4. PENGOLAHAN DAN ANALISA DATA
4.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus terletak di desa Gondangmanis, kecamatan Bae, kabupaten Kudus dan Provinsi Jawa Tengah dengan luas bangunan total sebesar 72.896 M2. PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus dipimpin oleh seorang Manajer Produksi, dengan jumlah karyawan total sebanyak 887 orang.
PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus adalah bagian dari dari Departemen Produksi yang memproses tembakau ex. gudang menjadi tembakau komponen untuk tembakau master oleh Bagian Pre Cut dan Bagian Strips.
Tembakau komponen tersebut diproses menjadi tembakau Master oleh Bagian Pre Blending, hingga menghasilkan tembakau Finish Blend yaitu tembakau Master yang sudah diproses dengan berbagai tambahan material seperti Casing, Flavour, serta material tambahan lain yang berupa cengkeh, tembakau kepala (TOPS), dan Shorts pada Bagian Blending untuk memenuhi permintaan dari bagian SKM dan SKT. Khusus untuk Bagian Pre Blending selain melayani permintaan tembakau Master dari Blending, juga melayani permintaan tembakau komponen untuk tembakau Master dari Primary Krapyak dan permintaan tembakau master dari Primary Wikatama.
4.1.1. Deskripsi Pekerjaan (Job Description)
Pada bagian produksi di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus mempunyai delapan sub-bagian yang mempunyai tugas-tugas yang berbeda sesuai dengan bagiannya masing-masing. Berikut ini merupakan deskripsi pekerjaan dari delapan sub-bagian dalam proses produksi, antara lain:
1. Administration and EHS (Evironment Health and Savety) (A1) a. Menyediakan minuman untuk semua karyawan
b. Menjaga kebersihan seluruh area perusahaan c. Menyediakan prasarana keperluan produksi
d. Melayani seluruh karyawan yang memerlukan perawatan medis
e. Menyediakan alat tulis dan APD (Alat Pelindung Diri) f. Mengelola seluruh laporan data-data produksi
2. Strip Process (A2)
Mengelola tembakau strip yang disediakan oleh bagian Material Preparation sehingga dihasilkan tembakau strip rajang yang sesuai dengan standar mutu yang ditetapkan.
3. Precut Tobacco Process (A3)
Mengolah tembakau rajang petani dari gudang yang telah disediakan oleh bagian Material Preparation sehingga dihasilkan tembakau rajang yang sesuai dengan standar mutu yang ditetapkan.
4. Preblending Process (A4)
Mencampurkan tembakau rajang, strip rajang dan gagang rajang sehingga menjadi tembakau master.
5. Blending Process (A5)
Mencampurkan tembakau master dengan cengkeh, tembakau tops dengan tembakau sortiran dengan komposisi tertentu, serta penambahan casing dan flavour untuk memberikan rasa dan aroma, sehingga dihasilkan tembakau finish blend yang sesuai dengan standar mutu yang ditetapkan.
6. Maintenance (A6)
Melakukan kegiatan optimasi umur teknis maupun umur ekonomis mesin dan peralatan yang dimiliki perusahaan sehingga diperoleh output proses sesuai dengan target yang ditentukan.
7. Quality Control (A7)
Melakukan kegiatan pengendalian dan peningkatan mutu disemua lini proses produksi yang berkaitan dengan manusia, mesin, material, metode dan biaya sehingga diperoleh output proses sesuai dengan target yang telah ditentukan.
8. Material Preparation (A8)
Melakukan pengadaan material tembakau strip untuk bagian strip proses dan tembakau rajang petani untuk bagian Precut Tobacco Process.
4.1.2. Struktur Organisasi
Struktur organisasi perusahaan dapat dilihat pada Lampiran 1
4.1.3. Kompensasi di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus
Pemberian kompensasi merupakan hal yang penting untuk dilakukan guna meningkatkan kepuasan kerja yang berakibat pada kinerja yang baik. PT Djarum Primary Gondangmanis selaku perusahaan yang memperhatikan kebutuhan karyawannya, maka pihak perusahaan memberikan kompensasi sebagai berikut ini:
1. Upah Pokok
Upah pokok diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan harian sebesar Rp 25.800,00 untuk per harinya. Penentuan upah pokok ini dilakukan oleh PPRK (Persatuan Perusahaan Rokok Kudus) dan SPSI.
2. Upah Selama Sakit
Upah selama sakit diberikan kepada karyawan harian bagian produksi hanya apabila disertai dengan surat keterangan sakit dari dokter. Besarnya upah selama sakit sama dengan besarnya dengan upah pokok yaitu sebesar Rp 25.800,00.
