PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN UNDANG- UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012 DI SATUAN BRIGADE MOBIL POLISI
DAERAH SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi Tugas-Tugas dan Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum
Oleh:
NIM: 120200437 Ray Hogan Tampubolon
DEPARTEMEN HUKUM ADMINISTRASI NEGARA
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2017
PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN UNDANG- UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012 DI SATUAN BRIGADE MOBIL POLISI
DAERAH SUMATERA UTARA
SKRIPSI
Diajukan untuk melengkapi Tugas-Tugas dan Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Hukum
Oleh:
NIM: 120200437 Ray Hogan Tampubolon
DEPARTEMEN HUKUM ADMINISTRASI NEGARA
Disetujui Oleh:
Ketua Departemen Hukum Administrasi Negara
NIP. 197608162002122002 Dr. Agusmidah, SH., M.Hum
Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II
Dr. Affila, SH., M.Hum
NIP. 197512302002122003 NIP. 196705091993032001 Erna Herlinda, SH., M.Hum
FAKULTAS HUKUM
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2017
SURAT PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT
Saya yang bertandatangan di bawah ini:
Nama : Ray Hogan Tampubolon
NIM : 120200437
Departemen : Hukum Administrasi Negara
Judul Skripsi : Pemutasian Aparatur Sipil Negara berdasarkan Undang- Undang Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 di Satuan Brigade mobil Polisi daerah Sumatera Utara
Dengan ini menyatakan:
1. Skripsi yang saya tulis ini adalah benar tidak merupakan jiplakan dari skripsi atau karya ilmiah orang lain.
2. Apabila terjadi di kemudian hari skripsi tersebut adalah jiplakan, maka segala akibat hukum yang timbul menjadi tanggung jawab saya.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan seharusnya tanpa paksaan atau tekanan dari pihak manapun.
Medan, 25 September 2017
Ray Hogan Tampuboloon 120200437
KATA PENGANTAR
Segala Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah mencurahkan berkat dan karuniaNya yang berlimpah, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini sebagai salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk melengkapi tugas-tugas dan memperoleh gelar Sarjana Hukum pada Fakultas Hukum Departemen Hukum administrasi negara Universitas Sumatera Utara.
Adapun judul dari skripsi ini adalah: “Pemutasian aparatur sipil negara Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 Di Satuan Brigade Mobil Polisi Daerah Sumatera Utara”.
Dalam menyelesaikan skripsi ini, penulis banyak mendapatkan bantuan dari berbagai pihak sehingga pada kesempatan ini, dengan rasa hormat penulis mengucapkan rasa terimakasih dan penghargaan sebesar-besarnya kepada:
1. Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum. selaku Rektor Universitas Sumatera Utara.
2. Prof. Dr.Budiman Ginting, S.H., M.Hum. selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
3. Prof. Dr.O.K. Saidin, S.H., M.Hum. selaku Wakil Dekan I Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
4. Puspa Melati, S.H., M.Hum. selaku Wakil Dekan II Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
5. Dr.Jelly Leviza, S.H., M.Hum. selaku Wakil Dekan III Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
6. Dr.Agusmidah, S.H., M.Hum. selaku Ketua Departemen Hukum administrasi negara Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
7. Mariati Zendrato, S.H., M.Hum. selaku Dosen Pembimbing Akademik penulis yang telah membimbing penulis selama mengikuti masa studi perkuliahan di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
8. Dr.Affila, S.H., M.Hum. Selaku Dosen Pembimbing I yang telah menyediakan dan meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberi saran maupun petunjuk kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Erna Herlinda, S.H., M.Hum. selaku Dosen Pembimbing II yang telah menyediakan dan meluangkan waktunya untuk membimbing dan memberi saran maupun petunjuk kepada penulis dalam penyelesaian skripsi ini.
10. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh Pegawai administrasi maupun perpustakaan Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara yang telah membantu serta mendukung penulis dalam perkuliahan dan urusan administrasi selama mengikuti masa studi perkuliahan di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara.
Dalam penulisan skripsi ini, penulis juga mengucapkan rasa terimakasih dan hormat yang setinggi-tingginya kepada:
1. Teristimewa kepada kedua orang tua penulis yang penulis sayangi dan hormati, (+) Purn. Ipda Parulian Tampubolon danMei Darmarita Aritonang yang telah memberikan segenap kasih sayang, doa, pengorbanan dan dukungan dalam segala hal kepada penulis selama ini.
2. Terisimewa kepada kakak penulis, Meslita Tampubolon, SE. Netty Patrisia Tampubolon, Amd. Dan abang penulis Johannes Tampubolon yang penulis sayangi, yang tidak hentinya memberikan dukungan, doa, dan menemani penulis dalam penulisan skripsi ini.
3. Terkhusus kepada Nenty Agista Berliana Manurung, S.H. Yang selama ini telah meluangkan waktunya serta tidak hentinya memberikan motivasi kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Seluruh keluarga besar penulis yang telah memberikan motivasi dan doanya kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Kombes Pol. Zulfikar Tarius, S.sos., M.SI, selaku Kepala Satuan Brimob Polda Sumatera Utara yang telah memberikan izin kepada penulis untuk melakukan penelitian di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara.
6. Kompol. Buala Zega, S.H, M.Hum, selaku Kepala Sub Bagian Perencanaan Administrasi Satuan Brimob Polda Sumatera Utara yang telah membantu penulis selama penulis melakukan riset dan memberikan data wawancara kepada penulis.
7. AKP. Daud Pelawi, selaku Kepala Urusan Administrasi Satuan Brimob Polda Sumatera Utara yang telah membantu penulis selama penulis melakukan riset dan memberikan data wawancara kepada penulis.
8. Teman-teman penulis William Hutabarat, SH., Raja Ahmad Derajat, SH., Andre William Silaban, SH., dan Beberapa teman lainnya yang tidak bisa disebutkan satu persatu, yang telah menemani penulis dan selama perkuliahan di Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara serta memberikan semangat kepada penulis.
9. Seluruh teman-teman stambuk 2012 Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara atas dukungannya kepada penulis.
10. Seluruh pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu, yang telah membantu penulis dalam penulisan skripsi ini.
Semoga segala bantuan yang telah diberikan, menjadi amal ibadah dan senantiasa mendapat berkat oleh Tuhan Yang Maha Esa. Akhir kata, penulis menyadari terhadap kekurangan yang dikarenakan keterbatasan pengetahuan, kemampuan, kelalaian pengeditan, dan bahan-bahan literatur yang penulis dapatkan. Oleh karena itu, dengan segala kerendahan hati, penulis bersedia menerima kritik dan saran yang membangun dari semua pihak agar menjadi acuan penulis dalam penyempurnaan penulisan karya berikutnya dan bermanfaat bagi kemajuan ilmu pengetahuan khususnya ilmu hukum. Selamat membaca.
Medan, 25 September 2017 Hormat Penulis
NIM. 120200437 Ray Hogan Tampubolon
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR………i
DAFTAR ISI………..……….v
ABSTRAK………...viii
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang……….1
B. Perumusan Masalah……….6
C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian..……….7
D. Keaslian Penelitian………...………...…8
E. Tinjauan Kepustakaan………...………..9
F. Metode Penelitian………..………...11
G. Sistematika Penulisan………...……….16
BAB II PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN UNDANG UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012 A. Pengertian Dan Tujuan Pelaksanaan Mutasi 1. Pengertian mutasi……….…..18
2. Tujuan pelaksanaan mutasi……….21
B. Sistem Penilaian Dan Pelaksanaan Mutasi 1. Sebelum berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014……….24
2. Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014……….31
C. Landasan Hukum Dalam Pelaksanaan Pemutasian Aparatur Sipil Negara..……….35 BAB III PROSEDUR PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA DI
SATUAN BRIMOB POLDA SUMATERA UTARA A. Gambaran Umum Satuan Brimob Polda Sumatera Utara
1. Sejarah satuan brimob polda sumatera utara…...…………...……..39 2. Visi dan misi satuan brimob polda sumatera utara……...…………40 3. Struktur organisasi satuan brimob polda sumatera utara………...42 B. Prosedur Pemutasian Aparatur Sipil Negara Di Satuan Brimob
Polda Sumatera Utara
1. Bentuk pemutasian………....51 2. Syarat pemutasian……….52 3. Prosedur pemutasian……….53 C. Pejabat Yang Berwenang Melakukan Pemutasian Aparatur Sipil
Negara Di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara………..……...57 BAB IV PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN
UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012 DI SATUAN BRIGADE MOBIL POLISI DAERAH SUMATERA UTARA
A. Hambatan Yang Dihadapi Dalam Pemutasian Aparatur Sipil Negara Di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara………..………….61 B. Upaya Yang Dilakukan Untuk Mengatasi Permasalahan Pemutasian Aparatur Sipil NegaraDi Satuan Brimob Polda Sumatera Utara…..…83
C. Pengawasan Dalam Pemutasian Aparatur Sipil Negara Di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara………..…...…………...86 BAB 5 PENUTUP
A. Kesimpulan..………..………....96 B. Saran….………...………..98 DAFTAR PUSTAKA..………..….101
ABSTRAK Ray Hogan Tampubolon*
Affila**
Erna Herlinda***
Polri sebagai salah satu organisasi pemerintah harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi. Salah satu misi Polri adalah mengelola sumber daya manusia Polri secara profesional dalam mencapai tujuannya yaitu terwujudnya keamanan dalam negeri, sehingga dapat mendorong peningkatan kualitas hidup masyarakat. Aparatur sipil negara sebagai salah satu sumber daya manusia merupakan unsur penting pendukung Polri dalam menjalankan misinya. Satuan Brimob Polda Sumatera Utara sebagai salah satu bagian dari organisasi Polri melakukan pengelolaan manajemen sumber daya manusia berupa pemutasian aparatur sipil negara di lingkungannya. Sedangkan saat ini pemutasian aparatur sipil negara di Lingkungan kepolisian belum dapat dimaksimalkan pelaksanannya.
