PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI KERTAS
DI PT. TJIWI KIMIA
MOJOKERTO
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Diajukan Oleh : Johan Wahyu Ismanto
0412010127/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
JAWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI KERTAS
DI PT. TJIWI KIMIA
MOJOKERTO
Yang diajukan
Johan Wahyu Ismanto 0412010127/FE/EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi. Tanggal : ...
Mengetahui
Wakil Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional ”Veteran”
Jawa Timur
KATA PENGANTAR
Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi,
ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH
KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA MOJOKERTO”.
Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan
skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk
memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada
penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak
terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, SE, MM, selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar, MM, selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi UPN “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah
5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada
kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa
mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di
masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat
memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Januari 2011
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 7
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu... 9
2.2. Landasan Teori ... 10
2.2.1. Kepemimpinan ... 10
2.2.2. Motivasi Kerja... 13
2.2.3. Kepuasan Kerja ... 16
2.2.4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 20
Karyawan ... 21
2.3. Kerangka Konseptual ... 22
2.4. Hipotesis... 23
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 24
3.1.1. Definisi Operasional... 24
3.1.2. Pengukuran Variabel... 27
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 28
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 29
3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis... 30
3.4.1. Uji Kesesuaian dan Statistik ... 34
3.4.2. RMSEA ... 34
3.4.3. GFI ... 35
3.4.4. AGFI ... 35
3.4.5. CMIN/DF ... 35
3.4.6. TLI ... 36
3.4.7. CFI ... 36
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian... 38
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ... 38
4.1.2. Struktur Organisasi ... 39
4.1.3. Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan... 40
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 46
4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden ... 46
4.3.1.1. Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1) ... 46
4.3.1.2. Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2) ... 48
4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja Karyawan (Y)... 50
4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 51
4.3.3. Uji Reliabilitas ... 52
4.3.4. Uji Validitas ... 54
4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 54
4.3.6. Uji Normalitas ... 56
4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 57
4.3.8. Uji Kausalitas ... 60
4.4. Pembahasan... 61
4.4.1. Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 61
4.4.2. Motivasi Kerja Berpengaruh Signifikan Positif Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan ... 62
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 64
5.2. Saran ... 64
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual ... 22
Gambar 3.1. Model Structural Equation Modeling ... 30
Gambar 4.1. Struktur Organisasi PT. Tjiwi Kimia Mojokerto ... 39
Gambar 4.2. Model Pengukuran dan Struktural Base Model ... 58
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner
Lampiran 2. Hasil Penyebaran Kuesioner
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi Kertas
Tahun 2007 - 2009 ... 5
Tabel 3.1. Goodness of Fit Indices... 37
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur... 45
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 45
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 46
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan ... 47
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi Kerja... 48
Tabel 4.6. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepuasan Kerja Karyawan ... 50
Tabel 4.7. Hasil Uji Outlier Multivariate... 52
Tabel 4.8. Reliabilitas Data ... 53
Tabel 4.9. Validitas Data... 54
Tabel 4.10. Construct Reliability & Variance Extracted ... 55
Tabel 4.11. Normalitas Data ... 56
Tabel 4.12. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Base Model ... 58
Tabel 4.13. Modifikasi ... 59
Tabel 4.14. Evaluasi Kriteria Goodness of Fit Indices Modifikasi... 59
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN
BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA
MOJOKERTO
Johan Wahyu Ismanto
ABSTRAKSI
Keberhasilan perusahaan dalam mencapai tujuannya tidak dapat dilepaskan dari peran pemimpinnya. Peran penting pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. PT. Tjiwi Kimia Mojokerto merupakan perusahaan yang bergerak di bidang produksi kertas. Di mana saat ini dihadapkan masalah menurunnya kepuasan kerja karyawannya dilihat dari data absensi tahun 2007-2009. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto. Skala pengukuran menggunakan skala interval dan skala pembentukan menggunakan skala semantic differential. Teknik pengambilan sampel menggunakan Probability Sampling dengan metode simple
random sampling. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 108 karyawan. Data
yang digunakan adalah data primer dengan menyebarkan kuesioner kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto. Teknik analisis yang digunakan adalah
SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar
faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Motivasi Kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja Karyawan.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang
dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen
yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau
menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik
yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya
yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang
sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem
terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan
mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan
efisien.
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha
mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan
atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan
untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai
pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien.
Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya
ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan
pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari
keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber
untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan
perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui
pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang
tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan,
pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang
pemimpin kepada bawahannya.
Keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi sangat dibutuhkan
untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai
gaya kepemimpinan akan mewarnai perilaku seorang pemimpin dalam
menjalankan tugasnya. Bagaimanapun juga gaya kepemimpinan seseorang
tentunya akan diarahkan untuk kepentingan bersama yaitu kepentingan
anggota dan organisasi. Kepemimpinan seseorang dapat mencerminkan
karakter pribadinya di samping itu dampak kepemimpinannya akan
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena
kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel - variabel yang
mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dapat
diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam
suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar
karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya
perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan
hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam
menjalankan tugasnya.
Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:124)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Bila
kepemimpinan kurang berpengaruh dengan baik maka pemimpin tidak
akan berhasil dalam melakukan kewajibannya atau dia melakukan
tugasnya hanya karena terpaksa saja. Koesmono (2005) dalam Koesmono
(2006:78) mengatakan bahwa kepemimpinan merupakan modal kerja bagi
seseorang dalam menjalankan tugas sebagai pemimpin atau manager
dalam suatu perusahaan.
Salah satu elemen yang bernilai penting dalam sistem manajemen
perusahaan selain motivasi kerja kepada para karyawan adalah
kepemimpinan (leadership). Hasil dari beberapa penelitian menunjukkan
bahwa kepemimpinan sangat diperlukan untuk meningkatkan daya saing
perusahaan secara berkelanjutan. Kepemimpinan adalah suatu proses
dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang
terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya
(followers) dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau
perusahaan.
Sujak (1990) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125),
mengemukakan bahwa pemahaman motivasi, baik yang ada dalam diri
dalam peningkatan kepuasan kerja. Dalam hal ini seorang manajer perlu
mengarahkan motivasi dengan menciptakan kondisi (iklim) organisasi
melalui pembentukan budaya kerja atau budaya organisasi sehingga para
karyawan merasa terpacu untuk bekerja lebih keras agar kinerja yang
dicapai juga tinggi. Pemberian motivasi harus diarahkan dengan baik
menurut prioritas dan dapat diterima dengan baik oleh karyawan, karena
motivasi tidak dapat diberikan untuk setiap karyawan dengan bentuk yang
berbeda-beda.