3. Uang Tunggu
Uang tunggu diberikan bila tidak ada pekerjaan yang harus dilakukan atau tergantung dengan kondisi perusahaan pada saat itu. Besarnya uang tunggu bagi karyawan harian adalah sebesar 50 % dari upah pokok.
4. Uang Shift
Pemberian uang shift diberikan khusus pada karyawan harian yang bekerja pada shift kedua. Besarnya uang shift dibagi menjadi dua, yaitu:
a. Uang shift hari biasa yaitu sebesar Rp 3.500,00/hari.
b. Uang shift hari besar atau tanggal merah yaitu sebesar Rp 5.250,00/hari.
5. Uang Makan
Uang makan hanya diberikan kepada karyawan harian yang bekerja pada shift kedua. Besarnya uang makan adalah sebesar Rp 3.500,00/hari.
6. Uang Lembur
Pemberian uang lembur dibagi menjadi dua jenis, antara lain:
a. Over time jam pertama sebesar Rp 7.793,00/hari.
b. Over time jam selanjutnya sebesar Rp 10.390,00/hari.
7. Fasilitas Antar Jemput
Fasilitas antar jemput hanya diberikan bagi karyawan yang bekerja pada shift kedua.
8. Tunjangan Kesehatan
Tunjangan kesehatan diberikan meliputi finansial dan non-finansial.
Tunjangan kesehatan secara finansial meliputi uang cuti hamil, gugur kandungan, dan bantuan biaya persalinan. Sedangkan untuk tunjangan kesehatan non-finansial perusahaan menyediakan poliklinik dan puskesmas yang telah dipilih oleh pihak perusahaan.
9. Tunjangan Kematian
Tunjangan kematian diberikan kepada keluarga karyawan yang mengalami musibah atau kecelakaan. Tunjangan kematian yang diberikan tergantung dari masa kerja karyawan. Berikut ini merupakan contoh besarnya tunjangan kematian yang diterima oleh karyawan yang mempunyai upah pokok sebesar Rp 25.800,00 yang dibagi menjadi:
a. Perusahaan memberikan tunjangan sebesar Rp 20.058.300,00.
b. PPKIRK atau JAMSOSTEK memberikan tunjangan sebesar Rp 16.900.000,00.
10. Tunjangan Hari Raya (THR)
Tunjangan hari raya (THR) diberikan kepada karyawan harian tiap tahun, khususnya pada hari raya Idul Fitri. Besarnya tunjangan hari raya (THR) yang diberikan adalah sebesar Rp 774.000,00/tahun.
11. Hadiah Istimewa (HI)
Hadiah istimewa diberikan kepada karyawan harian untuk tiap tahunnya bersamaan dengan pemberian tunjangan hari raya (THR). Besarnya hadiah istimewa (HI) dibagi menjadi:
a. Karyawan harian golongan I sebesar Rp 70.000,00/tahun.
b. Karyawan harian golongan II sebesar Rp 60.000,00/tahun.
c. Karyawan harian golongan III sebesar Rp 50.000,00/tahun.
d. Karyawan harian golongan IV sebesar Rp 40.000,00/tahun.
12. Premi K3 (Kepandaian, Kerajinan dan Ketrampilan)
Premi K3 yang diberikan kepada karyawan yang berjasa bagi pihak perusahaan. Pemberian Premi K3 diberikan berdasarkan kinerja yang dihasilkan karyawan tersebut. Bila tingkat kinerjanya rendah, maka besarnya Premi K3 akan dipotong. Besarnya premi K3 dibagi menjadi:
a. Karyawan harian golongan I sebesar Rp 4.500,00/hari.
b. Karyawan harian golongan II sebesar Rp 3.200,00/hari.
c. Karyawan harian golongan III sebesar Rp 1.800,00/hari.
d. Karyawan harian golongan IV sebesar Rp 800,00/hari.
13. Tunjangan Pensiun
Besarnya tunjangan pensiun diberikan berdasarkan masa kerja. Perhitungan tunjangan pensiun dilakukan oleh pihak PT Djarum Pusat sesuai dengan besarnya gaji yang diterima pada saat itu.
