SKRIPSI
Diajukan Oleh : BELA WIDYA NUGRAHA
0812010100/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN K ERJ A
TERHADAP K INERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
(SURABAYA BRANCH)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syar atan Dalam Memperoleh Gelar Sar jana Ekonomi
J ur usan Manajemen
Diajukan Oleh : BELA WIDYA NUGRAHA
0812010100/FE/EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
SKRIPSI
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN K ERJ A
TERHADAP K INERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI
PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA
(SURABAYA BRANCH)
Yang diajukan
BELA WIDYA NUGRAHA 0812010100/FE/EM
Disetujui untuk ujian skripsi oleh :
Pembimbing Utama
Dr a. Ec. Dwi Widajati, MM. Tanggal : ...
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Univer sita s Pembangunan Nasional ”Veter an”
J awa Timur
KATA PENGANTAR
Assalamua’laikum Wr . Wb,
Syukur Alhamdulillah dan terima kasih kepada junjungan tertinggi, ALLAH SWT atas kemampuan dan kasih karunia-Nya yang diberikan sehingga penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN KEPUASAN KERJ A TERHADAP KINERJ A KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA (SURABAYA BRANCH)”.
Penyusunan skripsi ini dibuat sebagai salah satu syarat untuk dapat memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen di Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur. Dengan selesainya penulisan skripsi ini penulis sangat berterima kasih kepada semua pihak yang bersedia untuk memberikan bantuan dan dukungannya baik secara materiil maupun moril kepada penulis, untuk itu dalam kesempatan ini penulis ingin mengucapkan banyak terima kasih kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, M.P, selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. H. Dhani Ichsanuddin Nur, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Ibu Dra. Ec. Dwi Widajati, MM, selaku Dosen Pembimbing Utama yang telah mengarahkan dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. 5. Seluruh staf Dosen dan Pengajar Fakultas Ekonomi Universitas
Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Bapak dan Ibu serta Saudara-saudaraku tercinta yang sudah mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Pada akhirnya penulis menyadari dalam penyusunan skripsi ini masih ada kekurangan dan perlu adanya perbaikan, oleh karenanya penulis senantiasa mengharapkan kritik dan saran serta masukan-masukan bagi peneliti yang lain di masa yang akan datang. Besar harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi pembaca.
Surabaya, Desember 2009
DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR ... i
DAFTAR ISI ... iii
DAFTAR TABEL ... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
ABSTRAKSI ... ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang ... 1
1.2. Perumusan Masalah ... 6
1.3. Tujuan Penelitian ... 7
1.4. Manfaat Penelitian ... 7
BAB II TINJ AUAN PUSTAKA 2.1. Hasil Penelitian Terdahulu ... 8
2.2. Landasan Teori ... 11
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia ... 11
2.2.1.1. Definisi MSDM ... 11
2.2.1.2. Pentingnya MSDM Bagi Organisasi... 12
2.2.2. Budaya Organisasi... 13
2.2.4. Kinerja Karyawan ... 20
2.2.5. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja ... 23
2.2.6. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 24
2.2.7. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ... 25
2.3. Kerangka Konseptual ... 26
2.4. Hipotesis ... 27
BAB III METODOLOGI PENELITIAN 3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 28
3.1.1. Definisi Operasional ... 28
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 31
3.2. Teknik Penentuan Sampel ... 31
3.3. Teknik Pengumpulan Data ... 33
3.4. Teknik Analisis Data dan Uji Hipotesis ... 34
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1. Deskripsi Obyek Penelitian ... 46
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan …... 46
4.1.2. Lokasi Perusahaan ... 48
4.1.4. Struktur Organisasi ... 49
4.1.5. Tugas dan Wewenang ... 50
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden ... 59
4.3. Deskripsi Hasil Penelitian ... 61
4.3.1. Deskripsi Hasil Jawaban Responden... 61
4.3.1.1. Deskripsi Variabel Budaya Organisasi (X) ... 61
4.3.1.2. Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (Y).. ... 64
4.3.1.3. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan (Z) ... 67
4.3.2. Uji Outlier Multivariate ... 68
4.3.3. Uji Reliabilitas ... 69
4.3.4. Uji Validitas ... 71
4.3.5. Uji Construct Reliability dan Variance Ectracted ... 72
4.3.6. Uji Normalitas ... 73
4.3.7. Evaluasi Model One Step Approach to SEM ... 75
4.3.8. Uji Kausalitas ... 77
4.4. Pembahasan ... 78
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 82
5.2. Saran ... 82 DAFTAR PUSTAKA
PADA PT. COCA COLA BOTTLING INDONESIA (SURABAYA BRANCH)
Bella Widya Nugraha
Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien.. PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau botol seperti Coca Cola, Sprite dan Fanta. Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi dari tahun 2009 - 2011. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch).
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Sampel adalah karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch). Teknik pengambilan sampel menggunakan Purposive Sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah SEM (Structural Equation Modeling) untuk melihat hubungan kausalitas antar faktor.
Hasil pengujian memperlihatkan bahwa Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan, Kepuasan kerja berpengaruh signifikan positif terhadap Kinerja Karyawan.
1.1. Latar Belakang
Lingkungan bisnis dewasa ini yang tumbuh dan berkembang dengan sangat dinamis, sangat memerlukan adanya sistem manajemen yang efektif dan efisien artinya dapat dengan mudah berubah atau menyesuaikan diri dan dapat mengakomodasikan setiap perubahan baik yang sedang dan telah terjadi dengan cepat, tepat dan terarah serta biaya yang murah. Dengan demikian, organisasi sudah tidak lagi dipandang sebagai sistem tertutup (closed-system) tetapi organisasi merupakan sistem terbuka (openedsystem) yang harus dapat merespon dan mengakomodasikan berbagai perubahan eksternal dengan cepat dan efisien.
menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
Kualitas sumber daya manusia akan terpenuhi apabila kepuasan kerja sebagai unsur yang berpengaruh terhadap kinerja dapat tercipta dengan sempurna. Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel yang mempengaruhinya yaitu budaya organisasi atau perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan di dalam suatu organisasi/perusahaan. Sehubungan dengan hal tersebut, agar karyawan selalu konsisten dengan kepuasannya maka setidak-tidaknya perusahaan selalu memperhatikan lingkungan di mana karyawan melaksanakan tugasnya misalnya rekan kerja, pimpinan, suasana kerja dan hal-hal lain yang dapat mempengaruhi kemampuan seseorang dalam menjalankan tugasnya.
ditentukan oleh kondisi team work, leaders dan characteristic of organization serta administration process yang berlaku.
PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch) merupakan perusahaan yang bergerak di bidang pembuatan minuman kemasan atau botol seperti Coca Cola, Sprite dan Fanta. Yang dihadapkan oleh penurunan jumlah produksi dari tahun 2009 - 2011. Hal tersebut dapat dilihat padal tabel 1.1 berikut ini :
Tabel 1.1 J umlah Pr oduksi Tahun 2009-2011
TAHUN
Sumber : PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)
meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch).
