SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen
Oleh : M. Samsul Arif 0712010076 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN” JAWA TIMUR
Disusun Oleh : M. SAMSUL ARIF 0712010076 / FE / EM
Telah dipertahankan dihadapan yang diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional
“Veteran” Jawa Timur pada tanggal 30 September 2011
Pembimbing Tim Penguji : Utama Ketua
Dra. Ec. Hj. Kustini. MSi Dr. H. Ali Maskun, MS
Sekretaris
Dra. Ec. Hj. Kustini, MSi
Anggota
Dra. Ec. Sulastri I, MM
Mengetahui
Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
DI SURABAYA
Yang diajukan
M. SAMSUL ARIF
0712010076 / FE / EM
telah disetujui untuk ujian skripsi oleh:
Pembimbing Utama
Dra. Hj. Kustini. MSi Tanggal : ...
Mengetahui
Pembantu Dekan I Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”
Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karywan PT. Surabaya Perdana Rotopack Di Surabaya”. Dimaksudkan untuk memenuhi persyaratan dalam menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Surabaya.
Skripsi ini telah melalui beberapa diskusi dan mendapatkan masukan serta koreksi dari para dosen maupun pelaku yang terlibat dalam pekerjaan dengan harapan skripsi ini dapat mencapai tujuan dan sasaran.
Pada kesempatan ini penulis juga mengucapkan banyak terimah kasih kepada:
1. Prof. Dr. Ir. Teguh Soedarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
2. Dr. Dhani Ichsanuddin Nur,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Dr. Muhadjir Anwar, MM selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
4. Sumarto, SE, MS selaku Dosen Pembimbing yang telah memberi saran, nasihat serta bantuan bimbingan selama masa skripsi.
dalam proses kuliah.
8. Seluruh Sahabat, Teman, Kawan dan Rekan yang telah memberikan dukungan dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Pihak-pihak lain yang telah membantu menyelesaikan skripsi ini.
Akhirnya penulis berharap, semoga skripsi ini memberikan manfaat dan dapat menambah wawasan bagi kami dan pembaca umumnya. Semoga ALLAH SWT senantiasa membimbing kita menuju jalannya dan melimpahkan rahmat serta hidayahnya bagi semua pihak yang telah banyak membantu kami dalam penyusunan skripsi ini.
Surabaya, September 2011
DAFTAR ISI ………... iii
DAFTAR TABEL ………... viii
DAFTAR GAMBAR ……….. x
DAFTAR LAMPIRAN ………... xi
ABSTRAKSI ……….. xii
BAB I PENDAHULUAN ……… 1
1.1 Latar Belakang …….………. 1
1.2 Perumusan Masalah ………. 10
1.3 Tujuan Penelitian ……….. 10
1.4 Manfaat Penelitian ……… 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ………..…. 12
2.1 Hasil Penelitian Terdahulu ……….………... 12
2.2 Landasan Teori ……..……….…. 14
2.2.1. Kinerja Karyawan ……….………. 14
2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan ………..…….. 14
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja ……….………..………… 19
2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja ……….... 20
2.2.2.3. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ………...………. 22
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja ………....………... 23
2.2.3. Disiplin Kerja ….…….……….…………...… 25
2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja ………..……….. 25
2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja ….……...……… 25
2.2.3.3. Faktor-Faktor Disiplin Kerja……… 26
2.2.3.4. Hal-Hal Penunjang Disiplin Kerja ………..……. 27
2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja ………….…………... 28
2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja ……… 30
2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan ………… 31
2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan …….…….. 32
2.3. Kerangka Konseptual ……….... 33
2.4. Hipotesis ……… 34
3.2.1. Populasi ….……….………… 39
3.2.2. Sampel ……….………..… 39
3.3. Teknik Pengumpulan Data ………..…. 41
3.3.1. Jenis Data ………...……….. 41
3.3.2. Sumber Data ………. 42
3.3.3. Pengumpulan Data ……….…….. 42
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis ………. 42
3.4.1. Teknik Analisis ……….. 42
3.4.2. Uji Realiabilitas dan Validitas ………..……… 44
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariat ……….. 44
3.4.3.1. Uji Outlier Univariat ………..…………. 45
3.4.3.2. Uji Outlier Multivariat ………..……. 45
3.4.4. Uji Normalitas Data ……….... 46
3.4.5. Uji Hipotesis ……… 46
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ……….… 49
4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian ……….. 49
4.2. Deskripsi Hasil Penelitian ………. 52
4.2.1. Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja …...……….. 54
4.2.2. Hasil Jawaban Responden Tentang Displin Kerja ………. 56
4.2.3. Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan ……….….. 57
4.3. Analisis dan Pengujian Hipotesis ……….. 58
4.3.1. Uji Validitas ………. 58
4.3.2. Uji Reliabilitas ………..……… 59
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted ……….… 60
4.3.4. Uji Normalitas ……….. 62
4.3.5. Uji Multicoloniarity dan Singularity ………..……….. 63
4.3.6. Uji Outlier ………. 64
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis ………...… 65
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction …...…. 65
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Job Disipline ……..…… 66
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Performance ……....… 66
4.3.8. Structural Equation Modeling dan Pengujian Hipotesis ……….. 66
4.4.3. Kinerja Karyawan ………...…..…… 72
BAB V Kesimpulan dan Saran ………. 76
5.1. Kesimpulan ……… 76
2.1 Kerangka Konseptual ……….……….. 33
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Model SEM ………. 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
BAB I PENDAHULUAN
1.1Data Tingkat Ketidakhadiran Karyawan Tahun 2007 – 2010 .…. 4
1.2Data Tingkat Keterlambatan Karyawan Tahun 2007 – 2010 ……. 5
1.3Pencapaian Target Produksi Tahun 2010 ……….. 7
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Goodness Of Fit Indices ………. 48
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Umur Responden ….……….………..…………... 52
4.2 Jenis Kelamin Responden ……….. 52
4.3 Lama Bekerja Responden ……….. 53
4.4 Jenjang Pendidikan Responden ………. 53
4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja …… 54
4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja ……. 56
4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan …... 57
4.11 Assement Of Normality ……… 62
4.12 Uji Outlier Multivariate ……… 64
4.13 Standardized Regression Weights Untuk Job Satisfaction ……….. 65
4.14 Standardized Regression Weights Untuk Job Disipline ………..….. 65
4.15 Standardized Regression Weights Untuk Job Performance …..…... 66
4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Base Model …………. 67
4.17 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices Modification Model … 68 4.18 Uji Kausalitas Antar Faktor ….……… 69
4.19 Data Frekuensi Kepuasan Kerja ………..……… 70
4.20 Data Frekuensi Disiplin Kerja …….……… 71
M. Samsul Arif ABSTRAKSI
Dalam era teknologi dan informasi yang berkembang pesat, bangsa Indonesia lebih menekankan pada masalah sumber daya manusia dalam masa pembagunannya, atau lebih khususnya pada peningkatan kualitas sumber daya manusia sebagai titik sentral bagi pembangunan nasional. Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan salah satu factor yang penting dari beberapa factor lain. Manusia saling berhubungan diantara satu dengan lainnya, sesuai dengan tugas dan fungsinya masing-masing dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebeluimnya. Tujuan dari penelitian ini untuk membuktikan pengaruh positif antara hubungan kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja pada karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack. Dari beberapa teori diatas, maka penelitian ini mengambil objek pada PT. Surabaya Perdana Rotopack yang ada pada saat ini tengah menghadapi masalah pada jumlah karyawan yang absen. PT. Surabaya Perdana Rotopack adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa percetakan.