Dari uraian tersebut maka timbul permasalahan yaitu bagaimana pemutasian aparatur sipil negara berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 dan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012, bagaimana prosedur pemutasian aparatur sipil negara di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara, dan bagaimana permasalahan yang dihadapi serta upaya yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan pemutasian aparatur sipil negara di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara.
Metode dalam penelitian skripsi ini adalah menggunakan penelitian yuridis normatif. Penelitian hukum ini bertujuan untuk memperoleh pengetahuan normatif tentang hubungan antara satu peraturan dengan peraturan lain dan penerapan dalam prakteknya. Dalam penelitian normatif, yang diteliti pada awalnya data sekunder untuk kemudian dilanjutkan dengan penelitian terhadap data primer.
Data sekunder yaitu data yang diperoleh melalui studi kepustakaan, sedangkan data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dilapangan melalui wawancara dengan informan beberapa pimpinan dan aparatur sipil negara Satuan Brimob Polda Sumatera Utara.
Hasil penelitian ataupun kesimpulan dari penelitian ini menunjukkan bahwa dalam prosedur pemutasian aparatur sipil negara yang dilakukan Satuan Brimob Polda Sumatera Utara sudah berjalan dengan baik, akan tetapi masih belum sempurna karena adanya berbagai hambatan-hambatan yang ada didalam prosedur pemutasian aparatur sipil negara seperti masalah waktu proses administrasi yang lama sehingga Jabatan yang ditinggalkan oleh aparatur sipil negara yang dimutasikan belum terisi membuat pekerjaan yang ada pada jabatan tersebut menjadi terhenti.
Kata Kunci: Pemutasian, Aparatur sipil negara, Satuan Brimob Polda Sumatera Utara
*Mahasiswa Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
**Dosen Pembimbing I Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
***Dosen Pembimbing II Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Pada era globalisasi saat ini, suatu negara tidak akan dapat bersaing apabila tidak didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang handal dan kuat untuk menghadapinya, karena persaingan yang begitu keras harus didukung pula oleh sumber daya manusia (SDM) yang menguasai, mengerti, dan dapat mengantisipasi perkembangan tersebut melalui inovasi-inovasi untuk dapat bertahan. Hal ini berlaku untuk tataran organisasi, dimana sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral didalamnya. Setiap organisasi selayaknya memiliki manajemen sumber daya manusia(MSDM) yang selanjutnya disebut MSDM yang diawaki oleh manusia yang berkompeten agar mereka bisa mengatur, mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi dan misi organisasi sehingga dapat tercapai tujuan dan sasaran secara optimal.
Manajamen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian. Proses ini tidak hanya mengatur tentang pemasaran dan keuangan saja, melainkan juga tentang kepegawaian, karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan ataupun negara, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang disebut sumber daya manusia.
Istilah manajemen mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana seharusnya mengaatur/mengelola sumber daya manusia.Negarasebagai suatu kesatuan wilayah yang luas, memiliki organisasi yang banyak yang berada dibawah naungan negara. Salah satu organisasi ini adalah Kepolisian Negara Kesatuan Republik Indonesia yang selanjutnya disebut sebagai Polri.
Dalam menjalankan tugasnya tidaklah mudah berhadapan dengan masyarakat, Polri dihadapkan pada tanggung jawab yang besar. Polisi kadangkala merasakan hubungan yang kurang baik terhadap masyarakat yang dilayaninya.
Mendapatkan kepercayaan dari masyarakat merupakan hal yang sulit didapat, karena memerlukan proses terutama adanya komunikasi dan kontak sosial, waktu serta kemauan masing-masing anggota polisi. Masyarakat masih mengharapkan peningkatan peran dan tugas polisi sebagai pengayom, pelindung, dan pelayanan masyarakat serta sebagai penegak hukum yang bersih.Komunikasi merupakan sarana paling dasar dan penting saat berbicara tentang pencitraan suatu institusi atau organisasi pemerintah yaitu kepolisian. Membahas citra Polri, terkait dengan kemampuan komunikasi Polri itu sendiri. Apalagi dengan adanya paradigmabaru Kepolisian sekarang bahwa Polri sudah menjadi polisi sipil, dimana tidak ada lagi sikap arogan. Yang hasilnya dapat kita lihat peranan kepolisian dimasyarakat.
Sebagai sebuah organisasi, Polri juga harus didukung oleh sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kompetensi. Salah satu misi Polri adalah mengelola sumber daya manusia Polri secara professional dalam mencapai tujuannya yaitu terwujudnya keamanan dalam negeri, sehingga dapat mendorong peningkatan kualitas hidup masyarakat.Misi ini menjadi dasar dari upaya pembinaan dan pengembangan kompetensi sumber daya manusiaPolri. Dengan
adanya misi yang menyentuh aspek sumberdaya manusia, maka sesungguhnya Polri telah berupaya untuk berkomitmen terhadap kualitas kompetensi yang baik bagi para anggotanya.
Pencapaian tujuan organisasi yang baik tercermin dari peningkatan kontribusi yang dihasilkan oleh sumber daya manusianya. Sumber daya manusia yang dihasilkan dari rekruitmen yang baik, tentu akan menghasilkan pegawai yang baik juga, begitu juga dengan pegawai yang telah bekerja secara profesional, tentu mengharapkan peningkatan status pekerjaannya sebagai bukti penghargaan institusi atas kinerjanya selama ini berupa mutasi dan promosi jabatan.
Aparatur sipil negara adalah salah satu unsur penting di dalam lingkungan Kepolisian untuk membantu fungsi dan tugas Polri. Aparatur sipil negara sebagai faktor pendukung misi Polriharus diperhatikan dengan seksama dalam hal pembinaan karir. Pembinaan karir yang dimaksud adalah berupa promosi dan mutasi, untuk menjalankan kegiatan pembinaan karir aparatur sipil negara ini haruslah memiliki dasar hukum yang jelas yaitu Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang aparatur sipil negara.Hal ini berguna untuk meningkatkan motivasi kerja aparatur sipil negara tersebut.
Polri sebagai salah satu instansi pemerintah memiliki peraturan sendiri untuk melakukan pembinaan karir terhadapa anggota polisi maupun pegawai negeri sipil polisi yaitu Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012. Peraturan ini sudah terlebih dahulu terbit dari undang-undang nomor 5 tahun 2014. Hal ini menimbulkan pertanyaan peraturan mana yang berlaku untuk aparatur sipil negara yang bekerja pada instansi kepolisian. Mengingat bahwa undang-undang adalah
sumber utama dari segala peraturan yang ada didalam negara Republik Indonesia ini.
Sudah bukan menjadi rahasia umum lagi bahwa proses pembinaan karir personel dan aparatur sipil negaraPolri dalam hal mutasi dan promosi jabatan, selalu menuai ketidakpuasan dari berbagai kalangan. Menurut kriminolog Universitas Indonesia Adrianus Meliala, saat ini telah terjadi ketidakadilan dan kecemburuan dalam hal promosi dan mutasi dijajaran kepolisian, terutama dikalangan polisi berpangkat rendah. Pasalnya, mutasi dan promosi jabatan di Polri masih diwarnai KKN, masih ada “bisnis jual beli jabatan” dijajaran Polri.