Hal ini didukung jumlah absensi karyawan bagian produksi yang meningkat dari tahun 2009-2011. Dapat dilihat pada tabel 1.2. :
Tabel 1.2. Data Absensi Kar yawan Tahun 2009-2011
TAHUN
Sumber : PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)
Peningkatan kinerja karyawan bukanlah suatu hal yang mudah karena kinerja karyawan dapat dianalisa dari berbagai sudut pandang serta dipengaruhi oleh beberapa faktor antara lain budaya yang ada dalam organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Memperhatikan budaya yang ada di dalam organisasi sangatlah penting, di mana penekanan budaya tersebut pada karyawan dalam bekerja juga memegang peranan karena merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap serta perilaku individu yang melibatkan diri dalam semua kegiatan organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi.
berkembang dalam organisasi sehingga timbul keinginan untuk tidak keluar dari perusahaan serta kinerja yang baik dalam bekerja (Kreitner dan Kinichi, 2000:87).
Selain budaya organisasi, factor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kepuasan kerja. Kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaannya (Handoko, 1992:193) dalam Soedjono (2005:26). Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan.
Pada dasarnya bahwa seseorang dalam bekerja akan merasa nyaman dan tinggi kesetiannya pada perusahaan apabila dalam bekerjanya memperoleh kepuasan kerja sesuai dengan apa yang diinginkan. Robbins (2001:148) mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan sekerja dan atasan, mengikuti aturan dan kebijakan organisasi, memenuhi standar kinerja, hidup pada kondisi kerja yang sering kurang dari ideal, dan hal serupa lainnya. Ini berarti penilaian (assesment)
merupakan penjumlahan yang rumit dari sejumlah unsur pekerjaan yang diskrit (terbedakan dan terpisahkan satu sama lain).
Menurut Davis dan Newstrom (1990:107) mengemukakan kepuasan kerja yang tinggi selamanya akan menimbulkan prestasi yang tinggi dan karyawan yang puas adalah karyawan yang berproduksi tinggi, sedang, rendah dan mereka yang cenderung meneruskan tingkat prestasi yang menimbulkan kepuasan bagi mereka. Dengan adanya produksi yang tinggi karyawan akan merasa puas sehingga kinerja karyawan akan tercapai dengan baik. Berdasarkan uraian dan latar belakang tersebut diatas, maka penelitian ini dilakukan untuk mengetahui “Penga r uh Budaya Or ganisasi dan Kepuasan Ker ja ter hadap Kiner ja Kar yawan Bagian Pr oduksi PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Br anch)”.
1.2.Per umusan Masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)?
b. Apakah budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch)? c. Apakah kepuasan kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
1.3.Tujuan Penelitian
Tujuan dalam penelitian ini adalah:
a. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch).
b. Untuk membuktikan pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch).
c. Untuk membuktikan pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT. Coca Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch).
1.4.Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak antara lain:
a. Bagi perusahaan, penelitian ini dapat memberikan manfat dalam mengetahui pengaruh budaya organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja dan budaya organisasi.
2.1. Hasil Penelitian Terdahulu
1. Hasil penelitian yang dijadikan sebagai landasan penelitian terdahulu dilakukan oleh H Teman Koesmono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Penelitian ini menggunakan analisis
Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah Quota Sampling karena sudah diketahui jumlah karyawan dari lima perusahaan pengolahan kayu berskala menengah dilima kota yaitu Surabaya, Gresik Sidoarjo, Mojokerto dan Pasuruan. Sejumlah 382 orang karyawan pabrik yang dipakai sebagai obyek penelitian.
2. Soedjono (2005) dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”. Penelitian ini menggunakan analisis
Structural Equation Modeling (SEM).
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
proportional random sampling, dengan rincian Kantor Terminal 20 orang, Purabaya 99 orang, Tambak Oso Wilangun 29 orang, dan Joyoboyo Bratang 51 orang. Setelah dilakukan seleksi terhadap daftar isian angket yang terkumpul, ternyata angket yang terkena outliers tidak memenuhi persyaratan untuk diproses olah berjumlah 13 angket, sehingga sisanya tinggal 186 angket.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kinerja organisasi, ada pengaruh signifikan dari kinerja organisasi terhadap karyawan, ada pengaruh signifikan dari budaya organisasi terhadap kepuasan pelanggan, tidak ada pengaruh langsung dari budaya organisasai yang diarahkan pada kinerja organisasi terhadap kepuasan karyawan.
Penentuan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan data primer dengan metode pengumpulan data dilakukan dengan kuisioner yang diberikan kepada responden secara langsung pada karyawan PT. Pei Hai International Wiratama Indonesia.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh negatif dan signifikanterhadap kepuasan kerja karyawan, budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap kinerja perusahaan, kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan, budaya organisasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja perusahaan, kepuasan kerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja perusahaan.
4. Sukarno dan Prasetyohadi (2004) dengan judul “Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Semangat Kerja Karyawan”. Penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM). Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan Badan Pertanahan Nasional Wilayah Surabaya dengan jumlah sebanyak 144 karyawan.
2.2. Landasan Teor i
2.2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
2.2.1.1.Definisi Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen yang berkaitan dengan pengelolaan kegiatan pemberdayaan sumber daya manusia disebut manajemen sumber daya manusia. Pada umumnya kegiatan-kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan kegiatan-kegiatan itu terdiri dari atas analisis pekerjaan dan evaluasi pekerjaan, sedangkan dari sisi pekerja kegiatan-kegiatan itu terdiri atas pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi, dan pemutusan hubungan kerja.
Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungankerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002:15).
karyawan, pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan, dan hubungan perburuhan yang mulus.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2002:15), manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan.
2.2.1.2.Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia Bagi Or ganisasi Ancaman kompetisi internasional, kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusianya secara lebih efektif. Beragam faktor internal seperti biaya kompensasi tidak langsung, kebutuhan untuk menyimak tekanan hukum dan sosial yang semakin menguat dan tuntutan akan perlunya karyawan yang terlatih secara memadai menyebabkan manajemen sumber daya manusia kian menjadi penting dan kompleks
organisasi untuk melakukan pekerjaan hebat. Praktik ini dapat memancing komitmen dari kalangan karyawan. Kemampuan untuk berkembang di dalam organisasi mengalami pertumbuhan dan peningkatan karir serta menerima balas jasa yang sepadan dengan kinerja
2.2.2. Budaya Or ganisasi (Organization Culture)
Dalam kehidupan sehari-hari seseorang tidak akan terlepas dari lingkungannya. Kepribadian seseorang akan dibentuk pula oleh lingkungannya dan agar kepribadian tersebut mengarah kepada sikap dan perilaku yang positif tentunya harus didukung oleh suatu norma yang diakui tentang kebenanrannya dan dipatuhi sebagai pedoman dalam bertindak. Pada dasarnya manusia atau seseorang yang berada dalam kehidupan organisasi berusaha untuk menentukan dan membentuk sesuatu yang dapat mengakomodasi kepentingan semua pihak, agar dalam menjalankan aktivitasnya tidak berbenturan dengan berbagai sikap dan perilaku dari masingmasing individu. Sesuatu yang dimaksud tidak lain adalah budaya dimana individu berada, seperti nilai, keyakinan, anggapan, harapan dan sebagainya.
perusahaan, tentunya mempunyai budaya yang berbeda-beda hal ini wajar karena lingkungan organisasinya berbeda-beda pula misalnya perusahaan jasa, manufaktur dan trading. Hofstede (1986:21), budaya merupakan berbagai interaksi dari ciri-ciri kebiasaan yang mempengaruhi kelompok-kelompok orang dalam lingkungannya.