Seseorang dalam berperilaku pasti memiliki motif tertentu dan
pada umumnya motif tersebut didasarkan kepada kebutuhan hidupnya.
Tingkat kebutuhan seseorang berbeda antara orang satu dengan orang yang
lain. Berbagai usaha yang dilakukan oleh seseorang tidak lain untuk
memenuhi keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan
kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan tanpa adanya
usaha yang maksimal.
PT. Tjiwi Kimia Mojokerto merupakan perusahaan yang bergerak
dalam bidang produksi kertas-kertas yang dibutuhkan untuk kebutuhan
sehari-hari PT. Tjiwi Kimia Mojokerto selalu memegang mutu serta
menyajikan pelayanan yang cepat, tepat, dan aman. Untuk dapat
mewujudkan semuanya seorang pemimpin perusahaan harus mampu
memberikan dorongan kepada karyawannya dalam melakukan
Setiap satu tahun sekali PT. Tjiwi Kimia Mojokerto melakukan
evaluasi kepuasan kerja terhadap semua karyawannya. Hal ini dilakukan
untuk mengetahui apakah semua karyawan telah melakukan pekerjaannya
sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Disamping itu
evaluasi ini bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan kepuasan
kerja melalui kepemimpinan, dan motivasi kerja. Penilaian ini didasarkan
pada beberapa aspek antara lain mengenai menciptakan hubungan yang
harmonis antara pimpinan dan karyawan, motivasi yang diberikan
perusahaan yang sesuai dalam meningkatkan Kepuasan Kerja.
PT. Tjiwi Kimia Mojokerto dihadapkan masalah kenaikkan jumlah
absensi karyawan pada bagian produksi kertas di tahun 2007-2009, di
mana hal tersebut membuat menunjukkan karyawan tidak puas. Untuk
dapat mengetahui peningkatan jumlah absensi karyawan bagian produksi
kertas tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 1.1. Data Absensi Karyawan Bagian Produksi Kertas Tahun 2007 - 2009
TAHUN S I A Jumlah Tidak Hadir
2007 574 684 840 2098 Kali
2008 719 1236 935 2890 Kali
2009 690 851 1047 2588 Kali
Sumber : PT. Tjiwi Kimia Mojokerto
Dari data terlihat bahwa absensi karyawan yang alpha di tahun
2007-2009 meningkat. Fenemona meningkatnya absensi karyawan yang
alpha tersebut diindikasikan karena pimpinan yang kurang dapat
mengarahkan karyawan untuk melaksanakan tugasnya dengan baik,
pelaksanaan aktivitas kepemimpinan yang lebih banyak ke arah menekan
lembur kerja yang tidak sesuai dengan upah yang diterima, lingkungan
kerja yang tidak kondusif membuat karyawan kurang nyaman dalam
bekerja, rekan kerja yang kurang saling mendukung satu sama lain,
kurangnya dukungan sarana dan prasarana yang diberikan perusahaan
kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan. (Sumber : PT. Tjiwi
Kimia Mojokerto dan internet)
Menurut Robbins (1996) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:
197) beberapa hal sebagai akibat tidak terpenuhinya kepuasan kerja antara
lain pergantian karyawan, absensi, meningkatnya kerusakan. Menurut
Yukl (1994:109) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan bahwa dalam
kepemimpinan, memberikan pengakuan (recognition) menyangkut
memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang lain atau
bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan kepercayaan
karyawan terhadap organisasi.
Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91)
mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh
seseorang mempunyai pengaruh terhadap kepuasan kerja pengikutnya atau
bawahannya. Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90)
mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Kepuasan kerja seorang karyawan akan terjaga dengan baik apabila
karyawan tersebut memiliki motivasi tinggi, kemudian bekerja dengan
baik dan pada akhirnya akan mendapatkan penghasilan yang sesuai dengan
Di dalam penelitian ini variabel yang diambil kepemimpinan,
motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan yang kemungkinan diduga
karena latar belakang masalah yang ada menunjukkan kepuasan kerja
menurun dilihat dari data absensi yang kemungkinan disebabkan karena
kepemimpinan yang kurang baik dan motivasi yang diberikan kurang.
Dari uraian tersebut, maka dipandang perlu untuk mengadakan
penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI
KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI KERTAS DI PT. TJIWI KIMIA MOJOKERTO”.
1.2. Perumusan Masalah
Perumusan permasalahan yang diangkat adalah sebagai berikut :
1. Apakah Kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto?
2. Apakah Motivasi Kerja mempunyai pengaruh terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan
8
2. Untuk menganalisis pengaruh Motivasi kerja terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
1.4. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan oleh peneliti dalam penelitian ini adalah :
1. Bagi Perusahaan :
Penelitian ini dapat memberikan manfaat dalam mengetahui pengaruh
kepemimpinan, motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
dalam mencapai tujuan perusahaan.
2. Bagi peneliti
Merupakan kesempatan yang berguna untuk mengaplikasikan
teori-teori yang diperoleh di bangku kuliah pada perusahaan tempat
dilakukannya penelitian.
3. Bagi lembaga
Dapat menambah perbendaharaan karya tulis sebagai dasar dalam
pengembangan program perkuliahan di Universitas Pembangunan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil penelitian terdahulu sebagai acuan riset pembanding adalah yang
dilakukan oleh:
a. Brahmasari dan Suprayetno (2008) dengan judul “Pengaruh
Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan
(Studi kasus pada PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia)”.
Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling
(SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan
dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada
karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan
penelitian sekarang yaitu budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
b. Koesmono (2006) dengan judul “Pengaruh Motivasi dan
Kepemimpinan serta Pengembangan Karir Terhadap OCB melalui
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportional random sampling, dengan sampel yang dimbil sebanyak
130 orang manajer perusahaan di Surabaya, teknik pengumpulan data
menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner atau angket.
Hasil penelitian dari penelitian terdahulu yang sesuai dengan
penelitian sekarang yaitu motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja, kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja.