4.2. Hubungan Antar Variabel dan Model Struktural 4.2.1. Hubungan Kompensasi dengan Kepuasan Kerja
Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung dengan kepuasan kerja mempunyai suatu hubungan. Hubungan antar variabel tersebut dapat dilihat seperti yang ada dibawah ini:
Menurut Istiana (2008) dalam studinya terhadap karyawan di LKM Artha Pratama dan Kusuma Abadi Malang menunjukkan bahwa variabel kompensasi yang terdiri dari gaji, insentif, tunjangan dan jaminan kesehatan mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja. Selain itu, didapat bahwa tunjangan tidak berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Menurut Hutagalung dalam penelitiannya terhadap karyawan di PT Asuransi Dharma Bangsa menunjukkan bahwa pemberian kompensasi membawa pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja. Variabel yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah promosi.
Menurut hasil penelitian di atas maka dapat dihipotesakan, seperti yang terdapat di bawah ini:
1. Diduga kompensasi langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus.
2. Diduga kompensasi tidak langsung berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus.
4.2.2. Hubungan Kompensasi dengan Kinerja
Kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung dengan kinerja mempunyai suatu hubungan. Hubungan antar kedua variabel tersebut dapat dilihat seperti yang ada di bawah ini:
Menurut Hariani (2006) dalam penelitiannya terhadap karyawan di ”X”
Food Court Surabaya menyebutkan bahwa terdapat hubungan antara variabel kompensasi dengan variabel kinerja. Dan dari penelitian tersebut ditunjukkan bahwa gaji merupakan indikator yang memberi pengaruh terbesar terhadap kinerja yang dihasilkan.
Menurut Abimantrana (2008) dalam penelitiannya terhadap karyawan yang bekerja di Starbucks Coffee menunjukkan bahwa ada pengaruh antara kompensasi dengan kinerja. Kompensasi yang paling mempengaruhi kinerja karyawan adalah kompensasi yang berupa sistem pengupahan yang dilakukan dengan adil oleh pihak perusahaan.
Menurut Muljani (2002) pemberian kompensasi yang dirasa paling mempengaruhi terhadap kinerja karyawan adalah pemberian kompensasi yang dirasa adil oleh karyawan dan besarnya kompensasi tidak jauh berbeda dengan yang diharapkan oleh karyawan.
Menurut Wibisono (2006) dalam penelitiannya yang dilakukan terhadap karyawan Bagian Pemasaran Allianz Life Indonesia Cabang Bouraq Surabaya menunjukkan bahwa variabel gaji, insentif dan tunjangan karyawan memiliki pengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Menurut hasil penelitian di atas maka dapat dihipotesakan, seperti yang terdapat di bawah ini:
1. Diduga kompensasi langsung berpengaruh positif terhadap kinerja di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus.
2. Diduga kompensasi tidak langsung berpengaruh positif terhadap kinerja di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus.
4.2.3. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Kepuasan kerja dengan kinerja mempunyai suatu hubungan. Hubungan antar kedua variabel tersebut dapat dilihat sebagai berikut ini:
Menurut hasil penelitian dari Jotopurnomo (2005) terhadap karyawan armada transportasi PT Ultra di Surabaya, menunjukkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja PT Ultra di Surabaya adalah faktor gaji yang menunjukkan besar kecilnya kinerja yang dihasilkan.
Apabila kepuasan atas faktor gaji tinggi, maka kinerja akan tinggi, sebaliknya apabila faktor gaji rendah, maka kinerja yang dihasilkan akan rendah pula.
Menurut Ellen (2001) dalam penelitiannya yang dilakukan terhadap karyawan Front of The House di Hotel Mercure menyebutkan bahwa terdapat pengaruh yang berasal dari kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan.
Faktor yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Front of The House yang berada di Hotel Mercure adalah rekan kerja yang mendukung.
Menurut hasil penelitian di atas maka dapat diduga kepuasan kerja merupakan salah satu variabel yang berpengaruh positif terhadap kinerja di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus.