Menurut Beach (1993:12), Kebudayaan merupakan inti dari apa yang penting dalam organisasi. Seperti aktivitas memberi perintah dan larangan serta menggambarkan sesuatu yang dilakukan dan tidak dilakukan yang mengatur perilaku anggota. Jadi budaya mengandung apa yang boleh dilakukan atau tidak boleh dilakukan sehingga dapat dikatakan sebagai suatu pedoman yang dipakai untuk menjalankan aktivitas organisasi. Pada dasarnya Budaya organisasi dalam perusahaan merupakan alat untuk mempersatukan setiap invidu yang melakukan aktivitas secara bersama-sama.
Lain halnya dengan Robbins (1996:289) dalam Koesmono (2005:168), budaya organisasi merupakan suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi, dan merupakan suatu sistem makna bersama. Mengingat budaya organisasi merupakan suatu kesepakatan bersama para anggota dalam suatu organisasi atau perusahaan sehingga mempermudah lahirnya kesepakatan yang lebih luas untuk kepentingan perorangan.Keutamaan budaya organisasi merupakan pengendali dan arah dalam membentuk sikap dan perilaku manusia yang melibatkan diri dalam suatu kegiatan organisasi. Secara individu maupun kelompok seseorang tidak akan terlepas dengan budaya organisasi dan pada umumnya mereka akan dipengaruhi oleh keaneka ragaman sumber-sumber daya yang ada sebagai stimulus seseorang bertindak.
Kartono (1994 :138), mengatakan bahwa bentuk kebudayaan yang muncul pada kelompok-kelompok kerja di perusahaan-perusahaan berasal dari macam-macam sumber, antara lain : dari stratifikasi kelas sosial asal buruh – buruh/pegawai, dari sumber-sumber teknis dan jenis pekerjaan, iklim psikologis perusahaan sendiri yang diciptakan oleh majikan, para direktur dan manajer-manajer yang melatarbelakangi iklim kultur buruh-buruh dalam kelompok kecil-kecil yang informal. Hidayat (2002),we were all born of human beings and then grew up by social upbringing with
culture environment. Since cultures always process plural nation
penuh, berpengaruh pada individu dan kinerjanya bahkan terhadap lingkungan kerja.
Buchanan dan Huczyski (1997:518), elemen-elemen budaya organisasi atau perusahaan adalah nilai-nilai, kepercayaan-kepercayaan, pendapat-pendapat, sikap-sikap dan norma-norma.Berbagai tindakan yang dilakukan oleh seseorang tentunya berbeda-beda dalam bentuk perilakunya. Dalam organisasi implementasi budaya dirupakan dalam bentuk perilaku artinya perilaku individu dalam organisasi akan diwarnai oleh budaya organisasi yang bersangkutan. Arnold dan Feldman (1986:24), mengemukakan perilaku individu berkenaan dengan tindakan yang nyata dilakukan oleh seseorang dapat diartikan bahwa dalam melakukan tindakan seseorang pasti akan tidak terlepas dari perilakunya.
Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) karakteristik budaya organisasi sebagai berikut:
(1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (Inovation and risk taking), adalah sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai tindakan pengambilan risiko oleh karyawan dan membangkitkan ide, karyawan.
(3) Berorientasi kepada hasil (Outcome orientation), adalah sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut. (4) Berorientasi kepada manusia (People orientation), adalah sejauh mana
keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang di dalam organisasi.
(5) Berorientasi tim (Team orientation), adalah sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu untuk mendukung kerjasama.
(6) Agresifitas (Aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam organisasi itu agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
(7) Stabilitas/kemantapan (Stability), adalah sejauh mana kegiatan organisasi menekankan status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.
2.2.3. Kepuasan Ker ja (Job Satisfaction)
bentuk yang berbeda – beda satu dengan yang lainnya. Adanya ketidakpuasan kerja karyawan seharusnya dapat dideteksi oleh perusahaan. Menurut Muchinsky (1997:424), variabel-variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah absenteeism, turnover, and job performance.Mengutip pendapat tersebut As’ad (1995: 103) menjelaskan bahwa variabel yang dapat dijadikan indikasi menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism), tingginya keluar masuknya karyawan (turnover), menurunnya produktivitas kerja atau prestasi kerja karyawan (performance).Apabila indikasi menurunnya kepuasan kerja karyawan tersebut muncul kepermukaan, maka hendaknya segera ditangani supaya tidak merugikan perusahaan.
Mengacu pada pendapat Handoko (1992:167) dan As’ad (1995:105), Nimran (1998:36) bahwa dampak kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkan, yaitu produktivitas kerja menurun, turnover meningkat, dan efektivitas lainnya seperti menurunnya kesehatan fisik mental, berkurangnya kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan tingginya tingkat kecelakaan.
Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.
(2) Pekerjaan itu sendiri. Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantang menciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
(3) Rekan kerja. Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat.
(5) Kepenyeliaan (supervisi). Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan.
2.2.4. Kiner ja Kar yawan (Job Performance)
Kineja merupakan suatu proses yang membutuhkan waktu dan melibatkan satu atau beberapa elemen kunci yang harus diatur. Kinerja tidak untuk mengatur semua aktivitas yang dapat mempengaruhi kinerja yang akan datang. Untuk dapat memperbaiki kinerja yang ada pada saat ini, perlu adanya perubahan yang sesuai dengan standard karyawanserta kriteria-kriteria tertentu yang ditetapkan.
bahwa individu-individu akan bekerja cukup jauh dibawah potensial mereka.
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (kinerja atau prestasi sesungguhnya yang telah dicapai oleh seseorang).Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,2001).Cascio (1995:275) dalam Koesmono (2005:170) mengatakan bahwa kinerja merupakan prestasi karyawan dari tugas-tuganya yang telah ditetapkan.Soeprihantono (1988:7), mengatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan seorang karyawan selama pereode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standard, target/sasaran/kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2001:67), kinerja dapat didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan, tentunya membutuhkankriteria yang jelas, karena masing-masingjenis pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit jenis pekerjaan, maka standard operating procedure yang ditetapkan akan menjadi syarat mutlak yang harus dipatuhi.
Banyak cara untuk mengukur pelaksanaan penilaian kinerja, seperti penghematan, kesalahan dan sebagainya namun menurut Dharma (2003:355) hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal berikut:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan. Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran tingkat kepuasan yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk pengeluaran. 3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
2.2.5. Penga r uh Budaya Or ganisasi ter hadap Kepuasan Ker ja
Soedjono (2005:28) sesungguhnya antar budaya perusahaan dengan kepuasan karyawan terdapat hubungan, dimana budaya (culture)
dikatakan memberi pedoman seorang karyawan bagaimana dia mempersepsikan karakteristik budaya suatu organisasi, nilai yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja, berinteraksi dengan kelompoknya, dengan sistem dan administrasi, serta berinteraksi dengan atasannya.