Hal ini berlaku juga terhadap Aparatur sipil negara yang ada di lingkungan Polri.
Penelitian oleh PTIK angkatan 39-A tentang perilaku KKN di tubuh Polri seakan membenarkan hal tersebut. Penelitian ini membuktikan parahnya KKN yang terjadi bukan semata-mata ulah oknum, melainkan sudah tertata dengan rapi.
Pola korupsi yang dilakukan mulai dari rekruitmen, penyelesaian kasus, kenaikan pangkat anggota, sampai dengan penempatan personel. Dalam penelitian itu disebutkan, untuk menjadi Kapolda di daerah “basah” atau di pulau jawa, seorang perwira tinggi dengan pangkat Inspektur Jendral perlu dana sampai ratusan juta rupiah. Pada level dibawahnya, baik Kapolres maupun Kapolwil dengan pangkat Ajun Komisaris Besar Polisi (AKBP) dan Komisaris besar (KOMBES), dana yang dibutuhkan lebih sedikit yaitu puluhan juta rupiah.1
1 Bambang Widodo Umar, “Polisi, Kekuasaan, Korupsi”, diakses dari
Kondisi seperti itu tentu sangat memprihatinkan.Penyimpangan ini terjadi karena bertemunya berbagai kepentingan antara atasan maupun bawahan. Kondisi demikian karena adanya motivasi dan kesempatan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan pelaksana
http://nasional.kompas.com/read/2013/07/02/1333211/artikel-detail-komentar-mobile.html, pada tanggal 26 Juli 2017 pukul 17..01
manejemen sumber daya manusia untuk melakukan penyimpangan tersebut.
Karena melibatkan atasan dan bawahan, penyimpangan manajerial ini menimbulkan pengaruh eksternal dan internal Polri. Dampak internal adalah akan mempengaruhi kinerja organisasi serta menimbulkan citra buruk kepolisian di mata masyarakat, sedangkan dampak eksternal adalah terjadinya masyarakat yang dirugikan akibat penyimpangan tersebut.
Adanya proses mutasi dan promosi yang salah dapat merugikan tidak saja kepada personel atau aparatur sipil negara tersebut, namun juga pada organisasi.
Pada personel atau aparatur sipil negara akan berdampak pada tidak adanya motivasi kerja yang tentunya akan berpengaruh pada organisasi, sedangkan pada organisasi ada ketidakpercayaan pada fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM)dalam membangun personel Polri yang berkualitas. MSDM yang buruk juga berdampak pada kredibilitas lembaga tersebut dalam mengelola MSDM-nya.
Beberapa contoh yang terjadi akibat buruknya MSDM di tubuh Polri adalah seperti penembakan Wakapoltabes Semarang AKBP Lilik Purwanto yang dilakukan oleh bawahannya Briptu Hance Christian karena marah akan dimutasi ke Polres Kendal.2
Beberapa contoh kasus diatas tentunya tidak akan terjadi apabila pola penempatan personel selalu dibarengi dengan pola pembinaan karir yang berprinsip merit system dan diatur oleh peraturan yang jelas. Motivasi anggota
Kemudian dibatalkannya Surat keputusan Kapolri No.Pol:
Skep/133/IV/2008 tanggal 15 April 2008 dimana pada keputusan tersebut terdapat salah seorang perwira menengah (PAMEN) dibatalkan mutasinya karena tersandung masalah hukum.
2 Priyambodo RH, “Briptu Hance, Penembak Wakapolwiltabes Semarang, dimakamkan”.
Diakses dari http://www.antaranews.com/berita/56037/briptu-hance-penembak-wakapolwiltabes- semarang-dimakamkan, pada tanggal 26 Juli 2017 pukul 17.30.
dalam pelaksanaan tugas sangat dipengaruhi oleh sistem karir yang bersih, transparan, akuntabel, serta sesuai jenjang karir yang berlaku dan telah disepakati oleh penelitian prestasi, penilaian kematangan dalam jabatan awal, integritas, dan loyalitas. Hal ini bisa terlaksana apabila pelaksanaan pembinaan karir tersebut sesuai dengan undang-undang yang ada.
Apabila MSDM Polri sudah berjalan baik, tentu kasus seorang Kombes yang terlibat konspirasi dengan orang lain yang lumayan berpengaruh di negeri ini demi mendapatkan pangkat Jendral tidak perlu terjadi. Hal ini menandakan bahwa pemetaan personel Polri masih belum tertata rapi, personel Polri yang ingin mendapat promosi pangkat atau jabatan beramai-ramai mendekati unsur eksternal yang dekat dengan pimpinan Polri, bukan dengan menunjukan kompetensinya sebagai jatidiri Polri yang professional dalam menegakkan hukum, memelihara ketertiban dan keamanan, serta melindungi, mengayomi, dan melayani masyarakat.Kondisi diatas menunjukkan bahwa kebijakan-kebijakan pemutasian dari aparatur sipil negara harus dapat dipertanggungjawabkan.3
3 Affila, “Sistem Pemerintahan Daerah dalam Reformasi Hukum Administrasi Negara”, Citra justicia, vol.VII No. 3, September 2008, Hal. 18.
Berdasarkan penjelasan diatas maka penulis perlu melakukan penelitian sesuai dengan pembahasan yang telah diuraikan dengan judul “Pemutasian Aparatur Sipil Negara berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 dan Peraturan Kapolri Nomor 16 tahun 2012 di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, yaitu buruknya kinerja Polri di bidang manajemen sumber daya manusianya, Maka Penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pemutasian berdasarkan undang-undang Nomor 5 tahun 2014 dan peraturan kapolri nomor 16 tahun 2012?
2. Bagaimana prosedur pemutasian di Satuan Brimob Polda Sumatera utara?
3. Bagaimana Pemutasian aparatur sipil negara berdasarkan undang- undang nomor 5 tahun 2014 dan peraturan kapolri nomor 16 tahun 2012 di Satuan Brigade Mobil Polisi Daerah Sumatera Utara?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dapat dicapai melalui penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Untuk mengetahui pemutasian berdasarkan Undang-Undang yang berlaku
b. Untuk mengetahui prosedur pemutasian di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara
c. Untuk mengetahui hambatan yang ditemui dan upaya serta pengawasan yang dilakukan Brimob Polda Sumatera Utara dalam prosedur pemutasianaparatur sipil negara
2. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan Penulis dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
a. Manfaat teoritis
Memberikan perkembangan pemikiran untuk mendalami teori-teori dalam ilmu hukum pada umumnya, dan pada hukum administrasi negara khususnya.
b. Manfaat praktis
Memberikan pengetahuan pemikiran bagi para pihak yang memiliki kepentingan dalam penelitian ini dan melatih penulis dalam mengungkapkan adanya semacam permasalahan tertentu secara sistematis dan berusaha memecahkan permasalahan yang ada tersebut dengan metode ilmiah yang baik.
D. Keaslian Penulisan
Penulisan skripsi ini didasarkan atas ide atau gagasan penulis dan telah dilakukan penelusuran di perpustakaan Fakultas hukum Universitas Sumatera Utara oleh petugas pustaka bahwa judul Skripsi “Pemutasian Aparatur Sipil Negara Berdasarkan Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 dan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 di Satuan Brigade Mobil Polisi Daerah Sumatera Utara”.
Tidak ditemukan dan tidak ada yang mirip. Oleh karena itu, dapat dikatakan bahwa tulisan ini adalah asli, dan merupakan hasil karya penulis sendiri melalui referensi dari peraturan-peraturan, buku-buku, kamus hukum, internet, dan bantuan dari para pihak-pihak yang berkompeten dalam bidangnya yang berkaitan dengan penelitian ini.
E. Tinjauan Kepustakaan 1. Mutasi
Pengertian mutasi dalam kamus besar Bahasa Indonesia yakni:
pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain; perubahan dalam bentuk; kualitas atau sifat lain. Mutasi jabatan atau pemindahan jabatan meliputi segala perubahan jabatan seorang pegawai dalam arti umum.
Perubahan posisi jabatan/tempat/pekerjaan disini masih dalam level yang sama dan juga tidak diikuti perubahan tingkat wewenang dan tanggung jawab, status, kekuasaan dan pendapatnya yang berubah dalam mutasi jabatan hanyalah bidang tugasnya.
