vii
Universitas Kristen Maranatha
Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Servant Leadership Ter-hadap Komitmen Organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung
Gindha Lapa Utama [email protected]
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan transforma-sional dan servant leadership terhadap komitmen organisatransforma-sional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Responden pada penelitian ini adalah karyawan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Sebanyak tiga ratus tiga puluh dua kuesioner disebarkan, dengan tingkat pengembalian 56,97 persen. Uji outliers, validitas, re-liabilitas, deskriptif dan korelasi, dan “fit” sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Hasil dari penelitian ini menunjukan satu dari dua hipotesis tidak didukung secara statistik. Keterbatasan dan saran untuk penelitian ini dibahas secara baik.
viii
Universitas Kristen Maranatha
The Influence of Transformational Leadership and Servant Leadership Toward Organizational Commitment at PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung
Gindha Lapa Utama [email protected]
ABSTRACT
The purpose of this study is to examine the impact of transformational leadership and servant leadership toward organizational commitment at PDAM Tirta Ra-harja Kab.Bandung. Respondents on this study are the employees of PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung. Three hundred and thirty-two questionnaires were dis-tributed, with a return of 56.97 percent. The outliers, validity, reliability, descrip-tive and correlate, goodness of fit measures were conducted before hypotheses testing. The result on this study show that one of the hypotheses were not sup-ported statistically. The implications of these findings were discussed for the fu-ture research were advanced.
ix
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR GAMBAR ... xi
DAFTAR TABEL ... xii
DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Identifikasi Masalah ... 7
1.3 Tujuan Penelitian ... 8
1.4 Kegunaan Penelitian ... 9
1.5 Waktu dan Lokasi ... 10
1.6 Sistematika Penulisan ... 10
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS ... 12
2.1 Kepemimpinan Transformasional ... 12
2.1.1 Berbagai Dimensi Kepemimpinan Transformasional ... 13
2.1.2 Berbagai Anteseden Kepemimpinan Transformasional ... 16
2.1.3 Berbagai Konsekuensi Kepemimpinan Transformasional ... 18
2.2 Servant Leadership ... 19
2.2.1 Berbagai Dimensi Servant Leadership ... 20
2.2.2 Berbagai Anteseden Servant Leadership... 22
2.2.3 Berbagai Konsekuensi Servant Leadership ... 24
2.3 Komitmen Organisasional ... 26
2.3.1 Dimensi Komitmen Organisasional ... 28
2.3.2 Berbagai Anteseden Komitmen Organisasional ... 30
2.3.3 Berbagai Konsekuensi Komitmen Organisasional ... 32
2.4 Hubungan Antarkonstruk Penelitian ... 32
2.4.1 Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Organisasional ... 32
2.4.2 Hubungan Antara Servant Leadership dan Komitmen Organisasional ... 33
x
Universitas Kristen Maranatha
BAB III METODE PENELITIAN... 36
3.1 Jenis Penelitian... 36
3.2 Objek dan Subjek Penelitian ... 37
3.3 Teknik Pengambilan Sampel ... 37
3.4 Definisi Operasional Variabel ... 38
3.4.1 Kepemimpinan Transformasional ... 38
3.4.2 Servant Leadership ... 39
3.4.3 Komitmen Organisasional ... 39
3.4.4 Variabel Kontrol ... 40
3.5 Metode Analisis Data ... 41
3.5.1 Uji Outliers ... 41
3.5.2 Uji Validitas... 42
3.5.3 Uji Reliabilitas ... 43
3.5.4 Uji Statistik Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk Penelitian ... 44
3.5.5 Uji Hipotesis ... 47
3.5.1.1 Hipotesis 1 ... 48
3.5.1.2 Hipotesis 2 ... 48
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 49
4.1 Profil PDAM Tirta Raharja Kab.Bandung ... 49
4.2 Struktur Organisasi PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung ... 50
4.3 Uraian Pekerjaan PDAM Tirta Raharja Kab.Bandung ... 52
4.4 Karakteristik Responden ... 62
4.5 Hasil Uji Outliers ... 63
4.6 Hasil Uji Validitas... 64
4.7 Hasil Uji Reliabilitas ... 66
4.8 Hasil Uji Deskriptif dan Korelasi Antarkonstruk ... 68
4.9 Hasil Uji Hipotesis ... 78
4.7.1 Hasil Uji Hipotesis 1 ... 79
4.7.2 Hasil Uji Hipotesis 2 ... 80
4.10 Model Hasil Penelitian ... 81
BAB V PENUTUP ... 83
5.1 Simpulan ... 83
5.2 Keterbatasan Penelitian ... 84
5.3 Saran Bagi Peneliti Mendatang ... 85
5.4 Saran Bagi Pihak Pimpinan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung ... 87
xi
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Model penelitian yang Dihipotesiskan ... 35
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung ... 51
Gambar 4.2 The Commitment Wheel ... 74
xii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Karakteristik Subjek Penelitian ... 41
Tabel 3.2 Range Mean ... 46
Tabel 4.1 Hasil Uji Karakteristik Subjek Penelitian ... 62
Tabel 4.2 Squared Mahalanobis Distance Data Penelitian ... 64
Tabel 4.3 Factor Loadings Setiap Butir dan Konstruk dengan Analisis Faktor ... 65
Tabel 4.4 Item to Total Correlation dan Koefisien Cronbach’s Alpha Setiap Butir dan Konstruk ... 68
Tabel 4.5 Hasil Uji Statistik dan Korelasi Antarkonstruk... 69
Tabel 4.6 Hasil Pengujian ANOVA ... 78
xiii
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A: Daftar Pernyataan Kuesioner Lampiran B: Hasil Output Uji SPSS
1
Universitas Kristen Maranatha
BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini, penulis akan membahas latar belakang penelitian, identifikasi
masa-lah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian bagi praktisi dan akademisi, waktu dan
lokasi penelitian, serta sistematika penulisan penelitian.