Robbins (2001:528) Organizational culture as an important variable. Employees form an overall subjective perception of the
organization based on such factor as degree of risk tolerance, team
emphasis and support of people. This overall perception becomes, in
effect, the organization culture or personality. These favorable or
unfavorable perception then affect employee performance and satisfaction,
with the impact being greater for stronger culture.
Hasil penelitian Rogga (2001) dalam Soedjono (2005:28) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.Dan juga hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan.
2.2.6. Penga r uh Budaya Or ganisasi ter hadap Kiner ja Kar yawan
Semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam budaya organisasi makin baik kinerja karyawan tersebut (Djokosantoso, 2003:42) dalam Soedjono (2005:27). Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual/karyawan.
Robbins (2002:270) menyatakan bahwa salah satu sistem yang mendukung dan memperbaiki kinerja sebuah tim dalam suatu organisasi yaitu mengaitkan tim dengan tujuan organisasi yang mana penting untuk mencari tolak ukur yang akan diterapkan terhadap suatu tujuan penting di mana tim diharapkan dapat mencapai tujuan tersebut.
Robbins (2006:749) mengatakan bahwa kinerja karyawan juga dipengaruhi oleh proses adaptasi dari budaya organisasi atau disebut dengan sosialisasi. Kinerja karyawan bergantung pada tingginya tingkat pengetahuannya akan apa yang harus atau tidak harus ia kerjakan. Hasil Penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
2.2.7. Penga r uh Kepuasan Ker ja ter hadap Kiner ja Kar yawan
Luthans (2006:246) mengatakan jika orang atau karyawan yang menerima penghargaan merasa pantas mendapatkannya, dan puas, ia akan menghasilkan kinerja yang lebih besar. Ketika kepuasan didefinisikan dan diukur menurut keterlibatan karyawan, maka terdapat hubungan yang signifikan antara kepuasan dengan kinerja berupa produktivitas, kepuasan pelanggan dan bahkan profit, dalam hal ini dapat dilihat bahwa kinerja karyawan meningkat.
Robbins (2006:109) mengatakan karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara secara positif tentang organisasi, membantu rekan kerja, dan berbuat kinerja pekerjaan mereka melampaui perkiraan normal.
Martoyo (1998) dalam Sukarno dan Prasetyohadi (2004:196) mengatakan bahwa salah satu sasaran pentingnya dalam pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan adalah terciptanya kepuasan kerja karyawan yang lebih lanjut akan meningkatkan prestasi kerja atau kinerja karyawan.Hasil penelitian Koesmono (2005:175) menyatakan bahwa kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
2.3. Ker angka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Budaya Or ganisasi
(X)
Kepuasan Ker ja
(Y)
Kiner ja Kar yawan
2.4.Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
a. Diduga budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja karyawan bagian produksi pada PT. CocaCola Bottling Indonesia(Surabaya Branch).
3.1.Definisi oper asional dan Penguk uran Var iabel 3.1.1 Definisi Operasional
Agar variabel yang digunakan dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari penafsiran makna, maka perlu adanya definisi yang jelas mengenai variabel yang akan diteliti, variabel tersebut sebagai berikut : 1. Budaya Or ganisasi(X)
Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilai-nilai yang berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya. Menurut Robbins dalam Soedjono (2005:24-25) indikator dari budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1) Inovasi dan keberanian mengambil risiko (X1)
Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepadakaryawanyang bersikap inovatif dan berani mengambil resiko di dalam melakukan pekerjaannya.
2) Perhatian terhadap detil (X2)
Adalah karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis dan perhatian kepada rincian atau tugas perusahaan.
3) Berorientasi kepada hasil (X3)
4) Berorientasi kepada manusia (X4)
Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepadakaryawan di dalam memberikan dan menjalankan ide-ide atau masukan.
5) Berorientasi tim(X5)
Adalah dukungan yang diberikan perusahaan kepadakaryawan di dalam melakukan pekerjaan secara kelompok atau tim.
6) Agresifitas (X6)
Adalah karyawan mempunyai sikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya.
7) Stabilitas(X7)
Adalah evaluasi yang dilakukan perusahaan kepada individu atau karyawan di dalam melaksanakan pekerjaannya.
2. Kepuasan Ker ja (Y)
Adalah kegembiraan atau pernyataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan.menurut Luthans (1997:431) dalam Soedjono (2005:27) terdiri dari atas lima indikator, yaitu:
1. Pembayaran(Y1)
Adalah gaji atau upah yangditerima oleh karyawan setiap bulannya sebagai imbalan atas pekerjaannya.
Adalahkaryawan menyukai pekerjaan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki karyawan.
3. Rekan kerja (Y3)
Adalah karyawan mempunyai rekan kerja yang saling mendukung satu sama lain.
4. Promosi (Y4)
Adalah jenjang karir yang diberikan pada karyawan berprestasi. 5. Kepenyeliaan(Y5)
Adalah rasa suka karyawan dengan kepenyeliaan (supervisi /pengawasan) yang diberikan antara atasan dengan bawahan.
3. Kiner ja kar yawan (Z)
Adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Dharma (2003:355) kinerja karyawan dapat diukur menggunanan indikator sebagai berikut:
1. Kuantitas (Z1).
Yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai oleh karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan (Z2).
Yaitu mutu yang harus dihasilkan oleh karyawan atas pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Yaituketepatan waktu yang dilakukan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan.
3.1.2 Pengukuran Var iabel
Kelima belas(15) indikator tersebut diukur dengan menggunakan skala interval(Umar, 2000:134) yang bersifat likert (Umar, 2000:137). Skala ini disusun dalam suatu garis kontinu dengan jawaban paling positifnya terletak disebelah kanan (sangat setuju) dan jawaban negatifnya terletak disebelah kiri (sangat tidak setuju). Skala data yang digunakan dalah skala nominal 1 sampai 7 digambarkan sebagai berikut:
1 2 3 4 5 6 7
Sts Ts Ats N As S Ss Keterangan:
Sts = sangat tidak setuju As = agak setuju Ts = tidak setuju S = setuju Ats = agak tidak setuju Ss = sangat setuju N = netral
3.2. Tek nik Penentuan Sampel a. Populasi.
b. Sampel.
Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi PT. CocaCola Bottling Indonesia(Surabaya Branch).Teknik sampel yang dipergunakan adalah purposive sampling yaitu teknik pengambilan sampel berdasarkan ciri-ciri khusus atau pertimbangan tertentu (Sugiyono, 1999:78) sebagai berikut: Karyawan laki-laki dan perempuan yang bekerja di bagian produksi PT. CocaCola Bottling Indonesia(Surabaya Branch)dengan lama kerja lebih dari 6 bulan. Alasan penggunaan sampel dengan ciri-ciri tersebut karena diharapkan dengan karyawan yang telah bekerja lebih dari 6 bulan dapat diperoleh data yang akurat.
