HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA
KARYAWAN SWALAYAN ADA BARU
OLEH TRI SULASIH
802015710
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagaian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Sebagai civitas akademika Universitas Kristen Satya Wacana (UKSW), saya yang bertanda tangan dibawah ini:
Nama : Tri Sulasih
Nim : 802015710
Program Studi : Psikologi
Fakutas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Jenis Karya : Tugas Akhir
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada UKSW hal bebas royalty non-eksklusif (non-exclusive royalty freeright) atas karya ilmiah saya berjudul:
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN SWALAYAN ADA BARU
Dengan hak bebas royalty non-exclusive ini, UKSW berhak menyimpan mengalihmedia/mengalihformatkan, mengelola dalam bentuk pangkalan data, merawat dan mempublikasikan tugas akhir saya, selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencita.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salatiga
Pada Tanggal : 12 Januari 2016 Yang menyatakan,
Tri Sulasih
Mengetahui, Pembimbing
PERNYATAAN KEASLIAN TUGAS AKHIR
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Tri Sulasih
Nim : 802015710
Program Studi : Psikologi
Fakultas : Psikologi, Universitas Kristen Satya Wacana Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa tugas akhir, judul :
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN SWALAYAN ADA BARU
Yang dibimbing oleh :
Prof . Dr. Sutarto Wijono, MA.
Adalah benar-benar hasil karya saya.
Didalam laporan tugas akhir ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau gambar serta simbol yang seolah-olah sebagai karya saya sendiri tanpa memberikan pengakuan kepada penulis atau sumber aslinya.
Salatiga, 12 Januari 2016 Yang memberi pernyataan
LEMBAR PENGESAHAN
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA KARYAWAN SWALAYAN ADA BARU
Oleh Tri Sulasih 802015710
TUGAS AKHIR
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Guna Memenuhi Sebagian Dari Persyaratan Untuk Mencapai Gelar Sarjana Psikologi
Disetujui pada tanggal 12 Januari 2016 Oleh :
Pembimbing Utama
Prof. Dr. Sutarto Wijono, MA
Diketahui Oleh,
Kaprogdi
Dr. Chr. Hari Soetjiningsih, MS.
Disahkan oleh
Dekan
Prof . Dr. Sutarto Wijono, MA.
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA
HUBUNGAN ANTARA KOMITMEN ORGANISASI DAN KINERJA
KARYAWAN SWALAYAN ADA BARU
Tri Sulasih Sutarto Wijono
Program Studi Psikologi
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA
SALATIGA
i
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara komitmen organisasi dan
kinerja karyawan Swalayan Ada Baru. Subjek dalam penelitian ini merupakan
karyawan Swalayan Ada Baru yang berjumlah 60 karyawan.Teknik pengambilan
sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampel jenuh. Teknik pengumpulan
data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala psikologi. Instrume
penelitian ini menggunakan skala komitmen organisasi yang dikembangkan berdasarkan
teori komitmen organisasi dari Allen dan Meyer (1997) . Dari hasil analisis data
ditemukan bahwa ada hubungan yang tidak signifikan antara komitmen organisasi dan
kinerja dengan nilai p = 0,546 > 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi
tidak terlalu berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan.
ii Abstract
This study aims to determine the significance of the relationship between organizational commitment and performance of the employee Supermarkets There are new.The subject of this study is 60 employees of the Supermarkets There are new. All of the population of the Supermarkets There are new is the sample in this research. Data collection techniques used in this study using psychological scale. The research instrumen of this stady using the organization commitment scale was developed based on the theory of commitment organisasi by Allen and Meyer (1997). From the analysis of the data found that there was no significant relationship between organizational commitment and performance with p = 0.546> 0.05. This shows that organizational commitment does not significantly affect the performance of the employee.