Mutasi adalah “suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik seccara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi)”.4
Mutasi sebagai suatu kebijakan mengandung 3 (tiga) dasar/landasan pelaksanaan, yaitu:
Berdasarkan pendapat tersebut maka dapat dipahami bahwa pada prinsipnya mutasi adlah memutasikan karyawan atau pengawai kepada posisi yang tepat dan pekerjaan yang sesuai. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, transfer, dan job rotation karyawan.
5
a. Merit system adalah mutasi karyawan didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif dan hasil prestasi kerja. Merit system atau career system ini merupakan dasar mutasi yang baik, karena :
1) Output dan produktivitas kerja meningkat;
4 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2008), Hal. 102
5Ibid.
2) Semangat kerja meningkat;
3) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
4) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik; dan 5) Jumlah kecelakaan akan menurun
b. Seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan.
Sistem mutasi ini tiddak obyektif, karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu mengemban jabatan baru.
c. Spoil system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem mutasi seperti ini kurang baik karena didasarkan atas pertimbangan suka atau tidak suka.
2. Aparatur sipil negara
Sebelum berbicara lebih jauh mengenai aparatur sipil negara yang selanjutnya disebut ASN, kita terlebih dahulu harus mengetahui apa itu ASN. Pengertian ASN itu sendiri tertuang pada pasal 1 UU No.5 Tahun 2014 yang menyebutkan bahwa ASN adalah profesi bagi PNS dan PPPK yang bekerja pada pemerintah. Pengertian PNS menurut kamus besar Bahasa Indonesia adalah orang yang bekerja untuk pemerintah dan negara.
Menurut Kranenburg PNS adalah pejabat yang ditunjuk, jadi pengertian tersebut tidak termasuk terhadap mereka yang memangku jabatan mewakili seperti anggota Parlemen, Presiden dan sebagainya.6
6 Sri Hartani, Hukum Kepegawaian DI Indonesia, (Jakarta: Sinar Grafika, 2008), Hal. 31.
Pengertian PNS menurut Mahfud MD ada dua bagian yaitu:
a. Pengertian Stipulatif adalah pengertian yang diberikan oleh undang-undang tentang PNS sebbagaimana yang tertuang dalam pasal 1 angka 3 UU No.5 Tahun 2014 yang menyatakan PNS adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki jabatan pemerintahan.
b. Pengertianekstensif adalah pengertian yang hanya berlaku pada hal-hal tertentu. Hal-hal tertentu yang dimaksud adalah lebih kepada beberapa golongan yang sebenarnya bukan PNS.
Pengertian Pejabat Pembina Kepegawaian menurut UU No.5 Tahun 2014 adalah pegawai pemerintah yang memegang jabatan penting, seseorang yang diamanahi kedudukan dalam melaksanakan tugasnya.
Pejabat Pembina Kepegawaian mempunyai kewenangan untuk menetapkan pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian pegawai ASN serta pembinaan terhadap manajemen ASN di instansi pemerintah sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
F. Metode Penelitian 1. Jenis penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah yuridis normatif. Penelitian hukum secara yuridis normatif maksudnya “dalam menjawab permasalahan digunakan sudut pandang hukum berdasarkan peraturan hukum yang berlaku, untuk selanjutnya dihubungkan dengan kenyataan dilapangan yang berkaitan dengan permasalahan yang akan dibahas”. Serta mencari bahan dan informasi yang berhubungan dengan
materi penelitian ini melalui berbagai peraturan perundang-undangan karya tulis ilmiah yang berupa makalah, skripsi, buku-buku, majalah, situs internet yang menyajikan informasi yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.7
2. Sifat penelitian
Penelitian yang di susun termasuk penelitian yang bersifat deskriptif.
Penelitian deskriptif adalah “penelitian yang mendeskripsikan secara sistematis, faktual dan akurat terhadap suatu populasi atau daerah tertentu, mengenai sifat-sifat, karakteristik atau faktor-faktor lainnya.”8 Tujuannya adalah untuk melukiskan tentang suatu hal di daerah tertentu pada saat tertentu.9
3. Data dan sumber data
Dalam penelitian ini, untuk mendapatkan gambaran secara tepat mengenai pemutasian aparatur sipil negara berdasarkan undang-undang nomor 5 tahun 2014 dan peraturan kapolri nomor 16 tahun 2012 di Satuan Brigade Mobil Polisi Daerah Sumatera Utara. Menggunakan sifat penelitian deskriptif dikarenakan sudah terdapatnya ketentuan peraturan perundang-undangan, literatur maupun jurnal yang cukup memadai mengenai permasalahan yang diangkat.
Data maupun sumberdata yang digunakan sebagai bahan penelitian ini terdiri dari data primer dan data sekunder, antara lain sebagai berikut:
a. Data primer
7 Zainudin Bahri, Struktur dalam Metode Penelitian Hukum, (Bandung: Angkasa, 1996), hal. 68.
8 Zainuddin Ali, Metode Penelitian Hukum, (Jakarta: Sinar Grafika, 2013), hal. 43.
9 Suratman dan Philips Dillah, Metode Penelitian Hukum, (Bandung: Alfabeta, 2013), hal.
47
Data primer adalah data yang bersumber dari penelitian lapangan yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari sumber pertama di lapangan yaitu dari informan. Data primer yang digunakan dalam penulisan skripsi ini adalah dengan melakukan wawancara secara langsung kepada pihak terkait dalam hal ini yaitu kepada Brimob Polda Sumatera Utara serta pihak pihak yang terlibat.
b. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang bersumber dari penelitian kepustakaan yaitu data yang didapat atau diperoleh tidak secara langsung dari sumber pertamanya, melainkan bersumber dari data-data yang sudah di dokumentasikan dalam bentuk bahan-bahan hukum. Adapun data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini, antara lain :
1) Bahan hukum primer yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat terdiri dari instrument hukum nasional, terdiri dari :
a) Undang-undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b) Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara
c) Undang-undang Nomor 2 tahun 2002 tentang Kepolisian Republik Indonesia
d) Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 22 Tahun 2010 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja pada tingkat Polda
e) Peraturan Kepala Kepolisian Negara Republik Indonesia Nomor 16 Tahun 2012 tentang mutasi anggota Polri
2) Bahan hukum sekunder penelitian ini adalah bahan hukum yang memberikan penjelasan terhadap bahan hukum primer pemutasian aparatur sipil negara berdasarkan Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 dan Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara. Bahan hukum sekunder yang digunakan berupa pendapat para pakar hukum, karya tulis hukum yang termuat dalam media masa, dan buku buku hukum.
3) Bahan hukum tersier, yaitu bahan hukum yang memberikan penjelasan terhadap bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder, yang terdiri dari kamus hukum dan kamus besar bahasa Indonesia
4. Teknik pengumpulan data
Teknik dan alat pengumpulan data erat hubungannya dengan masalah yang akan dipecahkan. Pemilihan teknik dan alat pengumpulan data yang sesuai perlu diperhatikan. Teknik dan alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui studi dokumen, dan wawancara.
a. Studi dokumen
Studi dokumen merupakan catatan peristiwan yang sudah berlalu.10 Cara pengumpulan data melalui peninggalan tertulis terutama berupa arsip-arsip dan termasuk juga buku-buku menegenai pendapat, dalil yang berhubungan dengan masalah penyelidikan.11
10 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantittatif, Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2013), hal.240.
11 Hadari Nawawi, Metode Penelitian Bidang Sosial, (Yogyakarta: Gajah Mada University Pres, 2005), hal.133.
Metode ini digunakan dalam rangka memperoleh data sekunder, yaitu data berupa
buku-buku ilmiah, peraturan perundang-undangan yang sesuai, dan data yang diperoleh dari Satuan Brimob Polda Sumatera Utara.
b. Pedoman wawancara.
Wawancara yaitu suatu metode yang digunakan untuk mendapatkan jawaban dari responden dengan cara tanya jawab sepihak.12
5. Analisis Data
Wawancara diajukan secara bebas namun berpedoman terhadap daftar pertanyaan yang telah disiapkan, dan tanpa menutup adanya variasi yang disesuaikan dengan situasi informan yaitu dengan pihak Satuan Brimob Polda Sumut beserta selaku instansinya dan beserta jajarannya yaitu aparatur sipil negara Brimob Polda Sumatera Utara.
Penulis dalam penelitian ini menggunakan analisis data kualitatif, yaitu keseluruhan data yang terkumpul baik dari data Primer maupun Sekunder, akan diolah dan dianalisis dengan cara menyusun data secara sistematis, digololongkan dalam pola dan tema, dikategorisasikan dan diklasifikasikan, dihubungkan antara satu data dengan data lainnya, dilakukan interpretasi untuk memahami makna data dalam situasi real di lapangan, dan dilakukan penafsiran dari sudut pandang peneliti setelah memahami keseluruhan kualitas data.Proses analisa tersebut dilakukan secara berkelanjutan atau terus menerussejak pencarian data di lapangan dan berlanjut terus hingga pada tahap analisis. Setelah dilakukan analisis secara kualitatif kemudian data akan disajikan secara sistematis.