Jumlah sampel tersebut sesuai dengan ketentuan alat analisis SEM sebagaimana ditentukan oleh Ferdinand (2002:48) dalam pedoman ukuran sampel yang dipergunakan sebagai berikut:
1. 100–200 sampel untuk teknik maximum likelihood estimation. 2. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya
adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
Atau dapat menggunakan rumus menurut Slovin dalam Umar (2000:146) sebagai berikut :
n = N 1 + N e2
Di mana : n = Ukuran sampel N = Ukuran populasi
e = Persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.
Jadi sampel yang akan diambil mengacu pada jumlah karyawan bagian produksi tahun 2011sebanyak 139 orang, dengan tingkat kesalahan 5 % yaitu : n = 139
1 + (139 x 0,05)2 n = 139 1 + (139 x 0,0025) n = 139 1,3475
n = 103,15
n = 103,15 responden/karyawan
Dalam penelitian ini sampel yang diambil sebanyak 105 karyawan karena minimal sampel dengan menggunakan SEM minimal 100 dan untuk menghindari outlier.
3.3. Tek nik Pengumpulan Data
Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari tanggapan responden atau karyawan bagian produksi PT. CocaCola Bottling Indonesia(Surabaya Branch).
b. Sumber data dalam penelitian ini :
Kuesioner yaitu daftar angket yang disebarkan kepada responden atau karyawan bagian produksi PT. CocaCola Bottling Indonesia(Surabaya Branch).
c. Metode pengumpulan data yang dipergunakan dalam penelitian adalah: 1. Metode Wawancara :
Yaitu mewawancarai secara langsung kepada responden untuk keterangan yang lebih mendalam mengenai hal-hal yang diperlukan dalam penelitian.
2. Metode Kuesioner :
Yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan (angket) kepada responden untuk memperoleh informasi langsung.kuesionernya ada dua macam, kuesioner tentang budaya organisasi dan kepuasan kerja ditujukan kepada karyawan, dan kuesioner kinerja ditujukan kepada pimpinan yg bertanggung jawab dan bisa menilai kinerja karyawan yang bersangkutan.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
Penaksiran pengaruh pada masing – masing variabel bebas terhadap variabel terikatnya menggunakan koefisien jalur.
3.4.1 Uji Nor malitas dan Linieritas
Sebaran data harus dianalisis untuk mengetahui apakah asumsi normalitas dipenuhi, sehingga data dapat diolah lebih lanjut pada path diagram. Untuk menguji normalitas distribusi data yang digunakan dalam analisis , penguji dapat menggunakan uji – uji statistik. Uji yang paling mudah adalah dengan mengamati skweness value dari data yang digunakan. Dimana biasanya disajikan dalam statistik deskriptif dari hampir semua program statistic. Nilai statistic untuk menguji normalitas itu disebut sebagai z – value yang dihasilkan melalui rumus sebagai berikut :
Nilai – z = Skewness dimana N adalah ukuran sampel 6
N
Linieritas dengan mengamati scatterplots dari data yaitu dengan memilih pasangan data dan dilihat pada penyebarannya untuk menduga ada tidaknya linieritas.
3.4.2. Evaluasi Outlier s
Outliers merupakan observasi atau data yang memiliki karateristik unik yang sangat berbeda jauh dari observasi-observasi yang lain dan muncul dalam bentuk ekstrim, baik untuk sebuah variabel tunggal maupun variabel kombinasi. (Hair.Et.al. 1995).
Adapun outliers dapat dievaluasi dengan 2 cara, yaitu analisis terhadap univariate outliers dan analisis terhadap multivariate outliers (Hair. Et.al. 1995).
a. Outlier s Univar iat
observasi-observasi yang memilki z-score ≥ 3,0 akan dikategorikan sebagai outlier.
b. Outlier s Multivar iat
Evaluasi terhadap multivariat outliers perlu dilakukan sebab walaupun data yang dianalisis menunjukkan tidak ada outlier pada tingkat univariat, tetapi observasi itu dapat menjadi outliers bila sudah saling dikombinasikan. Jarak Mahalanobis (The Mahalanobis Distance) untuk tiap obsevasi dapat dihitung dan menunjukkan jarak sebuah observasi dari rata-rata semua variabel dalam sebuh ruang multidimensional.Uji terhadap multivariat dilakukan dengan menggunakan kriteria jarak Mahalanobis pada tingkat ρ< 0,001. Jarak
Mahalanobis itu dapat dievaluasi dengan menggunakan nilai χ2 pada derajat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Dan apabila nilai jarak Mahalanobis lebih besar dari χ2
tabel
adalah Outlier Multivariat.
3.4.3. Deteksi Multicollinear ity dan Singular ity
matriks kovarians sampelnya. Determinan yang benar-benar kecil atau mendekati nol akan akan mengindikasikan adanya Determinant of sample
covariance matrix atau multikolinearitas atau singularitas (Tabachnick dan Fidel, 1998, P.716), Rumus :
Determinant of Sample covariance matrix = 2.5709 e + 006
Atau multikolinearitas atau singularitas = 2.570.906,550 sehingga data tidak dapat digunakan untuk penelitian (Ferdinand,
2000:108).
3.4.4. Uji Validitas
Validitas menyangkut tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah indikator dalam menilai sesuatu atau akuratnya pengukuran atas apa yang seharusnya diukur. Karena indikator multidimensi, maka uji validitas dari setiap laten variabel / construct akan diuji dengan melihat loading faktor dari hubungan antara setiap obseverd variabel dan laten veriabel. Secara umum nilai variance extracted yang dapat diterima adalah ≥ 0,5. Variance
extracted dihitung dengan rumus sebagai berikut : ∑ [Standardize Loading]
Variance Extracted =
∑ [Standardize Loading] + ∑εj
Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat sampai dimana masing-masing indikator itu mengindikasikan sebuah konstruk / faktor laten yang umum. Dengan kata lain bagaimana hal-hal yang spesifik saling membantu dengan menjelaskan sebuah fenomena yang umum. Coomposite Realibility diperoleh melalui rumus berikut (Ferdinand, 2000 : 62) :
(∑Std. loading)2
Construct Realibility =
(∑Std. loading)2 + εj Keterangan :
1. Standard loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap-tiap indikator yang didapat dari hasil perhitungan komputer.
2. ∑εj adalah measurement error dari setiap indikator. Measurement error dapat diperoleh dari 1 – realibilitas indikator.
Tingkat reliabilitas yang dapat diterima adalah ≥ 0.7, walaupun angka itu bukanlah sebuah ukuran yang “mati”. Artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat eksploratori maka nilai dibawah 0.7 pun masih dapat diterima sepanjang disertai dengan alasan-alasan yang empirik yang terlibat dalam proses eksplorasi.
3.4.6. Pengujian Hipotesis dan Hubungan Kausal
Ratio) atau p (probability) yang sama dengan nilai t hitung. Apabila t hitung lebih besar daripada t tabel berarti signifikan.