1
PENDAHULUAN
Di era globalisasi sekarang ini banyak sekali tuntutan-tuntutan yang diberikan
kepada individu. Hal ini disebabkan oleh adanya tuntutan-tuntutan dari pasar globalisasi
yang menginginkan agar karyawan menjadi lebih kompetitif dalam persaingan pasar.
Manusia yang mempunyai pengetahuan dan keterampilan serta kemampuan dianggap
sebagai sumber daya yang paling berharga (Katerina, Andrea & Gabriela, 2013). Hal ini
dibuktikan lewat penelitian yang dilakukan oleh Irefic & Mechanic (2014), yang
mengungkapkan bahwa persaingan dan perubahan lingkungan memaksa individu untuk
berjuang dan berkompetisi menunjukkan kemampuannya. Ini juga diungkapkan oleh
Hanum (2013) bahwa pada era globalisasi ini dan masa-masa mendatang akan terjadi
kompetisi yang bersifat global. Oleh sebab itu, maka akan terjadi perubahan-perubahan
kondisi ekonomi yang menyebabkan banyak organisasi dan berbagai macam lembaga
melakukan langkah restrukturisasi. Ini dilakukan untuk mendorong terjadinya
perubahan paradigma organisasi dari tradisional ke modern. Untuk itu organisasi dan
lembaga-lembaga terkait perlu menyadari kondisi ini dan mempersiapkan secara
proporsional. Persiapan ini terutama pada faktor sumber daya manusia yang bermutu
dengan kualifikasi yang sesuai untuk meningkatkan kinerja
Swalayan Ada Baru merupakan sebuah swalayan yang ada di Salatiga, Jawa
Tengah. Oleh sebab itu diharapkan dapat memberikan kontribusi pelayanan yang
terbaik dalam melayani pembeli atau konsumen. Semakin bermutu sebuah organisasi
termaksud didalamnya, Swalayan Ada Baru maka semakin kompleks permasalahan
dalam organisasi tersebut. Oleh sebab itu dibutuhkan sumber daya manusia yang
2
Menurut Hanum (2013), karyawan yang baik adalah karyawan yang memiliki
disiplin dan kemampuan dalam menjalani pekerjaan yang diberikan, memiliki IQ yang
baik sehingga mudah mencapai kinerja yang baik dan termotivasi untuk melakukan
sesuatu terhadap organisasinya. Selain itu karyawan dengan kinerja rendah adalah
karyawan yang dianggap tidak memiliki kemampuan dan kondisi dalam diri untuk
menggerakkan individu tersebut menjadi lebih baik, tidak mampu menerima nilai-nilai
dan kesesuaian preferensi yang diinginkan dari pekerjaan dan orang-orang dalam
organisasi.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan penulis kepada dua
orang karyawan di Swalayan Ada baru pada 15 November 2015 tersebut menunjukkan
bahwa kinerja karyawan di sini sudah sangat baik. Hal ini ditunjukkan dengan kualitas
karyawan yang baik diantaranya datang tepat waktu, mampu mengerjakan tugas-tugas
dengan baik, mampu memberikan pelayanan yang terbaik kepada pembeli dan
orang-orang terkait, memiliki kemampuan-kemampuan seperti penguasaan IPTEK yang
sangat membantu kualitas layanan di Swalayan. Meskipun begitu tidak semua karyawan
memiliki kinerja baik, ada juga karyawan yang menunjukkan kinerja yang buruk, yang
ditunjukkan dengan ketidakdisplinan dalam bekerja yaitu tidak memperhatikan jam
masuk kantor, menggunakan jam istirahat dengan sesukanya, melakukan beberapa
pekerjaan masih harus diawasi dan tidak mampu bekerja sama dengan baik dari
karyawan-karyawan maupun karyawan-atasan.
Berdasarkan fenomena yang diperoleh melalui hasil observasi terhadap
karyawan di Swalayan Ada Baru, maka menunjukkan bahwa ada masalah-masalah yang
3
tentu saja akan berdampak pada organisasi itu termaksud didalamnya produktivitas dari
karyawan yang berada di dalam organisasi tersebut.
