ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAN KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Dan Syarat-Syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Pada Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Oleh:
IRMA NOVIA S
B 200 050 019
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
HALAMAN PENGESAHAN
Yang bertandatangan dibawah ini telah membaca Skripsi dengan judul:
ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)
Yang ditulis oleh IRMA NOVIA S dengan NIM: B 200 050 019
Penandatanganan berpendapat bahwa skripsi tersebut memenuhi syarat untuk diterima.
Surakarta, 2009 Pembimbing Utama
(Drs. Suyatmin, M.Si)
Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi UMS
IRMA NOVIA S
05.6.106.02030.50019
AKUNTANSI
“ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN
IRMA NOVIA S
KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)
MOTO
“Allah SWT meninggikan drajat orang-orang yang beriman di antaramu dan orang-orang yang diberi ilmu pengetahuan”
( Qs. Al, Muajaadilah II ) “Kemulian itu tidak datang dari apapun dan siapapun, melainkan dari ketaatan dan ketakwaan kita kepada allah SWT”
(AA, Gym ). “Doa adalah nyanyian hati yang selalu membuka jalan kesinggasana tuhan walaupun terhimpit nyanyian seribu jiwa”
( Kahlil Gibran ) “Mencintai seseorang adalah keindahan, Dicintai seseorang adalah lebih indah
Dicintai orang yang kau cintai adalah segalanya”
( Julie Withey ) Memperoleh kepercayaan sangatlah mudah, lebih mudah lagi menghianatinya, kepercayaan yang telah kau miliki
( Penulis ) “A Friend is atreasura more precious than gold.
For love shared is princeless and never coreows old”.
Setiap detik kematian selalu menghampiri kita namun mengapa sang waktu dapat melupakan kita akan kedatangannya.
( Penulis )
PERSEMBAHAN
Setiap lembar dan goresan tinta ini merupakan wujud dari keagungan dan kasih sayang diberikan allah SWT kepadanya. Setiap detik penyelesaian skripsi ini merupakan hasil getaran Do’a Bunda-ku yang tercinta, Ayah, serta saudara ku yang selama ini memberikan perhatian yang tiada pernah henti.
Kupersembahkan karya sederhana ini untuk ;
Bapakku dan Ibuku tercinta, yang telah memberiku support, doa, dan kasih sayang. Untuk seseorang yang aku cinta, terima kasih atas segala pengertian dan suportnya. Almamaterku, jembatan masa depanku.
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb
Segala puji hanyalah bagi mu ya Allah ya Tuhan ku. Tuhan semesta alam yang menguasai hari pembalasan, engkau senantiasa menganugrahkan bagiku banyak nikmat kepada kami hingga dapat menyelesaikan skripsi dengan judul “ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN (Studi empiris di PT. AIR MANCUR Palur)”
sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Pada kesempatan ini penulis menyampaikan terimakasih kepada semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung hingga selesainya skripsi ini. Ucapan terimakasih penghargaan yang tulus penulis ucapkan kepada :
1. Bapak Drs. Syamsudin, MM. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi UMS.
2. Bpak Drs. Suyatmin, M.Si. Selaku dosen pembimbing utama yang selalu dengan bijaksana, penuh kesabaran berkenan untuk membaca, mengoreksi, membimbing dan mengarahkan hingga terselesaikannya skripsi ini.
3. Ayahanda dan Ibunda tercinta, yang telah berkorban dengan segala dukungan dan Do’a restu sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.
4. Seseorang yang aku cinta, mas Grenda, terima kasih atas dukungan, motivasi dan kasih sayang yang diberikan hingga dapat menyelesaikan skripsi ini.
5. Sahabatku, momon, anik dan bang edi terima kasih atas dorongan dan motivasi yang kalian berikan, semoga persahabatan kita abadi.
6. Teman-teman Akuntansi kelas A yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu memberikan motivasi kepada penulis.
Meskipun segenap kemampuan penulis telah dikerahkan, namun penulis menyadari bahwa skripsi ini belum sempurna, namun ketidaksempurnaan ini masih tetap dapat memberi manfaat bagi pihak yang memerlukan.
Semoga Allah SWT melimpahkan rahmat, hidayahNya kepada kita, dan semoga kita termasuk orang-orang yang bersyukur atas segala nikmatNya Amin ya robbal a’lamin…
Surakarta, Juni 2009
PENULIS
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PENGESAHAN... ii
HALAMAN KEASLIAN SKRIPSI ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI... xiii
DAFTAR TABEL... x
DAFTAR GAMBAR ... xi
ABSTRAKSI ... xii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Perumusan Masalah ... 2
C. Tujuan Penelitian ... 3
D. Manfaat Penelitian ... 3
E. Sistematika Penelitian ... 4
BAB II TINJAUAN PUSTAKA... 6
A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan... 6
B. Pengertian Kinerja ... 11
C. Pengaruh Kesejahteraan karyawan terhadap Kinerja Karyawan ... 28
D. Kerangka pemikiran ... 28
E. Penelitian Terdahulu ... 29
F. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN... 31
A. Populasi ... 31
B. Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ... 31
C. Jenis Data dan Sumber Data ... 32
D. Metode Pengumpulan Data ... 33
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran…………... 34
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data………... 35
G. Uji Asumsi Klasik……… 36
H. Metode Analisis Data……… 37
BAB IV GAMBARAN UMUM DAN PEMBAHASAN... 41
A. Gambaran Umum Perusahaan... 41
B. Deskripsi Responden Penelitian... 61
C. Analisis Data……… 65
D. Pembahasan ... 72
BAB V PENUTUP... 75
A. Simpulan ... 75
B. Keterbatasan Penelitian... 76
C. Saran-Saran ... 76 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel IV. 1. Jumlah Tenaga Kerja PT. Air Mancur Palur ... 52
Tabel IV. 2. Karakterisik Responden Berdasarkan Usia... 61
Tabel IV. 3. Karakterisik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 62
Tabel IV. 4. Karakterisik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 63
Tabel IV. 5. Karakterisik Responden Berdasarkan Jumlah Keluarga... 63
Tabel IV. 6. Deskripsi Statistik ... 64
Tabel IV.7. Rangkuman Uji Validitas Tunjangan Kesejahteraan Karyawan ... 65
Tabel IV.8. Rangkuman Uji Validitas Kinerja Karyawan ... 66
Tabel IV.9. Hasil Uji Reliabilitas ... 67
Tabel IV.10. Hasil Uji Regresi Linear Berganda ... 68
Tabel IV.11. Hasil Uji Normalitas ... 71
Tabel IV.12. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 72
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar III.1. Grafik Uji F ... 38
Gambar III.2. Grafik Uji t ... 40
Gambar IV.1. Struktur Organisasi PT. Air Mancur ... 45
Gambar IV.2. Skema Saluran Distribusi ... 59
ABSTRAKSI
Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indakator keberhasilan dalam operasional perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan kinerja karyawan di PT. AIR MANCUR Palur.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan. Jumlah sampel yang diambil 88 responden. Metode pengumpulan data menggunakan kuesioner dan metode analisis data menggunakan analisis regresi berganda, uji t, uji F dan koefisien determinasi.