3.4.7. Pengujian Model dengan Two-Step Appr oach
Two-Step Approach digunakan untuk mengatasi masalah sampel data yang relatif kecil jika dibandingkan dengan jumlah butir instrumentasi yang digunakan [Hartline & Ferrell,1966], dan karena keakuratan reliabilitas indikator-indikator terbaik dapat dicapai dalam two-step approach ini. Two-step approach bertujuan untuk menghindari interaksi antara model pengukuran dan model struktural pada One Step Approach
[Hair, et.al.,1998].
Yang dilakukan dalam two-step approach to SEMadalah : estimasi terhadap measurementmodel dan estimasi terhadap structural model
[Anderson dan Gerbing, 1998]. Cara yang dilakukan dalam menganalisis SEM dengan two-step approach adalah sebagai berikut :
b. Menetapkan error [ε] dan lambda [λ] terms, error terms dapat
dihitung dengan rumus 0,95 kali σ [Anderson dan Gerbing, 1998]. Perhitungan construct reliability [α] telah dijelaskan pada bagian sebelumnya dan deviasi standar [σ] dapat dihitung dengan bantuan
program aplikasi statistik SPSS. Setelah error [ε] dan lambda [λ] terms diketahui, skor-skor tersebut dimasukkan sebagai parameter fix pada analisis model pengukuran SEM.
3.4.8. Evaluasi Model
Didalam SEM peneliti dapat melakukan 3 kegiatan secara serempak, yaitu pemeriksaan validitas dan reliabilitas instrumen, pengujian model hubungan antar variabel laten (setara dengan analisis jalur), dan mendapatkan model yang bermanfaat untuk perkiraan (setara dengan model struktural). Tahap yang ditempuh dalam pengolahan data dengan analisis ini adalah :
1. Mengembangkan path diagram.
Evaluasi asumsi ditujukan untuk mengetahui kecukupan dipenuhinya asumsi-asumsi yang ada dalam pemodelan SEM. Evaluasi yang dilakukan adalah evaluasi normalitas data, evaluasi atas univariate outliers dan evaluasi atas multicolonieritas dan singularity. Adapun contoh 3 model konseptual (A, B, dan C) dalam bentuk persamaan sebagai background SEM :
A [1] Y1 = B0 + B1Y2 + B3X1 + B4X2 + error1 [2] Y2 = B5 + B6Y1 + error2
B [1] Y1 = B0 + B1X1 + B2X2 + error1
[2] Y2 = B3 + B4Y1 + B5X1 + B6X2 + error2
[3] Y3 = B7 + B8Y1 + B9Y2 + B10X1 + B11X2 + error3 C [1] Y1 = B0 + B1X1 + B2X2 + error1
[2] Y2 = B3 + B4Y1 + B5X1 + error2
3. Evaluasi kriteria Goodness-of-fit model penelitian
Goodness-of-fit index Cut-off-value
X2 – Chi Square Diharapkan kecil
Derajat bebas (DF) Positif
Signifikansi Probabilitas ≥ 0,05
GFI ≥ 0,90
AGFI ≥ 0,90
TLI ≥ 0,95
CFI ≥ 0,95
4. Intrepretasi hasil
Pada tahap ini hasil atau ouput pengujian dievaluasi untuk menentukan penerimaan atau penolakan terhadap kesesuain model dan hipotesis yang diajukan.
3.4.9. Evaluasi Goodgness of Fit
1. X2- Chi Square Statistic
2. RMSEA-The Root Mean Square Error of Appoximation
Adalah sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasikan chi-square statistic dalam sample yang besar Nilai RMSEA menunjukkan goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai RMSEA yang lebih kecil atau sama dengan 0.08 merupakan indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan Indeks untuk dapat diterimanya model yang menunjukkan sebuah close-fit dari model ini berdasarkan degree of freedom.
3. GFI – Goodness of Fit Index
Indeks kesesuaian (fit index) ini akan menghitung proporsi tertimbang dari varians dalam matriks kovarians sample yang dijelaskan oleh matriks kovarians populasi yang terestimasikan.
GFI adalah sebuah ukuran non-statistical yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit 0. nilai yang tinggi dalam indeks ini menunjukkan sebuah “better fit”.
4. AGFI Adjusted Goodness of fit indeks
Adalah analog dari R2 dalam regresi bergnda. Fit index ini dapat didjust terhadap degree of freedom yang tersedia untuk menguji diterima tidaknya model.
5. CMIN / DF
The minimun sample discrepancy function (CMN) dibagi dengan
degree of freedom-nya akan menghasilkan indeks CMIN/DF, yang umumnya dilaporkan oleh para peneliti sebagai salah satu indicator untuk mengukur tingkat fit-nya sebuah model.
6. TLI – Tucker Lewis Index
TLI adalah sebuah alternatif incremental fit index yang membandingkan sebuah model yang diuji terhadap sebuah baseline model. Nilai yang direkomendasikan sebagai acuan untuk diterimanya sebuah model adalah penerimaan ≥ 0,95 dan nilai yang sangat mendekati 1 menunjukkan a very good fit.
7. CFI : Comparative fit index
4.1. Deskr ipsi Obyek Penelitian 4.1.1. Sejar ah Singkat Per usahaan
Coca-Cola hadir di bumi persada ini sekitar tahun 1927 ketika De Nederland Indische Mineral Water Fabriek ( Pabrik Air Mineral Hindia Belanda ) membotolkannya untuk pertama kali di Jakarta. Produksi Coca – Cola lumpuh pada jaman penjajahan Jepang ( 1942 – 1945 ) tetapi tepat sesudah kemerdekaan RI pabrik tersebut beroperasi di bawah nama The Indonesian Bottlers Ltd. NV ( IBL ) dengan status perusahaan nasional.
saham dan botller tersebut berbeda dan tidak ada keterkaitan antar group perusahaan.
Mulai tahun 1995, modal asing mulai masuk ke Indonesia sehingga sampai dengan tahun 2000, dari 11 perusahaan pembotolan Coca-Cola di Indonesia diantaranya ( tidak termasuk Manado ) sudah menjadi PMA dimana kepemilikan sahamnya adalah PT. Coca-Cola Amatil dari Australia. Dengan demikian 10 pabrik pembotolan yang ada di Indonesia berubah nama menjadi Coca-Cola Amatil Indonesia. Kemudian tahun 2000, secara badan hukum perusahaan pembotolan di Indonesia berubah nama menjadi Coca-Cola Botlling Indonesia ( nama ini dipakai sampai saat ini ).
minuman Coca-Cola. Demikian pasti, bahwa setiap botol yang keluar dari pabrik Coca-Cola telah melalui suatu pengujian yang sangat ketat dan teliti seperti pemeriksaan di laboratorium, proses pencucian steril botol dengan menggunakan mesin pencucian modern, penelitian cermat terhadap tiap botol yang sudah diisi minuman yaitu dengan menggunakan mesin mutakhir yang sangat peka dengan kotoran sebintikpun, disamping melalui pengawasan mata alami petugas atau inspektor.
