PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Tugas organisasi adalah berupaya mengoptimalkan kinerja sumber daya manusia untuk mencapai tingkat produktivitas, efisiensi, efektivitas dan kepuasan kerja. Dalam menciptakan kepuasan setiap karyawan dalam bekerja, dukungan dalam menciptakan lingkungan kerja dan peralatan kerja yang sesuai juga penting. Menyikapi hal tersebut peneliti mengangkat judul penelitian “Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Perkebunan Sei Putih PTPN III”.
Perumusan Masalah
Kemajuan Kebun Sei Putih PTPN III mutlak ditentukan oleh baik atau tidaknya pengelolaan sumber daya manusia itu sendiri. Dalam sebuah bisnis, sumber daya manusia memegang peranan paling penting dalam mengolah input menjadi output yang dihasilkan oleh bisnis tersebut.
Tujuan Penelitian
Manfaat Penelitian
Keaslian Penelitian
Penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat Universitas Padjadjaran Bandung (Studi Pada Bagian Administrasi Umum Unpad)” yang dilakukan oleh Rahsel (2016) menyimpulkan bahwa terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. pegawai di bagian Administrasi Umum UNPAD Bandung. Persamaan dalam penelitian ini adalah sama-sama menganalisis dampak motivasi terhadap kinerja karyawan, namun yang membedakan adalah perbedaan indikator motivasi yang diuji. Berdasarkan uraian di atas, meskipun telah ada penelitian mengenai komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja, namun masih berbeda dengan penelitian yang dilakukan oleh peneliti.
Kerangka Teori dan Konsep
TINJAUAN PUSTAKA
Komitmen Organisasi
Susanti dan Palupiningdyah (2016) menyatakan bahwa pegawai memiliki komitmen organisasi yang tinggi jika mereka mempercayai dan menerima tujuan dan nilai-nilai organisasi, bersedia berusaha mencapai tujuan organisasi, dan mempunyai keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi. . Selain itu, Haris (2017) menyatakan komitmen organisasi sebagai keyakinan karyawan dalam menerima tujuan organisasi dan memilih untuk tetap tinggal dan tidak meninggalkan organisasi. Alasan penting perlunya komitmen organisasi adalah karena komitmen pegawai terhadap organisasi juga akan mempengaruhi perilaku.
Motivasi
Luthans (1998) menjelaskan motivasi pada individu berasal dari dua indikator yaitu faktor internal dan eksternal. Faktor internal muncul karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri individu kemudian mempengaruhi pemikirannya dan membimbing perilakunya. Sedangkan faktor luar adalah faktor yang mempengaruhi pikiran seseorang, yang akan menuntun tingkah lakunya, yang bersumber dari luar diri orang tersebut.
Motivasi internal mendorong kerja yang bersumber dari dalam diri individu berupa kesadaran akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan, sedangkan motivasi eksternal merupakan motivasi kerja yang bersumber dari luar individu berupa kondisi yang mengharuskannya melakukan pekerjaan tersebut secara maksimal. Berdasarkan pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah dorongan yang dijadikan landasan semangat seseorang untuk melakukan sesuatu guna mencapai tujuan yang diinginkan. Faktor motivasi disebut juga kondisi intrinsik merupakan kepuasan kerja yang jika hadir dalam pekerjaan akan mendorong tingkat motivasi yang kuat dalam menghasilkan kinerja pegawai. keadaan ini tidak ada, maka keadaan ini rupanya tidak menimbulkan perasaan tidak bahagia yang berlebihan. Faktor higiene atau disebut juga dengan kondisi eksternal merupakan kondisi pekerja yang menimbulkan perasaan tidak puas pada diri karyawan.
Kondisi-kondisi tersebut merupakan faktor-faktor yang membuat individu merasa tidak puas (unsatisfied), karena faktor-faktor tersebut diperlukan untuk mempertahankan hierarki yang paling bawah, yaitu tingkat kurangnya kepuasan (unsatisfied). Sedangkan menurut Permana (2009), mengutip Nawawi, menekankan bahwa motivasi intrinsik merupakan penggerak kerja yang bersumber dari dalam diri pekerja sebagai individu, berupa kesadaran akan pentingnya pekerjaan yang dilakukan. Permana (2009) mengutip Nawawi menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi kerja yang bersumber dari luar diri pekerja.