2.2. Landasan Teori 2.2.1. Kepemimpinan
DuBrin (2005:3) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)
mengemukakan bahwa kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi
banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan. Cara
mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang
menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan menimbulkan
perubahan positif, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan
mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan
untuk menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar
Siagian (2002:62) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang
untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya) sedemikian rupa
sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun
secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Nimran (2004:64)
dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa
kepemimpinan atau leadership adalah merupakan suatu proses
mempengaruhi perilaku orang lain agar berperilaku seperti yang akan
dikehendaki.
Robbins (1996:39) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)
mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah sebagai kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya tujuan. Siagian
(2002:66) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126) mengemukakan
bahwa peranan pemimpin atau kepemimpinan dalam organisasi atau
perusahaan ada tiga bentuk yaitu peranan yang bersifat interpersonal,
peranan yang bersifat informasional, dan peran pengambilan keputusan.
Yang dimaksud dengan peranan yang bersifat interpersonal dalam
organisasi adalah bahwa seorang pemimpin dalam perusahaan atau
organisasi merupakan simbol akan keberadaan organisasi, seorang
pemimpin bertanggung jawab untuk memotivasi dan memberikan arahan
kepada bawahan, dan seorang pemimpin mempunyai peran sebagai
penghubung. Peranan yang bersifat informasional mengandung arti bahwa
penerima dan penganalisa informasi. Sedangkanperan pemimpin dalam
pengambilan keputusan mempunyai arti bahwa pemimpin mempunyai
peran sebagai penentu kebijakan yang akan diambil berupa
strategi-strategi bisnis yang mampu untuk mengembangkan inovasi, mengambil
peluang atau kesempatan dan bernegosiasi dan menjalankan usaha dengan
konsisten.
Luthans (2002) dan Sutiadi (2003:4) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008:126) mengemukakan bahwa peran kepemimpinan dalam
organisasi adalah sebagai pengatur visi, motivator, penganalis, dan
penguasaan pekerjaan. Yasin (2001:6) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:126) mengemukakan bahwa keberhasilan kegiatan usaha
pengembangan organisasi, sebagian besar ditentukan oleh kualitas
kepemimpinan atau pengelolanya dan komitmen pimpinan puncak
organisasi untuk investasi energi yang diperlukan maupun usaha-usaha
pribadi pimpinan.
Tika (2006:64) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:126)
mengemukakan bahwa ada sembilan peranan kepemimpinan seorang
dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai perencana, pemimpin sebagai
pembuat kebijakan, pemimpin sebagai ahli, pemimpin sebagai pelaksana,
pemimpin sebagai pengendali, pemimpinsebagai pemberi hadiah atau
hukuman, pemimpin sebagai teladan dan lambang atau simbol, pemimpin
sebagai tempat menimpakan segala kesalahan, dan pemimpin sebagai
Variabel kepemimpinan ini diukur dengan menggunakan 4 (empat)
indikator yang diadopsi dari teori kepemimpinan situasional
Hersey-Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:130) yaitu sebagai
berikut:
1. Telling yaitu kemampuan untuk memberitahu anggota apa yang harus
mereka kerjakan.
2. Selling yaitu kemampuan menjual/memberikan ide - ide kepada
anggota.
3. Participating yaitu kemampuan berpartisipasi dengan anggota.
4. Delegating yaitu kemampuan mendelegasikan kepada anggota.
2.2.2. Motivasi Kerja
Robbin (2002:55) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:125)
mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan untuk melakukan
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk
tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Siagian (2002:94) dalam
Brahmasari dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa dalam
kehidupan berorganisasi, termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi
bisnis, aspek motivasi kerja mutlak mendapat perhatian serius dari para
manajer.
Karena 4 (empat) pertimbangan utama yaitu: (1) Filsafat hidup
dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas, ada budi
ada balas”, (2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak
hanya bersifat materi, akan tetapi juga bersifat psikologis, (3) Tidak ada
titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia, (4) Perbedaan
karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan, mengakibatkan
tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya untuk semua
orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan kondisi yang
berbeda-beda.
Radig (1998), Soegiri (2004:27-28) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa pemberian dorongan
sebagai salah satu bentuk motivasi, penting dilakukan untuk meningkatkan
gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki
oleh manajemen. Hubungan motivasi, gairah kerja dan hasil optimal
mempunyai bentuk linear dalam arti dengan pemberian motivasi kerja
yang baik, maka gairah kerja karyawan akan meningkat dan hasil kerja
akan optimal sesuai dengan standar kinerja yang ditetapkan.
Gairah kerja sebagai salah satu bentuk motivasi dapat dilihat antara
lain dari tingkat kehadiran karyawan, tanggung jawab terhadap waktu
kerja yang telah ditetapkan. Mangkunegara (2005:101) dalam Brahmasari
dan Suprayetno (2008:125) mengemukakan bahwa terdapat 2 (dua) teknik
memotivasi kerja pegawai yaitu: (1) Teknik pemenuhan kebutuhan
pegawai, artinya bahwa pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan
persuasif, adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja pegawai
yang dilakukan dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstra logis.
Teknik ini dirumuskan dengan istilah “AIDDAS” yaitu Attention
(perhatian), Interest (minat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action
(aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan).
Penggunaannya, pertama kali pemimpin harus memberikan
perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan
agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul
minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan
dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang diharapkan
oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan motivasi
tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
Variabel motivasi kerja ini menurut Siagian (1995: 30) dalam
Tjahjono dan Gunarsih (2008:2) diukur dengan menggunakan 6 (enam)
indikator, yaitu:
1. Tingkat kompensasi
2. Kondisi kerja
3. Perasaaan diikutsertakan
4. Pemberian penghargaan
5. Tugas pekerjaan yang sifatnya menarik
2.2.3. Kepuasan Kerja
Werther dan Davis (1986) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi
kesukaan atau ketidaksukaan menurut pandangan karyawan terhadap
pekerjaannya. Dole dan Schroeder (2001) dalam Brahmasari dan
Suprayetno (2008:127), mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat
didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan
pekerjaannya.
Testa (1999) dan Locke (1983) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan
kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah
satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan. Lebih lanjut
Koesmono (2005) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian, perasaan atau
sikap seseorang atau karyawan terhadap pekerjaannya dan berhubungan
dengan lingkungan kerja, jenis pekerjaan, kompensasi, hubungan antar
teman kerja, hubungan sosial ditempat kerja dan sebagainya.
