyadari hambatan yang mungkin dihadapi. Kepemimpinan yang sukses berkembang dari waktu ke waktu, dan hanya bisa ditingkatkan dengan pengetahuaun bagaimana mendiagnosa dan memperlakukan pimpinan.
Setiap pimpinan yang berpandangan ke depan semestinya memahami bahwa sumber daya yang tak ternilai dalam setiap perusahaan adalah potensi manusianya. Sebagai pimpinan, ia bertanggung-jawab untuk mengembangkan bakat yang sangat luas tersebut. Sebegitu pentingnya unsur sumber daya manusia, seorang eksekutif puncak di sebuah perusahaan besar di Amerika pernah berujar: “Ambilah semua harta saya, asal bukan organisasinya. Maka dalam lima tahun kedepan saya akan bisa memperoleh semuanya kembali.”
2.1.1 Tipe – tipe kepemimpinan
Untuk dapat mewujudkan kepemimpinan yang efektif dan berwibawa dalam setiap instansi/organisasi berbagai tipe atau bentuk kepemimpinan yang perlu di perhatikan.
Kartono, (Paputungan, 2009: 14) mengemukakan tipe kepemimpinan dapat dikelompokan sebagai berikut:
1. Kharismatik, tipe pimpinan ini mempunyai keistimewaan tertentu misalnya kekuatan dalam mempengaruhi orang lain, super berani dan sebagainya.
2. Paternalistis dam maternalistis, tipe pimpinan yang kurang memberikan kesempatan pada pegawai atau bawahan untuk berinisiatif dan mengambil keputusan.
3. Militeristis, tipe pimpinan yang sifatnya keras dan sangat otoriter, menghedaki bawahan selalu patuh penuh pada aturannya.
4. Otoriktis/otoritatif, tipe pimpinan yang berperan sebagai pemain tunggal, dia menjadi raja, setiap perintah ditetapkan tanpa konsultasi, kekuasaan sangat absolut
5. Laisser faire, tipe pimpinan yang membiarkan bawahan berbuat semaunya sendiri, semua pekerjaan dan tanggung jawab dilakukan oleh bawahan.
6. Populistis, tipe pimpinan ini mampu menjadi pimpinan rakyat. Dia berpegang pada nilai-nilai masyarakat tradisional.
7. Administratif, tipe pimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif.
8. Demokratis, tipe pimpinan ini yang menekankan pada rasa tanggung jawab dan kerjasama yang baik antara bawahan. Kekuatan demokratis terletak pada partisipasi aktif dari setiap anggota.
2.1.2 Sifat-Sifat Kepemimpinan
Upaya untuk menilai sukses tidaknya pimpinan itu dilakukan antara lain dengan mengamati dan mencatat sifat-sifat dan kualitas atau mutu perilakunya, yang dipakai sebagai kriteria untuk menilai kepemimpinannya. Pimpinan ideal harus memiliki kelebihan dibandingkan kelompok yang dipimpinnya, sekaligus ada kesadaran di dalam dirinya bahwa dia memiliki kelemahan.
Ada sepuluh sifat kepemimpinan yang di kemukakan oleh Teat (Dalam buchori, 2003 :132) yang diimiliki oleh seorang pemimipin yaitu sebagai berikut: 1. Energi Jasmani dan Mental (Phisichal Nervous Energy)
Seorang pemimpin memiliki daya tahan keuletan, kekuatan yang luar biasa seperti tidak akan pernah habis.
2. Kesadaran Akan Tujuan Dan Arah (Asence Of Purpose and Direticon)
Ia memiliki keyakinan teguh akan kesabaran dan kegunaan dalam pencapaian tujuan yang terarah.
3. Antusiasme (Semangat, Kegairah, Kegembiraan yang besar)
Dia yakin bahwa tujuan yang hendak dicapai akan memberikan harapan sukses dan membangkitkan semangat optimism dan bekerja.
3 Keramahan dan Kecintaan (Friendlines and Affection)
Sifat ramah mempunyai kebaikan dalam mempengaruhi orang lain singga menimbulkan kasih saying, simpati yang tulus, diikuti dalam kesediaan berkorban untuk kesuksesan perusahaan.