Menurut Manullang (2001), disebutkan bahwa jika suatu perusahaan memberikan kondisi kerja, upah, tunjangan atau keselamatan kerja yang tidak mencukupi, maka perusahaan akan kesulitan menarik karyawan yang baik, dan turnover serta ketidakhadiran akan meningkat.
Kepuasan Kerja
Luthans (2006) menjelaskan kepuasan kerja merupakan hasil persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaannya memberikan hal-hal yang dianggap penting. Menurut Robbins & Judge (2008), kepuasan kerja adalah perasaan positif seseorang terhadap pekerjaan yang merupakan hasil evaluasi terhadap karakteristiknya. Berdasarkan pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan ukuran tingkat positif seseorang terhadap jenis pekerjaannya, yang berkaitan dengan sifat tugas pekerjaan dan hasil kerja yang dicapai.
Kepuasan kerja merupakan suatu bentuk sikap positif yang diambil oleh karyawan, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Menurut Kreitner dan Kinicki (2001), hubungan yang kuat menunjukkan bahwa atasan dapat mempengaruhi variabel lain secara signifikan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Karena kepuasan terhadap pengawasan juga mempunyai korelasi yang signifikan dengan motivasi, maka supervisor/manajer disarankan untuk mempertimbangkan bagaimana perilakunya mempengaruhi kepuasan karyawan sehingga berpotensi meningkatkan motivasi karyawan melalui berbagai upaya peningkatan kepuasan kerja.
Terdapat hubungan yang signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dengan kepuasan, karena meningkatnya kepuasan kerja akan menyebabkan semakin tinggi tingkat komitmen. Apabila turnover dapat mengganggu kelangsungan organisasi dan memakan biaya, diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan kerja dengan mengurangi turnover. Antara perasaan stres dan kepuasan kerja menunjukkan adanya hubungan negatif, dimana peningkatan kepuasan kerja akan mengurangi efek negatif stres.
Sebaliknya kepuasan kerja timbul karena prestasi atau prestasi kerja, sehingga pegawai yang lebih produktif akan memperoleh kepuasan.
Kinerja Karyawan
Selain itu, Kaswan (2012) menyatakan bahwa kinerja karyawan mempengaruhi seberapa besar kontribusinya terhadap organisasi. Kinerja karyawan mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan. Sedangkan menurut Mangkunegara (2010), kinerja dapat diartikan sebagai kualitas dan kuantitas hasil kerja yang dapat dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Soeprihantono (2011) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja seorang pegawai selama jangka waktu tertentu, dibandingkan dengan berbagai kemampuan, misalnya standar, sasaran/sasaran/kriteria yang telah ditentukan dan disepakati bersama. Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai merupakan penilaian terhadap prestasi kerja pegawai sesuai dengan tujuan dan waktu yang telah ditentukan. Disiplin pegawai merupakan ketaatan pegawai dalam menaati kontrak kerja dengan perusahaan tempatnya bekerja.
Dengan kata lain inisiatif pegawai merupakan penggerak kemajuan yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja pegawai. Kualitas Kerja merupakan tingkat baik atau buruknya pekerjaan yang diperoleh seorang pegawai yang dilihat dari ketepatan dan keteraturan kerja, ketrampilan dan kemampuan. Beban kerja adalah besarnya beban kerja atau banyaknya pekerjaan yang harus dilakukan oleh seorang pegawai.
Diukur dengan kemampuan kuantitatif untuk mencapai tujuan atau hasil kerja pada pekerjaan baru.
Gambaran Umum Kebun Sei Putih PTPN III
Selain karet, PTPN III juga menjadikan kelapa sawit dan inti sawit sebagai komoditas utama yang berkontribusi besar terhadap pendapatan Perseroan. Produk minyak dan inti sawit yang dihasilkan perusahaan sudah terkenal di pasar lokal dan internasional dengan pasokan yang tepat waktu ke pembeli dengan kualitas yang dihasilkan oleh Crude Palm Oil (CPO), Palm Kernel Oil (PKO), Palm Kern (PK) dan Palm. Tepung inti (PKM). Sedangkan misi PTPN III adalah mewujudkan kelompok usaha berbasis sumber daya perkebunan yang terintegrasi dan sinergis untuk memberikan nilai tambah (value Creation) bagi pemangku kepentingan.