Sehingga dapat dikatakan bahwa kepuasan kerja adalah
dipenuhinya beberapa keinginan dan kebutuhannya melalui kegiatan kerja
atau bekerja. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Brahmasari
dan Suprayetno (2008:127) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
merupakan bagian dari proses motivasi. Kepuasan anggota organisasi
dan hukuman yang mereka terima. Oleh karena itu, tingkat kepuasan kerja
dalam organisasi dapat ditunjukkan dengan hasil seperti sikap anggota
organisasi, pergantian pekerjaan anggota organisasi, kemangkiran atau
absensi, keterlambatan, dan keluhan yang biasa terjadi dalam suatu
organisasi.
Robbins (2001:148) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:127)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi
dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan
organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang
sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian
(assesment) seorang karyawan terhadap puas atau tidak puasnya dia
terhadap pekerjaan merupakan penjumlahan yang runit dari sejumlah
unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).
Menurut Ramayah (2001) dan Janssen (2001) dalam Brahmasari
dan Suprayetno (2008:128) mengemukakan bahwa seorang manajer akan
sangat peduli pada aspek kepuasan kerja, karena mempunyai tanggung
jawab moral apakah dapat memberikan lingkungan yang memuaskan
kepada karyawannya dan percaya bahwa perilaku pekerja yang puas akan
membuat kontribusi yang positif terhadap organisasi. Para manajer
merasakan usaha dan kinerja mereka berhasil apabila keadilan dalam
penghargaan memberikan tingkat kepuasan kerja dan kinerja. Situasi
terhadap kehidupan kerja dan menghasilkan kepuasan kerja. Sehingga para
manajer mempunyai tanggung jawab untuk meningkatkan kepuasan kerja
para bawahannya agar dapat memberikan kontribusi yang positif pada
organisasinya.
Davis (1985) dalam Brahmasari dan Suprayetno (2008:128)
mengemukakan bahwa job satisfaction is related to a number of major
employee variables, such as turnover, absences, age, occupation, and size of the organization in which an employee works. Berdasar pendapat
tersebut, Mangkunegara (2005:117) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:128) mengemukakan bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan
variabel-variabel seperti turnover (keluar masuk karyawan), tingkat
absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan ukuran organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja berhubungan dengan turnover (keluar masuk
karyawan) mengandung arti bahwa kepuasan kerja yang tinggi selalu
dihubungkan dengan turnover pegawai yang rendah, dan sebaliknya jika
pegawai banyak yang merasa tidak puas maka turnover (pegawai tinggi.
Kepuasan kerja berhubungan dengan tingkat absensi (kehadiran)
mengandung arti bahwa pegawai yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya tinggi. Kepuasan kerja berhubungan dengan umur
mengandung arti bahwa pegawai yang cenderung lebih tua akan merasa
lebih puas daripada pegawai yang berumur relatif lebih muda, karena
diasumsikan bahwa pegawai yang tua lebih berpengalaman menyesuaikan
mempunyai harapan yang ideal tentang dunia kerjanya, sehingga apabila
antara harapannya dengan realita kerja terdapat kesenjangan atau
ketidak-seimbangan dapat menyebabkan mereka menjadi tidak puas.
Kepuasan kerja dihubungkan dengan tingkat pekerjaan
mengandung arti bahwa pegawai yang menduduki tingkat pekerjaan yang
lebih tinggi cenderung lebih puas daripada pegawai yang menduduki
pekerjaan yang lebih rendah, karena pegawai yang tingkat pekerjaannya
lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang baik dan aktif dalam
mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam bekerja. Kepuasan kerja
berhubungan dengan ukuran organisasi perusahaan mengandung arti
bahwa besar kecilnya perusahaan dapat mempengaruhi proses komunikasi,
koordinasi, dan partisipasi pegawai sehingga dapat mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Mangkunegara (2005:120) dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:128) mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja yaitu faktor yang ada pada diri pegawai dan faktor
pekerjaannya. Faktor yang ada pada diri pegawai yaitu kecerdasan (IQ),
kecakapan khusus, umur, jenis kelamin, kondisi fisik, pendidikan,
pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara berpikir, persepsi,
dan sikap kerja. Sedangkan faktor pekerjaan yaitu jenis pekerjaan, struktur
organisasi, pangkat (golongan), kedudukan, mutu pengawasan, jaminan
keuangan, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial, dan hubungan
Variabel kepuasan kerja karyawan ini diukur dengan menggunakan
4 (empat) indikator yang diadopsi dari teori Herzberg dalam Brahmasari
dan Suprayetno (2008:130), yaitu:
1. Kompensasi yaitu segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai
balas jasa untuk pekerjaan mereka berupa imbalan atau upah.
2. Kondisi kerja yaitu rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain
di dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan perusahaan kepada
karyawan.
3. Sistem administrasi dan kebijakan perusahaan yaitu sistem yang
dimiliki perusahaan berupa prosedur atau tata cara di dalam
melaksanakan pekerjaan.
4. Kesempatan untuk berkembang yaitu kesempatan yang diberikan
perusahaan kepada karyawan untuk mengembangkan karir.
2.2.4. Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Yukl (1994:109) dalam Koesmono (2006:78) mengatakan
bahwa dalam kepemimpinan, memberikan pengakuan (recognition)
menyangkut memberi pujian dan memperlihatkan apresiasi terhadap orang
lain atau bawahan akan menghasilkan kepuasan serta memberikan
kepercayaan karyawan terhadap organisasi.
Menurut White et. al (1997:131) dalam Koesmono (2006:91)
mengutarakan bahwa dalam kepemimpinan yang dijalankan oleh
bawahannya. Hasil penelitian Koesmono (2006:91) menunjukan bahwa
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
yang baik dan bijaksana kepada karyawan akan meningkatkan kepuasan
kerja karyawan untuk bekerja. Sehingga kepemimpinan berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.2.5. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan
Menurut Luthans (1999:165) dalam Koesmono (2006:90)
mengatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hasil penelitian Brahmasari dan Suprayetno (2008:131) menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan, artinya bahwa motivasi kerja sangat diperlukan
oleh seorang karyawan untuk dapat mencapai suatu kepuasan kerja yang
tinggi. Dan juga hasil penelitian Koesmono (2006:90) menunjukkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
karyawan.