4.2.4. Model Struktural
Berdasarkan atas hipotesa yang telah didapat, maka hubungan antar variabel yang terjadi dapat dimodelkan seperti yang terdapat di bawah ini:
Gambar 4.1. Model Struktural Awal
4.3. Definisi Operasional Variabel dan Indikator
Untuk mengetahui bagaimana suatu variabel dapat diukur maka tiap variabel perlu di definisikan secara operasional. Adapun variabel-variabel yang terkait dengan penelitian ini adalah:
1. Kompensasi
Kompensasi didefinisi-operasionalkan sebagai segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang telah diberikan kepada pihak perusahaan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di masa yang akan datang. Kompensasi dibagi menjadi dua variabel sebagai berikut ini:
a. Kompensasi langsung (X1)
Dari variabel kompensasi langsung, mempunyai indikator sebagai berikut ini:
• Upah pokok (X11)
• Upah selama sakit (X12)
• Uang tunggu (X13)
• Uang shift (X14)
• Uang makan (X15)
• Uang lembur (X16)
• Fasilitas antar jemput (X17) b. Kompensasi tidak langsung (X2)
Dari variabel kompensasi tidak langsung, mempunyai indikator sebagai berikut ini:
• Tunjangan kesehatan (X21)
• Tunjangan kematian (X22)
• Tunjangan hari raya (THR) (X23)
• Hadiah Istimewa (HI) (X24)
• Premi K3 (X25)
• Tunjangan Pensiun (X26) 2. Kepuasan Kerja (X3)
Kepuasan kerja dapat didefinisi-operasionalkan sebagai sikap dan perasaan seorang pekerja yang mempunyai dampak yang positif bagi pekerjaan yang sedang dijalaninya dan lingkungan sekitarnya. Kepuasan kerja mempunyai indikator sebagai berikut ini:
a. Kesempatan untuk promosi (X31) b. Rekan kerja yang mendukung (X32) c. Upah yang adil (X33)
d. Hubungan yang positif dengan atasan (X34) e. Kondisi pekerjaan yang mendukung (X35) f. Kondisi pekerjaan yang menantang (X36) g. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (X37) 3. Kinerja (X4)
Kinerja dapat didefinisi-operasionalkan sebagai hasil yang berupa kuantitas maupun kualitas yang dihasilkan oleh seorang pekerja dalam mencapai target sesuai dengan perannya dalam perusahaan tersebut. Kinerja mempunyai indikator sebagai berikut ini:
a. Kualitas hasil produksi sesuai dengan target (X41) b. Kuantitas hasil produksi sesuai dengan target (X42)
4.4. Gambaran Umum Responden
Dalam penelitian yang dilakukan terhadap karyawan di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus, dibutuhkan responden sebanyak seratus sepuluh orang. Responden yang akan menjadi objek penelitian adalah karyawan yang mempunyai masa kerja minimal satu tahun, dengan tujuan karyawan tersebut telah memahami kinerja yang ada di PT Djarum Primary Gondangmanis Kudus.
Berikut ini merupakan karakteristik karyawan yang akan menjadi identitas responden berdasarkan jenis kelamin, masa kerja, status dan jumlah anggota keluarga:
Tabel 4.1. Identitas Responden Berdasarkan Jenis Kelamin No. Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
1. Pria 54 49,1
2. Wanita 56 50,9
Total 110 100
Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa dari semua responden yang menjawab kuesioner yang berjenis kelamin pria dan wanita memiliki hasil yang hampir sama atau tidak ada perbedaan yang terlalu jauh.
Tabel 4.2. Identitas Responden Berdasarkan Masa Kerja
No. Masa Kerja Jumlah Persentase (%)
1. ≥ 1 Tahun 30 27,3
2. 2 – 4 Tahun 28 25,5
3. > 4 Tahun 52 47,3
Total 110 100
Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang mengisi kuesioner adalah responden yang mempunyai masa kerja > 4 tahun yaitu sebanyak 52 orang atau sebesar 47,3% yang mendominasi dari total jumlah responden yang mengisi kuesioner ini.
Tabel 4.3. Identitas Responden Berdasarkan Status
No. Status Jumlah Persentase (%)
1. Menikah 64 58,2
2. Belum Menikah 46 41,8
Total 110 100
Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang mengisi kuesioner mempunyai status telah menikah adalah sebesar 64 orang atau sebesar 58,2% yang mendominasi dari total jumlah responden yang mengisi kuesioner ini.
Tabel 4.4. Identitas Responden Berdasarkan Jumlah Anggota Keluarga No. Jumlah Anggota Keluarga Jumlah Persentase (%)
1. ≤ 4 53 48,2
2. > 4 57 51,8
Total 110 100
Sumber: Data Kuesioner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden yang menjawab kuesioner, yang mempunyai jumlah anggota yang ≤ 4 dan > 4 mempunyai hasil yang hampir sama atau tidak ada perbedaan yang terlalu jauh.