Merancang kemampuan alur kerja yang unggul melalui perbaikan berkelanjutan dan inovasi melalui tata kelola perusahaan yang baik.
Penelitian yang Relevan
Hasil penelitian menemukan (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan secara parsial (individu) antara komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai; (2) secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai; 3) secara parsial (secara individual) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kapasitas terhadap kinerja pegawai; dan (4) secara parsial (individu) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai. Perbedaan dalam penelitian ini adalah pada variabel motivasi yang diteliti, dimana motivasi disini adalah motivasi kemampuan. Pengaruh budaya organisasi, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada PT.
Sedangkan variabel budaya dan komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Kepuasan kerja (X1) berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan (Y1), motivasi kerja (X2) berpengaruh positif signifikan. Pengaruh kepuasan kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT Kayu Lima Sentosa di Magelang.
Pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja pegawai (studi pada pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati). Untuk mencapai kinerja yang tinggi maka perlu adanya peningkatan motivasi dan kepuasan kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Pati. Hipotesis yang ditolak adalah Hipotesis 5 tidak berpengaruh terhadap komitmen kinerja organisasional karyawan PT Indofood Sukses Makmur Tbk Kalimantan.
Perbedaan dalam penelitian ini adalah adanya variabel independen lain yaitu budaya organisasi.
Hipotesis Penelitian
H4: Komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di kebun Sei Putih PTPN III.
METODE PENELITIAN
- Tempat dan Waktu Penelitian
- Bentuk Penelitian
- Populasi dan Sampel
- Karakteristik Responden
- Teknik Pengumpulan Data
- Definisi Konsep dan Definisi Operasional
- Skala Pengukuran
- Teknik Analisis Data
- Uji Kelayakan Instrumen
- Uji Asumsi Klasik
- Uji Hipotesis
- Pembahasan Hasil Penelitian
Ho: variabel komitmen organisasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan TK Sei Putih PTPN III. Ha : variabel komitmen organisasi (X1), motivasi (X2) dan kepuasan kerja (X3) secara bersama-sama mempengaruhi kinerja karyawan TK Sei Putih PTPN III. Terdapat pengaruh yang signifikan komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di Perkebunan Sei Putih PTPN III.
Pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (studi pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) di Salatiga). Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Melalui Motivasi Kerja Pegawai Eksternal Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pusat Universitas Padjadjaran Bandung (Studi pada Jurusan Administrasi Umum UNPAD).
Pengaruh komitmen organisasi, motivasi, kapabilitas dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai (studi empiris pada Inspektorat Kabupaten Pemalang). Pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan, dengan niat berpindah sebagai variabel intervening. Pengaruh komitmen organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Kesehatan Pusat Kabupaten Lampung.
Untuk melakukan penelitian “Pengaruh komitmen organisasi, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pelaksana Kebun Sei Putih PT.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Saran
Pengaruh kepuasan kerja dan motivasi kerja terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai pada Kantor Palang Merah Timor-Leste. Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja dan dampaknya terhadap kinerja pegawai kantor wilayah Direktorat Jenderal Kekayaan Negara di Aceh. Analisis pengaruh kepuasan kinerja dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan (studi pada perusahaan daerah air minum di kota Cirebon.
Pengaruh motivasi intrinsik dan ekstrinsik terhadap kinerja pegawai yang dimediasi oleh komitmen organisasi (Studi pada pegawai kantor pertanahan kota semarang). Perkebunan Nusantara III menjadi keharusan bagi saya untuk tidak meninggalkan PT Sei Putih Plantation. Perkebunan Nusantara III Saya memikirkan pendapat orang lain jika saya keluar dari Kebun Sei Putih PT.
Perkebunan Nusantara III adalah suatu keharusan. Saya mempunyai rasa tanggung jawab terhadap PT Sei Putih Plantation. Perkebunan Nusantara III Saya termotivasi untuk bekerja sesuai tanggung jawab saya di Kebun Sei Putih PT.