1.1 Latar Belakang
Mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat
komitmen organisasional? Kuntjoro, seperti yang dikutip dalam Junaedi, Swasto,
dan Utami (2013) menyatakan ada beberapa alasan untuk menjawab pertanyaan
tersebut. Pertama, semakin tinggi komitmen organisasional, semakin besar pula
usaha yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Kedua, semakin
tinggi komitmen organisasional, maka semakin lama pula karyawan ingin tetap
berada dalam organisasi. Dengan kata lain, jika karyawan mempunyai komitmen
organisasional yang tinggi, maka ia tidak berniat meninggalkan organisasi
(Mow-day, Steers, dan Spencer, seperti yang dikutip dalam Junaedi et al., 2013).
Organisasi pasti berhasil apabila para anggota dan para stafnya memiliki
semacam komitmen untuk itu dan bergerak menuju pencapaian tujuan (Mazarei,
Hoshyar, dan Nourbakhsh, 2013), karena menurut Affum-Osei, Acquaah, dan
Acheampong (2015) keberhasilan suatu organisasi tidak hanya berdasarkan pada
berkomit-Bab I Pendahuluan 2
Universitas Kristen Maranatha
men untuk organisasi. Affum-Osei et al. (2015) juga menyatakan bahwa
komit-men di tempat kerja bisa dibilang memiliki potensi untuk mekomit-mengaruhi
keefek-tifan organisasi dan kesejahteraan karyawan, menghubungkan antara individual
dan organisasi, serta membuat individual diidentifikasikan dengan suatu
organ-isasi. Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi mereka menunjukan sikap
kerja yang paling positif dan prestasi kerja (Ambali, Suleiman, Bakar, Hashim,
dan Tariq, 2011).
Komitmen organisasional didorong oleh kepemimpinan untuk keberhasilan
pelaksanaan strategi bisnis untuk mencapai tujuan organisasi (Koesmono, 2007;
Swanepoel, Eramus, Van Wyk, dan Scheck, seperti yang dikutip dalam Sabir,
So-hail, dan Khan, 2011; Zuraida, Novitasari, dan Sudarman, 2013). Ada beberapa
tipe kepemimpinan yang dimiliki oleh tiap pemimpin, tetapi dalam penelitian ini
hanya meneliti tipe kepemimpinan transformasional (transformasional
leader-ship) dan servant leadership (kepemimpinan melayani). Mengapa harus
kepem-impinan transformasional dan servant leadership? Kepemimipinan
transforma-sional mampu memengaruhi komitmen organisatransforma-sional dari pengikut/karyawan
dengan mempromosikan tingkat yang lebih tinggi dari nilai intrinsik terkait
dengan prestasi tujuan, menekankan keterkaitan antara usaha pengikut/karyawan
dan pencapaian tujuan dan dengan menciptakan tingkat yang lebih tinggi dari
komitmen pribadi untuk menyelaraskan visi, misi, dan tujuan organisasi (Shamir,
House, dan Arthur, seperti yang dikutip dalam Avolio, Zhu, Koh, dan Bhatia,
Bab I Pendahuluan 3
Universitas Kristen Maranatha
Avolio et al., 2004). Sementara itu, servant leadership juga menghasilkan
komit-men organisasional karena membangun atau komit-menciptakan sebuah kepercayaan,
mendukung dan menumbuhkan kreativitas, dan inisiatif (Greenleaf, seperti yang
dikutip dalam Ambali et al., 2011).
Bass, seperti yang dikutip dalam Pugar (2015) dalam diskusinya tentang
kepemimpinan transformasional dengan bentuk kepemimpinan yang lain
menya-takan bahwa terdapat banyak kesamaan mendasar antara kepemimpinan
transfor-masional dan servant leadership diantaranya adalah sama-sama visioner,
menghasilkan tingkat kepercayaan yang tinggi, berfungsi sebagai role model,
menunjukan pertimbangan orang lain, mendelegasikan tanggung jawab,
mem-berdayakan pengikut, mengajar, berkomunikasi, mendengarkan, dan
memen-garuhi pengikutnya.
Kepemimpinan transformasional telah menjadi salah satu gaya
kepemimpi-nan yang sangat populer, selain kepemimpikepemimpi-nan transaksional, sejak dipopulerkan
oleh James MacGregor Burns (Burns, seperti yang dikutip dalam Sunjoyo 2011).
Kepemimpinan transformasional memengaruhi perilaku dan pola pikir secara
keseluruhan para pengikut di setiap organisasi, membentuk pemahaman terpadu
untuk mencapai pembelajaran organisasi (Coudhary et al., 2012). Tingkat untuk
mengetahui sejauh mana para pemimpin itu merupakan pemimpin
transforma-sional diukur dari dampak pengikut para pemimpin tersebut (Barbuto, 2005).
Pengikut dari para pemimpin transformasional akan merasa percaya, kagum, setia,
Bab I Pendahuluan 4
Universitas Kristen Maranatha behaviors (Bass, seperti yang dikutip dalam Barbuto, 2005; Katz dan Kahn,
sep-erti yang dikutip dalam Barbuto, 2005). Para pemimpin transformasional
menun-jukan bahwa dirinya mampu meningkatkan trust satisfaction dan citizenship para
pengikutnya (Podsakoff, MacKenzie, Morman, dan Fetter, seperti yang dikutip
dalam Barbuto, 2005). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Krishnan (2012)
menunjukan bahwa pengikut dari kepemimpinan transformasional melihat makna
yang lebih besar dalam hidup (meaning in life), dan juga kesejahteraan yang lebih
tinggi (higher on well-being).