Berdasarkan hasil analisis data, hasil penelitian ini dapat disimpulkan sebagai berikut: Hasil analisis regresi diperoleh koefisien regresi variabel tunjangan kesejahteraan sebesar 0,507 bernilai positif, hal ini menunjukkan bahwa tunjangan kesejahteraan mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Artinya tunjangan kesejahteraan yang diberikan perusahaan semakin baik, akan meningkatkan kinerja karyawan. Hasil uji t menunjukkan bahwa meliputi variabel tunjangan kesejahteraan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05. Hasil perhitungan untuk nilai R2 dengan bantuan program SPSS 10.0, dalam analisis regresi berganda diperoleh angka koefisien determinasi atau R2 sebesar 0,343. Hal ini berarti 34,3% variasi perubahan kinerja karyawan dijelaskan oleh variasi perubahan tunjangan kesejahteraan. Sementara sisanya sebesar 65,7% diterangkan oleh faktor lain yang tidak ikut terobservasi
Kata kunci: kesejahteraan karyawan, kinerja karyawan
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan aset paling penting dalam suatu organisasi serta mempertahankan dan mengembangkan organisasi dalam berbagai tuntutan masyarakat dan jaman. Kinerja sumber daya yang baik merupakan hal penting bagi kelangsungan hidup organisasi. Jika organisasi ingin berkembang dengan pesat, organisasi harus mempunyai sumber daya manusia yang mampu menampilkan kinerja yang baik. Penilaian kinerja sesungguhnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam melaksanakan peran yang mereka mainkan didalam organisasi karena pada dasarnya organisasi dijalankan oleh manusia.
Dalam rangka pembinaan dan pengembangan sumber daya manusia unsur kesejahteraan perlu diperhatikan dengan sungguh-sungguh karena kesejahteraan karyawan merupakan faktor yang sangat menentukan dalam memacu semangat kerja serta produktivitas kerja karyawan. Dengan meningkatnya kinerja karyawan itu dapat pula menunjang atau mempengaruhi kesejahteraan karyawan tersebut, baik secara langsung maupun tidak langsung. Secara langsung yaitu dengan naiknya gaji karyawan, pemberian bonus, pemberian tunjangan keluarga maupun bonus, sedangkan secara tidak langsung yaitu bisa dengan memberikan kesempatan promosi jabatan kepada karyawan yang berprestasi baik. Dengan demikian prestasi kerja karyawan
yang baik itu akan memberikan sumbangan atau dapat mendorong untuk memajukan perusahaan yang lebih baik. Selain itu promosi jabatan bagi karyawan yang berprestasi baik itu akan dapat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri, dimana dengan promosi jabatan itu akan memperbaiki posisi atau kedudukan seorang karyawan tersebut di dalam perusahaan.
Selain dari pada itu jika dilihat dari segi keuntungan perusahaan, dengan adanya kinerja karyawan yang baik itu dapat memajukan perusahaan tersebut. Dengan demikian akan dapat meningkatkan keuntungan atau dapat meningkatkan tingkat rentabilitas perusahaan tersebut.Untuk meningkatkan produksi masing-masing unit perlu ditingkatkan kinerja para karyawan sehingga prestasi kerja karyawan ini dapat menigkat. Peningkatan prestasi kerja karyawan akan meningkatkan produksi jamu PT Air Mancur di daerah Palur. Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu indakator keberhasilan dalam operasional perusahaan dalam mencapai tujuan dari perusahaan
Berdasarkan permasalahan dan latar belakang diatas, maka penulis mengambil judul : ANALISIS PENGARUH KESEJAHTERAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Empiris di PT Air Mancur Palur).
B. Perumusan Masalah
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan dari permasalahan dalam penelitian ini maka yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui kesejahteraan karyawan di PT AIR MANCUR Palur. 2. Untuk mengetahui tentang Kinerja karyawan di PT AIR MANCUR Palur. 3. Untuk mengetahui pengaruh kesejahteraan karyawan terhadap kinerja
karyawan di PT AIR MANCUR Palur.
D. Manfaat Penelitian
Bedasarkan perumusan masalah, pada dasarnya peneliti akan mengharapkan penelitian ini nantinya dapat member manfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan:
1. Bagi PT AIR MANCUR
Diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi pemimpin atau pengurus koperasi didalam mengambil beberapa tindakan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Masyarakat Umum
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat digunakan untuk mempeluas wawasan tentang ketenagakerjaan.
E. Sistematika Penelitian
Untuk memberikan gambaran yang lebih jelas tentang isi skripsi ini, peneliti sajikan uraian dari sistematika skripsi yaitu:
BAB I Pendahuluan
Pendahuluan peneliti sajikan pada bagian pertama isi skripsi yang didalamnya merupakan uraian dari Latar Belakang Masalah, Perumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, dan Sistematika Skripsi.
BAB II Landasan Teori
BAB III Metode Penelitian
Dalam bab ini berisi tentang: Pengertian dan Jenis-Jenis Penelitian, Penetapan Populasi dan Variabel Penelitian, Metode Pengumpulan Data dan Analisis Data.
BAB IV Laporan Penelitian
Bab ini diuraikan tentang: Persiapan, Pelaksanaan Pengumpulan Data, Pengolahan Data dan Interpretasi Data.
BAB V Penutup
Yang didalamnya berisi tentang Simpulan, Implikasi Penelitian dan Saran-saran.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Pengertian Kesejahteraan Karyawan
Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan tentram. Menurut WJS Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.
1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan
Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral dari kebanyakan paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam Undang-undang ketenagakerjaan yang telah ditetapkan oleh pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang setiap kali sesuai dengan kondisi.
Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan akan membantu organisasi untuk menarik karyawan yang berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha untuk mempertinggi moral, dan kepuasan kerja karyawan. Dengan demikian terjaminnya kesejahteraan karyawan itu
sangat menguntungkan bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut.
Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu:
a. Pelayanan karyawan
b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja c. Keamanan pegawai atau karyawan
2. Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau program kesejahteraan ekonomi karyawan.
Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau pegawai merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut :
a. Pemberian gaji atau upah yang adil.
Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu tertentu. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut, maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan dalam penetapan tingkat upah seorang pegawai atau karyawan adalah pendidikan, pengalaman, tanggungan keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja. b. Asuransi
menginginkan ketiga hal itu dan sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan selamat.
Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini perusahaan bisa melakukan kerja sama dengan Perusahaan Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau organisasi tersebut.
c. Melalui promosi atau kenaikan jenjang
Pihak perusahaan atau suatu organisasi biasanya menyenangi dasar promosi adalah kecakapan kerja, karena kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin baik.
Sebagai salah satu pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun berada. Oleh karena itu dia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik material maupun non material. Hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status sosial, dan rasa bangga.
d. Program Rekreasi
Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah mengadakan tour ke tempat-tempat wisata bersama keluarga.
e. Pemberian Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan seperti gedung, alat komunikasi, ruangan kerja yang memadai dan lain sebagainya.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.
1) Gaji dan upah yang baik
Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan sosial 2) Rekan kerja yang kompak.
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial.
Seorang karyawan mungkin berkeberatan untuk dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan rekan kerja yang kompak.
3) Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan menarik.
b. Faktor kesejahteraan karyawan yang mempengaruhi hubungan antara karyawan dengan pimpinan :
1) Pimpinan yang adil dan bijaksana.
Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap bisa dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.
2) Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
3) Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang diharapkan dari mereka.
4) Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.
a. Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.
b. Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti dan sebagainya.
c. Kemakmuran
Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian seragam kerja kepada karyawan.
Kesemuanya itu merupakan unsur-unsur kesejahteraan yang akan diteliti di PT AIR MANCUR Palur. Dan unsur-unsur kesejahteraan karyawan tersebut diatas akan diukur melalui angket yang disediakan oleh peneliti untuk diisi responden, dalam hal ini responden tersebut adalah karyawan di PT AIR MANCUR Palur.
B. Pengertian Kinerja
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Pendapat diatas dapat diterangkan bahwa untuk dapat meraih keberhasilan dalam pekerjaan seseorang perlu memenuhi kemampuan yang berhubungan dengan pelaksanaan pekerjaan yang baik menyangkut pengetahuan dan ketrampilan. Pelaksanaan pekerjaan akan lebih efektif apabila didukung dengan keyakinan dan motivasi yang tinggi. Dengan adanya keyakinan akan mendorong seseorang untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaannya sehingga dapat mengarahkan perilaku kerjanya demi tercapainya tujuan yang diinginkan.