Kesemua pabrik-pabrik minuman diatas termasuk PT. Coca-Cola Bottling Indonesia Pandaan, mengkombinasikan bahan baku dasar ( concentrate ) yang dibuat secara proses ilmiah oleh PT. Coca-Cola Bottling Indonesia di Jakarta, dengan gula murni, air bersih steril dan gas CO2 dengan sangat begitu serasi, sampai tercipta hasil produk akhir yaitu Coca-Cola, Fanta, Sprite dengan rasa menyegarkan. Setelah dimasukkan ke dalam botol, minuman – minuman ringan ini diangkut dalam krat plastik dengan truk –truk untuk didistribusikan ke toko – toko pengecer dan konsumen.
4.1.2. Lokasi Per usahaan
4.1.3. Bidang Usaha
PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch) bergerak di bidang pendistribusian produk-produk Minuman tanpa alkohol dari PT. Coca-Cola Botlling Indonesia antara lain berupa Coca-Cola, Fanta, dan Sprite.
4.1.4. Str uktur Or ganisasi Per usahaan
Struktur organisasi adalah kerangka yang menunjukkan secara jelas susunan, fungsi dan tanggung jawab setiap bagian yang ada dalam tubuh organisasi. Agar tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dan lancar, maka perlu adanya pengorganisasian dari berbagai kegiatan yang ada dalam perusahaan sehingga kekacauan dalam pekerjaan dan pertentangan antara pekerja dapat dikurangi atau dihindari. Struktur organisasi harus memungkinkan adanya organisasi usaha diantara semua satuan dan jenjang untuk mengambil keputusan sehingga tujuan dari perusahaan dapat tercapai. Untuk itu diperlukan penyusunan struktur organisasi yang baik dan tepat.
Gambar 4.1 Struktur Organisasi
PT. Coca Cola Bottling Indonesia Surabaya Branch.
Sumber : Bagian Personalia PT. Coca Cola Bottling Indonesia, Surabaya Branch.
4.1.5. Tugas dan Wewenang
Keterangan mengenai tugas, wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing bagian dalam struktur organisasi adalah sebagai berikut :
1. Gener al Manajer
c. Menetapkan kebijaksanaan tentang pembinaan pengurusan, penguasaan dan pengembangan perusahaan.
d. Mengkoordinasikan pelaksanaan tugas manajer produksi, manajer pemasaran, manajer administrasi, manajer keuangan, manajer personalia.
2. Gener al Sales Manager
a. Merencanakan, mengkoordinir, melaksanakan dan menganalisa sales budget bulanan dan tahunan.
b. Menyelenggarakan pembinaan dan hubungan baik terhadap para retailer serta sarana-sarana pemasaran lainnya yang berada dibawahnya.
c. Menyusun laporan pemasaran dan penjualan. 3. Staff
Memberikan nasehat, saran serta pertimbangan terhadap marketing sehubungan dengan penentuan kebijaksanaan pemasaran yang akan dilakukannya.
4. Region Sales Manager
a. Pertanggung jawaban sales yang sudah disetujui bersama wilayahnya masing-masing.
5. Maintenance dan Repair
a. Menyelenggarakan pengecekkan, perawatan, perbaikan-perbaikan sarana pemasaran.
b. Membuat laporan dari hasil pengecekan. 6. ASM Ar ea
a. Mengkoordinir, melaksanakan dan menganalisa pencapaian budget, bertanggung jawab terhadap target sales yang disetujui bersama.
b. Mengadakan evaluasi laporan yang dibutuhkan untuk mencapai sales budget.
7. Pr omotion
Meningkatkan penjualan dengan media selain advertising. 8. Adver tising
Merencanakan serta mengadakan penelitian media yang sesuai atau cocok bagi produk perusahaan utama media yang sudah pasti. 9. Sales Center
a. Membantu tugas ware house coordinator dibidang operasional. b. Mengkoordinir tugas-tugas salesman dalam mencapai target. 10.Super visor
a. Bertanggung jawab atas kelancaran loading unloading salesman, kebenaran stock physic isi dan stock botol.
11.Salesman dan Helper
Mendistribusikan produk ke pasar. 12.Finance Manager
a. Menyelenggarakan tata usaha keuangan termasuk penyusun rancangan anggaran belanja perusahaan.
b. Menyelenggarakan hubungan kedinasan dengan baik dengan lembaga pengkreditan dalam rangka pengadaan keuangan. c. Memberikan keterangan atau laporan tentang keadaan atau
populasi keuangan. 13.Kepala Pembukuan
a. Menghimpun, mempersiapkan bahan-bahan untuk penyusunan anggaran yang akan datang.
b. Menyelenggarakan laporan perputaran keuangan.
c. Menyelenggarakan pembukuan umum dan pembukuan biaya. 14.Kasir
a. Mengatur dan mencatat serta mengadakan pembayaran terhadap pengeluaran-pengeluaran perusahaan sehubungan dengan operasionalnya.
b. Mengatur, mencatat dan menerima penyerahan pembayaran dari pendapatan penjualan serta pendapatan lainnya.
15.Administr asi Pembukuan ( Finance )
a. Menyelenggarakan pencatatan data realisasi pengeluaran biaya sesuai kelompok masing-masing.
b. Menyelenggarakan jurnal kas kecil dan memeriksa kebenaran dokumen-dokumen yang melampirinya.
c. Menyelenggarakan pencatatan terhadap hutang piutang perusahaan.
16.Penata Buku
a. Menyelenggarakan buku harian, jurnal, dan buku kas.
b. Menyelenggarakan identifikasi serta pengelompokkan data-data pembukuan sesuai pos masing-masing.
c. Meneliti kebenaran bon-bon pengeluaran. 17.War e House Accounting / Plant Accounting
a. Merencanakan dan melaksanakan pengumpulan data sampai dengan laporan keuangan secara periodik kepada pihak yang berkepentingan.
b. Menganggarkan pembiayaan perusahaan dalam jangka waktu tertentu yang akan datang berdasarkan kemampuan perusahaan. c. Pembiayaan dan pengadaan uang dari pembayaran dan
18.Manager Pr oduksi
a. Menyusun rencana produksi, menyelenggarakan proses produksi serta pengawasan dan pengendalian terhadap proses produksi.
b. Menyusun pedoman kerja sebagai petunjuk kerja bagi karyawan produksi.
19.Per enca naan Teknik
Merencanakan dan mengusulkan aktivitas pengembangan teknis proses produksi, penggantian peralatan kepada manajer produksi. 20.Plant Accounting
a. Menganggarkan pembiayaan perusahaan di bidang produksi. b. Menyelenggarakan perhitungan harga pokok produksi. c. Menyusun laporan realisasi anggaran produksi.
21.Quality Contr ol
a. Mengkoordinir pengawasan terhadap hasil produksi sehingga standart kualitas dapat stabil.
b. Bertanggung jawab langsung kepada manajer produksi atas kualitas produksi yang dihasilkan.
22.Plant Super visi
b. Menyelenggarakan supervisi teknis terhadap realisasi program produksi.
c. Mengawasi dan mengkoordinir aktivitas processing supervisi dan teknis supervisor.