Variabel penelitian adalah kepuasan kerja (X1) yang terdiri dari tingkat pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan (X1.1), kondisi tempat kerja sangat baik (X1.2), saling membantu dan mendukung dalam bekerja (X1.3), budaya kerja pegawai (X1.4), menghargai waktu dan pedoman kerja (X1.5), dan pegawai berprestasi (X1.6). Disiplin Kerja (X2) yang terdiri dari ketaatan (X2.1), kepatuhan (X2.2), kesadaran (X2.3), dan pengendalian diri (X2.4). Sedangkan pada kinerja karyawan (Y) terdiri dari kualitas pekerjaan (Y1), kuantitas pekerjaan (Y2), supervise yang diperlukan (Y3) dan ketepatan waktu (Y4). Teknik pengambilan samplenya menggunakan simple random sampling / yaitu dimana semua anggota populasi mempunyai kesempatan yang sama besar untuk dijadikan sample penelitian. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah SEM (Structural Equation Modeling).
Dari hasil penelitian yang dilakukan, maka dapat diketahui hasil dari penelitian ini bahwa :
a) Faktor kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tidak dapat diterima.
b) Faktor disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dapat diterima.
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa kelak di kemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha dari perusahaannya dan menginginkan terciptanya kinerja yang tinggi dalam bidang pekerjaannya. Oleh karena itu keberadaan suatu perusahaan yang berbentuk apapun baik dalam skala besar maupun kecil tidak terlepas dari unsur sumber daya manusia.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang–orang yang memberikan tenaga, pikiran, bakat, kreativitas dan usahanya pada perusahaan. Setiap perusahaan berupaya untuk mendapatkan karyawan yang terlibat dalam kegiatan organisasi/perusahaan yang dapat memberikan prestasi kerja. Pada kinerja karyawan yang tinggi untuk mencapai target yang telah ditetapkan perusahaan sebelumnya.
melaksanakan program yang diarahkan selalu berdaya guna untuk mencapai tujuan perusahaan. Salah satu caranya adalah meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada instansi atau organisasi termasuk pelayanan kualitas yang disajikan. Strategi peningkatan kinerja adalah cara perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Agar strategi peningkatan kinerja tersebut dapat berhasil maka perusahaan perlu mengetahui sasaran kinerja. Seorang karyawan dikatakan memiliki kinerja yang tinggi, jika beban kerja yang ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi dari pada yang ditetapkan perusahaan. Tuntutan-tuntutan yang tidak mampu dikendalikan oleh setiap karyawan ini akan menimbulkan ketegangan dalam diri karyawan dan jika tidak dapat diatasi maka karyawan tersebut akan mengalami penurunan semangat keja dan disiplin kerja. Untuk mencapai kinerja yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan kepuasan kerja dan disiplin kerja.
maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. Sebagai gambaran apabila suatu perusahaan hanya memperhatikan tentang pendidikan, keahlian dan teknologi tanpa memikirkan semangat dan disiplin kerja karyawan, maka pendidikan, keahlian dan teknologi yang tinggi sekalipun tidak akan menghasilkan produk yang maksimal bila yang bersangkutan tidak dapat memanfaatkannya secara teratur dan mempunyai kesungguhan disiplin kerja yang tinggi.
PT. Perdana Rotopack adalah perusahaan yang beroperasional di Indonesia (Jawa Timur, Jawa Tengah, dan Jawa Barat). PT. Surabaya Perdana Rotopack merupakan sebuah cabang dari PT. Perdana Rotopack. PT. Surabaya Perdana Rotopack merupakan perusahaan yang bergerak bidang percetakan, baik indoor maupun outdoor. Hasil dari percetakan diperusahaan ini dituntut agar memiliki kualitas cetak yang bagus, serta sempurna dalam pengerjaannya. Oleh sebab itu PT. Surabaya Perdana Rotopack harus menuntut karyawannya memiliki kedisiplinan yang tinggi dalam mengerjakan tugas masing-masing. Selain itu PT. Surabaya Perdana Rotopack juga harus memberikan sebuah kepuasan terhadap karyawannya agar mereka bisa memiliki kinerja yang baik.
berikut ini yang menggambarkan tentang tingkat ketidakhadiran, tingkat keterlambatan serta tingkat realisasi (pemenuhan) target perusahaan.
Tabel 1.1 Data Ketidakhadiran dari Tahun 2007 – 2010
Tahun Sakit
(Orang)
Ijin (Orang)
Alpha (Orang)
Total
(Orang) Persentase
2007 139 192 63 394 2,73 %
2008 198 186 127 511 3,54 %
2009 203 240 135 578 4,01 %
2010 250 253 160 663 4,60 %
Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack
Jumlah karyawan bagian produksi pada PT. Surabaya Perdana Rotopack sebanyak 144 orang. Berdasarkan data diatas dapat dilihat pada tahun 2007 terdapat 394 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2008 terdapat 511 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Sedangkan pada tahun 2009 terdapat 578 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dan pada tahun 2010 terdapat 663 orang karyawan yang tidak hadir pada jam kerja. Dari table tersebut terlihat bahwa terjadi peningkatan jumlah pegawai yang bolos kerja atau mangkir tiap tahunnya. Hal ini mengindikasikan adanya tingkat kepuasan kerja yang rendah pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.
Kepuasan merupakan istilah evaluatif yang menggambarkan suatu sikap suka atau tidak suka terhadap kepuasan bayaran. Dengan demikian kepuasan kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh faktor kompensasi. Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek pekerjaan dan aspek-aspek dirinya menyokong dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong, pegawai akan merasa tidak puas.
Tabel 1.2 Data Keterlambatan Tahun 2007 - 2010
Tahun Keterlambatan (Orang)
2007 224 2008 237 2009 144 2010 204 Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack
pada jam kerja. Disiplin kerja yang berarti kesedianan untuk mematuhi peraturan/ketentuan yang berlaku dalam lingkungan organisasi kerja masing-masing sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja yang tinggi.
Tabel 1.3 Pencapaian Target Produksi Tahun 2010
Bulan Target
(Ton)
Realisasi (Ton)
Januari 350 306
Februari 350 260
Maret 350 301
April 350 252
Mei 350 229
Juni 350 295
Juli 350 270
Agustus 350 265
September 350 191
Oktober 350 293
November 350 353
Desember 350 220
Sumber : PT. Surabaya Perdana Rotopack
Dari tabel tersebut dapat diketahui bahwa target produksi pada perusahaan ini masih belum tercapai. Dari 12 bulan di tahun 2010 hanya terdapat 1 bulan yang tercapai diatas target, yaitu bulan November dengan nilai 353 ton. Sehingga tingkat realisasi tersebut mengindikasikan penurunan kinerja.
1. Ability
Kemampuan untuk menetapkan dan atau melaksanakan suatu sistem dalam pemanfaatan sumber daya dan teknologi secara efektif dan efisien untuk mencapai hasil yang optimal.
2. Opportunity
Kesempatan yang dimiliki oleh karyawan secara individu dalam mengerjakan, memanfaatkan waktu, dan peluang untuk mencapai hasil tertentu.
3. Motivation
Keinginan dan kesungguhan seorang pekerja untuk mengerjakan pekerjaan dengan baik serta berdisiplin untuk mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Selain itu untuk meningkatkan hasil produksi perusahaan juga harus memotivasi karyawannya dengan beberapa hal berikut ini :
1. Valence
Kekuatan relatif dari keinginan dan kebutuhan seseorang yang paling ia butuhkan.