Menurut Kalbers dan Forgaty dalam David Effendi dan Sujono (2004) kinerja adalah evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan lewat atasan, teman, dirinya sendiri dan bawahan. Sedangkan menurut Dessler (1992) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005) menyatakan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yakni perbandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan. Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah ditentukan.
atau perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional.
Beberapa pengertian kinerja karyawan selain tersebut diatas adalah sebagai berikut :
1. Kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
2. Kinerja adalah dapat dinilai dengan kinerja sesungguhnya masa sekarang, serta dengan periode yang akan datang dalam lingkup tertentu, misalnya : kinerja operasi, kinerja keuangan, kinerja sumber daya manusia, serta kinerja perusahaan secara keseluruhan
3. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang berangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika.
4. Kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang menggambarkan kualitas dan kuantitas atas kerja yang telah dilakukan
Indicator kinerja adalah sebagai berikut: 1. Loyalitas
2. Tanggungjawab
Yaitu rasa memiliki organisasi dan kecintaan terhadap pekerjaan yang dilakukan dan ditekuni serta berani menghadapi segala konsekuensi dan resiko dari pekerjaan tersebut.
3. Ketrampilan
Yaitu kemampuan pegawai untuk melaksanakan tugas serta menyelesaikan masalah yang berhubungan dengan pekerjaan.
4. Pengetahuan
Yaitu kemampuan pagawai untuk menguasai semua hal yang berhubungan dengan pekerjaannya.
Pada dasarnya kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor. Faktor-faktor tersebut adalah :
1. Motivasi
Motivasi adalah daya gerak yang mendorong untuk bertindak. Jika motivasi kuat maka daya dorong untuk terciptanya kinerja yang baik akan kuat pula.
2. Pendidikan dan pelatihan
3. Pengalaman
Pengalaman pada dasarnya membuat individu lebih mengenal dan memahami proses kerjanya sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerjanya.
4. Teknologi
Pengetahuan teknologi modern pada dasarnya akan menghasilkan kinerjanya lebih banyak dibandingkan penggunaan peralatan tradisional.
Kinerja antara satu organisasi dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor pendorong yang berbeda. Beberapa faktor tersebut antara lain factor lingkungan, kemampuan, budaya, pendidikan, kepemimpinan dan organisasi. Dessler (2000) menyatakan beberapa syarat penilaian atas kerja yang harus dipenuhi agar mendapatkan hasil kerja yang baik yaitu : relevan, dapat diterima, dapat dipercaya, peka, dan dapat mendukung tujuan usaha.
Simmamora (1995) menyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat-syarat yang telah ditentukan.
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan dan faktor demografi. 2. Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality
dan pembelajaran.
3. Faktor organisasi yang terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design.
dalam Widyastuti dan Wahyuni, 2003). Ketika individu menetapkan tujuan dan berusaha untuk mencapai tujuan itu, maka individu ini akan memperoleh dan melihat hasil dari apa yang telah dilakukannya atau diusahakannya itu. Nantinya hasil tersebut akan dinilai dan dibandingkan dengan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.
Gibson et al (1996;280) menyatakan bahwa performance berkaitan dengan evaluasi kinerja, dimana evaluasi kinerja merupakan prestasi individu yang merupakan cerminan prestasi organisasi, oleh karena itu prestasi pegawai yang tinggi sangat penting artinya bagi keberhasilan organisasi. Bernadin dan Beatty(1984;46) mendefinisikan kinerja sebagai catatan hasil yang berhasil diproduksi pekerjaan khusus, seperti fungsi, aktivitas/perilaku hingga periode waktu khusus, dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja organisasi adalah prestasi dari suatu organisasi dan mengandung beberapa hal seperti adanya target tertentu yang dicapai, memiliki jangka waktu dalam pencapaian target dan terwujudnya efisiensi dan efektivitas.
Penilaian Kinerja
kuantitas pekerjaan, kerja sama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan mengenai jabatan, kerajinan, kesetiaan dan inisiatif
Menurut Dessler (1997) dalam Bambang Guritno dan Waridin (2005) penilaian kinerja adalah memberikan umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan kemerosotan kinerja atau berkinerja lebih baik lagi. Menurut Mahoney,et al dalam David Effendi dan Sujono (2004) dalam proses penlaian kinerja ada lima prinsip dasar yang harus dipenuhi dalam proses penilaian kinerja yakni :
1. Melibatkan orang yang tepat dalam penilaian .
2. Penilaian harus dilihat sebagai suatu subsystem dari system yang kompleks.
3. Belajar dari proses implementasi. 4. Fleksibilitas harus terjaga. 5. Bersikap sabar.
6. Unsur-unsur yang digunakan dalam penilaian kinerja pegawai
1. Kesetiaan
Unsur kesetiaan dalam hal ini menyangkut loyalitas karyawan terhadap pekerjaannya, jabatan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam maupun diluar organisasi yang tidak bertanggung jawab.
2. Kedisiplinan
Penilai menilai disiplin dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruktur yang diberikan kepadanya. 3. Kejujuran
Penilai menilai kejujurandalam melaksanakan dalam melaksanakan 4. Kerja sama
Penilai menilai hasil kerja yang baik kualitas/kuantitas dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
5. Kreativitas
Peniali menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnyauntuk menyelesaikan pekerjaan sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
6. Kepemimpinan
7. Kepribadian
Penilai menilai karyawan dan sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik serta berpenampilan simpatik dan wajar.
Kriteria penilaian kinerja dibagi menjadi 3 tipe:
1. Penilaian kinerja berdasarkan hasil (result-based performance appraisal) Tipe kriteria ini merumuskan pekerjaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau mengukur hasil akhir (end-result). Jajaran kinerja bisa ditetapkan oleh manajemen atau kelompok kerja, tetapi jika menginginkan agar pegawai meningkatkan kinerja mereka, maka penetatap sasaran secara partisipasi dengan melibatkan para pegawai akan jauh berdampak positif terhadap peningkatan kinerja organisasi.
2. Penilaian kinerja berdasarkan perilaku (behavior based performance appraisal)
Tipe kriteria ini mengukur sarana (means) pencapaian sasaran (goals) dan bukannya hasil akhir (end result).
3. Penilaian kinerja berdasarkan judgement (judgement based performance appraisal)
Tipe kriteria ini menilai atau mengevaluasi kinerja pegawai berdasarkan deskripsi perilaku yang spesifik yaitu:
a. Jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode yang ditentukan. b. Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
c. Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaannya dan keterampilannya. d. Kesetiaan untuk kerja sama dengan orang lain (sesama anggota
organisasi).
e. Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
f. Mengukur kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan dan integritas pribadi.
Dalam penilaian kerja karyawan sering terjadi kekeliruan (gibson, 1997:20) mengungkapkan 5 (lima) masalah utama dalam skala/penilaian kinerja dan pemecahannya, yaitu:
1. Standar kinerja yang tidak jelas
Standar kinerja yang tidak jelas adalah skala penilaian yang selalu terbuka terhadap interprestasi sebagai gantinya memasukkan ungkapan-ungkapan positif masing-masing ciri dan apa yang dimaksud dengan standar-standar seperti “baik” atau “tidak memuaskan”.
2. Efek Hallo
3. Kecenderungan sentral
Suatu kecenderungan untuk menilai semua karyawannya dengan cara yang sama, seperti menilai mereka dalam tingkat rata-rata. Sebagai gantinya peningkatan karyawan dengan menggunakan skala grafik dapat menghindari masalah kecenderungan sentral karena semua karyawan harus diperingatkan dengan demikian tidak dapat terjadi dinilai rata-rata.
4. Terlalu keras atau terlalu longgar
Masalah lain yang mungkin terjadi ketika seorang penyelia berkecenderungan untuk menilai semua bawahannya entah terlalu tinggi atau terlalu rendah. Jika skala penilaian grafik yang harus digunakan, maka perlu untuk mengandalkan satu distribusi kinerja, upayakan untuk membuat penyebaran.