4 Integritas (Keutuhan, kejujuran dan Ketulusan Hati)
Seorang pemimpin perasaan sejiwa dan senasib dan sepenanggungan dengan para pegawainya.
5 Penguasaan Teknis (Teknical Mastery)
Agar pemimpin mempunyai wibawa terhadap para bawahan maka dia harus menguasai suatu pengetahuan atau teknis.
Dia harus memilki kecerdasan dalam mengambil keputusan sehingga dia meyakinkan bawahan dan mendukung kebijakan yang telah diambil dalam pelaksanaannya.
7 Kecerdasan (Intelligence)
Seorang pemimpin harus mampu melihat dan memahami sebab akibat dari suatu gejala, cepat menemukan jalan keluar dan mengatasi kesulitan dengan cara yang efektif.
8 Keterampilan Mengajar (Teaching Skill)
Seorang pemimpin atau wirausaha adalah seorang guru yang mampu mendidik, mengarahkan, memotivasi pegawainya untuk berbuat sesuatu untuk menguntungkan perusahaan.
9 Kepercayaan (Faith)
Jika seorang pemimpin disenangi oleh bawahan maka akan muncul kepercayaan dari bawahan terhadap pemimpin.
2.2 Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Mangkunegara (2009: 9) bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja pegawai, yaitu kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Sutrisno (2010:172) : tanggung jawab, inisiatif, ketepatan dalam melaksanakan tugas, disiplin.
Kinerja merupakan kondisi yang harus diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta mengetahui dampak positif dan negatif suatu kebijakan operasional yang diambil. Dengan adanya informasi mengenai kinerja suatu instansi pemerintah, akan dapat diambil tindakan yang diperlukan seperti koreksi atas kebijakan, meluruskan kegiatan-kegiatan utama, dan tugas pokok instansi, bahan untuk perencanaan, menentukan tingkat keberhasilan instansi untuk memutuskan suatu tindakan, dan lain-lain.
Untuk dapat mengetahui kinerja seseorang atau organisasi, perlu diadakan pengukuran kinerja. Melalui pengukuran kinerja diharapkan pola kerja dan pelaksanaan tugas pembangunan dan tugas umum pemerintahan akan terlaksana secara efesien dan efektif dalam mewujudkan tujuan nasional. Pengukuran kinerja pegawai akan dapat berguna untuk: (1) mendorong orang agar berperilaku positif atau memperbaiki tindakan mereka yang berada di bawah standar kinerja, (2) sebagai bahan penilaian bagi pihak pimpinan apakah mereka telah bekerja dengan baik, dan (3) memberikan dasar yang kuat bagi pembuatan kebijakan untuk peningkatan organisasi (BPKP, 2000).
Dalam pengukuran kinerja (performance measurement) organisasi hendaknya dapat menentukan aspek-aspek apa saja yang menjadi topic pengukurannya. Miner (Sainul, 2002) menetapkan komponen variabel pengukuran
kinerja ke dalam 3 kelompok besar, yaitu: (1) berkaitan dengan karakteristik kualitas kerja pegawai; (2) berkaitan dengan kuantitas kerja pegawai; dan (3) berkaitan dengan kemampuan bekerjasama dengan pegawai lainnya. Ketiga indikator pengukuran kinerja tersebut akan digunakan sebagai acuan dalam mengukur kinerja pegawai di lingkungan instansi Sekretariat KPU Kota Gorontalo.
Kinerja pegawai mengacu pada mutu pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai didalam implementasi mereka melayani program sosial. Memfokuskan pada asumsi mutu bahwa perilaku beberapa orang yang lain lebih pandai daripada yang lainnya dan dapat diidentifikasi, digambarkan, dan terukur.
2.2.1 Pengukuran Kinerja Pegawai
Ukuran-ukuran dari kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Bernandin & Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes dalam bukunya Human Resource Managemen yaitu sebagai berikut :
1. Quantity of work : jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode yang ditentukan.
2. Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge : luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness : keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation : kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain atau sesama anggota organisasi
6. Dependability : kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
7. Initiative : semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities : menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah tamahan dan integritas pribadi.