12 Suharsimi Arikunto, Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, (Jakarta: Bumi Aksara, 2013), hal.27.
G. Sistematika Penulisan
Untuk memudahkan penulisan skripsi ini agar permasalahan yang diangkat dengan pembahasan skripsi sesuai, maka diperlukan adanya sistematika penulisan yang teratur dan saling berkaitan satu sama lain. Adapun sistematika penulisan skripsi ini adalah:
BAB I PENDAHULUAN
Pendahuluan merupakan pengantar. Didalamnya termuat mengenai gambaran umum tentang penulisan skripsi yang terdiri dari latar belakang penulisan skripsi, permasalahan, tujuan penulisan, manfaat penulisan, keaslian penulisan, metode penelitian dan sistematika penulisan.
BAB II PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN
UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN
PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012
Bab ini akan akan membahas mengenai pengertian mutasi, tujuan pelaksanaan mutasi, sistem yang berlaku dalam melaksanakan mutasi, dan landasan hukum pemutasian aparatur sipil negara.
BAB III PROSEDUR PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA DISATUANBRIMOB POLDA SUMATERA UTARA
Bab ini akan membahas mengenai gambaran umum Satuan Brimob Polda Sumatera Utara, prosedur pemutasian aparatur sipil negara Di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara, dan pejabat yang berwenang melakukan pemutasian aparatur sipil negara di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara.
BAB IV PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012 DI SATUAN BRIGADE MOBIL POLISI DAERAH SUMATERA UTARA
Bab ini akan membahas mengenai permasalahan yang ditemui dalam pemutasian aparatur sipil negara Di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara, upaya yang dilakukan dalam mengatasi permasalahan pemutasian aparatur sipil negara Di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara, dan pengawasan pemutasian aparatur sipil negara di Satuan Brimob Polda Sumatera Utara.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini merupakan bagian terakhir dari penulisan skripsi ini. Bab ini berisi kesimpulan dari permasalahan pokok dari keseluruhan isi.
Kesimpulan bukan merupakan rangkuman ataupun ikhtisar. Saran merupakan upaya yang diusulkan agar hal-hal yang dikemukakan dalam pembahasan permasalahan dapat lebih berhasil guna berdaya guna.
BAB II
PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 DAN PERATURAN KAPOLRI NOMOR 16 TAHUN 2012 A. Pengertian dan Tujuan Pelaksanaan Mutasi
1. Pengertian Mutasi
Kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain disebut mutasi. Akan tetapi, mutasi sebenarnya tidak selamanyasama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan, dan sejenisnya.
Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari suatu tempat ke tempat lain. Jadi, mutasi lebih luas ruang lingkupnya daripada pemindahan. Salah satu perwujudan kegiatan mutasi adalah pemindahan tenaga kerja dari suatu tempat kerja ke tempat kerja lain.
Dalam kamus besar Bahasa Indonesia, mutasi memiliki pengertian sebagai berikut: pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan lain; Perubahan dalam bentuk; kualitas atau sifat lain.Kata Mutasi atau pemindahan oleh sebagian masyarakat sudah dikenal, baik dalam lingkungan ataupun di luar lingkungan perusahaan (Pemerintahan).
Mutasi adalah kegiatan memindahkan tenaga kerja dari suatu tempat tenaga kerja ke tempat kerja lain.13
13 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Bumi aksara, 2010), Hal. 5
Akan tetapi mutasi tidak selamanya sama dengan pemindahan. Mutasi meliputi kegiatan memindahkan tenaga kerja, pengoperan tanggung jawab, pemindahan status ketenagakerjaan dan sejenisnya.
Adapun pemindahan hanya terbatas pada mengalihkan tenaga kerja dari satu tempat ke tempat lain.
Mutasi adalah kegiatan ketenagakerjaan yang berhubungan dengan proses pemindahan fungsi, tanggung jawab, dan status ketenagakerjaan tenaga kerja kesituasi tertentu dengan tujuan agar tenaga kerja yang bersangkutan memperoleh kepuasan kerja yang mendalam dan dapat memberikan prestasi kerja yang semaksimal mungkin kepada perusahaan.14
(1) Setiap PNS dapat dimutasi tugas dan/atau lokasi dalam 1 (satu) Instansi pusat, antar-Instansi pusat, 1 (satu) Instansi Daerah, antar-Instansi Daerah, antar- Instansi Pusat dan Instansi Daerah, dan ke perwakilan Negara Kesatuan Republik Indonesia di luar negeri.
Pengaturan tentang pemutasian aparatur sipil negara terdapat dalam undang-undang nomor 5 Tahun 2014 Pasal 73-74 yang isinya sebagai berikut:
Pasal 73 ayat 1-8:
(2) Mutasi PNS dalam satu Instansi pusat atau Instansi Daerah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian.
(3) Mutasi PNS antarkabupaten/kota dalam satu provinsi ditetapkan oleh gubernur setelah memperoleh pertimbangan kepala BKN.
(4) Mutasi PNS antarkabupaten/kota antarprovinsi, dan antar provinsi ditetapkan oleh menteri yang menyelenggarakan urusan pemerintahan dalam negeri setelah memperoleh pertimbangan kepala BKN.
(5) Mutasi PNS provinsi/kabupaten/kota ke Instansi pusat atau sebaliknya, ditetapkan oleh kepala BKN.
(6) Mutasi PNS antar-Instansi pusat ditetapkan oleh kepala BKN.
(7) Mutasi PNS dilakukan dengan memperhatikan prinsip larangan konflik kepentingan
(8) Pembiayaan sebagai dampak dilakukannya mutasi PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibebankan pada anggaran pendapatan dan belanja negara untuk
14 Sastrohadisuwiryo, B. Siswanto. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, (Jakarta: Bumi Aksara, 2002), Hal. 247
Instansi Pusat dan anggaran pendapatan dan belanja daerah untuk Instansi Daerah.
Pasal 74:
Ketentuan lebih lanjut mengenai pengembangan karier, pengembangan kompetensi, pola karier, promosi, dan mutasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 69 sampai dengan Pasal 73 diatur dalam Peraturan Pemerintah.
Sesuai dengan isi Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 kita dapat melihat tidak adanya menyebutkan tentang pengertian dan tujuan dari pelaksanaan mutasi. Namun dalam pasal 74 dikatakan bahwa ketentuan lebih lanjut mengenai pasal 73 tentang mutasi dapat dilihat melalui Peraturan Pemerintah.
Berhubungan dengan hal diatas, pemerintah menerbitkan peraturan sebagai peraturan pelaksana dari Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara yaitu Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang manajemen pegawai negeri sipil. Dalam pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 menyebutkan tentang pendelegasian wewenang yang di miliki Presiden seperti pengangkatan, pemindahan, dan pemberhentian aparatur sipil negara kepada beberapa Pejabat seperti Menteri, Kepala Kepolisian, Pimpinan Lembaga, Gubernur, Bupati, Jaksa Agung, WaliKota, dan Sekretasi Jendral.
Berdasarkan isi Pasal tersebut, kita dapat melihat pengertian mutasi dalam pasal 1 Peraturan Menteri dalam negeri Nomor 55 Tahun 2015 yang menyebutkan bahwa mutasi adalah perubahan suaatu jenis atau status kepegawaian seorang pns dalam satuan organisasi. Perpindahan adalah alih jenis tugas/kepegawaian yang dilakukan untuk kepentingan tugas kedinasan dan dalam rangka peningkatan kapasitas PNS atau sebab lainnya dari suatu instansi ke instansi lainnya.
Dalam Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 pasal 1 ayat 8-10 disebutkan bahwa mutasi adalah pemindahan anggota dari suatu jabatan ke
jabatan lain atau antar daerah. Mutasi Jabatan adalah pemindahan anggota dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, baik yang sifatnya promosi, setara, maupun demosi. Mutasi antar daerah adalah pemindahan anggota antar Polda atau antar satuan fungsi di lingkungan Mabes Polri atau dari Polda ke Mabes Polri atau sebaliknya tanpa menunjuk jabatan.