2. Expectancy
3. Instrumentality
Besarnya kemungkinan akan terpenuhinya keinginan dan kebutuhan tertentu yang diharapkan jika pekerja bekerja secara efektif.
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) menunjukkan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai dibanding dengan motivasi.
Dan penelitan yang dilakukan oleh Sulianti (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara. Hal ini berarti bahwa kinerja seseorang akan meningkat ketika kepuasan kerja dari individu berada pada posisi yang tinggi.
“PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. SURABAYA PERDANA ROTOPACK DI SURABAYA”
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang sedang dihadapi oleh perusahaan, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
a. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya?
b. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack di Surabaya?
1.3. Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan diatas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
a. Untuk menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Surabaya Perdana Rotopack.
1.4. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi berbagai pihak, yaitu antara lain :
1. Bagi Peneliti Lain
Dari hasil penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat bermanfaat bagi peneliti lain sebagai bahan referensi dan bahan masukan bagi pihak-pihak berkepentingan terutama yang akan mengadakan penelitin berhubungan dengan permasalahan yang sejenis.
2. Bagi Ilmu Pengetahuan
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh pihak lain yang dapat dipakai sebagai bahan masukan serta bahan pengkajian yang terkait dengan kepuasan kerja karyawan, telah dilakukan oleh :
normatif berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,130 dengan nilai CR sebesar 2,145 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,032 yang lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05. Dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh koefisien jalur yang bertanda positif sebesar 0,715 dengan nilai CR sebesar 2,970 dan diperoleh probabilitas signifikansi (p) sebesar 0,003 yang lebih kecil dari taraf signifikansi yang ditentukan sebesar 0,05.
2. Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini ditunjukkan dari koefisien regresi untuk variabel motivasi sebesar 0,426 dan t hitung sebesar 3,567 dengan tingkat signifikansi sebesar p (0,001). Hasil ini menunjukkan bahwanilai t hitung mempunyai nilai positif > t tabel (alpha = 0,025, dk = 37, ttab = 2,026). Pada variabel
sebesar p (0,005). Hasil ini menunjukkan bahwanilai t hitung mempunyai nilai positif > t tabel (alpha = 0,025, dk = 40, ttab =
2,026).
2.2. Landasan Teori
2.2.1. Kinerja Karyawan
2.2.1.1. Pengertian Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau presati yang sesungguhnay dicapai seseorang). Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standart target, sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama. Jika pegawai tidak melakukan pekerjaannya, maka suatu organisasi akan mengalami kegagalan. Perilaku manusia, tingkat, dan kualitas kerja ditentukan oleh sejumlah variabel perseorangan dan lingkungan (Laurensius, 2006). Menurut Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Menurut Pamungkan (2005) kinerja adalah penampilan cara-cara untuk menghasilkan sesuatu hasil yang diperoleh dengan aktivitas yang dicapai dengan suatu unjuk kerja. Dengan demikian dari konsep yang ditawarkan tersebut dapat dipahami bahwa kinerja adalah konsep utama organisasi yang menunjukkan seberapa jauh tingkat kemampuan pelaksanaan tugas-tugas organisasi dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.
Menurut Sedharmayanti (2001) menyatakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseoran atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Yang paling penting dari pengertian itu adalah prestasi yang dicapai oleh individu ataupun kelompok kerja sesuai dengan aturan yang berlaku yang telah ditetapkan oleh organisasi.
2.2.1.2. Faktor –faktor yang mempengaruhi Kinerja:
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya karyawan yang memiliki keahlian diatas rata – rata dengan pendidikan sehari – hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu, karyawan perlu ditempatkan pada pekerjaan sesuai dengn keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karywan dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi pengerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi ( Mangkunegara, 2005).
2.2.1.3. Unsur – unsur Penilaian Kinerja Karyawan
Menurut Hasibuan (2007), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1. Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan tanggung jawabnya dalam organisasi.
2. Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas dalam menjadi tolok ukur kinerja.
3. Kedisplinan
Kedisiplinan pegawai dalam mematuhi peraturan – peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dalam mencari tolok ukur kinerja.
4. Kreativitas
Kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
5. Kerja sama
Diukur dari kesediaan karyawan dalam berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik. 6. Kecakapan
Kecakapan karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan yang telah dibebankan kepadanya juga menjadi tolok ukur dalam meningkatkan kinerja. 7. Tanggung Jawab
2.2.1.4. Indikator Kinerja Karyawan
Mangkunegara (2005), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya.
Menurut Dessler (1993) dalam Narmodo (2007) indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:
a. Kualitas Pekerjaan
Kualitas pekerjaan merupakan penentu tinggi rendahnya nilai suatu output yang dihasilkan karyawan. Sehingga kualitas pekerjaanlah yang harus ditangani secara serius oleh perusahaan.
b. Kuantitas Pekerjaan
Banyak sedikitnya tingkat output merupakan sebuah kuantitas yang telah ditentukan oleh kebijakan-kebijakan dalam perusahaan. Sedikit banyak output juga ditentukan oleh harga bahan pokok, biaya produksi, kemampuan mesin, jumlah pekerja dan lain-lain.
c. Supervisi Yang Diperlukan
d. Ketepatan Waktu
Dalam menjalakan tugasnya, karyawan pasti dituntut untuk dapat menyelesaikan tugasnya sesuai dengan waktu yang telah ditentukan oleh atasan.
2.2.2. Kepuasan Kerja
2.2.2.1. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya (Kuswadi, 2004). Hal yang sama juga dikemukakan oleh Handoko (2001), kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dengan nama para karyawan memandang pekerjaan mereka, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
perusahaan dan mutu pengawasan. Sedangkan perasaan yang berhubungan dengan dirinya sendiri antara lain umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan pendidikan. Pegawai akan merasa puas dalam bekerja apabila aspek-aspek dirinya menyokong, dan sebaliknya jika aspek-aspek tersebut tidak menyokong maka pegawai akan merasa tidak puas. Kepuasan kerja kombinasi luar dan dalam pekerjaan adalah kepuasan kerja yang dicerminkan oleh sikap emosional yang cenderung menuntut kesesuaian antara jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan yang lebih menikmati kerja kombinasi luar dan dalam akan merasa puas jika hasil kerja dan balas jasanya adil dan layak.
Beberapa definisi diatas memiliki pendapat yang berbeda tetapi memiliki makna dan tujuan yang sama, maka beberapa definisi tersebut dapat ditarik kesimpulan apabila kepuasan kerja terjadi pada seseorang karyawan atau pegawai maka tercermin pada perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi ataupun ditugaskan kepadanya di lingkungan kerja atau lingkungan perusahaan.
2.2.2.2. Manfaat Kepuasan Kerja
terbukti dari banyaknya penelitian yang dilakukan pada para pekerja yang bekerja di sebuah organisasi besar. Manfaat pemahaman kepuasan kerja menurut As’ad (2004) adalah sebagai berikut
1. Bagi individu.
Penelitian tentang sebab dan sumber kepuasan kerja memungkinkan timbulnya usaha-usaha peningkatan kebahagiaan dan kesejahteraan hidup individu.
2. Bagi industri/organisasi
Penelitian mengenai kepuasan kerja dilakukan dalam rangka usaha peningkatan produksi dan pengurangan biaya melalui perbaikan sikap dan tingkah laku para karyawannya.
3. Bagi masyarakat
Dengan adanya pemahaman tentang kepuasan kerja sehingga karyawan dapat meningkatkan kinerja mereka yang pada akhirnya masyarakat akan menikmati hasil kapasitas maksimum dari sebuah organisasi.