Oleh karena kinerja masih menjadi permasalahan, maka banyak sekali
peneliti-peneliti sebelumnya yang terus mengadakan peneliti-penelitian terkait mengenai kinerja. Hal ini
diharapkan agar semakin banyak penelitian yang akan mampu mengatasi permasalahan
tersebut. Selain itu, penelitian ini selain mengatasi permasalahan dari karyawan, dapat
menjadi acuan penting bagi pihak-pihak terkait seperti HRD untuk lebih memerhatikan
kinerja karyawan yang merupakan faktor penting dalam peningkatan kualitas dari
organisasi.
Kinerja merupakan salah satu hal yang sampai saat ini masih memegang peranan
dominan dalam organisasi. Hal ini disebabkan oleh adanya kinerja sampai saat ini
merupakan penentu keberhasilan organisasi yang diungkap oleh Zheng, Ajila &
Awonusi (dalam Irefin & Mechanic, 2014). Somersl & Birnabaum (dalam Memari,
Machdich & Marnani, 2013) juga mengungkapkan sampai pada saat ini kinerja ada
salah satu hal yang sangat penting dalam organisasi. Selain itu Zameer, Ali, Nisar &
Amir (2014) menyatakan bahwa kinerja sebagai salah satu monitor kualitas dari
individu yang didukung oleh adanya pengukuran kinerja. Semakin tinggi kinerja maka
produktivitas dalam organisasi pun akan semakin tinggi, artinya keseluruhan kinerja
merupakan bagian dari efektivitas dan efisiensi karyawan (Su, 1991; hal tersebut
didukung oleh Schermmrhor, 2000; & Sun, 2001). Selain itu Hanum (2013) juga
mengungkapkan bahwa kinerja merupakan salah satu faktor pembentuk produktivitas
karyawan. Hal ini juga didukung oleh Dey, Kumar & Kumar (2014), kinerja merupakan
kunci penting dari perilaku organisasi dan sebagai kriteria untuk kelangsungan hidup
4
Menurut Hasibuan (2007), kinerja merupakan sebuah perwujudan kerja yang
dilakukan karyawan sebagai penilaian organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah
tercapainya tujuan organisasi. Ini didukung oleh Hanum (2013) bahwa gambaran
pencapaian suatu tujuan organisasi tergambar dengan baik dari kinerja individu itu
sendiri, sehingga semakin baik kinerja yang ditunjukkan semakin baik pula organisasi
tersebut.
Adapun dampak yang ditimbulkan dari kinerja, menurut Zameer, Ali, Nisar &
Amir (2014) memengaruhi produktivitas kerja dan kualitas kerja individu. Kinerja juga
berdampak pada kontribusi pada tujuan organisasi (Borman dan Motowidlo dalam
Chen, Yeh & Hong, 2012). Selain itu menurut Hsu (2000) kinerja dapat membangun
insentif standar untuk membuat anggota memahami kontribusi mereka. Selain itu,
Robbins (2001) menambahkan bahwa kinerja dapat membantu menunjukkan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan, menilai efek dari pengembangan perekrutan karyawan
dan memperlakukan insentif standar, memberikan masukan bagaimana karyawan dalam
upaya peningkatan kerja namun dampak negative dari kinerja terkadang menjadi sarana
untuk dilakukan transfer bahkan sampai PHK
Menurut Sager (dalam Muhadi, 2007) kinerja dipengaruhi oleh beberapa factor
yaitu pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motifasi, kesehatan,
penghasilan, iklim kerja dan komitmen organisasi.