Perpindahan pegawai terjadi dalam setiap organisasi baik lembaga pemerintahan maupun organisasi perusahaan. Ada berbagai istilah perpindahan yang digunakan setiap organisasi, istilah yang umum yang digunakan adalah mutasi. Istilah-istilah yang sama pengertiannya dengan mutasi adalah pemindahan, alih tugas,transfer dan job rotation karyawan.Pemindahan sendiri memilik arti suatu perubahan horizontal,bukan suatu kenaikan atau suatu penuruna. Sedangkan transfer memiliki pengertian perpindahan seorang karyawan dari satu pekerjaan ke posisi lainnya yang gaji, tanggung jawab atau jenjang organisasionalnya sama.
2. Tujuan pelaksanaan mutasi
Pelaksanaan mutasi memiliki salah satu tujuan untuk pengembangan karir pegawai atau aparatur sipil negara, yaitu untuk mengembangkan skill atau bakat yang dimiliki pegawai di posisi jabatan yang berbeda tugas dan fungsinya.Adapun tujuan pelaksanaan mutasi yang dilakukan adalah sebagai berikut:15
a. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai.
b. Untuk menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan atau jabatan.
c. Untuk memperluas atau menambah pengetahuan pegawai.
15 Malayu S.P Hasibuan, Loc.Cit.
d. Untuk menghilangkan rasa bosan pegawai terhadap pekerjaannya e. Untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya
meningkatkan karier yang lebih tinggi.
f. Untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik pegawai.
g. Untuk mengatasi perselisihan antara sesama pegawai
h. Untuk mengusahakan pelaksaan prinsip orang pada tempat yang tepat Dalam Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara tidak ada tertuang tujuan dari kegiatan mutasi. Walaupun sudah tidak berlaku lagi, kita dapat melihat tujuan dari kegiatan mutasi di Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawaian,yang isinya adalah sebagai berikut:
a. Peningkatan produktivitas kerja.
b. Pendayagunaan pegawai.
c. Pengembangan karier.
d. Penambahan tenaga-tenaga ahli pada unit-unit yang membutuhkan.
e. Pengisian jabatan-jabatan yang belum terisi.
f. Sebagai hukuman.
Mutasi juga mempunyai 3 tujuan utama dalam melaksanakan kebijakan pemutasian yaitu:
a. Menempatkan orang tepat pada tempat tepat ( the right man in the right place )
Seleksi dan penempatan belum dapat menjamin sepenuhnya bahwa kita akan mendapat orang tepat pada tempat yang tepat. Dengan mutasi tersebut berarti kita memindahkan karyawan pada tempat pekerjaan
lain yang sederajat, sehingga dengan mutasi kita akan mengoreksi kekurangan dan kesalahan dalam melaksanakan seleksi dan penempatan pertama kali.
b. Mutasi sebagai langkah meningkatkan semangat dan kegairahan kerja Suatu pekerjaan yang bersifat rutin dapat menimbulkan rasa bosan, sehingga dalam keadaan tersebut kemungkinan semangat dan kegairahan kerjanya menurun. Hal ini dapat terjadi meskipun penempatan orang tersebut pada tempat yang tepat. Dalam melakukan mutasi kita harus mengusahakan agar tugas yang baru tersebut masih searah dengan tugas pekerjaan sebelumnya. Dengan jalan memutasikan, maka selain semagat dan kegairahan kerja dapat timbul kembali, maka pekerjaan yang baru itu pun akan sesuai dengan kemampuan dan kesenangannya.
c. Mutasi untuk dapat saling menggantikan
Karena keluar dari perusahaan tersebut karena sakit atau sebab lain yang menyebabkan pegawai tidak masuk bekerja. Hal ini berarti pekerjaan yang menjadi bagiannya dihentikan, jika ingin pekerjaan tersebut tetap berjalan kita harus mengusahakan penggantinya.
Sedangkan tujuan khusus mutasi jabatan menurut Bambang Wahyudi adalah sebagai berikut: 16
a. Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang adda di dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil. Stabilitas ketenagakerjaan akan terwujud
16 Bambang Wahyudi, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Sulia, 2002) Hal. 167.
apabila penempatan tenaga kerja dalam suatu organisasi dapat dilakkukan secara tepat.
b. Menempatkan dan menambah wawasan, memperluas wawasan dan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi. Dengan demikian tenaga kerja yang ada, wawasan dan pengetahuannya tidak terbatas atau terpaku hanya pada suatu bidang tertentu.
c. Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan, apabila seorang tenaga kerja terus-menerus dari tahun ketahun memegang jabatan yang sama, maka akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya. Untuk itu perlu terus diupayakan adanya penyegaran- penyegaran.
B. Sistem Penilaian dan Pelaksanaan Mutasi
Sistem penilaian dan pelaksanaan mutasi di Indonesia diatur di dalam beberapa undang-undang, diantaranya sebagai berikut:
1. Sebelum berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Di dalam Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 , dengan tegas digariskan bahwa pembinaan pegawai negeri sipil dalam hal pembinaan pegawai negeri sipil didasarkan atas sistem karier dan sistem prestasi kerja.17
17 H. Nainggolan, Pembinaan Pegawai Negeri SIpil, (Jakarta: PT. Perdja, 1983), hal.
11.
Pasal 12 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 dengan jelas mengatakan:
a. Manajemen pegawai negeri sipil diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna.
b. Untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), diperlukan pegawai negeri sipil yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Sebagaimana yang diatur dalam pasal 12 ayat (2) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, menjelaskan bahwa “Dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu dan ketrampilan serta memupuk kegairahan bekerja, maka perlu dilaksanakan pembinaan pegawai negeri sipil dengan sebaik- baiknya atas dasar sistem karier dan sistem prestasi kerja, sehingga dengan demikian dapat dikembangkan bakat dan kemampuan yang ada pada diri masing-masing pegawai negeri sipil secara wajar. Untuk dapat lebih meningkatkan daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, maka sistem pembinaan karier yang harus dilaksanakan adalah sistem pembinaan karier tertutup dalam arti negara, dengan tidak menutup kemungkinan adanya sitem pembinaan karier terbuka untuk jabatan tertentu apabila perlu untuk kepentingan Negara.
Dalam Pasal 12 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, terdapat 2 sistem yang diterapkan dalam pembinaan pegawai negeri sipil, yaitu:
1) Sistem Karier
Sistem karier yang dimaksud adalah suatut sistem kepegawaian yang dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karier, dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan. Sistem karir dapat dibagi 2 yaitu sistem karir terbuka dan sistem karir tertutup. Yang memiliki pengertian sebagai berikut:
a) Sistem karier terbuka
Sistem karier terbuka sebagai mana yang telah disebut di atas memiliki arti bahwa untuk menduduki sesuatu jabatan lowongan dalam sesuatu unit organisasi, terbuka bagia setiap warga negara, asalkan ia mempunyai kecakapan dan pengalaman yang diperlukan untuk jabatan yang lowong itu.18
Umpamanya, kita memerlukan seorang ahli hukum yang berpengalaman untuk menduduki jabatan ketua pembina hukum nasional. Dalam pegawai negeri sipil tidak terdapat tenaga yang diperlukan itu, tetapi di luar pegawai negeri sipil ada seorang pengacara yang berpengalaman dan mempunyai kecakapan yang diperlukan itu. Dalam sistem karier terbuka, pengacara tersebut dapat diangkat langsung menjadi pegawai negeri sipil tanpa melalui
18Ibid.
pengangkatan sebagai calon pegawai negeri sipil dan diangkat untuk menduduki jaabatan ketua pembina hukum nasional tersebut, serta kepadanya diberikan pangkat yang sesuai dengan jabatan itu. Pada umumnya dalam sistem karier terbuka, dalam pengangkatan pertama umur bukanlah menjadi persoalan.
b) Sistem karier tertutup
Sistem karier tertup adalah bahwa sesuatu jabatan yang lowong dalam sesuatu organisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi itu, tidak boleh diduduki oleh orang luar.19
(1) Sistem karier tertutup dalam arti Departemen
Umpamanya, kalau ada lowongan dalam jabatan-jabatan pemerintahan hanya dapat diangkat pegawai negeri. Untuk menduduki jabatan yang lowong itu tidak boleh diangkat orang luar. Dalam sistem karier ini, untuk pengangkatan pertama ditentukan batas umur dan syarat-syaratnya.Sistem karier tertutup mempunya beberapa arti yaitu:
Artinya bahwa jabatan yang lowong dalam sesuatu departemen hanya diisi oleh pegawai yang telah ada dalam departemen itu, tidak boleh diisi oleh pegawai dari departemen lain.
(2) Sistem karier tertutup dalam arti Provinsi
Artinya bahwa pegawai dari provinsi yang satu tidak boleh dipindahkan ke Provinsi yang lain.