4.5. Pengolahan Data
4.5.1. Hasil Pengujian Validitas
Pengujian validitas dilakukan guna megetahui sejauh mana kuesioner yang dibuat mengukur sesuai dengan kebutuhan yang diinginkan. Pengujian validitas dilakukan dengan dua cara yaitu:
1. Convergent Validity
Hasil pengujian validitas dengan validitas konvergen dinyatakan valid bila nilai tiap indikator yang berada pada tabel Result for Outer Loading lebih besar dari 0,5. Berikut ini merupakan tabel Result for Outer Loading untuk masing-masing indikator, sebagai berikut ini:
Tabel 4.5. Result for Outer Loading Outer
Loading
Syarat
Valid Hasil Kompensasi Langsung
Upah Pokok 0,810 0,500 Valid
Upah Selama Sakit 0,806 0,500 Valid
Uang Shift 0,871 0,500 Valid
Uang Makan 0,895 0,500 Valid
Uang Lembur 0,850 0,500 Valid
Fasilitas Antar-Jemput 0,738 0,500 Valid Kompensasi Tak Langsung
Tunjangan Kesehatan 0,857 0,500 Valid Tunjangan Kematian 0,798 0,500 Valid
THR 0,932 0,500 Valid
HI 0,928 0,500 Valid
K3 0,848 0,500 Valid
Tunjangan Pensiun 0,667 0,500 Valid
Kepuasan Kerja
Pekerjaan yg Menantang 0,769 0,500 Valid Kesesuaian dgn Pekerjaan 0,863 0,500 Valid
Kinerja
Kualitas 0,631 0,500 Valid
Kuantitas 0,882 0,500 Valid
Sumber: Lampiran 10
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai dari tabel result for outer loading yang berada pada kolom outer loading mempunyai nilai lebih dari 0,5 yang berarti bahwa semua indikator dari keempat variable dinyatakan valid.
2. Discriminant Validity
Pengujian validitas diskriminan dinyatakan valid bila:
a. Untuk indikator yang ada di kolom X1 nilai Cross Loadingnya harus lebih besar dari pada nilai di kolom X2, X3 dan X4.
b. Untuk indikator yang ada di kolom X2 nilai Cross Loadingnya harus lebih besar dari pada nilai di kolom X1, X3 dan X4.
c. Untuk indikator yang ada di kolom X3 nilai Cross Loadingnya harus lebih besar dari pada nilai di kolom X1, X2 dan X4.
d. Untuk indikator yang ada di kolom X4 nilai Cross Loadingnya harus lebih besar dari pada nilai di kolom X1, X2 dan X3.
Berikut ini merupakan tabel Cross Loading untuk masing-masing indikator:
Tabel 4.6. Cross Loading
Langsung Tdk
Langsung
Kepuasan
Kerja Kinerja Hasil Upah Pokok 0,810 0,252 0,464 0,244 Valid Upah Selama Sakit 0,806 0,223 0,509 0,110 Valid Uang Shift 0,871 0,184 0,542 0,140 Valid Uang Makan 0,895 0,229 0,638 0,165 Valid Uang Lembur 0,850 0,109 0,575 0,073 Valid Fasilitas Antar-Jemput 0,738 0,043 0,648 0,068 Valid Tunjangan Kesehatan 0,200 0,857 0,070 0,116 Valid Tunjangan Kematian 0,130 0,798 0,147 0,082 Valid THR 0,220 0,932 0,162 0,123 Valid HI 0,161 0,928 0,160 0,157 Valid K3 0,191 0,848 0,112 0,038 Valid Tunjangan Pensiun 0,128 0,667 -0,003 0,056 Valid Pekerjaan yg Menantang 0,567 0,137 0,769 0,212 Valid Kesesuaian dgn Pekerjaan 0,663 0,139 0,863 0,085 Valid Kualitas 0,095 -0,014 0,118 0,631 Valid Kuantitas 0,128 0,162 0,091 0,882 Valid
Sumber: Lampiran 11
Dari tabel Cross Loading di atas dapat diketahui bahwa dalam pengujian validitas diskriminan semua indikator dinyatakan valid. Hal ini dikarenakan tiap indikator mempunyai nilai yang lebih besar di variabel itu sendiri yang berarti bahwa, masing-masing indikator tersebut sudah dapat mewakili variabelnya.
Setelah melakukan pengujian validitas konvergen dan validitas diskriminan dapat diketahui bahwa semua indikator adalah valid yang berarti bahwa tiap pertanyaan dari indikator sudah dapat mewakili variabelnya masing- masing.
4.5.2. Hasil Pengujian Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas dilakukan dengan dua cara yaitu dengan cara melihat pada Composite Reliability dan nilai dari akar Average Variance Extracted (AVE). Berikut ini merupakan hasil pengujian reliabilitas:
1. Composite Variable
Dikatakan reliabel bila nilai pada tabel Composite Reliability lebih dari 0,7.