Kinerja pegawai mengacu pada prestasi kerja pegawai diukur berdasarkan standar atau kriteria yang telah ditetapkan perusahaan. Pengelolaan untuk mencapai kinerja pegawai yang sangat tinggi terutama untuk meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
1. Kemampuan mereka, 2. Motivasi,
3. Dukungan yang diterima,
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5. Hubungan mereka dengan organisasi.
Sedangkan Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan ”hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”.
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran ”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Berdasarkaan pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
2.2.1 Penilaian Kinerja
Teknik paling tua yang digunakan oleh manajemen untuk meningkatkan kinerja adalah penilaian (appraisal). Motivasi pegawai untuk bekerja, mengembangankan kemampuan pribadi, dan meninngkatkan kempampuan di masa depan dipegaruhi oleh umpan balik mengenai kinerja masa lalu dan pengembangan. Penilaian kinerja adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu pegawai. Dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi pegawai kepada organisasi selama periode waktu tertentu. Umpan balik kinerja memungkinkan pegawai mengetahui seberapa naik mereka bekerja apabila dibandingkan dengan standar organisasi. Sekiranya penilaian kinerja dilakukan secara benar, para pegawai, penyelia mereka, departemen sumber daya manusia, dan akhirnya organisasi akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya individu member kontribusi kepada focus strategic organisasi.
Penilaian kinerja secara keseluruhan merupakan proses yang berbeda dari evaluasi pekerjaan. Penilaian kinerja berkenaan denga seberapa baik seseorang melakukan pekerjaan yang ditugaskan/diberikan. Evaluasi pekerjaan menentukan seberapa tinggi harga sebuah pekerjaan bagi organisasi.
2.3 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan deskripsi teori-teori yang ada dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan suatu cara yang dimiliki oleh seorang pemimpin dalam mempengaruhi sekelompok orang atau bawahan untuk bekerja sama dan berdaya upaya dengan penuh semangat dan keyakinan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya (Siagian, 1999:3). Yang dapat dilihat dari bagaimana seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahannya untuk bekerjasama menghasilkan pekerjaan yang efektif dan efisien.
Sedangkan Kinerja pegawai adalah hasil pekerjaan atau kegiatan seorang pegawai secara kuantitas dan kualitas untuk mencapai tujuan organisasi yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya dimana tugas pegawai negeri adalah bersifat pelayanan yang sebaik-baiknya kepada masyarakat.
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai tidak terlepas dari indikator – indikator yang harus diperhatikan oleh Pemimpin serta menentukan apa yang harus dilakukan oleh pemimpin. Indikator di maksud adalah Otoriktis/otoritatif, Laisser faire serta Demokratis. Paputungan, (2009: 14)
Berkaitan dengan kinerja pegawai, dalam menjalankan tugas kinerja pegawai yaitu kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas. Agus Dharma (2003:355)
2.4 Kerangka Berfikir
Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja pegawai.
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Kepemimpinan (X), Dengan indicator Otoriktis/otoritatif, Laisser faire serta Demokratis. Pimpinan dapat mempengaruhi bawahannya dengan menggunakan pengaruh atas dasar wewenang atas kekuasaannya dalam rangka mencapai tujuan tertentu secara efektif dan efisien.
Dalam penelitian ini variabel terikat (Y) adalah variabel kinerja pegawai, yaitu kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.
Dari uraian diatas, jelas bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, sehingga hipotesis yang dikemukakan dalam penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan terhadap kinerja pegawai di Sekretariat KPU Kota Gorontalo.
Variabel X Variabel Y
Gambar 1: Kerangka Berpikir
2.5 Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui data yang terkumpul setelah menentapkan anggapan dasar maka lalu membuat teori sementara yang kebenarannya masih perlu diuji.
Dalam penelitian ini yang menjadi hipotesis yaitu “Diduga terdapat pengaruh signifikan antara kepemimpinan terhadap kualitas kinerja pegawai di Sekretariat KPU Kota Gorontalo.
Kinerja Pegawai : Kwantitas Kualitas Ketetapan waktu Kepemimpinan : Otoriktis/otoritatif Laisser faire Demokratis