(3) Sistem karier tertutup dalam arti Negara
19Ibid. Hal 12.
Artinya bahwa jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi pemerintah hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam organisasi Pemerintah. Dalam sistem karier tertutup ini dimungkinkan perpindahan dari departemen yang satu ke Departemen yang lain atau dari Provinsi yang satu ke Provinsi yang lain. Hal inilah yang dianut oleh Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974.
Sistem karier mempunyai keuntungan dan kerugian dalam penerapannya untuk pembinaan karier pegawai negeri sipil, yaitu:
a) Keuntungan sistem karier adalah bahwa masa kerja, kesetian, dan pengabdian, dihargai secara wajar, sehingga pegawai yang berpengalaman, setia, dan mengabdi kepada Negara, Pemerintah, dan tugas kewajibannya, mendapat penghargaan yang selayaknya.
Selain dari itu, dalam sistem karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja, sudah tentu dengan memperhatikan kecakapan, prestasi kerja dan kesetian.
b) Kerugian sistem karier adalah sukarnya diadakan ukuran yang tegas untuk kenaikan pangkat dan jabatan. Biasanya masa kerja adalah menetukan. Apabila pembinaan kurang baik, kenaikan pangkat dan jabatan dapat dianggap seakan-akan hak, sehingga kurang mendorong orang untuk meningkatkan prestasinya.20
2) Sistem prestasi kerja
20Ibid. Hal 13.
Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk pengangkatan seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan prestasi yang telah dicapai oleh orang yang diangkat itu. Kecakapan tersebut harus dibuktikan dengan lulus ujian jabatan dan prestasinya itu harus terbukti secara nyata.
Selanjutnya bukan hanya pengangkatan dalam jabatan yang didasarkan atas ujian, tetapi untuk kenaikan gaji dan pangkat juga harus lulus ujian. Sistem prestasi kerja, pada umumnya tidak memberikan penghargaan atas masa kerja dan kurang memperhatikan tentang kesetian dan pengabdian, oleh sebab itu pembinaan karier yang hanya didasarkan pada sitem prestasi kerja tidak memberikan kepuasan bagi mereka yang telah lama bekerja.Dalam praktek masa kerja dapat memberikan kemahiran, sehingga makin lama orang bekerja, dapat makin cakap dan trampil di bidang pekerjaan itu.
Serupa dengan sistem karier, Sistem prestasi kerja juga mempunya keuntungan dan kerugian dalam penerapannya yaitu:
a) Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan jabatan seseorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulus ujian dan prestasi terbukti, dengan nyata dengan menggunakan ukuran- ukurang tertentu. Sistem prestasi kerja dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya, karena pegawai tersebut mengetahui bahwa kecakapan
yang makin tinggi dan prestasi kerja yang makin besar akan mendapat penghargaan yang layak.
b) Kerugian sistem prestasi kerja adalah bahwa kesetian, pengabdian, dan masa kerja tidak dapat penghargaan yang selayaknya, sehingga menimbulkan rasa tidak puas bagi pegawai yang telah mempunyai masa kerja yang lama seta menunjukkan kesetian dan pengabdian terhadap negara dan pemerintah. Pegawai yang terampil dalam praktek tetapi kurang pengetahuan di bidan teori ada kemungkinan ketinggalan di bidang kepangkatan dan jabatan karena tidak lulus ujian dinas. Pada umumnya materi ujian dinas adalah pengetahuan teoritis.
Dalam sistem karier dan sistem prestasi kerja terdapat kata kata “masa kerja dan lamanya pengabdian pegawai”, hal ini adalah bagian dari sebuah sistem yang ada di dalam pemutasian. Sistem yang dimaksud adalah sistem senioritas, yang lebih memandang masa kerja dan lamanya pengabdian sebagai dasar pertimbangan melakukan pengangkatan dan pemindahan jabatan.
Sistem senioritas atau seniority system adalah mutasi yang didasarkan atas landasan masa kerja, usia dan pengalaman kerja dari karyawan yang bersangkutan, sistem ini tidak obyektif, karena kecakapan orang yang dimutasikan berdasarkan senioritas belum tentu mampu memangku jabatan baru.
Akan tetapi sistem senioritas ini hanya berlaku bagi mutasi yang bersifat promosi atau pemindahan pegawai ke jenjang jabatan yang lebih tinggi atau naik pangkat ke tempat yang lebih tinggi berdasarkan lamanya masa kerja pegawai
yang bersangkutan dan sudah dianggap cakap dalam pekerjaan tersebut berdasarkan banyaknya pengalaman yang sudah didapatnya.
Tingkat senioritas tenaga kerja dalam banyak hal seringkali dipergunakan sebagai salah satu standar untuk kegiatan promosi maupun mutasi. Dengan alasan bahwa dengan tingkat senioritas yang tinggi pengalaman yang dimiliki dianggap lebih banyak ketimbang angkatan muda. Sehingga diharapkan tenaga kerja yang bersangkutan mempunyai kemampuan lebih tinggi, gagasan lebih banyak pada manajerial yang rasional, dan sebagainya.
Setelah mempertimbangkan keuntungan dan kerugian sistem karier dan sistem prestasi kerja, maka Undang-Undang Nomor 8 tahun 1974 menganut sistem perpaduan yaitu perpaduan antara unsur-unsur yang baik dalam sistem karier dan sistem prestasi kerja dengan lebih menitikberatkan sistem prestasi kerja dalam penerapannya.21
2. Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014
Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara, Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok- Pokok Kepegawaian dan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 194 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Sudah tidak berlaku lagi.
Pasal 136 Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2015 tentang aparatur sipil negara dengan jelas mengatakan bahwa “ Pada saat Undang-Undang ini mulai berlaku, Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1974 Nomor 55,
21Ibid. Hal 14.
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3041) sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 1999 Nomor 169, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 3890), dicabut dan dinyatakan tidak berlaku”.
Pasal tersebut dengan jelas mengatakan bahwa Undang-Undang tersebut tidak berlaku lagi dikarenakan sudah ada Undang-Undang yang baru yaitu Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara sebagaipengganti Undang-Undang yang lama. Yang berarti bahwa, segala sesuatu tentang dan atau yang tersirat di dalamnya sudah tidak berlaku lagi.
Dalam Pasal 1 ayat (22) Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 dengan jelas mengatakan bahwa “Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan”.
Dengan sangat jelas bahwa Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara menerapkan prinsip merit atau merit system di dalam manajemen aparatur sipil negara.
Manajemen aparatur sipil negara adalah segala hal yang berkaitan dengan Pembinaan karier pegawai berupa pengadaan, pengangkatan, pemberian gaji, pemindahan, dan pemberhentian pegawai negeri sipil.
Sistem merit adalah kebijakan dan manajemen aparatur sipil negara yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
Dalam pemindahan atau pemutasian pegawai menerapkan sistem merit.
Sistem merit atau dalam bahasa inggrisnya yaitu merit systemdalam konteks pemutasian adalah mutasi karyawan atau peggawai didasarkan atas landasan yang bersifat ilmiah, obyektif dan hasil prestasi kerja. sistem merit ini merupakan dasar mutasi yang baik, karena:22
1) Output dan produktivitas kerja meningkat;
2) Semangat kerja meningkat;
3) Jumlah kesalahan yang diperbuat menurun;
4) Absensi dan disiplin karyawan semakin baik; dan 5) Jumlah kecelakaan akan menurun.
Merit sistem tidak hanya beguna sebagai landasan dalam melaksanakan pemutasian, merit sistem juga berguna untuk Pemerintah memberikan promosi atau demosi kepada pegawai negeri yang bersangkutan.
Di dalam hal pemutasian, sistem merit sangat berguna dikarenakan memakai prinsip profesionalisme, disiplin, dan prestasi kerja pegawai tersebut.
Pemerintah akan memutasikan seorang pegawai ke tempat dan jabatan baru bila prestasi kerja, disiplin, dan profesionalisme pegawai tersebut lebih cocok di jabatan atau tempat kerja yang baru.
22 Malayu S.P Hasibuan. Op.Cit. Hal 101.
Sistem merit adalah perpaduan antara sistem karier dan prestasi kerja, dimana sistem karir yang dimaksud adalah suatut sistem kepegawaian yang dimana untuk pengangkatan pertama didasarkan atas kecakapan yang bersangkutan, sedang dalam pengembangannya lebih lanjut, masa kerja, pengalaman, kesetiaan, pengabdian, dan syarat-syarat obyektif lainnya juga turut menentukan. Dalam sistem karier, dimungkinkan naik pangkat tanpa ujian jabatan dan pengangkatan jabatan dilaksanakan berdasarkan jenjang yang telah ditentukan.