Berikut ini merupakan nilai dari tabel Composite Reliability untuk masing- masing variabel:
Tabel 4.7. Composite Reliability
Composite
Reliability Syarat Hasil
Kompensasi Langsung 0,930 0,700 Reliabel Kompensasi Tak Langsung 0,936 0,700 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,801 0,700 Reliabel
Kinerja 0,735 0,700 Reliabel
Sumber: Lampiran 12
Dari tabel Composite Reliability di atas dapat disimpulkan bahwa semua variabel adalah reliabel, karena semua nilai indikator yang berada pada tabel Composite Reliability diatas mempunyai nilai lebih dari 0,7.
2. Average Variance Extracted (AVE)
Dikatakan reliabel jika nilai dari akar Average Variance Extracted (AVE) lebih besar dari pada nilai yang ada pada Correlations of The Latent Variables. Berikut ini merupakan nilai dari akar Average Variance Extracted (AVE) yang dibandingkan dengan nilai pada Correlations of The Latent Variables:
Tabel 4.8. Pengujian Reliabilitas dengan Average variance extracted (AVE)
Akar
dari AVE Langsung Tdk Langsung
Kepuasan
Kerja Kinerja Hasil
Langsung 0,830 1,000 Reliabel
Tdk Langsung 0,843 0,211 1,000 Reliabel
Kepuasan
Kerja 0,817 0,701 0,161 1,000 Reliabel
Kinerja 0,766 0,165 0,134 0,154 1,000 Reliabel
Sumber: Lampiran 13 dan Lampiran 14
Pengujian yang dilakukan dengan membandingkan akar dari AVE untuk setiap konstruk dengan korelasi antar konstruk dengan konstruk lainnya (Correlations of The Latent Variables) dalam model. Dari hasil pengujian diatas dinyatakan semua variabel adalah reliabel.
4.5.3. Pengujian Model Struktural
Setelah dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas, maka dapat diketahui indikator-indikator yang tidak valid yang akhirnya terbentuklah sebuah model struktural yang baru, yaitu sebagai berikut ini:
Gambar 4.2. Model Struktural Akhir
Setelah mendapatkan model baru dengan masing-masing indikator yang telah valid dan reliabel, maka model tersebut perlu dilakukan pengujian model struktural.
Model struktural yang baru memberikan nilai R-square seperti yang terlihat pada output di bawah ini:
Tabel 4.9. R-square R-square Kepuasan Kerja 0,491
Kinerja 0,040 Sumber: Lampiran 15
Dari tabel R-square di atas dapat diketahui bahwa variabel X3 (kepuasan kerja) mempunyai nilai R-square sebesar 0,491 atau 49,1% yang berarti bahwa variabel X1 (kompensasi langsung) dan X2 (kompensasi tidak langsung) cukup menggambarkan kondisi yang ada pada variabel X3 (kepuasan kerja). Sedangkan pada variabel X4 (kinerja) mempunyai nilai R-square sebesar 0,040 atau 4 % yang berarti bahwa variabel X1 (kompensasi langsung), X2 (kompensasi tidak langsung) dan X3 (kepuasan kerja) belum cukup menggambarkan situasi yang terjadi pada variabel X4 (kinerja).
4.6. Analisa Hasil Pengolahan Data 4.6.1. Deskripsi Variabel
Analisa untuk pendeskripsian variabel dapat dilakukan dengan dua cara.
Cara pertama adalah dengan melihat seberapa besarkah persepsi responden mengenai jawaban atas pertanyaan dari tiap indikator yang telah ditentukan.
Sedangkan cara kedua yaitu dengan menganalisa dari hasil pengolahan data dengan software SmartPLS untuk masing-masing indikatornya. Berikut ini merupakan analisa untuk masing-masing indikator dalam variabelnya:
1. Berdasarkan Persepsi Responden a. Kompensasi langsung
Tabel 4.10. Persepsi Responden Terhadap Kompensasi Langsung Pemilihan Jawaban Terbanyak (%)
Indikator 1 2 3 4 5 Mean
X11 0 4,5 7,3 40,9 47,3 4,30
X12 0 5,5 9,1 42,7 42,7 4,22
X14 0 6,4 7,3 46,4 40,0 4,20
X15 0 4,5 10,0 37,3 48,2 4,29
X16 0 4,5 9,1 40,9 45,5 4,27
X17 0 4,5 14,5 55,5 25,5 4,01
Dari tabel di atas diketahui bahwa rata-rata indikator terbesar adalah sebesar 4,30 yaitu upah pokok, yang mereka anggap sebagai indikator terpenting dari kompensasi langsung.