Perbedaan antara kepemimpinan transformasional dan servant leadership
adalah fokus dari pemimpinnya (Coudhary et al., 2012). Kedua pemimpin
terse-but berfokus pada para pengikut, tetapi servant leaders memberikan perhatian
lebih terhadap pelayanan kepada para pengikutnya, sementara pemimpin
transfor-masional mengerahkan energi mereka untuk terlibat untuk menuju pencapaian
tujuan dari para pengikut (Coudhary et al., 2012; Pugar, 2015). Blanchard, seperti
yang dikutip dalam Ambali et al. (2011) merupakan seorang yang mendukung
secara penuh konsep dari servant leadership, menjelaskan mengapa memipin
dengan rendah hati dapat menjadi kunci untuk bertahan hidup dan berkembang
selama krisis ekonomi saat ini. Jika kita ingin bertahan hidup dan berkembang
selama krisis ini, kita harus terlebih dahulu memastikan kita adalah servant leader
(Blanchard, seperti yang dikutip dalam Ambali et al., 2011). Servant leaders
be-rusaha untuk membantu orang lain mendapatkan dan mewujudkan potensi mereka
melalui pengajaran dan pelatihan pada mereka untuk melakukan yang terbaik
Bab I Pendahuluan 5
Universitas Kristen Maranatha
mendengarkan orang-orang mereka, memuji mereka, mendukung mereka,
mengarahkan mereka ketika menyimpang dari tujuan mereka, dan mencari tahu
apa yang orang-orang mereka butuhkan untuk menjadi sukses. Servant leaders
memiliki perbedaan moral dibandingkan dengan pemimpin transformasional di
pengorbanan dan tanpa pamrihnya terhadap prioritas dan kebutuhan tertinggi dari
para pengikutnya (Parolini, seperti yang dikutip dalam Coudhary, 2012).
Seperti kepemimpinan transformasional, servant leadership dapat membawa
perubahan nyata dalam organisasi, meskipun melalui cara-cara yang berbeda
(Stone, Russell dan Patterson, seperti yang dikutip dalam Pugar, 2015). Servant
leadership memiliki fokus yang kuat pada menyediakan para pengikut dengan alat
dan dukungan yang mereka butuhkan untuk mencapai potensi penuh mereka
(Li-den et al., 2008). Sangat menarik jika kita melihat bahwa servant leadership lebih
sangat berdampak daripada kepemimpinan transformasional dalam organisasi
for-profit (Schneider dan George, seperti yang dikutip dalam Coudhary et al., 2012).
Bukti penelitian tegas menunjukan bahwa servant leadership adalah prediktor
yang lebih baik dari kepemimpinan transformasional (kepemimpinan yang paling
popular dan banyak diteliti sampai saat ini) dalam kaitannya dengan variabel hasil
kunci (Sendjaya, 2015).
PDAM sebagai BUMD mempunyai dua orientasi yang kontradiksi yaitu
se-bagai perusahaan yang berorientasi pada profit dan sosial (Zuraida et al., 2013),
maka tuntutan untuk meningkatkan profesionalisme manajemen tidak dapat
Bab I Pendahuluan 6
Universitas Kristen Maranatha
dapat mendorong perilaku karyawan sesuai dengan yang diharapkan dan
perus-ahaan membutuhkan kesungguhan karyawan dalam bekerja yang diwujudkan
pada komitmen mereka terhadap perusahaan serta dituntut adanya kemandirian
dan kesadaran para karyawan untuk bekerja sesuai dengan tugasnya (Rohman,
2009; Zuraida et al., 2013).
Untuk bertahan hidup, organisasi perlu mendapatkan komitmen dari anggota
mereka terlepas dari mereka adalah organisasi non-profit atau perusahaan yang
berorientasi bisnis besar (Kavi, 2013). PDAM Tirta Raharja Kab.Bandung
meru-pakan badan usaha milik daerah (BUMD) yang mempunyai tugas pokok dan
fungsi memberikan pelayanan air bersih untuk masyarakat Kabupaten Bandung.
(Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bandung [PDAM Kab. Bandung],
2016). Badan usaha milik daerah (2016) memiliki fungsi untuk memberikan
sum-bangsih pada perekonomian nasional dan penerimaan kas negara, mengejar dan
mencari keuntungan, pemenuhan hajat hidup orang banyak, perintis
kegiatan-kegiatan usaha, dan memberikan bantuan dan perlindungan pada usaha kecil dan
lemah.
Penyelenggaraan pemerintah dalam rangka pelayanan terhadap masyarakat
semakin menjadi perhatian terutama masyarakat yang menjadi pengguna dan
pen-erima manfaat jasa pelayanan tersebut (Rohman, 2009). Hal ini disebabkan oleh
beberapa faktor seperti tingkat kedewasaan berpikir masyarakat yang semakin
tinggi, semakin meningkatnya variasi kebutuhan individual, dan juga adanya
Bab I Pendahuluan 7
Universitas Kristen Maranatha
Oleh sebab itu, studi ini bertujuan untuk menguji pengaruh kepemimpinan
trans-formasional dan servant leadership terhadap komitmen organisasional pada
PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung.
1.2 Identifikasi Masalah
Organisasi pasti berhasil apabila para anggota dan para stafnya memiliki semacam
komitmen untuk itu dan bergerak menuju pencapaian tujuan (Mazarei et al.,
2013), karena keberhasilan suatu organisasi tidak hanya berdasarkan pada
moti-vasi, gaji tinggi, ataupun pelatihan tetapi juga bagaimana karyawan berkomitmen
untuk organisasi (Affum-Osei et al., 2015). Komitmen organisasional didorong
oleh kepemimpinan untuk keberhasilan pelaksanaan strategi bisnis untuk
men-capai tujuan organisasi (Zuraida et al., 2013). Kepemimipinan transformasional
mampu memengaruhi komitmen organisasional dari pengikut/karyawan dengan
mempromosikan tingkat yang lebih tinggi dari nilai intrinsik terkait dengan
pres-tasi tujuan, menekankan keterkaitan antara usaha pengikut/karyawan dan
pen-capaian tujuan dan dengan menciptakan tingkat yang lebih tinggi dari komitmen
pribadi untuk menyelaraskan visi, misi, dan tujuan organisasi (Shamir, House, dan
Arthur, seperti yang dikutip dalam Avolio et al., 2004). Sementara itu, servant
leadership juga menghasilkan komitmen organisasional karena membangun atau
menciptakan sebuah kepercayaan, mendukung dan menumbuhkan kreativitas, dan
Bab I Pendahuluan 8
Universitas Kristen Maranatha
menarik jika kita melihat bahwa servant leadership lebih sangat berdampak
da-ripada kepemimpinan transformasional dalam organisasi for-profit (Schneider dan
George, seperti yang dikutip dalam Coudhary et al., 2012).
Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah yang dapat diambil adalah:
1. Berapakah tingkat kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan
komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
2. Apakah terdapat korelasi positif antara kepemimpinan transformasional dan
komitmen organisasional PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
3. Apakah terdapat korelasi positif antara servant leadership dan komitmen
or-ganisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
4. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap
komit-men organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
5. Apakah servant leadership berpengaruh positif terhadap komitmen
organ-isasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian mengacu pada perumusan masalah di atas, yaitu:
1. Untuk mengetahui berapakah tingkat kepemimpinan transformasional, servant
leadership, dan komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab.
Ban-dung?
2. Untuk mengetahui apakah terdapat korelasi positif antara kepemimpinan
trans-formasional dan komitmen organisasional PDAM Tirta Raharja Kab.
Bab I Pendahuluan 9
Universitas Kristen Maranatha
3. Untuk mengetahui apakah terdapat korelasi positif antara servant leadership
dan komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
4. Untuk mengetahui apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
5. Untuk mengetahui apakah servant leadership berpengaruh positif terhadap
komitmen organisasional pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung?
1.4 Kegunaan penelitian
Penelitian ini diharapkan berguna dan bermanfaat bagi:
1. Praktisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada PDAM
Tirta Raharja Kab. Bandung sebagai masukan dan saran mengenai pengaruh
kepemimpinan transformasional dan servant leadership terhadap komitmen
or-ganisasional. Dengan begitu para manajer sumber daya insani (SDI) maupun
pihak perusahaan dapat lebih memerhatikan dan menerapkan cara membangun
kepemimpinan transformasional dan servant leadership yang baik untuk
men-ciptakan komitmen organisasional. Hasil riset ini juga diharapkan dapat
berguna sebagai rujukan dalam pengambilan keputusan strategis bagi
organ-isasi.
2. Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi ataupun sebagai data
kepem-Bab I Pendahuluan 10
Universitas Kristen Maranatha
impinan transformasional dan servant leadership terhadap komitmen
organ-isasional. Diharapkan juga dapat meningkatkan khasanah keilmuan dalam
pengembangan kepemimpinan dan komitmen organisasional.
1.5 Waktu dan Lokasi
Penelitian ini membutuhkan waktu selama 4 (empat) bulan. Penelitian ini
dil-akukan di seluruh kantor PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung baik pusat, cabang,
hingga unit di seluruh Kabupaten Bandung.
1.6 Sistematika Penulisan BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang penelitian, identifikasi masalah, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian bagi praktisi dan akademisi, waktu dan lokasi penelitian,
serta sistematika penulisan penelitian.
BAB II KAJIAN PUSTAKA DAN PENGEMBANGAN HIPOTESIS
Bab ini berisi landasan teori hipotesis yang terdiri atas pembahasan mengenai
kepemimpinan transformasional, servant leadership, dan komitmen
organ-isasional, pengembangan hipotesis, serta model penelitian yang dihipotesiskan.
BAB III METODA PENELITIAN
Bab ini berisi mengenai objek dan subjek penelitian, teknik pengumpulan data,
pengukuran dan definisi operasional kepemimpinan transformasional, servant
Bab I Pendahuluan 11
Universitas Kristen Maranatha
mengenai variabel kontrol yang berkaitan dengan tatanan riset ini, uji outliers,
va-liditas, reabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, serta hipotesis.
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi mengenai profil dari perusahaan, karakteristik subjek penelitian,
hasil uji outliers, validitas, reabilitas, statistik deskriptif dan korelasi, hipotesis,
serta model hasil penelitian, termasuk di dalamnya pembahasan berbagai hasil
penelitian.
BAB V PENUTUP
Bab ini berisi mengenai simpulan, keterbatasan penelitian, saran bagi penelitian
83
Universitas Kristen Maranatha
BAB V PENUTUP
Pada bab ini, penulis akan membahas simpulan, keterbatasan penelitian, saran
bagi peneliti mendatang, dan saran bagi pihak perusahaan-perusahaan yang
men-jadi subjek penelitian.
5.1 Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah kepemimpinan transformasional
dan servant leadership memengaruhi komitmen organisasional secara positif.
Penelitian ini dilakukan pada PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung yang bergerak
dibidang pelayanan air minum. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa Hipotesis
1 didukung. Penelitian ini mengkonfirmasi penelitian-penelitian terdahulu (Avolio
et al., 2004; Desianty 2005; Emery et al., 2007; Kleine et al., 2014; Koesmono,
2007; Junaedi et al., 2013; dan Rahmat, 2015) yang menyatakan bahwa
kepem-impinan transformasional memengaruhi komitmen organisasional secara positif.