Dari sekian banyak faktor yang memengaruhi kinerja, maka penulis memilih
faktor komitmen organisasi. Hal ini disebabkan karena komitmen organisasi merupakan
faktor penting yang berkontribusi terhadap kinerja (Folorunso, Adewale dan Abodunde,
2014). Ini didukung oleh Irefin dan Mechanic (2014) bahwa semakin tinggi komitmen
5
Berdasarkan penelitian yang dilakukan Irefin dan Mechanic (2014) bahwa
terdapat hubungan yang sangat tinggi antara komitmen organisasi dan kinerja
organisasi. Hal ini juga diungkapkan Memari, Machdich dan Marnani (2013) bahwa ada
hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Khan,
Ziauddin, Jam dan Ramay (2010) menyebutkan bahwa ada hubungan yang positif antara
komitmen organisasi dan kinerja karyawan. Yeh, Chjien dan Hong (2012)
mengungkapkan adanya afek yang positif signifikan antara komitmen organisasi dan
kinerja. Thamrin (2013) menyatakan bahwa ada hubungan yang positif dan signifikan
antara komitmen organisasi dan kinerja.
Penelitian-penelitian tersebut seperti Imran, Fatima, Zaheer, Yousaf dan Battol
(2012) yang mengungkapkan mengenai kinerja dalam keterkaitannya dengan
kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja; Folorunso, Adewale dan
Abodunde (2014) yang meneliti mengenai efek dari dimensi komitmen organisasi
terhadap kinerja karyawan; Kirca, Jayachandaran dan Bearden (2005) meneliti
mengenai asesemen dan dampak pada kinerja; Sundi (2013) mengenai efek
kepemimpinan pada kinerja; Irefin & Mechanic (2014) mengenai efek komitmen
organisasi pada kinerja organisasi pada coca cola Nigeria. Thamrin (2012) meneliti
mengenai kepemimpinan dan komitmen organisasi pada kinerja karyawan. Selain itu
ada juga beberapa penelitian yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan yang
signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja, seperti yang dilakukan oleh Fujianti
(2012), melalui hasil penelitiannya terhadap kinerja akuntan pendidik diperoleh hasil
bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja akuntan pendidik. Hal
ini juga diungkapkan oleh Subejo, Troena, Thoyib & Aisjah (2013) bahwa komitmen
6
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara komitmen
organisasi dan kinerja pada karyawan swalayan Ada Baru.
Adapun hipotesis pada penelitian ini adalah hubungan antara komitmen
organisasi dan kinerja pada karyawan Swalayan Ada Baru.
METODE Partisipan
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 60 orang Karyawan Swalayan Ada
Baru. Pemilihan sampel penelitian dilakukan dengan menggunakan teknik sampling
random dengan prosedur undian Pengukuran
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala Psikologi.
Untuk variabel komitmen organisasi mengacu pada teori Meyer & Allen (dalam Jaros,
t.t) dan variabel Kinerja mengacu pada teori Sayless & Strauss (dalam Wijono, 2005).
Pengujian validitas dalam penelitian ini adalah menggunakan face validity, dimana peneliti membagikan skala psikologi kepada 10 orang untuk menguji sejauh mana
pemahaman mereka terhadap skala psikologi yang peneliti buat.
Tabel 1.1 Uji Reliabilitas untuk Komitmen Organisasi Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.728 12
Pada variabel komitmen organisasi, dari total 24 item yang diujikan terdapat 13
7
didapatkan skor sebesar 0,728 > p = 0,05, sehingga variabel komitmen organisasi dalam
penelitian ini dapat dikatakan reliabel.
Table 1.2 Uji Reliabilitas untuk Kinerja Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.753 21
Sedangkan pada variabel kinerja karyawan, dari total 24 item yang diujikan
terdapat 4 item yang gugur. Sehingga item valid yang digunakan berjumlah 20 item.
Dari uji reabilitas didapatkan skor sebesar 0,753 > p = 0,05, sehingga Variable kinerja
karyawan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel.
Desain Penelitian
Jenis penelitian dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu metode yang menekankan pada data numerik yang kemudian diolah dengan statistika (Azwar,
2007). Selain itu menurut Suryabrata (2008), penelitian ini bersifat korelasional untuk
mendeteksi sejauh mana variasi-variasi pada faktor yang berkaitan.