2.2.2.3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
As’ad (2004) mengemukakan adanya lima faktor yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu :
a. Kedudukan (posisi)
Umumnya manusia beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan kerja.
b. Pangkat (golongan)
Pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan tingkat (golongan), sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat, dan kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaannya.
c. Umur
tahun adalah merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaan.
d. Jaminan finansial dan jaminan sosial
Masalah finansial dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
e. Mutu pengawasan
Hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja. Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja (sense of belonging).
2.2.2.4. Indikator Kepuasan Kerja
a. Pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan
Pekerjaan yang di dapat sudah sesuai dengan keinginan sehingg dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari terasa sangat menyenangkan.
b. Kondisi tempat kerja sangat baik.
Kondisi kerja yang memadai mampu menunjang kelancaran karyawan untuk menjalankan aktifitas sehari-hari serta meningkatkan kepuasan kerja. Karena dengan adanya keadaan seperti itu, karyawan tidak perlu untuk repot-repot menyiapkan sarana untuk bekerja.
c. Saling membantu dan mendukung dalam bekerja.
Menciptakan kondisi yang nyaman dalam bekerja sehingga karyawan bisa mersakan ketentraman dan kelancaran dalam bekerja.
d. Budaya kerja pegawai.
Budaya kerja yang ada di organisasi telah disepakati berama baik oleh atasan maupun bawahan.
e. Menghargai waktu dan pedoman kerja.
f. Pegawai berprestasi.
Tingkat prestasi yang di hasilkan oleh karyawan yang akan di nilai oleh atasannya.
2.2.3. Disiplin Kerja
2.2.3.1. Pengertian Disiplin Kerja
Pengertian Disiplin Kerja Menurut pendapat Nitisemito (2002),
Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Menurut pendapat
Handoko (2001), Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan
standar-standar organisasional. Dari pendapat beberapa ahli dapat disimpulkan
disiplin kerja adalah suatu usaha dari manajemen organisasi perusahaan untuk
menerapkan atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi
oleh setiap karyawan tanpa terkecuali.
2.2.3.2. Jenis-Jenis Disiplin Kerja
Handoko (2001) membagi 3 (tiga) disiplin kerja yaitu:
a. Disiplin Preventif yaitu: kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para
karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga
b. Disiplin Korektif yaitu: kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran
terhadap aturan-aturan yang mencoba untuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk
hukuman dan disebut tindakan pendisiplin.
c. Disiplin Progresif yaitu: kegiatan memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari disiplin progresif ini agar karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan korektif sebelum mendapat hukuman yang lebih serius.
2.2.3.3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kedisiplinan
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut antara lain:
a. Besar kecilnya pemberian kompensasi
b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
f. Ada tidaknya perhatian kepada pada karyawan
2.2.3.4. Hal-Hal Yang Menunjang Kedisiplinan
Menurut Nitisemito (2002) ada beberapa hal yang dapat menunjang keberhasilan dalam pendisiplinan karyawan yaitu:
a. Ancaman
Dalam rangka menegakkan kedisiplinan kadang kala perlu adanya ancaman meskipun ancaman yang diberikan tidak bertujuan untuk menghukum, tetapi lebih bertujuan untuk mendidik supaya bertingkah laku sesuai dengan yang kita harapkan.
b. Kesejahteraan
Untuk menegakkan kedisiplinan maka tidak cukup dengan ancaman saja, tetapi perlu kesejahteraan yang cukup yaitu besarnya upah yang mereka terima, sehingga minimal mereka dapat hidup secara layak.
c. Ketegasan
Jangan sampai kita membiarkan suatu pelanggaran yang kita ketahui tanpa tindakan atau membiarkan pelanggaran tersebut berlarut-larut tanpa tindakan yang tegas.
d. Partisipasi
e. Tujuan dan Kemampuan
Agar kedisiplinan dapat dilaksanakan dalam praktek, maka kedisiplinan hendaknya dapat menunjang tujuan perusahaan serta sesuai dengan kemampuan dari karyawan.
f. Keteladanan Pimpinan
Mempunyai pengaruh yang sangat besar dalam menegakkan kedisiplinan sehingga keteladanan pimpinan harus diperhatikan.
2.2.3.5. Cara Menegakkan Disiplin Kerja
Salah satu tugas yang paling sulit bagi seorang atasan adalah bagaimana menegakkan disiplin kerja secara tepat. Jika karyawan melanggar aturan tata tertib, seperti terlalu sering terlambat atau membolos kerja, berkelahi, tidak jujur atau bertingkah laku lain yang dapat merusak kelancaran kerja suatu bagian, atasan harus turun tangan. Kesalahan semacam itu harus dihukum dan atasan harus mengusahakan agar tingkah laku seperti itu tidak terulang. Ada beberapa cara menegakkan disiplin kerja dalam suatu perusahaan:
a. Disiplin Harus Ditegakkan Seketika
b. Disiplin Harus Didahului Peringatan Dini
Dengan peringatan dini dimaksudkan bahwa semua karyawan hams benar benar tahu secara pasti tindakan-tindakan mana yang dibenarkan dan mana yang tidak.
c. Disiplin Harus Konsisten
Konsisten artinya seluruh karyawan yang melakukan pelanggaran akan diganjar hukuman yang sama. Jangan sampai terjadi pengecualian, mungkin karena alasan masa kerja telah lama, punya keterampilan yang tinggi atau karena mempunyai hubungan dengan atasan itu sendiri.
d. Disiplin Harus Impersonal
Seorang atasan sebaiknya jangan menegakkan disiplin dengan perasaan marah atau emosi. Jika ada perasaan semacam ini ada baiknya atasan menunggu beberapa menit agar rasa marah dan emosinya reda sebelum mendisiplinkan karyawan tersebut. Pada akhir pembicaraan sebaiknya diberikan suatu pengarahan yang positif guna memperkuat jalinan hubungan antara karyawan dan atasan.
e. Disiplin Harus Setimpal
sepele oleh pelaku pelanggaran dan jika terlalu berat mungkin akan menimbulkan kegelisahan dan menurunkan prestasi.
2.2.3.6. Indikator Disiplin Kerja
Nitisemito (2002), Kedisiplinan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Indikator disiplin kerja menurut Armandi (2008) adalah sebagai berikut :
1. Ketaatan
Tingkat ketaatan karyawan terhadap terhadap aturan beserta norma – norma yang ada di organisasi.
2. Kepatuhan
Tingkat kepatuhan karyawan terhadap atasan.
3. Kesadaran
Tingkat kesadaran karyawan terhadap beban kerja yang di berikan.
4. Pengendalian diri
2.2.4. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi, produktifitas dan kinerja karyawan akan meningkat jika tingkat kepuasan kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan tinggi. Menurut Herzberg (2001), menemukan kluster-kluster faktor-faktor, terpisah dan khusus, yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja. Kepuasan kerja lebih sering dihubungkan dengan prestasi, rekognisi, karakteristik-karakteristik pekerjaan, tanggung jawab dan kemajuan. Kepuasan kerja itu sendiri dapat diartikan sebagai “hasil kesimpulan yang didasarkan pada perbandingan mengenai apa yang secara nyata diterima oleh pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan apa yang diharapkan, diinginkan dan dipikirkan sebagai hal yang pantas atau berhak baginya.” (Gomes, 2003).