Dengan demikian, kepemimpinan transformasional merupakan prediktor sebesar
46,6 persen terhadap komitmen organisasional. Sementara itu, dalam penelitian
ini Hipotesis 2 tidak didukung. Dengan demikian, servant leadership secara
statis-tik tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional. Hal ini tidak
mengkon-firmasi penelitian-penelitian sebelumnya (Ambali et al., 2011; Harwiki, 2013;
Bab V Penutup 84
Universitas Kristen Maranatha
menyatakan bahwa servant leadership berpengaruh positif terhadap komitmen
or-ganisasional. Sementara itu berdasarkan hasil penelitian (Tabel 4.5), dapat
diketahui bahwa terdapat hubungan positif yang relatif cukup berarti
antar-konstruk penelitian dalam studi ini, yaitu antara kepemimpinan transformasional
dan servant leadership (r = ,426; p < 0,01; atau sebesar 42,6 persen), antara
kepemimpinan transformasional dan komitmen organisasional (r = ,203; p < 0,01;
atau sebesar 20,3 persen), dan antara servant leadership dan komitmen
organ-isasional secara statistik tidak berkorelasi.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Terdapat beberapa keterbatasan penelitian dalam studi ini. Pertama, sampling
yang digunakan menggunakan metode nonprobability sampling dan
menggunakan teknik incidental sampling dimana teknik penentuan sampel
ber-dasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu
dengan peneliti (Sugiyono, 2014) dan tidak terdapat kriteria khusus bagi
re-sponden, kelemahan teknik ini adalah jumlah sampel mungkin tidak
representa-tive karena tergantung pada anggota sampel yang ada pada saat itu (Sugiyono,
2014). Penelitian ini dilakukan di Kantor Pusat, Cabang, hingga Unit PDAM Tirta
Raharja Kab. Bandung, tanpa melihat status jabatan dan dapat dikatakan bahwa
kebanyakan responden penelitian ini adalah orang yang berstatus pekerja teknis
(lapangan) dengan status pendidikan yang bisa dibilang kurang untuk konstruk
dimensi-di-Bab V Penutup 85
Universitas Kristen Maranatha
mensi yang terdapat dalam kepemimpinan transformasional dan komitmen
organ-isasional dalam meneliti pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
komitmen organisasional, juga kurang melibatkan dimensi-dimensi yang terdapat
dalam servant leadership dan komitmen organisasional dalam meneliti pengaruh
servant leadership terhadap komitmen organisasional. Ketiga, subjek penelitian
studi ini hanya melibatkan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung yang masih
diang-gap kurang sehingga hasil studi ini diangdiang-gap belum dapat digeneralisasikan ke
semua perusahaan. Memang dalam penelitian ini diakui ada berbagai kelemahan
atau keterbatasan, namun keterbatasan itu tidak mengurangi makna dari temuan
penelitian ini.
5.3 Saran bagi Peneliti Mendatang
Untuk penelitian mendatang, beberapa saran perlu dipertimbangkan oleh para
peneliti yang akan datang. Pertama, untuk penelitian selanjutnya, teknik sampling
yang digunakan lebih baik menggunakan non-probability sampling dengan
metode purposive sampling dengan pertimbangan tertentu misalnya, penelitian
dengan konstruk yang sama dengan penelitian ini yang menjadi sampel adalah
Kepala Sub Seksi Administrasi dan Umum di Unit, Kepala Unit, Kepala Seksi PL
dan Umum di cabang, Kepala Cabang, Kepala Sub Bagian, Kepala Bagian, dan
Jajaran Direksi. Dengan begitu mungkin hasil temuan dapat diterapkan secara
umum. Kedua, untuk penelitian mendatang akan lebih baik jika meneliti setiap
di-mensi yang terdapat dalam kepemimpinan transformasional yaitu communication
Bab V Penutup 86
Universitas Kristen Maranatha leadership, follower centered leadership, visionary leadership, dan
culture-build-ing leadership (Rosenbach & Sashkin, 2014); dimensi servant leadership yaitu
voluntary subordination, authentic self, covenantal relationship, responsible
mo-rality, transcendental spirituality, dan transforming influence (Sendjaya, 2015);
dan dimensi dari komitmen organisasional yaitu affective commitment,
continu-ance commitment, dan normative commitment (Meyer & Allen, 1997). Atau dapat
menggunakan dimensi-dimensi lain dari kepemimpinan transformasional seperti
yang dipopulerkan Avolio & Bass (2004) yaitu the idealized attributes, the
ideal-ized behaviors, the inspirational motivation, the individual consideration, dan the
intellectual stimulation; servant leadership seperti yang dipopulerkan oleh Liden
et al. (2008) yaitu emotional healing, creating value for the community,
concep-tual skill, empowering, helping subordinates grow and succed, putting
subordi-nates first, dan behaving ethically; dan komitmen organisasional seperti yang
dipopulerkan Steers (1988) yaitu identifikasi, keterlibatan, dan loyalitas. Ketiga,
untuk penelitian mendatang disarankan untuk melakukan penelitian di perusahaan
lain yang berorientasi atau bergerak dibidang yang sama atau berbeda, dapat juga
meningkatkan jumlah perusahaan menjadi dua atau lebih, bahkan perusahaan
lintas-industri agar hasil penelitian dapat diterapkan secara umum kepada
perus-ahaan-perusahaan. Keempat, untuk penelitian mendatang disarankan peneliti dapat
menggunakan anteseden dan konsekuensi lain yang dikemukakan dalam studi ini
sebagai prediktor yang memengaruhi ataupun dipengaruhi oleh kepemimpinan
Bab V Penutup 87
Universitas Kristen Maranatha
5.4 Saran bagi Pihak Pimpinan PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat beberapa saran yang dapat
peneliti sarankan kepada pihak manajemen PDAM Tirta Raharja Kab. Bandung.