HASIL
Uji Normalitas
Berdasarkan uji normalitas one sample kolmogrov smirnov test didapatkan outut
dengan nilai signifikansi sebesar 0,283 > p=0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
8
Table 1.3 Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Predicted Value
N 60
Normal Parametersa Mean 38.9166667
Std. Deviation .38626185
Most Extreme Differences Absolute .128
Positive .113
Negative -.128
Kolmogorov-Smirnov Z .988
Asymp. Sig. (2-tailed) .283
a. Test distribution is Normal.
Uji Linearitas
Berdasarkan uji Linearitas yang dilakukan didapatkan output nilai signifikansi
sebesar 0,948 > p=0,05, yang artinya terdapat hubungan yang linear secara signifikan
9
Berdasarkan uji korelasi yang dilakukan didapatkan output antara komitmen
organisasi dan kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,546 > p=0,05 yang
berarti tidak terdapat korelasi antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan.
Table 1.5 Korelasi antara Komitmen Karyawan dan Kinerja Correlations
komitmen
organisasi kinerja karyawan
komitmen organisasi Pearson Correlation 1 .080
Sig. (2-tailed) .546
N 61 60
kinerja karyawan Pearson Correlation .080 1
10
Correlations
komitmen
organisasi kinerja karyawan
komitmen organisasi Pearson Correlation 1 .080
Sig. (2-tailed) .546
N 61 60
kinerja karyawan Pearson Correlation .080 1
Sig. (2-tailed) .546
N 60 60
Dari table di atas diketahui koefisien korelasi (r) antara komitmen organisasi dan
kinerja karyawan swalayan ada baru sebesar 0.80 dengan p = 0.546>0.05, arah
korelasinya positif dan dengan pedoman memakai taraf signifikansi 5%, didapatkan p =
0.546>0.05 maka korelasi antara komitmen organisasi dengan kinerja karyawan
swalayan ada baru dinyatakan tidak signifikan. Dengan demikian, dapat dijelaskan
bahwa tingkat komitmen organisasi dengan kinerja karyawan mempunyai hubungan
yang tidak signifikan, dan dengan arah positif, artinya tinggi rendah komitmen
organisasi tidak akan berpengaruh terhadap tinggi rendah kinerja, atau dengan kata lain
tidak ada jaminan orang dengan skor komitmen organisasi yang tinggi akan diikuti
dengan kinerja yang tinggi, atau orang dengan skor komitmen organisasi yang tinggi
akan diikuti dengan kinerja yang rendah.
PEMBAHASAN
Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak ada hubungan signifikan antara
11
yang dimiliki karyawan tidak mempunyai hubungan yang signifikan dalam
meningkatkan dan menurunkan tingkat kinerja. Artinya variabel komitmen organisasi
tidak memberi peran terhadap variabel kinerja. Berdasarkan data empirik yang
diperoleh, diketahui bahwa sebagian besar dari respon menilai skor komitmen
organisasi berada pada kategori sedang hingga tinggi tetapi tidak memberikan hasil
yang signifikan.
Ada beberapa penyebab yang dikemukakan penulis karena hasil yang tidak
signifikan. Pertama, sebagian besar karyawan menganggap bahwa komitmen terhadap
organisasi adalah suatu kewajiban yang seharusnya ada di kalangan karyawan dalam
menjalankan tugas mereka sebagai sistem tersebut tidak membuat kinerja mereka lebih
tinggi. Pernyataan tersebut sesuai dengan hasil penelitian Fujianti (2012), melalui hasil
penelitiannya terhadap kinerja akuntan pendidik diperoleh hasil bahwa komitmen
organisasi tidak berpengaruh dengan kinerja akuntan pendidik. Hal ini juga
diungkapkan oleh Subejo, Troena, Thoyib & Aisjah (2013) bahwa komitmen organisasi
tidak memiliki signifikansi dengan kinerja pada karyawan. Kedua, sebagai karyawan
dalam bekerja seharusnya memiliki keikatan yang baik dalam tugas mereka karena
mereka menganggap hal tersebut adalah sebagai kewajiban yang seharusnya mereka
lakukan sehingga tidak ada kaitan dengan kinerja mereka secara langsung. Hal ini
menyebabkan partisipan tidak mengungkap yang sebenarnya dari kinerja karyawan
tersebut. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Fujianti (2012),
melalui hasil penelitiannya terhadap kinerja akutan pendidikan diperoleh hasil bahawa
komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja akutan pendidikan. Hal ini juga
diungkapkan oleh Subejo, Troena, Thoyib & Aisjah (2013) bahwa komitmen organisasi
12
Selain itu melihat dari tingkat usia responden yang berkisar antara 20-40 tahun,
maka ini membuat kemungkinan untuk berkomitmen terhadap organisasi juga sangat
rendah. Tetapi ada kemungkinan yang lain juga bahwa mereka masih dapat mencari
pekerjaan lain yang dapat menunjang mereka dalam berkarier karena usia mereka yang
masih muda.
Faktor lain yang memengaruhi ketidaksignifikan komitmen organisasi terhadap
kinerja adalah masa kerja responden. Tampak bahwa kebanyakan karyawan hanya
bekerja antara 5-10 tahun, hal ini menunjukkan bahwa karyawan belum memiliki cukup
pengalaman yang relative mengenai komitmen dalam organisasi di Swalayan Ada baru.
Hal ini menyebabkan komitmen dalam organisasi tidak terlalu penting atau dianggap
biasa saja.
KESIMPULAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan tentang hubungan komitmen
organisasi dan kinerja karyawan Swalayan Ada Baru, maka dapat disimpulkan bahwa
penelitian ini tidak terdapat hubungan signifikan antara komitmen organisasi dan kinerja
karyawan Swalayan Ada Baru.
SARAN
Berdasarkan hasil penelitian di atas maka dapat penulis sampaikan beberapa
saran sebagai berikut:
a. Bagi karyawan diharapkan dapat untuk meningkatkan kinerja melalui berbagai
kegiatan yang produktif di dalam organisasi. Contohnya dengan berbagai
13
b. Bagi manajemen, sebagai pihak yang memiliki peran besar terhadap peningkatan
kinerja karyawan, dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk bekerja
secara lebih produktif melalui tugas-tugas yang dikerjakan dengan pencapaian baik
dari segi kualitas dan kuantitas yang ditargetkan untuk mencapai tujuan organisasi.
Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian, peneliti menggunakan skala sebagai alat ukur kinerja, sehingga
menurut peneliti tidak begitu efisien karena skala hanya bersifat persepsi. Diharapkan pada
penelitian mendatang, dapat menggunakan angket lain yang sudah disediakan oleh organisasi
14
Daftar Pustaka
Anggraeni,N. (t.t). Pengaruh kemampuan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Sekolah Tinggi Seni Indonesia (STSI) Bandung. Skripsi (diterbitkan)
Desler, G. (1992). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta:Prenhallindo
Dey,T., Kumar, A., & Kumar,Y.L.N. (2014). A new look at the antecedents and consequences of organizational commitment: a conceptual study. International journal of humanities and social science,(4)1, 281-287
Ellitan,L. (2003). Peran sumber daya dalam meningkatkan pengaruh teknologi dalam produktivitas. Surabaya:Universitas Kristen Petra
Faizin,A., & Winarsih. (2008). Hubungan tingkat pendidikan dan lama kerja perawat dengan kinerja perawat di RSU Pandan Arang Kabupaten Boyolali. Berita ilmu keperawatan,(1)3, 137-142
Folorunso,O.O., Adewale,A.J., & Abodunde,S.M. (2014). Exploring the effect of organizational commitment dimensions on employee performance: an empirical evidence from Academic staff of Oyo state owned tertiary institutionsn Nigeria.