b. Kompensasi tidak langsung
Tabel 4.11. Persepsi Responden Terhadap Kompensasi Tidak Langsung Pemilihan Jawaban Terbanyak (%)
Indikator 1 2 3 4 5 Mean
X21 0 5,5 6,4 33,6 54,5 4,37
X22 0 6,4 9,1 30,9 53,6 4,31
X23 0 2,7 8,2 20,0 69,1 4,55
X24 0 2,7 6,4 29,1 61,8 4,50
X25 0 1,8 7,3 39,1 51,8 4,40
X26 0 1,8 6,4 50,0 41,8 4,31
Dari tabel di atas diketahui bahwa rata-rata indikator terbesar adalah sebesar 4,55 yaitu tunjangan hari raya (THR), yang mereka anggap sebagai indikator terpenting dari kompensasi tidak langsung.
Dari dua tabel di atas dapat diketahui bahwa sistem kompensasi merupakan hal yang mereka anggap penting. Hal ini ditunjukkan dengan nilai mean pada kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yang cukup tinggi.
c. Kepuasan kerja
Tabel 4.12. Persepsi Responden Terhadap Kepuasan Kerja Pemilihan Jawaban Terbanyak (%)
Indikator 1 2 3 4 5 Mean
X36 1,8 10,0 22,7 38,2 27,3 3,79 X37 0 5,5 20,0 55,5 19,1 3,88
Dari tabel di atas diketahui bahwa rata-rata indikator terbesar adalah sebesar 3,88 yaitu kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan, yang mereka anggap sebagai indikator terpenting dari kompensasi tidak langsung.
d. Kinerja karyawan
Tabel 4.13. Persepsi Responden Terhadap Kinerja Karyawan Pemilihan Jawaban Terbanyak (%)
Indikator 1 2 3 4 5 Mean
X41 0 0 19,1 60,0 20,9 4,01
X42 0 0 22,7 44,5 32,7 4,10
Dari tabel di atas diketahui bahwa rata-rata indikator terbesar adalah sebesar 4,1 yaitu kuantitas produk yang ditetapkan oleh perusahaan, yang
mereka anggap sebagai indikator terpenting dari kompensasi tidak langsung.
2. Berdasarkan Outer Loading
Tabel 4.14. Result for Outer Loading Outer
Loading T-Statistic Signifikansi Alpha Kompensasi Langsung
Upah Pokok 0,810 12,439 Signifikan utk α= 1%
Upah Selama Sakit 0,806 10,070 Signifikan utk α= 1%
Uang Shift 0,871 14,112 Signifikan utk α= 1%
Uang Makan 0,895 23,835 Signifikan utk α= 1%
Uang Lembur 0,850 15,358 Signifikan utk α= 1%
Fasilitas Antar-Jemput 0,738 8,483 Signifikan utk α= 1%
Kompensasi Tak Langsung
Tunjangan Kesehatan 0,857 10,458 Signifikan utk α= 1%
Tunjangan Kematian 0,798 5,984 Signifikan utk α= 1%
THR 0,932 16,021 Signifikan utk α= 1%
HI 0,928 16,177 Signifikan utk α= 1%
K3 0,848 9,465 Signifikan utk α= 1%
Tunjangan Pensiun 0,667 4,152 Signifikan utk α= 1%
Kepuasan Kerja
Pekerjaan yg Menantang 0,769 3,920 Signifikan utk α= 1%
Kesesuaian dgn Pekerjaan 0,863 10,592 Signifikan utk α= 1%
Kinerja
Kualitas 0,631 1,747 Signifikan utk α= 10%
Kuantitas 0,882 2,695 Signifikan utk α= 1%
Sumber: Lampiran 10
Menurut hasil outer loading indikator yang paling mewakili variabel kompensasi langsung adalah uang makan, yaitu sebesar 0,895. Indikator yang paling mewakili variabel kompensasi tidak langsung adalah tunjangan hari raya (THR) yaitu sebesar 0,932. Indikator yang paling mewakili variabel kepuasan kerja adalah kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan yaitu sebesar 0,863.
Sedangkan indikator yang paling mewakili kinerja karyawan adalah kuantitas produk yang ditetapkan oleh perusahaan yaitu sebesar 0,882.