Pertama, para pemimpin dalam perusahaan baik dalam jajaran unit, cabang,
ba-gian, hingga direksi perlu meningkatkan kepemimpinan transformasional karena
berpengaruh terhadap komitmen organisasional dari karyawan dengan cara
mengembangkan kecerdasan emosional (Barbuto & Burbach, 2006), atau bisa
juga dengan cara meningkatkan perilaku-perilaku kepemimpinan transformasional
seperti dalam dimensi kepemimpinan transformasional (Rosenbach & Sashkin,
2014): communication leadership dengan memberikan perhatian mendalam dan
mengkomunikasikan ide secara jelas, credible leadership dengan memenuhi janji
dan dapat dipercaya serta konsisten, caring leadership dengan menghormati dan
peduli terhadap orang lain, enabling leadership dengan memberikan tantangan
kepada karyawan. Karakteristik kepemimpinan transformasional juga dapat
dikembangkan dengan melihat dimensi kepemimpinan transformasional
(Rosen-bach & Sashkin, 2014) confident leadership dengan berani beda dan dapat
men-gendalikan diri dengan baik, follower-centered leadership dengan menjadikan
kekuasaan untuk mencapai berbagai tujuan bersama, visionary leadership dengan
menjelaskan visi beberapa periode kedepan secara jelas dan melibatkan karyawan,
culture-building leadership dengan membantu orang lain untuk berkembang
dengan menjadi teladan. Kedua walaupun servant leadership dalam penelitian ini
tidak berkorelasi dan tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasional, tetap
Bab V Penutup 88
Universitas Kristen Maranatha
memiliki Mean yang relatif tinggi yaitu sebesar 3,54. Maka, perlu meningkatkan
servant leadership dengan cara meningkatkan kecerdasan intelektual, kecerdasan
emosional, dan kecerdasan intuitif (Slide, seperti yang dikutip dalam Bakumawa,
2012). Ketiga, meningkatkan komitmen organisasional dengan pelatihan,
perencanaan karir, manajemen kinerja, kebijakan keseimbangan kehidupan kerja
dan desain pekerjaan (Armstrong, seperti yang dikutip dalam Soltani, 2015).
Ada-pun penelitian yang dilakukan Purcell, Hutchinson, Kinnie, Rayton & Swart,
sep-erti yang dikutip dalam Soltani (2015) menetapkan bahwa kebijakan dan praktek
kunci yang memengaruhi tingkat komitmen adalah pelatihan yang diterima tahun
lalu, puas dengan peluang karir, puas dengan sistem penilaian kinerja,
kepem-impinan, menemukan bahwa pekerjaan mereka menantang, membantuk mereka
mencapai keseimbangan hidup dan kerja, dan puas dengan komunikasi atau
89
Universitas Kristen Maranatha
DAFTAR PUSTAKA
Aurora. (2009). Model kepemimpinan servant leadership pada Institut Pertanian Bogor [skripsi]. Diakses pada tanggal 26 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.ipb.ac.id/handle/123456789/11595 Affum-Osei, E., Acquaah, E., & Acheampong, P. (2015). Relationship between
organizational commitment and demographic variables: evidence from a Commercial Bank in Ghana. American Journal of Industrial and Busi-ness Management, 5, 769-778. Dipublikasikan secarara online oleh http://www.scirp.org/journal/ajibm
Ambali, A., Suleiman, G., Bakar, A., Hashim, R., & Tariq, Z. (2011). Servant leadership’s values and staff’s commitment: policy implementation f o-cus. American Journal of Scientific Research, 13, 18-40. Diakses pada tanggal 28 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://www.eu-rojournals.com/ajsr.htm
Antonakis, J. (2012). Transformational and charismatic leadership [book sum-mary]. Thousand Oaks, CA: Sage.
Avolio, B., Zhu, W., Koh, W., & Bhatia P. (2004). Transformational leadership and organizational commitment: mediating role of psychological empow-erment and moderating role of structural distance. Journal of Organiza-tional Behavior, 25, 951-968. Dipublikasikan secara online oleh www.in-terscience.wiley.com
Badan Usaha Milik Daerah. (2016). Diambil pada 8 Mei 2016, dari Wikipedia: https://id.wikipedia.org/wiki/Badan_usaha_milik_daerah
Bakumawa, D. (2012). Kecerdasan emosional dan kecerdasan ppiritual sebagai prediktor servant leadership pendeta di Gerjeja Kristen Sulawesi Tengah. Diakses pada tanggal 14 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.uksw.edu/handle/123456789/2900
Bambale, A. (2014). Relationship between servant leadership and organizational citizenship behaviors: Review literature and future research directions. Journal of Marketing and Management, 5(1), 1-16.
Bangun, W. (2012). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Erlangga Barbuto, J. (2005). Motivation and transactional, charismatic, and
transforma-tional leadership: A test of antecedents. Journal of Leadership and Or-ganizational Studies, 1(4). Dipublikasikan secara online oleh
http://digitalcommons.unl.edu/aglecfacpub/39
Barbuto, J., & Burbach, M. (2006). The emotional intelligence of transformational leaders: A field study elected officials. The Journal Psychology, 146(1), 51-64.
Beck, C. (2010). Antecedents of servant leadership: A mixed method study [Dis-sertation]. Dipublikasikan secara online oleh
Daftar Pustaka 90
Universitas Kristen Maranatha
Bowo, K., Hoyyi, A., & Mukid, M. (2013). Analisis faktor-faktor yang
mempengaruhi keputusan pembelian dan kepuasan konsumen pada note-book merek Acer. Jurnal Gaussian, 2(1), 29-38.
Budiarto, Y., & Selly. (2004). Komitmen karyawan pada perusahaan ditinjau dari kepemimpinan transformasional dan transaksional. Jurnal Psikologi, 2(2).
Cahyono, B. T. (2015). Pengaruh kepemimpinan transaksional dan transforma-sional terhadap kinerja kerja karyawan [Skripsi]. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.maranatha.edu/
Chairy, L. (2002). Seputar komitmen organisasi. Disampaikan dalam acara arisan angkatan ’86 F. Psi. UI. Jakarta, 8 September 2002.
Coudhary, A., Akhtar, S., & Zaheer, A. (2012). Impact of transformational and servant leadership on organizational performance: A comparative analy-sis. J Bus Ethics.
Desianty, S. (2005). Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap komitmen organisasi pada PT Pos Indonesia Persero Semarang. Jurnal Studi Manajemen & Organisasi, 2(1), 69-84.
Drury, S. (2004). Servant leadership and organizational commitment. Servant Leadership Research Roundtable. Diterbitkan oleh the school of Leader-ship Studies, Regent University.
Emery, C., College, E., Barker, K., & Fredonia, S. (2007). The effect of transac-tional and transformatransac-tional leadership styles in the organizatransac-tional com-mitment and job satisfaction of costumer contact personel. Journal of Or-ganizational Culture, Communication and Conflict, 11(1), 77.