International journal of academic research in business and social sciences, (4)8, 275-286
Fujianti, L. (2012). Pengaruh profesionalisme terhadap komitmen organisasi dan kepuasaan kerja serta dampaknya terhadap kinerja akuntan pendidik. Prosiding seminar nasional, Forum Bisnis dan keuangan.
Grossman,M. (1999). The human capital model of the demand for health.
Cammbridge:National Bureau of Economic Research.
Hanum, L. (2013). Motivasi dan peningkatan kinerja organisasi pendidikan. Jurnal keguruan, (1)2, 93-104
Imran, R., Fatima, A., Zaheer,A., Yousaf,I., & Batool, I. (2012). How to boost employee performance: investigating the influence of transformational leadership and work environment in a Pakistan Perspective. Middle-east journal of scientific research, (11)10, 1455-1462
Irefin, P., & Mechanic,M.A. (2014). Effect of employee commitment on organizational performance in Coca cola Nigeria Limited Maiduguri, Borno state. IOSR Journal of humanities and social science, (19)3, 33-41
15
Memari,N., Machdich,O., & Marnani,A.B. The impact of organizational commitment
on employee job performance “ a study of Meli bank”. Interdiciplinary journal of contemporary research in business, (5)5, 164-171
Munandar, M.R., Astuti, E.S., & Hakam, M.S. (2014). Pengaruh keselamatan, kesehatan kerja dan insentif terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Jurnal administrasi bisnis,(9)1, 1-9
Notoatdmodjo, S. (2009). Pengembangan sumber daya manusia edisi revisi, Jakarta: Rineka Cipta
Katerina, V., Andrea, S., & Gabriela,K. (2013). Identification of employee performance appraisal methods in agricultural organizations. Journal of competitveness, (5)2, 20-36
Khan,M.R., Ziauddin, Jam,F.A., & Ramay,M.I. (2010), The impact of organizational commitment on employee job performance. European journal of social sciences, (15)3, 292-298
Kirca,A.H., Jayachandran,S., & Bearden,W.O. (2005). Market orientation: a meta-analysis review and assessment of its antecendents and impact on performance.
Journal of marketing, (69), 24-41
Rivai, V. (2005). Manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan:dari teori ke praktek edisi 1. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2008). Perilaku organisasi edisi kedua belas.
Jakarta:Salemba Empat
Subejo, Troena, E.K., Thoyib, A., & Aisjah, S. (2013). The effect of organizational commitment and organization identify strength to citizenship behaviour (OCB) impact on Fire Departement and Disaster employee performance in Jakarta Indonesia. Journal of Business and Management, (10)3, 30-36
Sundi,K. (2013). Effect oftransformational leadership and transactional leadership on employee performance of Konawe Education Departement at Southeast Sulawesi Province. International journal of business and management invention, (2)12, 50-58
Sutrisno,E. (2011). Manajemen sumber daya manusia cetakan ke-3. Jakarta:PT.Gramedia Pustaka utama
16
Thesis, from an Diponegoro University. Muhadi. (2007). Analisis pengaruh kepuasaan kerja terhadap komitmen organisasional dalam memengaruhi kinerja karyawan (Thesis)
Yeh,H., Chien, S., & Hong, D. (2012). The mediating effect of organizational commitment on leadership type and job performance. Journal of human resource and adult learning, (8)2, 50-59
Quible, Z.K. (2005). Administrative office management: an introduction
Widyasari,M. (2013). Hubungan sikap karyawan dan motivasi kerja dan prestasi kerja.
Journal manajemen, strategi bisnis dan kewirausahaan,(7)1, 57-65
Zameer,H., Ali, S., Nisar, W., & Amir, M. (2014). The impact of the motivation on the