23.Gener al Affair
a. Menyelenggarakan pembelian bahan mutu produksi.
b. Mengadakan perawatan dan pemeliharaan peralatan produksi. 24.Pembukuan Pr oduksi
a. Mengatur administrasi dan dokumentasi data produksi yang menyangkut kuantitas maupun kualitas.
b. Membuat laporan produksi dan statistik produksi mempersiapkan angka-angka untuk menyusun anggaran produksi yang akan datang.
25.For eman
a. Mengatur dan mengawasi secara langsung terhadap segala kegiatan yang terdapat pada departemen produksi.
b. Membimbing karyawan dalam departemen produksi apabila mengalami kesulitan dalam melakukan kegiatannya.
c. Mengawasi dan menegur karyawan apabila melakukan kesalahan.
26.Penata Pr oduk si
b. Mengadakan pencatatan data realisasi pengeluaran biaya produksi.
27.Cr ew
Melaksanakan tugas-tugas yang dilimpahkan atasan untuk kepentingan perusahaan sesuai dengan keprofesionalannya.
28.Human Resour ces Development Manajer
a. Merencanakan dan menyusun tata kerja, tata usaha, tata hubungan dan tata organisasi dalam perusahaan.
b. Menyusun dan melaksanakan personalia.
c. Menyelenggarakan pembinaan peningkatan pengetahuan atau ketrampilan karyawan guna menunjang tugas pekerjaannya. d. Menyelenggarakan pembinaan dan pengembangan tata
organisasi perusahaan sesuai dengan perkembangan perusahaan.
e. Memproses hukum, tindakan disiplin, pembinaan personalia serta mengatur hubungan kerja bagi karyawan yang meninggalkan tugas atau kontrak kerjanya.
29.Kepegawaian
a. Memberikan informasi atau keterangan tentang kepegawaian kepada manajer personalia.
c. Mengurus dan mengatur semua surat-surat dan peraturan-peraturan termasuk didalamnya surat edaran pengumuman, kepustakaan dan tata tertib kepegawaian.
d. Mengadakan komunikasi dengan pihak luar. 30.Sekr etar iat
a. Melaksanakan tugas-tugas ketatausahaan.
b. Mengatur pengetikan, pengadaan distribusi tertulis lainnya yang diperlukan perusahaan.
c. Mengatur pengumpulan data perusahaan serta menyusun laporan untuk kantor pusat sesuai dengan petunjuk-petunjuk dan ketentuan yang ada.
d. Membuat daftar statistik tentang perkembangan perusahaan. 31.Secur ity / Keamanan
a. Ikut menjaga keamanan uang yang ada dalam barang-kas diperjalanan menuju ke bank maupun sampai disetorkan ke bank.
b. Menjaga keamanan terhadap barang, uang, bahan-bahan serta dokumen milik perusahaan dari kejahatan pencurian, sabotase dan bahaya kebakaran.
32.House Keeping
a. Menyelenggarakan urusan rumah tangga perusahaan.
c. Mengupayakan jaminan keselamatan kerja, perawatan kesehatan dan kesejahteraan karyawan lainnya.
4.2. Deskr ipsi Kar akter istik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pernyataan-pernyataan yang diajukan di dalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini.
a. Umur
Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui umur dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.1. Kar akter istik Responden Ber dasar kan Umur
No Umur Jumlah Prosentase (%)
1 20-25 tahun 27 25,7
2 26-35 tahun 46 43,8
3 > 35 tahun 32 30,5
Total 105 100
Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner b. Jenis Kelamin
Tabel 4.2. Kar akter istik Responden Ber dasar kan J enis Kelamin No Jenis Kelamin Jumlah Prosentase (%)
1 Pria 75 71,4
2 Wanita 30 28,6
Total 105 100
Sumber: Hasil Penyebaran Kuisoner c. Status
Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui status dari para responden yakni pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.3. Kar akter istik Responden Ber dasar kan Status
No Status Jumlah Prosentase (%)
1 Menikah 79 75,2
2 Belum Menikah 26 24,8
Total 105 100,00
Sumber : Hasil Penyebaran Kuisoner d. Pendidikan Terakhir
Dari 105 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui pendidikan terakhir para responden yakni :
Tabel 4.4. Ka rakter istik Responden Berdasarkan Pendidikan Ter akhir
No Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)
1 SLTA 83 79
2 D3 11 10,5
3 S1 5 4,8
4 Lainnya (D1) 6 5,7
4.3. Deskr ipsi Hasil Penelitian
4.3.1. Deskr ipsi Hasil J awaban Responden 4.3.1.1 Deskr ipsi Var iabel Budaya Or ganisasi (X1)
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner yang dilakukan kepada responden (karyawan bagian produksi) berjumlah 105 orang di PT. Coca-Cola Bottling Indonesia (Surabaya Branch) diperoleh jawaban sebagai berikut : dukungan kepada karyawan yang bersikap inovatif dan
Anda selalu menganalisa atau memberikan perhatian secara detil terhadap tugas yang
Anda selalu mengevaluasi hasil dari pekerjaan yang dilakukan agar memperoleh hasil yang dukungan kepada karyawan di dalam memberikan dan menjalankan ide-ide atau masukan. dukungan kepada karyawan di dalam melakukan pekerjaan secara kelompok atau tim.
Anda selalu bersikap agresif dan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi sebaik-baiknya. mengevaluasi pekerjaan yang dilakukan karyawan.
dengan jumlah responden sebanyak 36 responden atau 34,3%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 36 atau 34,3%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 36 responden atau 34,3%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 15 responden atau 14,3%.
2. Indikator kedua dari Budaya Organisasi, yaitu perhatian terhadap detil, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 39 responden atau 37,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 39 responden atau 37,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 33 atau 31,4%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 33 responden atau 31,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 17 responden atau 16,2%
atau 14,3%
4. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi kepada manusia, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 35 responden atau 33,3%, Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 35 responden atau 33,3%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah responden 34 atau 32,4%. Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 34 responden atau 32,4%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 18 responden atau 17,1% 5. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu berorientasi tim,
mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 38 responden atau 36,2%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 38 responden atau 36,2%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 32 atau 30,5%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 32 responden atau 30,5%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 17 responden atau 16,2%
kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 14 responden atau 13,3%
7. Indikator keempat dari Budaya Organisasi, yaitu stabilitas/ kemantapan, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 40 responden atau 38,1%, Artinya, responden menjawab agak setuju yaitu sebanyak 40 responden atau 38,1%. Kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah responden 27 atau 25,7%. Artinya, responden menjawab setuju yaitu sebanyak 27 responden atau 25,7%, kemudian terbanyak ketiga terdapat pada skor 4 yang menjawab netral sebanyak 19 responden atau 18,1%
4.3.1.2 Deskr ipsi Var iabel Kepuasan Ker ja (Y)
Tabel 4.6. Fr ekuensi Hasil J awaban Responden Untuk Kepuasan Ker ja
No Per nyataan Skor J awaban Total
1 2 3 4 5 6 7
1
Besarnya upah dan kompensasi yang Anda terima setiap bulan