Harsono, M. (2002). Prosedur pengujian variabel kontrol dan moderator dalam penelitian perilaku dengan menggunakan SPSS 10.00. Disampaikan pada Seminar Bulanan Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret pada tanggal 20 Juli 2002 di Ruang Sidang Dosen FE-UNS.
Harianti, A., Veronica, M., Nur., Setiawan, S., & Iskandar, D. (2012). Statistika I (Edisi Revisi) Bandung: Penerbit Andi.
Harwiki, W. (2013). The influence of servant leadership on organization culture, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and Em-ployees’ performance (Study of outstanding cooperatives in East Java Province, Indonesia). Journal of Economics and Behavioral Studies, 5(12), 876-885.
Hasani, K., Boroujerdi, S., & Seikhesmaeili, S. (2013). The effect of organiza-tional citizenship behavior on organizaorganiza-tional commitment. Glob Bus Per-spect, 1, 452-470.
Heliani. (2012). Pengaruh sistem pengendalian manajemen terhadap kinerja ma-najerial dengan gaya kepemimpinan sebagai variabel moderating
Daftar Pustaka 91
Universitas Kristen Maranatha
Indrapraja, F. (2014). Kepemimpinan transformasional (Transformational leader-ship). Kompasiana. Diambil dari http://www.kompasiana.com/in- drapradja/kepemimpinan-transformasional-transformational-leader-ship_54f7cb76a33311be208b4a4a
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen model of organizational commitment: Measure-ment issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, 4(4), 7-25. Jogiyanto. (2013). Metodologi penelitian bisnis: Salah kaprah dan
pengalaman-pengalaman (Edisi 6). Yogyakarta: BPFE.
Junaedi, D., Swasto, B., & Utami, H. (2013). Pengaruh gaya kepemimpinan, keselamatan kerja, kepuasan kerja, terhadap komitmen organisasional. Jurnal Profit, 7(1), 127-136.
Kamus Besar Bahasa Indonesia. (8 April 2016). http://kbbi.web.id/
Kavi, A. (2013). Organizational commitment. The Fountain. Dipublikasikan secara onlie oleh http://www.fountainmagazine.com/Issue/detail/organi-zational-commitment-july-2013
Kepemimpinan. (8 April 2016). Dipublikasikan secara online oleh Wikipedia: https://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan
Kerlinger, F. (2002). Asas-asas penelitian behavioral. Terj. Landung R. Simatu-pang. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Kleine, C., & Weβenberger, B. (2013). Leadership impact on organizational com-mitment: The mediating role of management control systems choice. J Manag Control, (24), 241-266.
Koesmono, T. (2007). Pengaruh kepemimpinan dan tuntutan tugas terhadap komitmen organisasional dengan variabel moderasi motivasi perawat Ru-mah Sakit Swasta Surabaya. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 9(1), 30-40.
Korek, S. & Mohr, G. (n.d.) Antecedents for transformational leadership: The role of leaders complex and dynamic tasks. Diakses pada tanggal 20 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://home.uni-leipzig.de/apsy-cho/korek/lehre/Korek_Poster_Fuehrung.pdf
Lee, J. (2005). Effects of leadership and leader-member exchange on commit-ment. Leadership & Organization Development Journal, 26(8), 665-672. Liden, R., Wayne, S., Zhao, H., & Henderson, D. (2008). Servant leadership:
De-velopment of a multidimensional measure and multilevel assessment. Leadership Quarterely, (19), 161-177. Diakses pada tanggal 23 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh https://business.uic.edu/sites/de- fault/files/content/fields/research_pdf/Completed_servant%20leader-ship.pdf
Mazarei, I., Hoshyar, M., & Nourbakhsh, P. (2013). Servant leadership style and organizational commitment. Scholars Research Library Archives of Ap-plied Science Research, 5(1), 312-317. Dipublikasikan secara online oleh www.scholarsresearchlibrary.com
Daftar Pustaka 92
Universitas Kristen Maranatha
Moetiasari, T. (2010). Pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) area pelayanan dan jaringan Bandung [skripsi]. Dipublikasikan secara online oleh http://repository.maranatha.edu/ Moria, R., & Sunjoyo. (2010). Pengaruh organizational justice terhadap outcome
measures. Jurnal Manajemen, 10(1).
Newman, A., Schwarz, G., Cooper, B., & Sendjaya, S. (2015). How servant lead-ership influences organizational citizenship behavior: The roles of LMX, empowerment, and proactive personality. Springer Science+Business Media Dordecht.
Perusahaan Daerah Air Minum Kabupaten Bandung. (2016). Tentang PDAM. Di-ambil dari http://www.tirtaraharja.co.id/profil/detail/tentang-pdam Pramitasari, R. (2013). Organizational citizenship behavior (OCB) pada perawat.
Jurnal Ilmiah Psikologi Terapan (JIPT), 1(2), 430-436.
Pugar, D. (2015). Pengaruh kepribadian big five terhadap gaya kepemimpinan servant leadership [skripsi]. Dipublikasikan secara online oleh http://re-pository.maranatha.edu/
Purba, D., & Seniati, A. (2004). Pengaruh kepribadian dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior. Makara, Sosial Humaniora, 8(3), 105-111.
Rahmat, A. (2015). Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja dalam membentuk komitmen karyawan. Jurnal Ilmiah Ekonomi dan Bisnis, 12(1), 1-24. Ramli, A., & Desa, N. (2013). The relationship between servant leadership and
or-ganizational commitment: The Malaysian perspective. Proceedings Book of ICEFMO, Malaysia, Handbook on the Economic, Finance, and Man-agement Outlooks. Diakses pada tanggal 27 April 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://pakacademicsearch.com/ebooks/ICEFMO-312-324.pdf
Ridho, M. (29 Juni 2016). Cara menghitung jangkauan (range), rata-rata simpan-gan, simpangan baku (standar deviasi) dan variansi [Blog post]. Dipub-likasikan secara online oleh http://emerer.com/cara-menghitung-jangka- uan-range-rata-rata-simpangan-simpangan-baku-standar-deviasi-dan-var-iansi/
Rimes, W. (2011). The relationship between leadership and organizational com-mitment [dissertation]. Diakses pada tanggal 25 April 2016. Dipublikasi-kan secara online oleh http://www.tntemple.edu/application/files/Aca-demics/DMin/W.%20Rimes.pdf
Robbins, S., & Coulter, M. (2009). Manajemen (Edisi Kesepuluh). Jakarta: Er-langga.