Dari uraian teori di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
yang diberikan perusahaaan kepada karyawan baik maka akan
meningkatkan kepuasan karyawan untuk bekerja. Sehingga motivasi kerja
2.3. Kerangka Konseptual
Kepemimpinan (X1)
Kepuasan Kerja Karyawan
(Y)
Motivasi Kerja
(X2)
23
2.4. Hipotesis
Berdasarkan latar belakang, dan teori diatas, maka hipotesis pada
penelitian ini adalah :
1. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
2. Motivasi Kerja mempunyai pengaruh positif terhadap Kepuasan Kerja
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Definisi operasional dan Pengukuran Variabel 3.1.1 Definisi Operasional
Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan
menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas
mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut :
1. Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain kearah tujuan
organisasi. Menurut Blanchard dalam Brahmasari dan Suprayetno
(2008:130) indikator dari kepemimpinan adalah sebagai berikut :
1) Telling (X11), adalah pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto sehingga karyawan mengetahui dengan jelas apa yang
semestinya harus dikerjakan.
2) Selling (X12), adalah perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Tjiwi
Kimia Mojokerto agar karyawan dapat mengembangkan
kreatifitasnya.
3) Participating (X13), adalah pimpinan dengan baik membina
4) Delegating (X14), adalah pimpinan dengan baik memberikan
tanggung jawab kepada karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di
dalam melaksanakan pekerjaan.
2. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja. Menurut Siagian (1995:30) dalam Tjahjono dan
Gunarsih (2008:2) indikator motivasi kerja adalah sebagai berikut :
1. Tingkat Kompensasi (X21), yaitu imbalan yang diterima karyawan
PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sebagai balas jasa untuk pekerjaan
yang telah dilakukan.
2. Perasaan Karyawan (X22), yaitu keikutsertaan dalam pekerjaan
yang dimiliki karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam
melakukan pekerjaan yang diberikan.
3. Pemberian Penghargaan (X23), yaitu pemberian ucapan selamat
atau penghargaan yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto
4. Tugas Pekerjaan Yang Sifatnya Menarik (X24), yaitu pekerjaan
yang diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto
menarik dan tidak membosankan.
5. Pendisiplinan Karyawan (X25), yaitu pendisiplinan terhadap
karyawan yang dilakukan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam
melakukan pekerjaannya.
3. Kepuasan Kerja Karyawan (Y)
Kepuasan kerja karyawan adalah sebagai suatu perasaan senang
seorang individu terhadap pekerjaannya. Menurut Herzberg dalam
Brahmasari dan Suprayetno (2008:130), indikator kepuasan kerja
yaitu:
1. Kondisi Kerja (Y1), yaitu karyawan selalu peduli kepada karyawan
lain serta saling mendukung satu sama lain di dalam melaksanakan
tugas yang diberikan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
2. Sistem Administrasi dan Kebijakan Perusahaan (Y2), yaitu sistem
yang dimiliki PT. Tjiwi Kimia Mojokerto berupa prosedur atau tata
cara seperti sistem pembayaran gaji yang tepat waktu kepada
3. Kesempatan Untuk Berkembang (Y3).
Yaitu kesempatan atau peluang yang diberikan PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto kepada karyawan untuk mengembangkan kemampuan
atau skillnya.
3.1.2 Pengukuran Variabel
Skala ukur variabel menggunakan skala interval yaitu skala yang
menyatakan kategori, peringkat dan jarak construct yang diukur. Teknik
pengukurannya menggunakan semantic differential scale yaitu skala
penilaian tujuh butir yang menyatakan secara verbal dua kutub (bipolar)
penilaian yang ekstrim dengan kata sifat.
Dua kutub ekstrim yang dinyatakan dalam metode ini antara lain
dapat berupa penilaian seperti : sangat buruk-sangat baik, sangat
lemah-sangat kuat, lemah-sangat kuno-lemah-sangat modern dan lain-lain. Yang jawabannya
sangat positif terletak dibagian kanan garis, jawabannya yang sangat
negatif terletak dibagian kiri.
Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai
berikut :
1 7
3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi.
Adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
(Sugiyono, 1999:72). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini
adalah seluruh karyawan bagian produksi kertas di PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto sebanyak 242 orang.
b. Sampel.
Adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut (Sugiyono, 1999:72). Sampel dalam penelitian ini
adalah karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto bagian produksi kertas.
Teknik sampel yang dipergunakan adalah simple random sampling
yaitu teknik pengambilan sampel dilakukan secara acak sederhana
(Sugiyono, 1999:74-75).
Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis
SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam
pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:
1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation.
2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi pedomannya
adalah 5 – 10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
3. Tergantung pada jumlah indikator dikali 5 – 10. Bila terdapat 12
Dalam penelitian ini sampel diambil sebanyak 108 karyawan
bagian produksi kertas karena minimal memakai analisis SEM adalah 100
responden dan untuk menghindari kesalahan pengisian kuesioner.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
a. Jenis data yang dipergunakan dalam penelitian :
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan
responden atau karyawan bagian produksi kertas PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto.
b. Sumber data dalam penelitian ini :
Kuesioner yang disebarkan kepada responden / karyawan atau jawaban
responden / karyawan bagian produksi kertas PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto.
c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah:
1. Metode Wawancara :
Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk
keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang
diperlukan dalam penelitian.
2. Metode Kuesioner :
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar
pertanyaan (kuesioner) kepada responden untuk memperoleh
3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis
Model yang digunakan untuk menganalisis data dalam penelitian ini
adalah Structural Equation Modeling [SEM]. Penaksiran pengaruh
masing-masing variabel bebas terhadap faktor terikatnya menggunakan
koefisien jalur.
Gambar 3.1. Model Structural Equation Modeling
Kepuasan Kerja Karyawan
(Y) Tugas Pekerjaan Ynag
1. Asumsi Model [Structural Equation Modeling] a. Uji Normalitas Sebaran dan Linieritas
1) Normalitas dapat diuji dengan melihat gambar histogram data
atau dapat diuji dengan metode-metode statistik.
2) Menggunakan Critical Ratio yang diperoleh dengan membagi
koefisien sampel dengan standard errornya dan skewness value
yang biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dimana nilai
statistik untuk menguji normalitas itu disebut sebagai Z-value.
Pada tingkat signifikansi 1 % jika nilai Z lebih besar dari nilai
kritis, maka dapat diduga bahwa distribusi data adalah tindak
normal.
3) Normal Probability plot
4) Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pola penyebarannya
untuk menduga ada tidaknya Linieritas.
b. Evaluasi atas Outlier
1) Mengamati Z-score : ketentuannya diantara ± 3,0 non outlier.