2.2.5. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor lain. Faktor-faktor tersebut antara lain semangat dan disiplin kerja. Kinerja karyawan yang tinggi dapat dicapai jika didukung oleh para karyawan yang mempunyai semangat kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya. Sementara itu Nitisemito mengemukakan bahwa semangat kerja adalah melakukan kerja secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan diharapkan akan lebih baik dan lebih cepat. Semangat kerja dapat menumbuhkan kemampuan kerja dan bekerjasama, maka secara tidak langsung akan meningkatkan kinerja karyawan. Jadi apabila suatu perusahaan mampu meningkatkan semangat dan bagaimana kegairahan kerja, dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa dengan adanya semangat kerja dan disiplin kerja serta kesungguhan dalam bekerja, maka diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja karyawan.
2.3. Kerangka Konseptual Gambar 2.1 Kerangka Konseptual.
Kepuasan Kerja (X1)
Disiplin Kerja (X2)
2.4 Hipotesis
Berdasarkan pada perumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori maka dapat dikemukakan hipotesis sebagai berikut :
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
3.1.1. Definisi Operasional
Dalam penelitian ini digunakan dua variabel bebas (X) yaitu kepuasan kerja (X1) dan disiplin kerja (X2). Dan satu variabel terikat (Y) yaitu kinerja karyawan (Y).
Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel tersebut, yaitu sebagai berikut:
1. Kepuasan Kerja(X1)
Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun kondisi dirinya. Menurut Prabu (2005) indikator kepuasan kerja adalah sebagai berikut :
a. Pekerjaan menyenangkan dan sesuai dengan keinginan (X1.1)
b. Kondisi tempat kerja sangat baik (X1.2)
Sarana dan Prasarana yang ada di organisasi sudah memadai untuk menjalankan pekerjaan sehari-hari.
c. Saling membantu dan mendukung dalam bekerja (X1.3)
Rekan kerja sangat membantu dan mendukung dalam menjalankan pekerjaan sehari-hari.
d. Budaya kerja pegawai (X1.4)
Telah menyepakati budaya kerja pegawai yang ada di organisasi. e. Menghargai waktu dan pedoman kerja (X1.5)
Sangat menghargai waktu dan pedoman kerja yang ada di organisasi. f. Pegawai berprestasi (X1.6)
Prestasi kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar penilaian kinerja.
2. Disiplin Kerja (X2)
a. Ketaatan (X2.1)
Menaati semua aturan dan noirma-norma yang ada di organisasi ini.
b. Kepatuhan (X2.2)
Mematuhi instruksi-instruksi dari atasan.
c. Kesadaran (X2.3)
Menyadari semua resiko atas beban kerja yang diberikan oileh organisasi.
d. Pengendalian diri (X2.4)
Mampu untuk mengendalikan diri terhadap situasi kerja yang kondusif.
3. Kinerja Karyawan (Y)
Kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai / karyawan selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan. Indikator kinerja karyawan menurut Dessler (1993) adalah sebagai berikut :
a. Kualitas Pekerjaan (Y1)
b. Kuantitas Pekerjaan (Y2)
Output yang dihasilkan telah sesuai dengan target yang telah ditetapkan.
c. Supervisi Yang Diperlukan (Y3)
Timbal balik pemberian saran dan arahan sudah sesuai dengan output yang dihasilkan.
d. Ketepatan Waktu (Y4)
Penyelesaian output sudah sesuai dengan waktu yang dijadwalkan.
3.1.2. Pengukuran Variabel
1 7
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel
3.2.1. Populasi
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian seorang peneliti (Ferdinand, 2002). Sedangkan populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian produksi pada PT. Surabaya Perdana Rotopack sejumlah 144 orang.
3.2.2. Sampel
Dalam penelitian ini sampel diambil dari populasi yang merupakan seluruh karyawan bagian produksi dari PT. Surabaya Perdana Rotopack.. Agar sampel yang diambil dapat dikatakan representative maka dalam penelitian ini ditentukan jumlah sampel yang penentuannya menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
N n =
N.e2+1
Keterangan :
N = Jumlah populasi
n = Jumlah sampel
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan
Populasi berjumlah 144 orang dan tingkat kelonggaran ketidak telitian yang digunakan adalah sebesar 5%, maka dengan menggunakan rumus diatas dapat diperolah sampel minimal sebesar :
144
Jadi dalam penelitian ini sampel diambil dari karyawan bagian produksi PT. Surabaya Perdana Rotopack dengan jumlah minimal 106 orang karyawan.
Pedoman pengukuran sampel menurut Ferdinand (2002) adalah sebagai berikut :
a. 100-200 sampel untuk teknik maksimum Likelihood Estimation.
b. Tergantung pada jumlah parameter yang diestimasi. Pedomannya adalah 5-10 kali jumlah parameter yang diestimasi.
c. Tergantung pada jumlah indikator yang digunakan dalam seluruh variabel laten. Jumlah sampel adalah jumlah indikator dikali 5-10. Bila terdapat 20 indikator, besarnya sampel adalah 100-200.
3.3. Teknik Pengumpulan Data
3.3.1. Jenis Data
3.3.2. Sumber Data
Data bersumber dari jawaban pertanyaan yang diajukan kepada responden, dilokasi pengumpulan data yaitu karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack.
3.3.3. Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam skripsi ini dilakukan dengan cara menyebarkan daftar pertanyaan untuk diisi agar memperoleh jawaban langsung dari karyawan PT. Surabaya Perdana Rotopack.
3.4. Teknik Analisis dan Pengujian Hipotesis
3.4.1. Teknik Analisis
3.4.2. Uji Realibilitas dan Validitas
Variabel atau dimensi yang diukur melalui indikator-indikator dalam pertanyaan perlu dilihat realibilitasnya dan validitasnya, dimana hal ini dijelaskan Ferdinand (2002) sebagai berikut :
a. Uji Realibilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut dapat diandalkan.
b. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur.
3.4.3. Uji Outlier dan Multivariate
Outlier adalah observasi yang muncul dengan nilai-nilai ekstrim baik
3.4.3.1. Uji Outlier Univariate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand, 2002). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan dikategorikan sebagai outlier.
3.4.3.2 . Uji Outlier Multivariate
dievaluasi dengan menggunakan nilai X2 pada derjat kebebasan sebesar jumlah item yang digunakan dalam penelitian. Apabila nilai jarak Mahalanobisnya lebih besar dari nilai X2 tabel adalah outlier multivariate.
3.4.4. Uji Normalitas Data
Adapun metode yang digunakan untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang ± 2,58, maka distribusi adalah titik normal.
b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada ± 2,58, maka distribusi adalah normal.
3.4.5. Uji Hipotesis
mengestimasikan hubungan saling ketergantungan secara simultan (Hair et al, 2006).
Hair et al (2006) menjelaskan bahwa pola “confirmatory” menunjukkan prosedur yang dirancang untuk mengevaluasi utilitas hipotesis dengan pengujian fit antara model teoritis dan data empiris. Jika model teoritis menggambarkan “good fit” dengan data maka model dianggap sebagai yang diperkuat. Sebaliknya suatu model teoritis tidak diperkuat jika teori tersebut mempunyai suatu “poor fit” dengan data. Amos dapat menguji apakah model “good fit” atau “poor fit”, jadi “good fit” model yang diuji sangat penting dalam penggunaan SEM.