Dengan membangun sistem merit dalam birokrasi publik berarti menjadikan kompetensi dan kinerja sebagai dasar dalam proses seleksi dan rekruitmen, remunisasi, hingga mutasi maupun promosi jabatan. Bukan sebaliknya berdasarkan pada hubungan-hubungan kekeluargaan, pertemanan, dan afiliasi politik. Kepegawaian negara hanya akan berfungsi secara professional dan independen jika kompetensi dan kinerja menjadi dasar dalam semua pengukuran. Ini berarti pemerintah harus melakukan perombakan secara fundamental terhadap sistem kepegawaian negara.23
Spoil System adalah sistem mutasi yang didasarkan atas landasan kekeluargaan. Sistem ini kurang baik kaarena didasarkan atas pertimbangan
Setelah berlakunya Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang aparatur sipil negara, terdapat juga sistem selain dari sistem merit, sistem ini adalah sistem kekeluargaan atau Spoil system. Walaupun tidak tertulis di dalam Undang-Undang, sistem kekeluargaan masih berlaku dan digunakan sampai sekarang ini.
23 Prasojo, Eko. Reformasi Kedua (Melanjutkan Estafet Reformasi), (Jakarta: Salemba Humanika, 2009) Hal. 90
suka atau tidak suka. Sistem ini juga bernuansa politis, yaitu pengangkatan atau pemindahan pegawai didasarkan pada kontrak antar partai politik.
Yang dimaksud dengan kontrak antar partai politik di atas adalah jabatan yang dituju biasanya adalah jabatan pimpinan tertinggi di Negara. Jabatan tertinggi ini seperti Menteri, Staff Menteri, dan lain sebagainya. Untuk jaabatan tersebut, Presidenlah yang memilih atau menunjuk langsung orang atau pegawai untuk mengisinya, karena itu adalah salah satu hak nya Presiden dalam mengatur pemerintahan agar sejalan dengan pemikirannya, dalam pemilihannya Presiden sudah dihadapkan oleh kontrak politik partai nya dan partai yang lain dalam pemilihan presiden sebelum presiden tersebut berhasil terpilih menjadi Presiden.
Kontrak politik yang dimaksud adalah berupa jatah kursi Menteri dan jabatan lainnya. Presiden harus mematuhi kontrak politik itu karena sudah menjadi bagian perjanjian partai politik nya dengan partai politik yang lain.
Presiden harus memberikan beberapa posisi menteri kepada orang yang diusulkan oleh partai politiknya dan partai politik yang lain, pengisian jabatan menteri ini lah yang disebut sebagai spoil system karena berdasarkan kontrak politik.
C. Landasan Hukum Dalam Pelaksanaan Pemutasian Aparatur Sipil Negara
Segala sesuatu yang dilakukan atau dilaksanakan oleh pemerintah harus memiliki dasar hukum yang jelas, Pemerintah tidak bisa sembarangan melakukan tindakan dalam mengeluarkan kebijakan, Pemerintah tetap harus melihat Undang- Undang yang berlaku sebagai dasar untuk melakukan sebuah tindakan atau
mengeluarkan sebuah kebijakan. Landasan hukum atau dasar hukum berguna untuk mengatur pejabat pemerintah atau pemerintahan untuk tidak sembarangan dalam mengambil suatu keputusan atau mengeluarkan suatu kebijakan agar tidak melenceng dari peraturan yang ada. Dalam urusan pemutasian aparatur sipil negara, dalam hal ini pemerintah berpacu kepada beberapa peraturan yang sudah ada yaitu:
1. Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 Tentang Aparatur sipil negara 2. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 Tentang Manajemen
Pegawai Negeri Sipil
3. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian (BKN) Nomor 13 Tahun 2003 tentang petunjuk teknis pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003.
4. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian (BKN) Nomor 15 Tahun 2003 pada tanggal 21 April 2003 Tentang Juknis Pengawasan dan Pengendalian di bidang kepegawaian sebagai pelaksanaan peraturan Pemerintah Nomor 9 Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, Pemindahan, dan Pemberhentian Pegawai Negeri Sipil
5. Keputusan Kepala Badan Kepegawaian (BKN) Nomor 70/KEP/2003 pada tanggal 3 November 2003 tentang Pendelegasian Wewenang kepada Kepala Kanreg BKN untuk menetapkan SK dan persetujuan Teknis tentang Mutasi Kepegawaian
6. Surat Kepala Badan Kepegawaian ( BKN ) Nomor K.26-30/V.100- 2/99 tentang penjelasan atas kewenangan Pejabat Kepala Daerah di bidang Kepegawaian
7. Instruksi Menteri dalam negeri Nomor 820/6040/SJ tentang Mutasi Pegawai Oleh Pejabat Kepala Daerah.
8. Peraturan Menteri dalam negeri Nomor 55 Tahun 2015 tentang Pedoman Mutasi Pegawai Negeri Sipil Di Lingkungan Kementrian Dalam Negeri.
9. Peraturan Kapolri Nomor 16 Tahun 2012 Tentang Mutasi anggota Polri
10. Permendikbud Nomor 61 Tahun 2009 tentang Pemberian Kuasa dan Delegasi wewenang Pelaksanaan Kegiatan Administrasi Kepegawaian Kepada Pejabat Tertentu di lingkungan Departemen Pendidikan Nasional ( termasuk pejabat yang berwenang melakukan mutasi )
11. Permendikbud Nomor 13 Tahun 2012 tentang Pengganti/
Membatalkan Permendikbud Nomor 61 Tahun 2009
12. Permendikbud Nomor 08 Tahun 2014 tentang Alih Jabatan/Tugas Pegawai Negeri Sipil Non Dosen Menjadi Pegawai Negeri Sipil Dosen.
13. Surat Edaran Sekjen Kemdikbud Nomor 44128/A.2IV/KP/200 tentang penerimaan pegawai negeri sipil menjadi tenaga kependidikan di lingkungan kemdikbud
14. Surat Keputusan Dirjen Dikti Nomor 2933/D/T/2001 tahun 2001 tentang perpindahan pegawai negeri sipil non dosen menjadi dosen di perguruan tinggi dan perpindahan dosen PNS antar perguruan tinggi.
15. Surat Edaran Sekjen Kemdikbud Nomor 4841 /A4.5/KP/2009 tahun 2009 tentang alih tugas/ alih fungsi/melimpah menjadi PNS dosen
16. Surat Edaran Menpan Nomor SE/15/M.Pan/2004 tahun 2004 tentang larangan pengalihan PNS dari Jabatan Guru ke Jabatan Non Guru.
BAB III
PROSEDUR PEMUTASIAN APARATUR SIPIL NEGARA DI SATUAN BRIMOB POLDA SUMATERA UTARA
A. Gambaran Umum Satuan Brimob Polda Sumatera Utara 1. Sejarah Satuan Brimob Polda Sumatera Utara
Satuan Brimob Polda Sumatera Utara lahir berdasarkan Surat Keputusan Kapolri Nomor: No. Pol. Kep/05/III/1972 tanggal 17 maret 1972 tentang refungsionalisasi dan reorganisasi korps Brigade Mobil Polri diatur sebagai berikut : ditingkat pusat markas korps Brimob Polri dimasukkan dalam komando samapta, kesatuan brimob yang di daerah dimasukkan dalam organik komdak. Kesatuan yang berada di Resimen v Sumut-Aceh diganti menjadi Sat BRIMOBDAK-II / SU. Dengan demikian korps brimob resimen komando daerah kepolisian II Sumatera Utara (KOMDAK II/ SU).Seluruh batalyon dibubarkan sehingga menjadi 3 kompi saja yang berkedudukan di Pematang Siantar, Binjai, dan di Sibolga.24
Pada Tahun 1994 dibawah kepemimpinan komandan Satuan Brimob Polda Sumatera Utara Letkol Polisi Bambang Suedi mulai merencanakan dan merumuskan piranti lunak serta pelaksanaan penataan sarana dan prasarana guna meningkatkan pendayagunaan Sat Brimobda Sumut dan markas batalyon di Tebing Tinggi, sebagai satuan pelaksana dibentuk 3 batalyon kerangka dengan kedudukan di :
24 Tekkom Sat Brimob Polda Sumut, “sejarah Satuan Brigade Mobil Polda Sumatera Utara”, diakses dari http://www.Satbrimobpoldasumut.com , pada tanggal 20 september 2017 pukul 17.05