2) Multivariate outlier diuji dengan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat p < 0,001. Jarak diuji dengan Chi-Square [χ] pada
df sebesar jumlah variabel bebasnya. Ketentuan : bila
Mahalanobis > dari nilai χ adalah multivariate outlier.
lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim untuk sebuah
variabel tunggal atau variabel kombinasi (Hair et. al, 1998).
c. Deteksi Multicollinierity dan Singularity
Dengan mengamati Determinant Matriks Covarians. Dengan
ketentuan apabila determinant sample matrix mendekati angka 0
[kecil], maka terjadi multikolinieritas dan singularitas (Tabachnick
& Fidell, 1996).
d. Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah
indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas
apa yang seharusnya diukur. Sedangkan reliabilitas adalah ukuran
mengenai konsistensi internal dari indikator-indikator sebuah
konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing
indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum.
Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari
setiap latent variable construct akan diuji dengan melihat loading
factor dari hubungan antara setiap observed variable dan latent variable. Sedangkan reliabilitas diuji dengan construct reliability dan variance-extracted. Construct reliability dan variance-extracted dihitung dengan rumus berikut :
Construct Reliability = [ ∑ Standardize Loading ]²
[ ∑ Standartdize Loading ]² + ∑Єj ]
Sementara εj dapat dihitung dengan formula εj=1 – [Standardize
Loading]. Secara umum, nilai construct reliability yang dapat diterima adalah ≥ 0.7 dan Variance Extracted ≥ 0.5 (Hair et.al,
1998). Standardize Loading dapat diperoleh dari output AMOS
4.01, dengan melihat nilai estimasi setiap Construct Standardize
Regression weighty terhadap setiap butir sebagai indikatornya. 2. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Pengaruh langsung (koefisien jalur) diamati dari bobot regresi
terstandar dengan pengujian signifikansi pembanding nilai CR/Critical
Ratio/ p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.
3. Evaluasi Model
Hair et.al., 1998 menjelaskan bahwa pola “confirmatory”
menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas
hipotesis-hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data
empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data,
maka model dianggap sebagai model yang diperkuat. Sebaliknya,
suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai
suatu “poor fit” dengan data. AMOS dapat menguji apakah model
“good fit” atau “poor fit”. Jadi, “good fit” model yang diuji sangat
penting dalam penggunaan structural equation modeling.
Pengujian terhadap model yang dikembangkan dengan berbagai
TLI, CFI, AGFI, CMIN/DF. Apabila model awal tidak good fit dengan data maka model dikembangkan dengan pendekatan two step approach
to SEM.
3.4.1 Uji Kesesuaian dan Statistik
Uji hipotesis yang akan dilakukan adalah uji kesesuaian model
Goodness of Fit Index. Dalam analisis SEM tidak ada alat uji statistik tunggal untuk mengukur atau menguji hipotesis mengenai model. Peneliti
diharapkan untuk melakukan pengujian dengan menggunakan beberapa fit
indeks, untuk mengukur “kebenaran” model yang diajukan. Berikut ini
disajikan beberapa indeks kesesuaian valuenya untuk digunakan dalam
menguji apakah sebuah model dapat diterima atau ditolak alat uji lainnya
(Hair et. al., 1998 : 105; Tabachnick & Fidell, 1996 : 84). Karena tujuan
analisis adalah mengembangkan dan menguji sebuah model yang sesuai
dengan data atau yang fit terhadap data, maka yang dibutuhkan justru
sebuah nilai (X2) yang tidak signifikan, yang menguji hipotesa nol bahwa
matriks kovarian populasi tidak sama dengan kovarian sampel. Oleh
karena itu x2 yang kecil dan tidak signifikanlah yang diharapkan agar
hipotesis nol sulit ditolak.
3.4.2 RMSEA (Root Mean Square Error Of Approximation)
RMSEA adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk
(Baumgartner & Hamburg, 1996:65) dalam Ferdinand (2002:56). Nilai
RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk
dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close fit dari model
berdasarkan degrees of freedom (Brown & Cindeck, 1993 : 72) dalam
Ferdinand (2002:56).
3.4.3 GFI (Goodness of Fit Index)
Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi
tertimbang dari varians dalam matriks kovarian sampel yang dijelaskan
oleh matriks kovarians populasi GFI yang diharapkan adalah 0.90
3.4.4 AGFI (Adjust Goodness of Fit Index)
Tanaka & Huba (1989 : 55) dalam Ferdinand (2002:57),
menyatakan bahwa GFI adalah analog dari R2 dalam regresi berganda. Fit
index ini dapat diajdust terhadap degrees of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model. Indeks ini diperoleh dengan rumus :
AGFI = 1 – (1-GFI)
AGFI yang diharapkan adalah sebesar 0.90.
3.4.5 CMIN/DF (Minimum sampel discrepancy function/Degrees of Freedom) CMIN/DF dalam hal ini tidak lain adalah statistik chi-square dibagi
kurang dari 2.0 atau bahkan kadang kurang dari 3.0 adalah indikasi dari
acceptable fit antara model dan data.
3.4.6 TLI (Tucker Lewis Index)
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang
membandingkan sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan
sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan 0.95.
Indeks ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
TLI =
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d
adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan
derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.
3.4.7 CFI (Comparative Fit Index)
Keunggulan dari indeks ini adalah bahwa indeks ini besarnya tidak
dipengaruhi oleh ukuran sampel karena itu sangat baik untuk mengukur
tingkat penerimaan sebuah model. Nilai yang diharapkan adalah CFI
0.95. Indek ini diperoleh dengan rumus sebagai berikut :
37
Dimana C adalah diskrepansi dari model yang dievaluasi dan d
adalah derajat bebasnya. Sementara Cb dan db adalah diskrepansi dan
derajat bebas dari baseline model yang dijadikan pembanding.
Tabel 3.2. Goodness of Fit Indices
GOODNESS
OF FIT
INDEX
KETERANGAN
CUT-OFF
VALUE
X2 - Chi-square
Menguji diduga covariance populasi yang destimasi sama dengan covariance sample [diduga model sesuai dengan data].
Diharapkan Kecil, 1 s.d 5. atau paling baik diantara 1 dan 2.
Probability Uji signifikansi terhadap perbedaan matriks covariace data dan matriks covariance yang diestimasi.
Minimum 0,1 atau 0,2, atau 0,05
RMSEA Mengkompensasi kelemahan Chi-Square pada sample
besar. 0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam matrtiks sample yang dijelaskan oleh matriks covariance populasi yang diestimasi [analog dengan R2 dalam regresi berganda].