Tabel 3.1 : Goodness Of Fit Indices
Goodness Of Fit
Index Keterangan Cut-Off Value
X2-Chi-Square
Menguji apakah covariance populasi yang
destimasi sama dengan covariance sample
Diharapkan kecil, 1 sampai
dengan 5 atau paling baik diantara 1 dan 2
Probability
Uji signifikan terhadap perbedaan matrics covariance data dan matrics covariance yang
destimasi
Minimum 0,1 atau 0,2 atau
>-0,05
RMSEA
Mengkompensasi kelemahan chi-square
pada sampel besar
<-0,08
GFI
Menghitung proporsi tertimbang varians dalam
matrics sample yang dijelaskan oleh matrics covariance populasi yang diestimasi
>-0,90
AGFI GFI yang disesuaikan
terhadap DF >-0,90 CMIND/DF Kesesuaian antara data
dan model <-2,00 TLI
Perbandingan antara model yang diuji terhadap
baseline model
>-0,95
CFI
Uji kelayakan model yang tidak sensitive terhadap
besarnya sampel dan kerumitan model
>-0,94
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum PT. Surabaya Perdana Rotopack
4.1.1. Sejarah dan Latar Belakang PT. Surabaya Perdana Rotopack
PT. Surabaya Perdana Rotopack (SPR) telah didirikan di awal 1986, bisnis inti
perusahaan ini adalah mengkonversi & kemasan fleksibel, dengan rotogravure printing
dan laminasi proses. Perusahaan ini melayani pasar domestik dan internasional, termasuk
Amerika Serikat, Asia, Afrika dan Timur Tengah.
Dari waktu ke waktu, kami PT. Surabaya Perdana Rotopack mencoba untuk
meningkatkan kapasitas cetaknya. Pada awal tahun 2000, kapasitas cetak mencapai lebih
dari 624.000.000 per tahun m2, yang juga didukung oleh kapasitas yang sama untuk
menyelesaikan proses berikutnya (laminating kering, extruder, menggorok, dll).
Perusahaan ini juga memiliki laboratorium untuk Penelitian dan Pengembangan, yang
membuktikan bahwa kita memiliki komitmen yang kuat untuk secara konsisten
meningkatkan kualitas produk kami. Saat ini, kami memproduksi berbagai macam
kemasan untuk hampir semua jenis produk (daging dan keju, makanan beku, kopi,
makanan ringan dan kembang gula, kacang kering, deterjen, kertas rokok, dll).
yang memberi kita kemajuan yang sangat signifikan. Saat ini, kami memproduksi
berbagai macam kemasan untuk hampir semua jenis produk (daging dan keju, makanan
beku, kopi, makanan ringan dan kembang gula, kacang kering, deterjen, kertas rokok,
dll).
4.1.2 Visi dan Misi PT. Surabaya Perdana Rotopack
Kepuasan pelanggan adalah target dan kebanggaan, untuk kebaikan baik
pelanggan dan PT. Surabaya Perdana Rotopack.
4.1.3. Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack
Lokasi PT. Surabaya Perdana Rotopack. berada di berlokasi di Jl. Tambak Sawah No
19. Surabaya, Jawa Timur, Indonesia. Pemilihan lokasi ini telah direncanakan secara matang
dengan mempertimbangkan beberapa hal, yaitu :
1. Surabaya dipandang belum ada perusahaan pesaing sejenis, sehingga tingkat
persaingan masih rendah.
2. Terletak di kawasan industri yang berada di tengah kota dan memilik akses jalan yang
sangat memadai untuk dilewati kontainer dan mobil pengangkut barang.
3. Jauh dari tempat pemukiman warga, sehingga tidak ada warga yang berdemo akibat
Sumber :PT. Surabaya Perdana Rotopack.
Direktur Utama
Direktur
Manajer Umum
Manajer Mutu
Manajer Produksi
Kepala Regu
Buruh
Manajer Pengadaan
Manajer Perawatan
Kepala Gudang
Manajer Keuangan
Manajer Personalia Manajer
Berikut ini adalah karakteristik responden yang ada di PT. Surabaya Perdana
[image:66.612.106.294.252.380.2]Rotopack
Tabel 4.1 Umur Responden
Umur Jumlah Persentase
20-25 tahun 18 16,98
26-30 tahun 37 34,90
31-35 tahun 23 21,69
36-40 tahun 17 16,03
> 41 tahun 11 10,67
Total 106 100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa usia minimal responden adalah 20 tahun
dan usia maksimal adalah diatas 41 tahun.
Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Jumlah Persentase
Laki-Laki 79 74,52
Perempuan 27 25,47
Total 106 100
Sumber : Data Diolah
Dalam tabel ini dapat diketahui bahwa proporsi responden laki-laki berjumlah 79
Lama Bekerja Jumlah Persentase
2-5 tahun 19 18.44
6-10 tahun 24 23.3
11-15 tahun 38 36.89
> 16 tahun 22 21.35
Total 106 100 Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa lama bekerja responden paling rendah adalah
[image:67.612.111.299.125.232.2]2 tahun dan paling tinggi diatas 16 tahun.
Tabel 4.4 Jenjang Pendidikan Responden
Jenjang Pendidikan Jumlah Persentase
SMP 37 34,90
SMA/SMK 46 43,39
D3 21 19,81
S1 2 1,94
Total 106 100
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jenjang pendidikan responden yang terendah
[image:67.612.107.331.390.497.2]Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kompensasi dapat dilihat
pada tabel berikut ini.
Tabel 4.5 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kepuasan Kerja
Skor Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 Total Beban kerja saat
ini sesuai dengan 0 3 6 5 41 30 20 105 keinginan dan sangat
menyenangkan 0.00% 2.90% 5.70% 4.80% 39.00% 28.60% 19.00% 100% Sarana dan prasarana
sudah memadai untuk 0 5 4 6 36 40 14 105 menjalankan
pekerjaan sehari-hari
0.00% 4.80% 3.80% 5.70% 34.30% 38.10% 13.30% 100%
Rekan kerja membantu dan mendukung
0 3 6 5 32 40 19 105
dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari 0.00% 2.90% 5.70% 4.80% 30.50% 38.10% 18.10% 100% Telah menyepakati
budaya kerja 0 5 4 5 33 44 14 105 pegawai yang
ada di organisasi 0.00% 3.80% 4.80% 4.80% 29.50% 39.00% 18.10% 100% Sangat menghargai
waktu dan pedoman 0 4 5 5 31 41 19 105 kerja yang ada
di organisasi 0.00% 3.80% 4.80% 4.80% 29.50% 39.00% 18.10% 100% Prestasi kerja yang
dihasilkan sudah sesuai
0 2 7 17 38 32 9 105
dengan standart
kerja saat ini sesuai dengan keinginan dan sangat menyenangkan.” sebanyak 41.
Selanjutnya pada pernyataan “Sarana dan Prasarana yang ada di organisasi sudah
memadai untuk menjalankan pekerjaan sehari-hari.” sebanyak 40. Selanjutnya pada
pernyataan “Rekan kerja sangat membantu dan mendukung dalam menjalankan
pekerjaan sehari-hari.” sebanyak 40. Selanjutnya pada pernyataan “Telah menyepakati
budaya kerja pegawai yang ada di organisasi” sebanyak 44. Selanjutnya pada pernyataan
“Sangat menghargai waktu dan pedoman kerja yang ada di organisasi” sebanyak 41. Dan
pada pernyataan “Prestasi kerja yang dihasilkan sudah sesuai dengan standar penilaian
Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang disiplin kerja dapat
[image:70.612.108.518.225.502.2]dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.6 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Disiplin Kerja
Skor Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 Total Saya telah menaati
semua aturan dan 0 5 3 14 44 29 9 105 norma-norma yang
ada di organisasi 0.00% 4.80% 3.80% 13.30% 41.90% 27.60% 8.60% 100%
Saya telah mematuhi 0 3 6 19 40 27 10 105 instruksi atasan
0.00% 2.90% 5.70% 18.10% 38.10% 25.70% 9.50% 100% Saya telah menyadari
semua resiko atas beban
0 5 4 15 35 37 9 105
yang diberikan
oleh organisasi 0.00% 4.80% 3.80% 14.30% 33.30% 35.20% 8.60% 100% Saya mampu untuk
mengendalikan diri 0 3 6 17 39 33 7 105 terhadap situasi
kerja kondusif 0.00% 2.90% 5.70% 16.20% 37.10% 31.40% 6.70% 100% Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Saya
telah menaati semua aturan dan noirma-norma yang ada di organisasi ini” sebanyak 44.