5. Prasangka
Kecenderungan untuk mengikuti perbedaan individual seperti usia, ras dan jenis kelamin untuk mempengaruhi tingkat penilaian yang diterima karyawan. Penting bila penilain dilakukan secara objektif dan usahakan untuk membendung pengaruh dan dari faktor-faktor seperti kinerja terdahulu usia, ras dan lainnya.
Penilaian kinerja yang sistematik akan sangat bermanfaat untuk berbagai kepentingan yaitu:
1. Mendorong peningkatan kinerja karyawan
Dengan mengetahui hasil penilaian karyawan maka pihak-pihak yang terlibat dapat mengambil langkah-langkah yang diperlukan agar kinerja karyawan dapat lebih meningkat lagi di masa yang akan datang.
2. Bahan pertimbangan keputusan dalam pemberian imbalan
Imbalan yang diberikan perusahaan tidak terbatas hanya pada upah atau gaji saja akan tetapi juga berbagai imbalan lain seperti bonus akhir tahun, hadiah pada hari raya atau bahkan ada perusahaan yang memperbolehkan karyawannya yang memiliki sejumlah saham perusahaan sebagai denean hasil penilaian kinerja dapat ditentukan siapa-siapa yang berhak menerima berbagai imbalan tersebut.
3. Kepentingan mutasi karyawan
Hasil penilaian kinerja karyawan dimasa lalu dapat dijadikan dasar pengambilan keputusan mutasi baginya dimasa depan. Mutasi tersebut dapat berupa promosi dan alih wilayah.
4. Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan
5. Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya
Dengan hasil penilaian kinerja maka bagian personalia dapat membantu karyawan dalam menyusun program pengembangan karier yang paling tepat guna kepentingan karyawan dan perusahaan yang bersangkutan.
Tujuan Penilaian dan Pengukuran Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja dalam hal ini, tidak hanya berfokus pada tujuan yang bersifat administrasi, tetapi juga terfokus pada tujuan strategi pengembangan. Tujuan yang bersifat administrasi menunjukkan tanggung jawab penilaian kinerja untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau prestasi karyawan selama periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen itu dapat ditentukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen ini berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan kebijakan promosi atau pelatihan. Penilaian kinerja harus mampu mengaitkan tugas-tugas dan karakteristik kemampuan karyawan dengan tujuan strategi organisasi. Sedangkan tujuan pengembangan menunjukkan bagaimana pengembangan kinerja menjadikan efektifnya tugas dan tanggung jawab karyawan dalam melaksanakan perkerjaannya.
1. Pengetahuan kerja
2. Kualitas kerja dan kuantitas kerja
3. Kemampuan mempelajari tugas-tugas baru 4. Inisiatif
5. Kerja sama
6. Pertimbangan dan akal sehat
Menurut Ahmad S. Ruki (2001) penilaian kinerja dapat dilihat dengan menggunakan 6 faktor karakteristik pribadi sebagai objek penilaian yaitu 1. Kuantitas pekerjaan
2. Kualitas hasil kerja 3. Kejujuran
4. Ketaatan 5. Inisiatif 6. Kecerdasan
Pendapat lain yang dikemukakan oleh Flippo (dalam Kurniawan, 1999) menyebutkan bahwa penilaian kinerja mencakup
1. Kualitas pekerjaan: ketepatan, keterampilan, ketelitian, kerapian. 2. Kuantitas kerja: output
3. Ketangguhan: disiplin, inisiatif, ketepatan waktu dan kehadiran. 4. Sikap: terhadap perubahan pekerjaan dan lingkungan kerja.
dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Kegunaan-kegunaan penilaian kinerja dapat dirinci sebagai berikut:
1. Perbaikan prestasi atau kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja atau prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja atau prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan-keputusan penempatan
Promosi, transfer biasanya didasarkan pada kinerja atau prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja atau prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebitihan latihan. Demikian juga prestasi yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
5. Penyimpangan-penyimpangan proses staffing
6. Ketidak akuratan informasional
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Menggantungkan informasi pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan yang tidak tepat.
7. Kelemahan-kelemahan desain pekerjaan
Kinerja atau prestasi yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
8. Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kinerja atau prestasi secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
9. Tantangan-tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja atau prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau masalah-masalah pribadi lainnya.
Masalah pengukuran kinerja dapat terjadi pada tahap penilaian kinerja seperti yang diungkapkan oleh Olifer (dalam Dessler, 1997) adalah sebagai berikut:
1. Kekuarangan standar
2. Standar yang tidak relevan atau subjektif
Standar-standar hendaknya ditetapkan dengan menganalisis hasil pekerjaan untuk memastikan bahwa pekerjaan-pekerjaan itu berhubungan dengan pekerjaan.
3. Standar yang realitis
standar adalah tujuan untuk memberikan motivasi. Standar-standar yang masuk akal dan menentang itu paling berpotensi untuk memotivasi keryawan untuk bekerja lebih baik.
4. Ukuran yang jelek atas kinerja
Objektivitas dan perbandingan menuntut bahwa kemajuan kearah standar atau pencapaian standar yang dapat diukur.
5. Umpan balik yang jelek terhadap karyawan
Standar dan atau penilaian harus dikomunikasikan kepada karyawan agar evaluasi kinerja bias efektif.
6. Komunikasi yang efektif
Proses evaluasi itu dihalangi oleh komunikasi yang bersifat negatif, seperti ketidakluwesan, pembelaan diri, dan pendekatan yang tidak bersifat mengembangkan.
7. Kegagalan untuk menerapkan data evaluasi
Kesejahteraan Karyawan
Kinerja Karyawan
C. Pengaruh Kesejahteraan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
Kesejahteraan karyawan itu selalu menjadi keinginan setiap orang karena dengan hidup sejahtera orang akan dapat menikmati hidupnya. Demikian juga dengan karyawan disuatu Perusahaan, jika kesejahteraan karyawan itu terjamin maka akan dapat meningkatakan prestasi kerja karyawan.
Adapun manfaat yang diperoleh dengan diselenggarakan program kesejahteraan karyawan adalah sebagai berikut :
1. Memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan 2. Penarikan tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif 3. Menurunkan tingkat absensi
Disisi lain dengan semangat kerja atau prestasi kerja karyawan yang baik itu dapat meningkatkan usaha dan juga akan meningkatkan rentabilitasnya. Oleh sebab itu dengan meningkatnya tingkat rentabilitas suatu perusahaan, maka dalam pemberian kesejahteraan kepada karyawan akan bertambah atau meningkat.
D. Kerangka Pemikiran
H1 : Diduga kesejahteraan karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan
E. Penelitian Terdahulu
Sukir (2004) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bagian PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003. Berdasarkan analisis regresi linear berganda diperoleh hasil bahwa disiplin kerja dan pemberian insentif secara parsial maupun bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan bagian produksi PT. Batik Keris Sukoharjo Tahun 2002-2003.
Suhari dan Tjokroamidjojo (2002) pernah melakukan penelitian dengan judul: “Analisis Pengaruh Pemberian Kompensasi Terhadap Kinerja Pada Perusahaan Perhotelan Di Surakarta”. Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda diperoleh temuan bahwa variabel kompensasi yang diukur dari gaji, tunjangan dan kesejahteraan karyawan secara individual maupun bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pada Perusahaan Perhotelan di Surakarta.
dan jaminan sosial berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan sedangkan absensi kerja berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja.
Masnurhadi (2003) meneliti tentang pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap produktivitas kerja karyawan di Rumah Sakit Dr. Moewardi Surakarta. Hasil penelitian data terbukti bahwa kedua variabel independen secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap produktifitas kerja karyawan. Besarnya koefisien determinasi 68,3%, hal ini menunjukkan bahwa 68,3% produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya 31,7% diterangkan variabel lain.
Prastowo (2002) meneliti tentang pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan terhadap kinerja karyawan di STSI Surakarta. Hasil penelitian data terbukti bahwa ketiga variabel independen secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Besarnya koefisien determinasi 66,8%, hal ini menunjukkan bahwa 66,6% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel independen dan sisanya 33,4% diterangkan variabel lain.
F. Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Populasi
Menurut Djarwanto (1994;107) populasi adalah keseluruhan objek yang karakteristiknya hendak diduga. Sebagai populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan.
B. Sampel & Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak diduga dianggap mewakili populasinya (Djarwanto, 1994;109). Metode pengambilan sampling dalam penelitian ini menggunakan Conviniance sampling. Pengambilan sampel berdasarkan rumus Slovin, yaitu sejumlah 88 responden,dengan rumus sebagai berikut :
n =
( )
21 N d N +
Keterangan : n : Besarnya sampel N : Jumlah populasi
d : estimasi penyimpangan 0,1 (Notoatmojo, 2005) Adapun perhitungannya :
n =
( )
21 N d N +
=
Dengan perhitungan tersebut maka dapat diambil sampel sejumlah 88 responden.
C. Jenis Data dan Sumber Data
Data penelitian ini pada dasarnya jenis data dikelompokkan menjadi: 1. Data kualitatif
Merupakan data yang banyak diinginkan dalam penelitian filosofis dan sebagian juga terdapat dalam penelitian diskriptif dan penelitian historis. Data kualitatif terdiri dari gambaran umum dan struktur organisasi.
2. Data kuantitatif
Dengan menganalisa hubungan antaravariabel bebas dan variable terikat diperlukan data-data. Data-data tersebut dapat diperoleh melalui sumber-sumber data sebagai berikut:
1. Data primer: adalah data yang diperoleh langsung dari obyek penelitian. Dalam hal ini beberapa jawaban angket dari karyawan yang disebarkan oleh penulis tentang analisis hubungan antara kesejahteraan karyawan dengan kinerja karyawan di Air Mancur Wonogiri.
2. Data sekunder: yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung. Data ini meliputi gambaran umum perusahaan, data jumlah karyawan dan literatur yang berhubungan dengan penelitian.
D. Metode pengumpulan data
Pengumplan data penelitian ini menggunakan metode survey, dimana alat pengumpulan data yang pokok dari sumber primer adalah kuisioner.
E. Devinisi Operasional Variabel dan Pengukuran
1. Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan mempunyai arti aman sentosa dan makmur, selamat, terlepas dari segala macam gangguan, kesukaran dan sebagainya(WJS. Poerwodarminto,1984;492). Sedangkan karyawan adalah tiap orang yang melakukan pekerjaan. Dapat disimpulkan bahwa kesejahteraan karyawan adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat. Adapun manfaat yang diperoleh bila diselenggarakan kesejahteraan karyawan antara lain dapat memperbaiki semangat dan kesejahteraan karyawan dan dapat menarik tenaga kerja atau karyawan yang lebih efektif. Indikator kesejahteraan diukur dari keamanan,kesenangan, dan kemakmuran.
2. Kinerja Karyawan
Adapun dalam penilaian kuisioner tersebut digunakan standar penilaian ): 1, 2, 3, 4 (Suharsini Arikunto) yang peneliti uraikan sebagai berikut : 1) Nilai 4, apabila responden menjawab alternatif a.
2) Nilai 3, apabila responden menjawab alternatif b. 3) Nilai 2, apabila responden menjawab alternatif c. 4) Nilai 1, apabila responden menjawab alternatif d.
F. Uji Kualitas Pengumpulan Data
Untuk menguji data yang diperoleh digunakan dua teknik yaitu :
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk mengukur seberapa jauh alat pengukur dapat mengungkap dengan jitu gejala yang hendak diukur sehingga alat pengukur benar-benar mengukur apa yang diukur. Menurut Sutrisno Hadi (1999;19) cara mengukur variable adalah dengan mengkorelasikan antar skor items & skor total. Untuk uji validitas ini menggunakan teknik korelasi product moment yang rumusnya :
Rxy =
( )( )
karena dapat digunakan untuk mengetahui tingkat keterkaitan antara butir pernyataan dalam suatu instrument penelitian.
Penjabaran rumusnya adalah :
r =
G. Uji Asumsi Klasik
Sebelum melakukan analisis regresi sederhana maka perlu adanya persyaratan yang harus terpenuhi terlebih dahulu. Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan dalam model regresi. Pegujian ini meliputi :
1. Uji Normalitas
Kenormalan data diperlukan untuk menguji keselarasan akan kepastian data yang diperoleh. Pengujian normalitas dapat dilakukan dengan program SPSS. Uji normalitas menggunakan kolmogarov smirnov (k-1). Hasil dari uji normalitas adalah :
b. Nilai signifikan ≥0,05 maka Ho diterima, hal ini berarti bahwa data berdistribusi normal.
H. Metode Analisis Data
Untuk membuktikan hubungan antara variabel dalam penelitian ini penulis menggunakan alat analisis:
1. Analisis regresi sederhana
Analisis regresi sederhana adalah suatu teknik yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat.
Rumus yang digunakan sebagai berikut (Djarwanto Ps, 1994;230) Y = a + bX + e
Dimana : Y = kinerja karyawan X = kesejahteraan karyawan b = koefisien regresi a = bilangan konstan e = variabel pengganggu
2. Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji F diperlukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara simultan. Adapun langkah-langkahnya (Djarwanto Ps, 1991:246).
2) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif
Ho : β1 = 0, tidak ada pengaruh dari variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.
H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh dari variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen.
3) Menentukan level of signifikan (α = 5%), derajat kebebasan (dF1 = k – 1 dan dF2 = n – k)
4) Menentukan kriteria pengujian Ho diterima Fhitung ≤ Ftabel Ho ditolak Fhitung ≥ Ftabel
Ho diterima Ho ditolak
F (α; n-k; k-1) Gambar III.1. Grafik Uji F
5) Menentukan nilai Fhitung
Fhitung =
( )
( )
1 r /(
n k 1)
1 k / r
2 2
− −
− −
n = jumlah sampel
6) Nilai Fhitung yang diperoleh dibandingkan dengan nilai Ftabel apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara variabel-variabel independen dengan variabel dependen. Apabila F hitung < Ftabel, maka Ho diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan variabel dependen.
a. Uji t (t-test)
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen secara individual. Adapun langkah-langkahnya (Djarwanto Ps, 19947:246)
1) Menentukan hipotesis nihil dan hipetesis alternaif
Ho : β1 = 0, tidak berpengaruh yang signifikan dari masing-masing variabel independen terhadap variabel dependen. H1 : β1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan dari masing-masing
variabel independen terhadap variabel dependen.
2) Menentukan level of signifikan (α = 5%), dan tingkat kebebasan (dF = n – 1)
Gambar III.2 Grafik uji t
4) Menentukan nilai thitung dengan rumus:
thitung = Sb
b
Dimana: b = koefisien regresi variabel
Sb = standar error koefisien regresi variabel
5) Setelah diperoleh nilai thitung kemudian dibandingkan dengan ttabel. Apabila thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak, berarti ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen. Apabila thitung ≤ ttabel maka Ho diterima berarti tidak ada pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen.
BAB IV
ANALISA DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Perusahaan
1. Sejarah dan perkembangan perusahaan
PT AIR MANCUR dikenal oleh masyarakat sebagai sebuah perusahaan jamu tradisional yang besar, dan modern di Indonesia. Selaras dengan perkembangan dunia pengobatan secara tradisional tidak kalah dengan perkembangan pengobatan secara modern. Bahkan pengobatan yang berasal dari bahan tradisional ini selalu mendapat tempat di hati masyarakat Indonesia. Kecenderungan ini pada dasarnya bukan hanya sekedar karena masyarakat Indonesia konsumeris terhadap jamu, tetapi lebih dari itu ada kepercayaan dari masyarakat bahwa obat tradisional tidak mempunyai efek samping secara serius dibanding dengan obat medis. PT AIR MANCUR bukanlah suatu perusahaan yang didirikan dengan modal besar, melainkan perusahaan home industri yang tidak dikenal sama sekali.
a. Dari Home Industri Sampai Menjadi Perseroan Terbatas (PT)
Perusahaan jamu PT AIR MANCUR adalah salah satu perusahaan yang ada di Indonesia dan menempati tempat ternama diantara perusahaan penghasil jamu lainnya. Mula pertama perusahaan jamu ini hanyalah merupakan home industri dengan menggunakan 11 orang tenaga kerja dan menggunakan alat yang sangat sederhana.
Namun demikian ternyata hasil produksinya tidak mengecewakan, bahkan dapat dikatakan tidak kalah dengan hasil produksi jamu yang menggunakan mesin modern. Hal ini dibuktikan dengan adanya hasil penjualan yang tinggi. Dan hasil penjualan yang tinggi ini terus meningkat.
PT AIR MANCUR berdiri pada tanggal 23 Maret 1963 tepatnya di Desa Pucang Sawit oleh Bapak L. Wonosantoso bersama dengan dua temannya yaitu Bapak Rudi Hendrotanoyo dan Ongkosanjoyo. Nama air mancur dipakai sebagai merek produk yang dihasilkan mendapat hasil penjualan yang tinggi di kota Jakarta. Khususnya di Jalan Moh. Husni Thamrin dimana terdapat air yang mancur dan nama itu menjadi sangat popular. Kemudian mulai saat itu sampai sembilan bulan pertama perkembangan usaha dapat dilihat sekaligus dapat dirasakan hasilnya.
tanggal 11 Januari 1964. Ditempat baru ini produksi diperbesar dengan jumlah tenaga kerja sebanyak 50 orang.
b. Perkembangan PT AIR MANCUR
Perkembangan yang dicapai semakin pesat, hal ini ditandai dengan semakin meningkatnya jumlah karyawan yang dibutuhkan, dengan bertambahnya jumlah karyawan mengakibatkan lokasi pabrik semakin sempit, sehingga pada tahun 1973 perusahaan mempersiapkan perluasan pabrik dilakukan di lokasi baru yaitu di daerah Palur yang terletak di tepi jalan raya Solo-Sragen. Beberapa tahun kemudian perusahaan dapat mendirikan pabrik baru:
1) Pda tahun 1976, mendirikan pabrik baru lagi di Daerah Jajar. Pabrik ini digunakan untuk kegiatan logistik.
2) Pada tahun 1978, memperluas lagi pabrik baru di Klampisan dan Salak.
3) Pada tahun 1995, memperluas lagi pabrik baru di Celep dan Jetis sebagai produksi kosmerika.
2. Lokasi unit kerja perusahaan
PT AIR MANCUR mempunyai tiga daerah unit kerja yaitu:
a. Unit kerja Wonogiri (3 sayap produksi) yaitu di Wonogiri, Klampisan, dan Salak.
c. Sampai saat ini tenaga kerja yang dimiliki telah berjumlah 723 orang. Perusahaan Jamu PT. AIR MANCUR semakin hari semakin berkembang baik dari segi kuantitas maupun kualitasnya.
3. Visi dan misi PT AIR MANCUR
a. Visi
Visi PT AIR MANCUR adalah menjadi perusahaan terdepan di Indonesia yang menghasilkan produk alami bagi kesehatan.
b. Misi
Misi PT AIR MANCUR adalah:
1) Memproduksi dan memasyarakatkan obat alami, minuman kesehatan, kosmetika, dan suplemen berbahan baku alami yang inovatif, memberi nilai tambah tinggi dan menyehatkan masyarakat.
2) Memuaskan pelangan dan konsumen melalui manfaat yang lebih tinggi dari harapannya.
3) Memuaskan para “stakeholders” melalui kinerja perusahaan yang prima dan di atas rata-rata industri sejenis.
4) Selalu tumbuh di atas rata-rata industri sejenis sehingga selalu meningkatkan market share di setiap kategori produk.
Gambar IV. 1
STRUKTUR ORGANISASI PT. AIR MANCUR 4. Struktur Organisasi Perusahaanisasi
Direktur Utama RUPS
Staff Ahli Staff Ahli
Direktur Muda
Administrasi
Gudang jamu setengah jadi
Tugas Masing-Masing Struktur Organisasi
Dalam rangka menjalankan usahanya agar perusahaan dapat tercapai, maka perlu adanya suatu sistem organisasi yang baik, karena dengan suatu sistem organisasi yang baik maka efisiensi kerja akan lebih baik.
Sistem organisasi yang jelas dapat diketahui wewenang, tugas serta tanggung jawab dari masing-masing bagian maka tidak akan menimbulkan kesimpangsiuran dalam menjalankan tugas dari masing-masing bagian tersebut.
Secara garis besar, sebagian tugas dan tanggung jawab beberapa bagian yang terdapat struktur organisasi perusahaan sebagai berikut: a. Rapat Persero
Bertugas:
1) Memegang kekuasaan tertinggi pada perusahaan 2) Memilih Komisaris dan Direktur
b. Komisaris Bertugas:
1) Sebagai penasehat Direktur bila terjadi hal-hal yang bersifat khusus dan membutuhkan pertimbangan-pertimbangan.
2) Mengawasi dan mamahami serta mengamati cara kerja Direktur dalam memimpin perusahaan.
c. Direktur Bertugas:
2) Mengadakan koordinasi dan singkronisasi di berbagai aktivitas kepala bagian yang berada di dalam wewenangnya sehingga tercipta kerjasama yang baik.
3) Bertanggung jawab terhadap persero yang menangani hasil operasional perusahaan.
4) Melaksanakan koordinasi, singkronisasi dan pengawasan terhadap aktivitas perusahaan.
5) Menangani masalah di bagian pemasaran dan bagian umum dengan merumuskan kebijakan mengenai bagian tersebut berdasar mufakat dengan kepala bagian.
6) Selalu mengusahakan efisiensi kepada kepala pemasaran dan umum serta menerima laporan kerja dari bagian pemasaran dan umum.
d. Bagian Administrasi
Bertugas menyelenggarakan tugas-tugas administrasi perusahaan secara keseluruhan.
1) Keuangan Bertugas:
a) Menyusun laporan keuangan.
b) Membantu direksi dalam mengelola dan mengendalikan keuangan.
2) Keagenan Bertugas:
3) Pembukuan Bertugas:
a) Bertanggung jawab dalam pembukuan selama satu tahun. b) Mengadakan tutup pembukuan.
c) Bertanggung jawab atas laporan yang dibuatnya. e. Bagian Logistik
Bertugas membuat perencanaan bahan-bahan yang akan dibeli dengan persetujuan bagian pembelian dan pengelolaan bahan baku yang ada di gudang.
1) Gudang bahan baku Bertugas:
a. Menampung bahan baku.
b. Menyimpan di samping proses seleksi dilakukan. 2) Seleksi
Bertugas:
Memisahkan bahan baku dari benda-benda lain yang tidak berfungsi.
3) Cuci dan Oven Bertugas:
4) Racikan Bertugas:
a. Meramu bahan baku yang ada menjdi ramuan jamu sesuai dengan formula perusahaan.
b. Mengirim ke gudang racikan yang siap digiling. f. Bagian Laboratorium
Bertugas:
1) Meningkatkan produk yang dihasilkan. 2) Mencari sistem pengembangan produk. 3) Mengadakan penelitian yang intensif. g. Bagian Produksi
Bertugas memproduksi jamu, baik secara kuantitas maupun kualitas. 1) Giling
Bertugas:
Menggiling bahan jamu yang sudah diracik sesuai dengan formula perusahaan.
2) Ayak Bertugas:
Mengayak bahan-bahan yang sudah digiling supaya mendapatkan hasil yang memuaskan.
3) Aduk Bertugas:
4) Gudang jamu dan setengah jadi Bertugas:
Menyimpan jamu sementara waktu sampai proses pembungkusan. 5) Etiket dan bungkus
Bertugas:
Membungkus jamu sekaligus mengemas dalam bentuk kemasan kardus besar dan kemasan kecil.
h. Bagian Marketing Bertugas:
1) Memasarkan dan menyalurkan barang hasil produksi.
2) Memberi saran dan pertimbangan pada Direktur utama dalam penentuan pasar yang akan dilaksanan.
3) Mengkoordinasi dan mengurusi seluruh kegiatan yang berada di bawah wewenangnya.
Pada bagian marketing terdapat sales promotion yang bertugas untuk: 1) Merencanakan kegiatan.
2) Menentukan obyek dan media untuk melaksanakan program promosi penjualan.
3) Menentukan tujuan dan kegiatan.
4) Mengadakan perbandingan antara hasil kegiatan dengan direncanakan untuk mendapat perbaikan.
i. Bagian Umum Bertugas:
1) Membantu direksi dalam mengolah dan menampung masalah yang berhubungan dengan masalah perusahaan.
2) Membantu direksi dalam tugas komunikasi.
3) Menyusun usulan rencana anggaran untuk biaya produksi. 5. Personalia
Sampai saat ini perkembangan perusahaan dapat dilihat secara nyata. Hal ini tidak lepas dari manusia sebagai Sumber Daya Manusia yang penting bagi perusahaan.
a. Jumlah Tenaga Kerja
Di bawah ini perincian mengenai tenaga kerja PT AIR MANCUR sesuai dengan jabatannya masing-masing.
No Jabatan Banyaknya Jumlah
1. Komisaris 3 orang 3
2. Direktur 1 orang 1
3. Staf Ahli
- Bidang Personalia - Bidang Administrasi - Bidang Produksi
1 orang 4 orang 1 orang
6 4. Departemen Pemasaran
- Manajer
- Sales Promotion - Bagian Penjualan
1 orang 35 orang 156 orang
192 5. Departemen Produksi
- Manajer - Logistik - Laboratorium - Pabrik 6. Departemen Adminstrasi
- Bidang Keuangan - Bidang Pembukuan - Bagian Keagenan
3 orang 10 orang 75 orang
89 7. Departemen Umum
- Manajer
Jumlah Tenaga Kerja PT. Air Mancur Palur Kabupaten Karanganyar
b. Jam Kerja Karyawan
Dalam melaksanakan tugas operasional perusahaan menggunakan sistem kerja sendiri yang sudah menjadi Kesepakatan Kerja Bersama (KKB). Perusahaan merasa sudah cukup dengan menggunakan sistem kerja perusahaan. Karena dalam memenuhi permintaan pasar terhadap jamu, tidak hanya dilayani oleh unit Kerja Palur saja tetapi juga dilayani oleh cabang-cabang produksi yang ada dibawah naungan PT Air Mancur. Dengan demikian dalam melaksanakan kegiatan operasional menggunakan sistem kerja perusahaan yaitu sistem kerja yang sesuai dengan KKB perusahaan yang mengatur mengenai hari dan jam karyawan yaitu:
1) Dalam satu hari bekerja selama 8 jam penuh 2) Bekerja dimulai pukul 07.30 – 16.00 WIB
Ketentuan ini berlaku bagi semua karyawan baik dari tingkat yang atas sampai dengan tingkat bawah kecuali satpam harus selalu ada di tempat dengan bergantian. Sistem pembagian kerja ini efektif selama 8 jam kerja, sedangkan waktu istirahat hanya ½ jam. Memang istirahat yang hanya setengah jam ini secara fisik melelahkan namun demikian ternyata perusahaan juga memberikan perhatiannya melalui pemberian waktu istirahat selama 2 hari yaitu pada hari Sabtu dan Minggu dan diharapkan dengan diberikannya waktu istirahat ini dapat memulihkan stamina tubuh karyawan untuk bisa kembali bekerja selama 5 hari kerja.
c. Pengupahan bagi karyawan
Sistem pemberian upah pada perusahaan jamu PT. Air Mancur diterimakan setiap akhir bulan, sedang status karyawan dibagi menjadi dual golongan:
1) Karyawan Kontrak yaitu karyawan yang penerimaannya diadakan perjanjian kontrak antara perusahaan dan karyawan tersebut, dan kontrak ini bisa diperpanjang 1 kali lagi maksimal dua tahun. 2) Karyawan Tetap yaitu Karyawan yang penerimaan pertama kalinya
diberlakukan masa percobaan selama 3 bulan, setelah dinilai mampu baru diangkat menjadi karyawan tetap atau dijadikan karyawan kontak terlebih dahulu.
ada yang lewat Bank BCA dan secara langsung diterimakan. Besar kecilnya upah disesuaikan dengan prestasi kerja dan kemampuan perusahaan serta peraturan-peraturan perusahaan.
Kerja lembur yang berlaku dalam perusahaan ini berlaku maksimal 2 jam perhari dan upah kerja lembur dibayar pada hari Jum’at. Pekerjaan lembur ini biasanya dikerjakan pada bagian giling. Kerja lembur ini dilakukan kalau memang perusahaan tidak dapat memenuhi kapasitas produksi untuk permintaan pasar.
d. Kesejahteraan Karyawan
Kesejahteraan karyawan menyangkut harkat karyawan untuk saling menghormati antara satu dengan yang lain; serta kenyamanan karyawan dalam bekerja. Fasilitas-fasilitas yang diberikan untuk kesejahteraan karyawan adalah:
1) KB (Keluarga Berencana)
Karyawan yang mengikuti program KB mendapat kesejahteraan berupa uang.
a) KB suntik mendapatkan Rp. 20.000,00 b) KB inflan mendapatkan Rp. 20.000,00 c) IUD mendapatkan Rp. 25.000,00 d) MOW mendapatkan Rp. 100.000,00 2) Melahirkan
c) Jamu bersalin super 1 kaleng 3) Menikah mendapat Rp. 75.000,00
Insentif ini diberikan apabila karyawan menikah pertama kali atau pernikahan pertama, dan tidak diberikan apabila karyawan menikah lagi dikarenakan cerai.
4) Menikahkan anak mendapatkan Rp. 50.000,00
Insentif ini diberikan apabila karyawan menikahkan anaknya sampai dengan anak ketiga, tidak berlaku apabila pernikahan anaknya nikah kedua.
5) Mengkhitankan atau membaptiskan anak mendapatkan Rp, 40.000,00.
Insentif ini diberikan apabila karyawan mengkhitankan anaknya/ baptis bagi anaknya sampai dengan anak ketiga.
6) Meninggal dunia mendapatkan Rp. 100.000,00
Diberikan apabila keluarga karyawan atau karyawan itu sendiri meninggal dunia. Dan bagi karyawan mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan yang berlaku di perusahaan selain bantuan ini. 7) Poliklinik dengan dua dokter.
Selain JPK (Jaminan Pemeliharaan Kesehatan) yang diterapkan di Perusahaan, karyawan juga bisa periksa/berobat di perusahaan kepada dokter perusahaan yang jadwal kedatangannya sudah ditentukan oleh perusahaan.
b) Minyak tanah 10 liter c) Sabun cuci 1 kg
9) Transportasi setiap karyawan mendapat Rp. 33.000,00
Uang transport diberikan bersama-sama dengan penerimaan gaji akhir bulan, dan besarnya tetap tidak terpengaruh dengan kehadiran karyawan.
10) Makan satu kali
Karyawan diberi makan oleh perusahaan satu kali yaitu pada jam istirahat yang telah ditentukan sesuai dengan kemampuan perusahaan.
11) Asuransi kecelakaan 24 jam dari Bank Bumi Putera
Asuransi ini adalah asuransi bagi karyawan, dengan keuntungan karyawan diasuransikan selama 24 jam diluar jam kerja.
6. Produksi
Jenis produksi jamu memang sangat banyak ragamnya termasuk PT. Air Mancur telah memproduksi 120 macam jamu rata-rata kapasitas produksi sebanyak 400.000 pak/hari. Dari keseluruhan jenis jamu tersebut masing-masing terbagi 5 jenis jamu yang di olah dalam bentuk serbuk, tablet, kapsul dan cair.
Kelima jenis jamu tersebut antara lain meliputi: 1) Jamu-jamu untuk memelihara kesehatan 2) Jamu-jamu penyembuh sakit
3) Jamu-jamu obat luar
5) Jamu-jamu cair 7. Produk Yang Dihasilkan
Secara garis besar, produk yang dihasilkan dikelompokkan menjadi lima jenis, sebagai berikut:
a. Jamu-jamu untuk memelihara kesehatan Untuk kelompok ini terbagi yaitu:
1) Untuk pria contohnya: jamu kuat manjur, sehat lelaki, jamu kolesom dan sebagainya.
2) Untuk wanita contohnya: jamu sehat perempuan super, sari asih super, dan sebagainya.
3) Untuk wanita haid, hamil, dan bersalin, contohnya: jamu cocok bulan, terlambat bulan, bersalin dan sebagainya.
b. Jamu-jamu pengobatan, terbagi menjadi:
1) Untuk pria, contohnya: jamu klingsir super. 2) Untuk wanita, contohnya: jamu delima putih. 3) Untuk pria dan wanita, contohnya: jamu rematik. c. Jamu-jamu obat luar, yaitu:
Contohnya: param kocok, bedak nirmala sari. d. Jamu dalam bentuk Tablet jamu, pil dan kapsul
1) Kapsul ekstrak, contohnya: kuat manjur, galian singset, patmosari dan mustika sari.
3) Pil ekstrak, contohnya: sehat pria, galian putri langsing, encok, galian param.
e. Lain-lain
Contohnya: madurasa, bubuk serbat. 8. Pemasaran
a. Dareah Pemasaran
Daerah pemasaran perusahaan Air Mancur bukan hanya didalam negeri, tetapi juga telah menjangkau ke luar negeri yang meliputi Singapura, Taiwan dan Malaysia, diutamakan yang berbentuk kapsul dan tablet. Untuk pemasaran dalam negeri daerahnya meliputi wilayah Indonesia, antara lain:
1) Daerah Jawa Barat dan DKI Jakarta 2) Daerah Jawa Tengah
3) Daerah Istimewa Yogyakarta 4) Daerah Jawa Timur
Daerah Luar Jawa, meliputi: Sumatra, Sulawesi, Kalimantan, Maluku dan Irian Jaya.
b. Saluran Distribusi
produk-produk baru saja. Masing-masing depo dan agen ditempatkan seorang pengawasan dari perusahaan. Hal ini untuk menghindari adanya hal-hal yang tidak diinginkan terjadi. Setiap hari mereka harus melaporkan barang-barang yang sudah terjual dan toko-toko mana yang sudah didatangi dalam mendistribusikan barang.
Biasanya barang didistribusikan melalui dua cara, yaitu: 1) Distribusi pendek
Yaitu langsung dari perusahaan kepada konsumen melalui mobil propaganda. Misalnya pada waktu pada pasar murah.
2) Distribusi panjang
Dari perusahaan ke agen tunggal, sub agen, kemudian sales dan konsumen. Dan bila digambarkan sebagai berikut:
Gambar IV.2
Skema Saluran Distribusi Produk
Agen
Sub Agen
Salesman
Out Lets
Konsumen
Depo
Salesmen
Out Lets
c. Promosi
Agar masyarakat dapat mengenal produk jamu, maka perusahaan mempunyai sebuah program yang mengarah ke tujuan tersebut yaitu dengan menggunakan program promosi, yang nantinya dapat dilakukan dengan menggunakan cara-cara sebagai berikut:
1) Periklanan a) Media Massa
Perusahaan memasang iklan pada media massa mengenai produk yang bersangkutan.
b) Papan reklame
Pemasangan papan reklame atau layar dari perusahaan mengenai produk yang bersangkutan pada tempat yang strategis.
c) Radio d) Televisi 2) Personal Selling
Kegiatan yang dilakukan dalam personal selling yaitu dengan menggunakan sales-sales yang berlangsung menjual ke toko-toko kecil/pengecer (sub riding). Selain itu perusahaan juga menggunakan sales Blitz yang langsung bertatap muka dengan konsumen.
3) Publikasi
4) Promosi penjualan
Dalam kegiatan promosi penjualan perusahaan melakukan dengan cara memberikan sampel, memberikan potongan pembelian, memberikan kupon, dan memberikan bonus.
B. DeskripsiResponden Penelitian
1. Karakteristik Responden
Populasi yang diteliti adalah karyawan PT. Air Mancur. Jumlah sampel yang diambil 88 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam beberapa kelompok yang berdasarkan atas usia, jenis kelamin, pendidikan, pekerjaan dan pendapatan.
a. Usia
Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Karakteristik usia responden dapat dilihat pada tabel IV.2 berikut ini :
Tabel IV.2
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN USIA
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 < 30 tahun 23 26,1
2 30 – 35 tahun 36 40,9
3 36 – 40 tahun 21 23,9
4 41 – 45 tahun 3 3,4
5 ≥ 45 tahun 5 5,7
Jumlah 88 100
Pada tabel IV.2 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah berusia antara 30-35 tahun yaitu 40,9%, diikuti responden dengan usia kurang dari 30 tahun (26,1%), kemudian usia antara 36-40 tahun 23,9%, responden yang berusia lebih dari 40 tahun sebanyak 5,7% dan responden yang paling sedikit adalah responden yang berusia antara 41-45 tahun sebesar 3,4%.
b. Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin dapat dilihat pada tabel IV.3 dibawah ini.
Tabel IV.3
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JENIS KELAMIN
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 Perempuan 51 58
2 Laki-Laki 37 42
Jumlah 88 100
Keterangan : Data primer yang diolah
Pada tabel IV.3 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah perempuan sebanyak 51 responden (58%) dan responden perempuan sebanyak 37 orang atau 42%.
c. Pendidikan
Tabel IV.4
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN PENDIDIKAN
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 SD 19 21,6
2 SLTP 11 12,5
3 SLTA 32 36,4
4 Akademi 6 6,8
5 PT 20 22,7
Jumlah 88 100
Keterangan : Data primer yang diolah
Pada tabel IV.4 di atas menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah yang berpendidikan SLTA sebanyak 32 responden (36,4%), diikuti responden berpendidikan PT sebanyak 20 responden (22,7%), responden dengan pendidikan SD sebanyak 19 responden (21,6%), responden dengan pendidikan SLTP sebanyak 11 responden (12,5%) dan paling sedikit adalah responden dengan pendidikan Akademi sebanyak 6 responden (6,8%).
d. Jumlah Keluarga
Karakteristik responden berdasarkan jumlah keluarga dapat dilihat pada tabel IV.5 dibawah ini.
Tabel IV.5
KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN JUMLAH KELUARGA
No Keterangan Jumlah Persentase (%)
1 2 orang 17 19,3
2 3 orang 27 30,7
3 4 orang 31 35,2
4 5 orang 13 14,8
Jumlah 88 100