3. Perbandingan Persepsi Responden dengan Outer Loading
Tabel 4.15. Tabel Perbandingan Outer Loading dengan Persepsi Responden Outer
Loading
Mean Persepsi Responden Kompensasi Langsung
Upah Pokok 0,810 4,30
Upah Selama Sakit 0,806 4,22
Uang Shift 0,871 4,20
Uang Makan 0,895 4,29
Uang Lembur 0,850 4,27
Fasilitas Antar-Jemput 0,738 4,01 Kompensasi Tak Langsung
Tunjangan Kesehatan 0,857 4,37 Tunjangan Kematian 0,798 4,31
THR 0,932 4,55
HI 0,928 4,50
K3 0,848 4,40
Tunjangan Pensiun 0,667 4,31 Kepuasan Kerja
Pekerjaan yg Menantang 0,769 3,79
Kesesuaian dgn Pekerjaan 0,863 3,88 Kinerja
Kualitas 0,631 4,01
Kuantitas 0,882 4,10
Dari tabel di atas terdapat perbedaan nilai indikator pada variabel kompensasi langsung antara persepsi responden dengan hasil dari outer loading.
Hal ini menunjukkan bahwa, apa yang terbaik bagi responden belum tentu merupakan indikator terpenting yang mewakili variabel tersebut. Sebaliknya, bila nilai antara persepsi responden dengan outer loading menunjukkan pada indikator yang sama menunjukkan bahwa apa yang terbaik bagi responden juga merupakan indikator yang terpenting yang mewakili variabel tersebut.
4.6.2. Analisa Hubungan Antar Variabel
Untuk mengetahui koefisien jalur struktural dan indikator beserta nilai signifikansinya dapat dilihat pada output di bawah ini:
Tabel 4.16. Result for Inner Weight
Inner
Weight T-Statistic Signifikansi Alpha X1 -> X3 0,698 6,414 Signifikan thd α= 5%
X2 -> X3 0,014 0,086 Tidak Signifikan thd α= 5%
X1 -> X4 0,093 0,454 Tidak Signifikan thd α= 5%
X2 -> X4 0,103 0,500 Tidak Signifikan thd α= 5%
X3 -> X4 0,072 0,379 Tidak Signifikan thd α= 5%
Sumber: Lampiran 16 Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa:
1. Kompensasi langsung mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 0,698.
Dari hipotesa yang sudah ada sebelumnya terbukti memang ada pengaruh antara kompensasi langsung dengan kepuasan kerja. Kompensasi langsung (X1) mempunyai hubungan yang mempengaruhi kepuasan kerja (X3) sebesar 0,698 atau 69,8%. Dalam pengujian ini didapat bahwa pengaruh tersebut sebesar 6,414 dan signifikan terhadap alpha sebesar 5%. Hal ini berarti bahwa peningkatan pemberian kompensasi langsung akan meningkatkan kepuasan kerja.
2. Kompensasi tidak langsung mempengaruhi kepuasan kerja sebesar 0,014.
Dari hipotesa yang sudah ada sebelumnya tidak terbukti bahwa ada pengaruh antara kompensasi tidak langsung terhadap kepuasan kerja. Kompensasi tidak langsung (X2) mempunyai hubungan terhadap kepuasan kerja (X3) sebesar 0,014 atau 1,4%. Dalam pengujian didapat bahwa pengaruh tersebut sebesar 0,086 dan tidak signifikan terhadap alpha sebesar 5%.
3. Kompensasi langsung mempengaruhi kinerjasebesar 0,093.
Dari hipotesa yang sudah ada sebelumnya tidak terbukti bahwa ada pengaruh antara kompensasi langsung terhadap kinerja karyawan. Kompensasi langsung (X1) mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan (X4) sebesar 0,093 atau 9,3%. Menurut hasil pengujian pengaruh tersebut sebesar 0,454 dan tidak signifikan terhadap alpha sebesar 5%.
4. Kompensasi tidak langsung mempengaruhi kinerja sebesar 0,103.
Dari hipotesa yang sudah ada sebelumnya tidak terbukti ada pengaruh kompensasi tidak langsung terhadap kinerja karyawan. Kompensasi tidak langsung (X2) mempunyai hubungan terhadap kinerja karyawan (X4) sebesar 0,103 atau 10,3%. Hasil pengujian menyatakan pengaruh tersebut sebesar 0,454 dan tidak signifikan terhadap alpha sebesar 5%.
5. Kepuasan kerja mempengaruhi kinerja sebesar 0,072.
Dari hipotesa yang telah dibuat sebelumnya tidak terbukti bahwa memang ada pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja (X3) mempunyai hubungan yang mempengaruhi kinerja (X4) sebesar 0,072 atau 7,2%. Dari hasil pengujian menyatakan bahwa pengaruh tersebut sebesar 0,379 dan tidak signifikan terhadap alpha sebesar 5%.