Selanjutnya pada pernyataan “Saya telah mematuhi instruksi-instruksi dari atasan”
sebanyak 40. selanjutnya pada pernyataan “Saya telah menyadari semua resiko atas
beban kerja yang diberikan oileh organisasi” sebanyak 37. Dan pada pernyataan “Saya
Tabulasi frekuensi dari hasil jawaban responden tentang kinerja karyawan dapat
[image:71.612.107.518.227.522.2]dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Frekuensi Hasil Jawaban Responden Tentang Kinerja Karyawan
Skor Pernyataan
1 2 3 4 5 6 7 Total Kualitas output yang
dihasilkan telah sesuai 0 5 4 15 38 33 10 105 dengan standart mutu
yang telah ditetapkan 0.00% 4.80% 3.80% 13.30% 41.90% 31.40% 9.50% 100% Output yang
dihasilkan telah sesuai dengan
0 4 5 18 34 35 9 105
yang telah ditetapkan
0.00% 3.80% 4.80% 17.10% 32.40% 33.30% 8.60% 100%
Timbal balik pemberian saran dan arahan
sudah
0 4 5 18 40 30 8 105
sesuai dengan output
yang dihasilkan 0.00% 3.80% 4.80% 17.10% 38.10% 28.60% 7.60% 100% Penyelesaian output
sudah sesuai 0 4 5 19 42 29 6 105 dengan waktu
yang dijadwalkan 0.00% 3.80% 4.80% 18.10% 40.00% 27.60% 5.70% 100% Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa jawaban tertinggi atas pernyataan “Kualitas
output yang dihasilkan telah sesuai dengan standart mutu yang telah ditetapkan”
sebanyak 38. Selanjutnya pada pernyataan “Output yang dihasilkan telah sesuai dengan
dijadwalkan” sebanyak 42.
4.3. Analisis Dan Pengujian Hipotesis 4.3.1. Uji Validitas
Validitas yang digunakan disini adalah validitas konsturk yang merujuk pada
sejauh mana uji dapat mengukur apa yang sebenarnya kita ukur. Pengujian content
validity terhadap dua konstruk utama penelitian yang meliputi kualitas layanan dan
kepuasan konsumen telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya yang menggunakan
[image:72.612.109.405.425.700.2]instrumen penelitian yang sama meskipun setting yang diteliti ada yang berbeda.
Tabel 4.8 Standart Factor Loading Dan Constuct Dengan Confirmatory Factor Analysis
Faktor Loading Konstrak Indikator
1 2 3
X1.1 0.924
X1.2 0.730
Kepuasan X1.3 0.961
Kerja X1.4 0.828
X1.5 0.969
X1.6 0.384
X2.1 0.316
Disiplin X2.2 0.604
Kerja X2.3 0.909
X2.4 0.889
Y1 0.878
Kinerja Y2 0.945
Karyawan Y3 0.534
Y4 0.548
berada di : Kepuasan kerja pada X15 sebesar 0,969 sedangkan Disiplin kerja pada X23
sebesar 0,909 dan Kinerja pada Y2 sebesar 0,945.
Berdasarkan confirmatory factor analysis terlihat bahwa factor loadings masing-masing butir pertanyaan yang membentuk setiap construct belum seluruhnya ≥ 0,5, sehingga butir-butir instrumentasi setiap konstruk dapat dikatakan validitasnya cukup
baik.
4.3.2. Uji Reliabilitas
Uji ini ditafsir dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach. Jika nilai alpha cukup tinggi (berkisar 0,50-0,60) dapat ditafsir suatu hasil pengukuran relatif konsisten
apabila pengukuran diulangi dua kali atau lebih, dengan kata lain instrumen tersebut
Item To Total
Koefisie Cronbach's Konstrak Indikator
Correlation Alpha
X1.1 0.933
X1.2 0. 897
Kepuasan X1.3 0.925
Kerja X1.4 0.890
X1.5 0.929
X1.6 0.630
0.936
X2.1 0.875
Disiplin X2.2 0.847
Kerja X2.3 0.866
X2.4 0.833
0.878
Y1 0.845
Kinerja Y2 0.840 Karyawan Y3 0.842
Y4 0.845
0.864
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa tidak terjadi eliminasi karena nilai item to total correlation indicator seluruhnya ≥ 0,5. Hasil pengujian reliabilitas konsistensi internal setiap construct diatas menunjukan baik, dimana koefisien Cronbach’s Alpha
yang diperoleh seluruhnya memenuhi rules of thumb yang disyaratkan yaitu ≥ 0,7.
4.3.3. Uji Construct Reliability & Variance Extracted
Selain melakukan pengujian konsistensi internal Cronbach’s Alpha, perlu juga
dilakukan construct reliability dan variance extracted. Kedua pengujian tersebut masih
termasuk uji konsistensi internal yang akan memberikan penelitian kepercayaan diri yang
[image:74.612.99.381.118.426.2]Tabel 4.10 Construct Reliability & Variance Extrated
Standartdize Construct Variance
Konstrak Indikator Factor
Loading
SFL
Kuadrat Error Reliability Extrated
X1.1 0.924 0.854 0.146
X1.2 0.73 0.533 0.467
Kepuasan X1.3 0.961 0.924 0.076
Kerja X1.4 0.828 0.686 0.314
X1.5 0.969 0.939 0.061
X1.6 0.384 0.147 0.853
0.923 0.68
X2.1 0.316 0.1 0.9
X2.2 0.604 0.365 0.635
X2.3 0.909 0.826 0.174
Disiplin Kerja
X2.4 0.889 0.79 0.21
0.794 0.52
Y1 0.878 0.771 0.229
Kinerja Y2 0.945 0.893 0.107
Karyawan Y3 0.534 0.285 0.715
Y4 0.548 0.3 0.7
0.828 0.562
Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa hasil pengujian reliabilitas instrument dengan
construct reliability dan variance extracted menunjukan instrument reliabel, yang ditunjukan dengan nilai construct reliability seluruhnya ≥ 0,7. Meskipun demikian angka tersebut bukanlah sebuah ukuran “mati” artinya bila penelitian yang dilakukan bersifat
exploratory, maka nilai dibawah 0,70 pun masih dapat diterima sepanjang disertai alasan-alasan empirik yang terlihat dalam proses eksplorasi. Dan variance extracted
Uji normalitas sebaran dilakukan dengan Kurtosis Value dari data yang digunakan
yang biasanya disajikan dalam statistic deskriptif. Nilai statistik untuk menguji
normalitas itu disebut Z-Value. Dan nilai kritis dapat ditentukan berdasarkan tingkat signifikansi 0,01 (1%) yaitu sebesar ± 2,58
Untuk mengetahui apakah data tersebut berdistribusi normal atau tidak adalah menggunakan uji critical ratio dari Swekness dan Kurtosis dengan ketentuan sebagai berikut :
a. Jika nilai critical yang diperoleh melebihi rentang +- 2,58, maka distribusi adalah titik normal.
[image:76.612.109.373.372.678.2]b. Jika nilai critical yang diperoleh berada pada +- 2,58, maka distribusi adalah normal. Tabel 4.11 Assement Of Normality
Variable min max Kurtosis c.r.
X1.1 2 7 0.690 1.444
X1.2 2 7 1.280 2.678
X1.3 2 7 0.963 2.014
X1.4 2 7 1.504 3.146
X1.5 2 7 1.157 2.421
X1.6 2 7 0.075 0.158
X2.1 2 7 0.769 1.609
X2.2 2 7 0.152 0.318
X2.3 2 7 0.611 1.277
X2.4 2 7 0.360 0.754
Y1 2 7 0.576 1.205
Y2 2 7 0.286 0.598
Y3 2 7 0.418 0.875
Y4 2 7 0.512 1.071
Multivariate 5.297 1.282
Batas Normal ±2.58
multivariate berada diluar ± 2,58 itu berarti asumsi normalitas tidak terpenuhi.
4.3.5. Uji Multicollinierity Dan Singularity
Dilihat dari angka determinant of sample covariance matrix : 45,98 > 0 mengindikasikan tidak terjadi multicollinierity atau singularity dalam data sehingga
asumsi terpenuhi.
4.3.6. Uji Outlier Multivariate
Deteksi terhadap adanya outlier univariate dapat dilakukan dengan menentukan ambang batas yang akan dikategorikan sebagai outlier dengan cara mengkonversi nilai
data penelitian kedalam standart score atau biasa yang disebut z-score yang mempunyai
rata-rata nol dengan standart deviasi sebesar satu. Bila nilai-nilai itu dinyatakan dalam
format yang standart, maka perbandingan antar besaran nilai dengan mudah dapat
dilakukan. Untuk sampel besar (diatas 80 observasi) pedoman evaluasi adalah nilai
ambang batas dari z-score itu berada pada rentang 3 sampai dengan 4 (Ferdinand,
2002:98). Oleh karena itu apabila ada observasi yang memiliki z-score >/3,0 maka akan
Std.
Minimum Maximum Mean
Deviation N
Predicted Value 21.666 77.205 53.5 12.653 106
Std. Predicted Value -2.516 1.873 0 1 106
Std. Error Of
Predicted Value 6.203 22.038 11.113 2.178 106
Adjusted Predicted Value 0.368 79.995 53.049 14.469 106
Residual -55.74 65.468 0 28.019 106
Std. Residual -1.852 2.175 0 0.931 106
Stud. Residual -2 2.39 0.006 1.017 106
Deleted Residual -64.995 105.632 0.451 33.825 106
Stud. Deleted Residual -2.034 2.455 0.007 1.026 106 Mahalanobis Distance
(MD) 3.469 55.305 13.868 6.544 106
Cook's Distance 0 0.44 0.044 0.044 106
Centered Leverage Value 0.033 0.527 0.132 0.062 106 Sumber : Data Diolah
Dari tabel ini dapat diketahui bahwa terdapat outlier multivariate antar variabel,
karena Mahalanobis Distance Maksimum 30,899 ≥ 26.124. No Case 106 : 55.832 1 case
outlier ini harus dieliminasi sehingga N pada analisis selanjutnya tinggal 105.
4.3.7. Confirmatory Factor Analysis
4.3.7.1. Confirmatory Factor Analysis Job Satisfaction
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variable kepuasan
[image:78.612.114.492.120.394.2]Regression Ustd Std Weights Estimate Estimate Prob X11 Kepuasan Kerja 1.096 0.924 0.000
X12 Kepuasan Kerja 0.892 0.73 0.000
X13 Kepuasan Kerja 1.147 0.961 0.000
X14 Kepuasan Kerja 0.993 0.828 0.000
X15 Kepuasan Kerja 1.167 0.969 0.000
X16 Kepuasan Kerja 0.421 0.384 0.000 Sumber : Data Diolah
4.3.7.2. Confirmatory Factor Analysis Job Disipline
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel disiplin
[image:79.612.100.432.123.260.2]kerja (X2), digunakan analisis faktor konfirmasi dengan program AMOS.
Tabel 4.14 Standardized Regression Weights Untuk Disiplin Kerja
Regression Ustd Std Weights Estimate Estimate Prob X21 Disiplin Kerja 0.363 0.316 0.000
X22 Disiplin Kerja 0.689 0.604 0.000
X23 Disiplin Kerja 1.073 0.909 0.000
X24 Disiplin Kerja 0.982 0.889 0.000 Sumber : Data Diolah
4.3.7.3. Confirmatory Factor Analysis Job Performance
Untuk mengetahui setiap indikator merupakan pembentukan variabel kinerja (Y),
[image:79.612.103.435.425.528.2]Regression Ustd Std Weights Estimate Estimate Prob Y1 Kinerja Karyawan 1.000 0.878 0.000
Y2 Kinerja Karyawan 1.064 0.945 0.000
Y3 Kinerja Karyawan 0.576 0.534 0.000
Y4 Kinerja Karyawan 0.583 0.548 0.000 Sumber : Data Diolah
4.3.8. Structural Equation Modeling (SEM) Dan Pengujian Hipotesis
4.3.8.1. Evaluasi Model One-Step Approach To SEM
Dalam model SEM, model pengukuran dan model structural
parameter-parameternya diestimasi secara bersama-sama. Cara ini agak mengalami kesulitan dalam
memenuhi tuntutan fit model. Kemungkinan terbesar disebabkan oleh terjadinya interaksi
antara measurement model dan structural model yang diestimasi secara bersama-sama
(One Step Approach To SEM). Ini digunakan apabila model diyakini bahwa dilandasi teori yang kuat serta validitas & realibilitas data sangat baik.
Hasil estimasi dan fit model one step approach to SEM dengan menggunakan
[image:80.612.107.443.123.229.2]Performance. Model Specification : One Step – Base Model
[image:81.612.187.426.168.339.2]Sumber : Data Diolah
Tabel 4.16 Evaluasi Kriteria Goodness Of Fit Indices
Kriteria Hasil Nilai
Kritis Evaluasi Model Cmin/DF 7.046 <2,00 Kurang Baik
Probability 0.000 >0,05 Kurang Baik
RMSEA 0.241 <0,08 Kurang Baik
GFI 0.658 >0,90 Kurang Baik
AGFI 0.515 >0,90 Kurang Baik
TLI 0.670 >0.95 Kurang Baik
CFI 0.731 >0,94 Kurang Baik Sumber : Data Diolah
Dari hasil evaluative terhadap model one step base model ternyata dari semua
kriteria goodness of fit yang digunakan belum seluruhnya menunjukan hasil evaluasi
model yang baik, berarti model belum sesuai dengan data. Artinya model konseptual
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Job Satisfaction, Job Disipline, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Base Model
1 Job Satisfaction 1 Job Disipline Job Performance d_jp 1 X11 er_1 1 X21 er_7 1 X22 er_8 1 X12 er_2 1 Y1 er_11 1 1
Y2 1 er_12
X23 er_9 1
X13 er_3 1
Y3 1 er_13
[image:81.612.105.348.423.577.2]dibawah ini.
Gambar 4.3 Model Pengukuran & Structural Job Satisfaction, Job Disipline & Job Performance. Model Specification : One Step – Modification Model
MODEL PENGUKURAN & STRUKTURAL Job Satisfaction, Job Disipline, & Job Performance Model Specification : One Step Approach - Modification Model
1 Job Satisfaction 1 Job Disipline Job Performance 0,005 d_jp 1 X11 er_1 1 X21 er_7 1 X22 er_8 1 X12 er_2 1 Y1 er_11 1 1
Y2 1 er_12
X23 er_9