Daftar Pustaka 93
Universitas Kristen Maranatha
Rosenbach, W., & Sashkin, M. (2014). The leadership profile. International and Pan-American Copyright Conventions. Diakses pada tanggal 26 Maret 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://www.leadingandfollow-ing.com/documents/TLPParticipantManual.pdf
Rupert, J., Jehn, K., van Engen, M., & de Reuver, R. (2010). Commitment of cul-tural minorities in organizations: Effects of leadership and pressure to conform. J Bus Psychol, (25), 25-37.
Sabir, M., Sohail, A., & Khan, M. (2011). Impact of leadership style on organiza-tion commitment: In a mediating role of employee values. Journal of Economic and Behavioral Studies, 3(2), 145-152.
Sahgal, P., & Pathak, A. (2007). Transformational leaders: Their socialization, self-concept, and shaping experiences. International Journal of Leader-ship Studies, 2(3), 263-279.
Sashkin, M. (2012). Leadership. Contemporary Issues in Leadership, 7th Ed,
Ros-enbach, W.E., Taylor, R.L. & Youndt, M.A., Westview Press.
Sendjaya, S., & Sarros, J. (2002). Servant leadership: Its origin, development, and application in organizations. Journal of Leadership and Organization Studies, 9(2).
Sendjaya, S. (2003). Development and validation of servant leadership behavior scale. Dipublikasikan secara online oleh
http://www.re- gent.edu/acad/sls/publications/conference_proceedings/servant_leader-ship_roundtable/2003pdf/sendjaya_development_validation.pdf
Sendjaya, S. (2005). Morality and leadership: Examining the ethics of transforma-tional leadership. Journal of Academic Ethics, 3, 75-86.
Sendjaya S. (2015). Personal and organizational exellence through servant leader-ship. [e-book]. Diambil dari
https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=Nr_qCAAAQBAJ&oi=f nd&pg=PR7&dq=Personal+and+Organizational+Excel- lence+through+Servant+Leadership+Learning+to+Serve,+Serv- ing+to+Lead,+Leading+to+Transform&ots=zEkVoktXZ4&sig=1- nXVj5NPWcHeihi8RdTJZuPWuM&redir_esc=y#v=onepage&q=Per- sonal%20and%20Organizational%20Excellence%20through%20Serv- ant%20Leadership%20Learning%20to%20Serve%2C%20Serv-ing%20to%20Lead%2C%20Leading%20to%20Transform&f=false Seršić,D. (1999). An empirical test of Allen’s three-component model of
organi-zational commitment in a Croatian context. Review of Psychology, 6(1-2), 17-24.
Sokoll, S. (2014). Servant leadership and employee commitment to a supervisor. International Journal of Leadership International Studies, 8(2).
Soltani, M. (2015). Organizational commitment and HRM practice; An analytical approach. Global Journal of Advanced Research, 2(9), 1465-1472. Sugiyono. (2014). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif, dan kombinasi (Mixed
Daftar Pustaka 94
Universitas Kristen Maranatha
Suherli, D., & Sunjoyo. (2011). Pengaruh big five personality dan komitmen or-ganisasional afektif terhadap organizational citizenship behavior tenaga kerja administrasi tetap: Sebuah penelitian kasus pada Universitas Kris-ten Maranatha Bandung. Jurnal Manajemen, 1(11), 25-34. Dipublikasi-kan secara online oleh repository.maranatha.edu
Suliyanto. (2009). Metode riset bisnis. Yogyakarta: Andi.
Sunjoyo. (2002). Pengaruh kepuasan gaji, konflik peran, ambiguitas peran, kepua-san kerja, dan komitmen organisasional terhadap turnover intention [tesis].
Sunjoyo. (2010). The impacts of leadership styles, conflict management, and intu-itive skill on leading change. Published on Proceedings Book of Interna-tional Seminar and Conference (ISC) Faculty of Economics Universitas Negeri Jakarta (UNJ). Jakarta: UNJ, 41. Dipublikasikan secara online oleh repository.maranatha.edu
Sunjoyo. (2011). The exceptional leader-managers performance. Proceeding of the 3rd National Seminar of Forum Manajemen Indonesia (FMI).
Man-agement: The Next Opportunity and Chalenge from Competition to Col-laboration. Bandung Savoy Homann Bidakara Hotel, 92.
Sutanto, E. (1999). The relationship between employee commitment and job per-formance. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 1(1), 47-55.
Trépanier, S. Fernet, C. & Austin S. (2012). Social and motivational antecedents of perceiptons of transformational leadership: A self-determination the-ory perspective. Canadian Journal of Behavioural Science, 44(4), 272-277.
Universal College of Learning (UCOL). (2011). A beginner’s guide to the APA 6th ed. Referencing style [book summary]. Universal College of Learning
(UCOL).
Wahyudi, A. (n.d.). Membangun komitmen organisasi untuk meningkatkan kinerja dan daya saing organisasi. Diakses pada tanggal 19 Juni 2016. Dipublikasikan secara online oleh http://download.portalgaruda.org/arti-cle.php?article=114691&val=5266
Wallace, E., de Chernatony, L., & Buil, I. (2011). How leadership and commit-ment influence bank employees’ adoption of their bank’s values. Journal of Business Ethics (101), 397-414.
Weibo, Z., Kaur, S., Jun, W. (2010). New development of organizational commit-ment: A critical review (1960-2009). African Journal of Business Man-agement, 4(1), 012-020. Dipublikasikan secara online oleh
http://www.academicjournals.org/AJBM