0,90
AGFI GFI yang disesuaikan terhadap DF. 0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data dan model 2,00
TLI Pembandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model. 0,95
CFI Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap
besarnya sample dan kerumitan model. 0,94
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskripsi Obyek Penelitian
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Tjiwi Kimia Tbk. dibentuk pada tahun 1972 terletak di Jl. Raya
Surabaya - Mojokerto Km. 44 Mojokerto 61301, East Java, Indonesia
Mojokerto. PT. Tjiwi Kimia Tbk. Mojokerto kini sudah berdiri selama 25
tahun sebagai pabrik kertas yang ada di Indonesia. PT. Tjiwi Kimia Tbk
adalah suatu pabrik kertas surat dan catatan/kertas yang ada di Indonesia.
Aktivitas bisnis yang utama perusahaan adalah produksi dari menulis dan
mencetak dokumen, melapisi dan tak berlapis. Itu juga menghasilkan
produk kantor dan kertas surat yang dikonversi, mencakup buku, kertas
surat, lembar seprai yang lepas, pilinan, amplop, kertas untuk komputer,
kertas pembungkus dan kertas kantong berbelanja.
Sebagai tambahan, perusahaan PT. Tjiwi Kimia Tbk juga
menghasilkan kertas yang dilapisi karbon. Perusahaan PT. Tjiwi Kimia
Tbk mempunyai suatu kapasitas produksi tiap tahunan sebesar 1.134.000
ton untuk kertas, 80.000 ton untuk kertas pembungkus dan 320,000 ton
untuk kertas surat. PT. Tjiwi Kimia Tbk menjual produk nya di bawah
beberapa merek yang utama yaitu : Sinarline, Paperline, Sinar Dunia, Sinar
Copy, Sinar Laser, dan lain lain. PT. Tjiwi Kimia Tbk juga mempunyai
39
untuk pencetakannya. PT. Tjiwi Kimia Tbk telah didaftarkan pada Bursa
Efek Jakarta pada bulan April 1990. PT. Tjiwi Kimia Tbk telah dihadiahi
ISO 9001 dan ISO 14001 sertifikasi untuk usaha dan prestasinya di dalam
Sistem Manajemen yang berkualitas dan Sistem Manajemen lingkungan.
4.1.2 Struktur Organisasi
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
Direktur Utama
General Manager
Manager Manager Manager Manager Manager Quality Pembelian Personalia Accounting dan Produksi & Control & Umum Keuangan Maintenanc
Supervisor Supervisor Supervisor Koordinator Quality Pembelian personalia Gudang
Control & Umum PB/PI
Supervisor
Supervisor Supervisor Accounting
Produksi & Bengkel Maintenance
4.1.3 Tugas dan Tanggung Jawab Karyawan
Pembagian kerja di PT. Tjiwi Kimia Tbk. Mojokerto, setiap
bagiannya mempunyai wewenang dan tanggung jawab sebagai berikut :
1. Direktur Utama
Tugas dan wewenangnya :
a Bertanggung jawab secara umum terhadap operasional
perusahaan, baik secara intern maupun ekstern.
b Menetapkan kebijakan umum, sasaran usaha serta
mengontrol terhadap semua aktivitas perusahaan.
2. General Manager
Tugas dan wewenangnya :
a Menetapkan perencanaan umum, tujuan, dan sasaran yang
ingin dicapai perusahaan.
b Merupakan pimpinan tertinggi yang mempunyai tanggung
jawab penuh terhadap semua kegiatan produksi.
c Mengawasi, mengatur, dan mengontrol hasil kerja dari sub
divisi.
3. Manajer Produksi dan Maintenance
Tugas dan wewenangnya :
a Bertanggung jawab terhadap semua aktivitas/kegiatan yang
berhubungan dengan produksi mulai dari penyusunan kerja
memberikan petunjuk-petunjuk operasional dan proses
akhir.
b Mengawasi atau mengadakan pengawasan terhadap
pelaksanaan operasional.
c Menjalin kerjasama dengan bagian pembelian mengenai
persediaan bahan baku dan bahan pembantu serta alat atau
perlengkapan mesin-mesin produksi.
d Memelihara alat-alat produksi.
4. Supervisor Manajer produksi dan Maintenace Tugas dan wewenangnya :
a Bertanggung jawab dalam setiap kegiatan produksi.
b Bertanggung jawab atas perawatan dan pemeliharaan
mesin-mesin produksi dan peralatan.
5. Manager Quality Control Tugas dan wewenangnya :
a Bertanggung jawab atas perencanan strategis, pengawasan,
dan kelancaran pelaksanaan operasional produksi Quality
Control Produksi dan limbahnya sesuai dengan manual mutu berdasarkan pengarahan general manager.
b Bertanggung jawab atas kelancaran pelaksanaan seluruh
tugas dan tanggung jawab supervisor sesuai dengan uraian
tugasnya masing-masing.
Tugas dan wewenangnya :
a Melakukan pengawasan dengan mengumpulkan seluruh
hasil pengawasan mutu, memberikan analisa/komentar/
disposisi. Menyelesaikan semua masalah yang timbul serta
mengkoordinasinya kepada bagian-bagian terkait dalam
sistem mutu berdasar prosedur ilmu mutu.
b Memberikan data atau masukan/saran kepada manager
Quality Control dan maintenance untuk tujuan evaluasi dan analisa lanjutan yang terkait dengan sistem mutu.
7. Manager Pembelian Tugas dan wewenangnya :
a Bertanggung jawab terhadap proses pembelian bahan baku
dan bahan penunjang lainnya.
b Menetapkan skala prioritas kebutuhan perusahaan.
8. Supervisor Pembelian Tugas dan wewenangnya :
a Mencari pemasok (vendor) untuk bahan baku. Bahan
pembantu, dan alat-alat produksi yang baik dan berkualitas
tinggi.
b Mencatat dan mengumpulkan semua order dari seluruh
bagian yang telah disetujui oleh manager pembelian.
c Memastikan semua order dapat disetujui, dapat dipenuhi
9. Manajer Personalia dan Umum
Tugas dan wewenangnya :
a Membuat semua perencanaan semua kegiatan yang
berhubungan dengan personalia dan administrasi umum.
b Mengadakan hubungan dengan pihak luar menyangkut
kepentingan perusahaan.
10. Supervisor Personalia dan Umum
Tugas dan wewenangnya :
a Mengadakan penerimaan pegawai, seleksi, penempatan,
dan training.
b Memberikan informasi pada bagian keuangan mengenai
data-data karyawan.
11. Manager Accounting
Tugas dan wewenangnya :
a Menjalankan semua kegiatan yang berhubungan dengan
akuntansi biaya.
b Membuat laporan keuangan tiap periode.
c Mengadakan pembukuan tentang segala transaksi yang
terjadi dalam perusahaan.
d Menerima pembayaran dan mengevaluasi pengeluaran
uang.
12. Koordinator Gudang PB/PI
a Mengeluarkan permintaan barang dari masing-masing
barang sesuai dengan bon permintaan dan sesuai dengan
jumlah yang diminta.
b Mengatur penyimpanan barang di gudang.
c Bertanggung jawab atas keutuhan serta keamanan barang
yang disimpan.
13. Koordinator Kendaraan
Tugas dan wewenangnya :
a Mengatur kendaraan untuk pengiriman hasil produksi
kepada pelanggan.
b Mengatur antar jemput karyawan.
c Menjalin kerjasama dengan bagian bengkel kendaraan,
untuk mengawasi jika terjadi kerusakan pada kendaraan.
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban
responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner
yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal
seperti dibawah ini.
a. Umur
Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan
dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur
No Umur Jumlah Prosentase (%)
1 17-30 tahun 49 45,4
2 31-40 tahun 32 29,6
3 > 40 tahun 27 25
Total 108 100
Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini adalah mereka yang berumur antara 17
sampai 30 tahun yaitu sebanyak 49 orang atau 45,4 %, responden
berumur antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 32 orang atau 29,6 % dan
sisa responden berumur lebih dari 40 tahun sebanyak 27 orang atau
25 %.
b. Jenis Kelamin
Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan
dapat diketahui jenis kelamin responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)
1 Laki-laki 66 61,1
2 Perempuan 42 38,9
Total 108 100
Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini adalah berjenis kelamin pria sebanyak
66 orang atau 61,1 %, sedangkan yang berjenis kelamin wanita yaitu
c. Pendidikan Terakhir
Dari 108 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan
dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)
1 SLTA 41 38
2 D1 17 15,7
2 D3 22 20,4
3 S1 28 25,9
4 Lainnya 0 0
Total 108 100,00
Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa sebagian besar
responden dalam penelitian ini berpendidikan akhir SLTA yaitu
sebanyak 41 orang atau 38 %, sedangkan yang berpendidikan akhir
S1 sebanyak 28 orang atau sebanyak 25,9 %, responden yang
berpendidikan akhir D3 sebanyak 22 orang atau 20,4 %, responden
yang berpendidikan akhir D1 sebanyak 17 orang atau 15,7 %.
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian
4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden
4.3.1.1 Deskripsi Variabel Kepemimpinan (X1)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada
responden (karyawan bagian produksi kertas) yang berjumlah 108 orang
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Kepemimpinan
Skor Jawaban No Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 Total
1
Bagaimana pemberitahuan dari pimpinan mengenai tugas apa yang akan diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto agar karyawan mengetahui dengan jelas apa yang semestinya harus dikerjakan?
Bagaimana perhatian pimpinan untuk memberikan masukkan atau ide-ide dalam membantu karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto agar karyawan dapat mengembangkan
Bagaimana hubungan kerja sama yang dijalin antara pimpinan dengan bawahan dalam melaksanakan pekerjaan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto?
0 tanggung jawab kepada karyawan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melaksanakan pekerjaan?
Sumber : Data diolah
1. Indikator pertama dari Kepemimpinan, yaitu telling, mendapat respon
terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39
responden atau 36,1%, Artinya, responden menjawab agak jelas dan
jelas atas pemberitahuan tugas yang dilakukan pimpinan ke karyawan.
2. Indikator kedua dari Kepemimpinan, yaitu selling, mendapat respon
terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 36
responden atau 33,3%, Artinya, responden menjawab perhatian atas
perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawan untuk
memberikan ide atau masukan di dalam membentu karyawan
menjalankan tugas.
respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 37
responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab agak baik atas
hubungan kerja sama yang dilakukan pimpinan kepada karyawan.
4. Indikator keempat dari Kepemimpinan, yaitu delegating, mendapat
respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40
responden atau 37%, Artinya, responden menjawab agak baik atas
kemampuan yang dimiliki pimpinan di dalam pemberian tanggung
jawab kepada karyawan.
4.3.1.2 Deskripsi Variabel Motivasi Kerja (X2)
Tabel 4.5. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Untuk Motivasi
Kerja
Skor Jawaban No Pertanyaan
1 2 3 4 5 6 7 Total
1
Bagaimana imbalan yang diterima karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang telah dilakukan?
Bagaimana perasaan yang dimiliki karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam keikutsetaannya melakukan pekerjaan yang diberikan?
0
Apakah PT. Tjiwi Kimia Mojokerto sering memberikan ucapan selamat atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang rajin dan berprestasi?
Bagaimana pekerjaan yang diberikan kepada karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto menarik dan tidak membosankan? terhadap karyawan yang dilakukan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto di dalam melakukan pekerjaannya?
1. Indikator pertama dari Motivasi Kerja, yaitu tingkat kompensasi,
mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden
sebanyak 44 responden atau 40,7%, Artinya, responden menjawab
banyak atas imbalan yang diterima karyawan di PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto.
2. Indikator kedua dari Motivasi Kerja, yaitu perasaan karyawan,
mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden
sebanyak 41 responden atau 38%, Artinya, responden menjawab
senang atas perasaan yang dimiliki karyawan di dalam keikutsetaannya
melakukan pekerjaan di PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
3. Indikator ketiga dari Motivasi Kerja, yaitu pemberian penghargaan,
mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden
sebanyak 40 responden atau 37%, Artinya, responden menjawab sering
atas ucapan selamat atau penghargaan yang diberikan PT. Tjiwi Kimia
Mojokerto kepada karyawan yang berprestasi.
4. Indikator keempat dari Motivasi Kerja, yaitu tugas pekerjaan yang
sifatnya menarik, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan
jumlah responden sebanyak 42 responden atau 38,9%, Artinya,
responden menjawab menarik atas pekerjaan yang diberikan kepada
karyawan PT. Tjiwi Kimia Mojokerto.
5. Indikator kelima dari Motivasi Kerja, yaitu pendisiplinan karyawan,
mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden
