SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Sebagian Per syaratan Dalam Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
J ur usan Manajemen
Diajukan Oleh :
HENOKH GUNAWAN BUDIANTO
0812010217 / FE / EM
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PEMBANGUNAN NASIONAL “VETERAN”
J AWA TIMUR
Oleh :
HENOKH GUNAWAN BUDIANTO
0812010217
/FE / EMTelah dipertahankan dihadapan dan diterima oleh Tim Penguji Skripsi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur Pada tanggal 19 Oktober 2012
Pembimbing : Tim Penguji :
Pembimbing Utama Ketua
Dr. Sumarto, MS Drs. Ec. H. RA. Suwaedi, MS
Sekretaris
Drs. Ec. Bowo Santoso, MM Anggota
Sugeng Purwanto, SE, MM
Mengetahui Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur
Dengan memanjatkan puji syukur kepada Allah SWT, atas rahmat dan berkat-Nya yang diberikan kepada penyusun sehingga skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Ter hadap Kinerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoar jo”.
Penyusunan skripsi ini ditujukan untuk memenuhi syarat penyelesaian Studi Pendidikan Strata Satu, Fakultas Ekonomi jurusan Manajemen, Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
Pada kesempatan ini peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberi bimbingan, petunjuk serta bantuan baik spirituil maupun materiil, khususnya kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Ir. Teguh Sudarto, MP selaku Rektor Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
2. Bapak Dr. Dhani Ichsanudin Nur. SE, MM, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
3. Bapak Dr. Muhadjir Anwar,MM, MS. Selaku Ketua Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran” Jawa Timur.
6. Kepada kedua orangtuaku dan adikku tercinta yang telah memberikan dukungan baik moril ataupun material.
7. Berbagai pihak yang turut membantu dan menyediakan waktunya demi terselesainya skripsi ini yang tidak dapat penyusun sebutkan satu persatu.
Peneliti menyadari sepenuhnya bahwa apa yang telah disusun dalam skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu penulis sangat berharap saran dan kritik membangun dari pembaca dan pihak lain.
Akhir kata, Peneliti berharap agar skripsi ini bermanfaat bagi semua pihak yang membutuhkan.
Salam hormat,
Surabaya, September 2012
DAFTAR ISI ... ii 2.1 Hasil-Hasil Penelitian Terdahulu ... 11
2.2 Landasan Teori ... 13
2.2.2.4. Model-Model Motivasi ... 20
2.2.2.5. Proses Motivasi ... 21
2.2.2.6. teori-Teori Motivasi ... 22
2.2.3 Pengertian Kompensasi ... 23
2.2.3.1. Jenis-Jenis Kompensasi ... 25
2.2.3.2. Tujan Dilakukan Pemberian Kompensasi .. 25
2.2.3.3. Sistem Kompensasi ... 27
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan 33
2.2.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan .... 35
2.3 Kerangka Konseptual ... 37
2.4. Hipotesis... 37
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ... 39
3.1.1. Definisi Operasional Variabel ... 41
3.1.2. Pengukuran Variabel ... 39
3.2 Teknik Penentuan Sampel ... 42
3.3 Teknik Pengumpulan data ... 43
3.3.1. Jenis data ... 43
3.3.2. Sumber Data ... 44
3.3.3. Pengumpulan Data ... 44
3.4. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 45
3.4.1. Uji Validitas ... 45
3.4.2. Uji Reliabilitas ... 45
3.5 Teknik Analisis Dan Uji Hipotesis ... 46
3.5.1. Teknik Analisis ... 46
3.5.1.1. Cara Kerja PLS ... 47
3.5.1.2. Model Spesifikasi PLS ... 48
3.4.1.3. Langkah-Langkah PLS ... 49
4.2. Analisis Karakteristik Responden ... 67
4.2.1. Deskripsi Variabel Motivasi ... 68
4.2.1.1. Deskripsi Variabel Kompensasi ... 70
4.2.1.2. Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan ... 71
4.3. Analisis Data ... 72
4.3.1. Evaluasi Atas Outlier ... 72
4.3.2. Intrepetasi Hasil PLS... 75
4.3.2.1. Pengujian Outter Model ... 75
4.3.2.2. Analisis Model PLS ... 78
4.3.2.3. Evaluasi Pengujian Inner Model ... 78
4.4. Pembahasan ... 81
4.4.1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan ... 81
4.4.2. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan . 83 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1. Kesimpulan ... 85
5.2. Saran ... 86
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 67
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 68
Tabel 4.3. Frekuensi Jawaban Responden MengenaiMotivasi ... 68
Tabel 4.4. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kompensasi ... 70
Tabel 4.5. Frekuensi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan .. 71
Tabel 4.6. Outlier Data ... 74
Tabel 4.7. Crossloading ... 75
Tabel 4.8. AVE ... 76
Tabel 4.9. Reliabilitas Data ... 77
Tabel 4.10. In R-Square ... 79
Tabel 4.11.Outter weight ... 80
Tabel 4.12. Inner weight ... 81
Gambar 3.2. Contoh Diagram PLS ... 52
Lampiran 1 : Kuesioner
Lampiran 2 : Tabulasi Jawaban Responden Lampiran 3 : Hasil Uji Outlier
Lampiran 4 : Hasil Uji Validitas, Reliabilitas dan Normalitas Lampiran 5 : Hasil Uji PLS
“DELTA TIRTA”
SIDOARJ O
Henokh Gunawan Budianto
Abstraksi
Penelitian ini dilakukan pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air bersih di wilayah Sidoarjo, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo memiliki beberapa permasalahan antara lain program untuk meningkatan layanannya. Di tengah musim penghujan, sebanyak 25.000 pelanggan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo mengeluhkan air di rumahnya justru tidak mengalir. Kalaupun mengucur, debitnya sangat kecil, kualitasnya sangat kotor dan berbau, padahal air itu digunakan banyak keperluan rumah tangga seperti mandi, dan mencuci pakaian. Bahkan tak sedikit pelanggan yang menggunakan air itu untuk keperluan memasak, kondisi air PDAM yang kurang berkualitas itu mulai dirasakan pelanggan. Karena kesal, ribuan pelanggan PDAM melampiaskan kekesalannya dengan menelepon Kantor PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Mereka juga mencari tahu apa penyebab buruknya kualitas air yang diterimanya.
Populasi dalam penelitian ini adalah Keseluruhan karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo sebanyak 231 karyawan. sedangkan Sampel yang di gunakan dengan menggunakan teknik simple random sampling sebanyak 147 responden. Data yang dipergunakan adalah data primer yaitu data yang berdasarkan kuisioner hasil jawaban responden. Sedangkan analisis yang dipergunakan adalah Partial Least Square (PLS)
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Dunia bisnis telah mengalami pergeseran yang sangat ekstrim. Persaingan abad industri telah bergeser menjadi persaingan abad informasi. Perusahaan-perusahaan yang menguasai teknologi informasi secara baik akan mampu bertahan secara layak (sustainable) di tengah-tengah turbulensi dunia bisnis. Selama abad industri, sistem pengendalian keuangan yang dikembangkan dalam perusahaan digunakan untuk memfasilitasi dan memantau alokasi modal finansial dan fisik secara efisien.
mendapatkan air bagi kebutuhan pokok minimal sehari-hari guna memenuhi kehidupannya yang sehat, bersih dan produktif. Santono,(2006).
PDAM sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air bersih di suatu wilayah, kebijakan sektor air bersih yang terpusat oleh pemerintah masa lampau. Salah satunya adalah mengadakan program peningkatan air bersih yang bersifat seragam yang bertentangan dengan sifat unik yang dimiliki oleh setiap PDAM. Sifat unik tersebut yaitu perbedaan kondisi lingkungan fisik atau alam dan perbedaan kondisi lingkungan sosial. Penyeragaman kebijakan air bersih mengakibatkan kondisi PDAM terus memburuk. PDAM di Indonesia menjadi tergantung dengan pemerintah daerah maupun pusat dan PDAM tidak dapat memahami permasalahan yang dihadapi dengan baik. Hal tersebut mengakibatkan PDAM mengambil sikap reaktif untuk menyelsaikan permasalahannya.
secara eksplisit dan ketat ke dalam berbagai tujuan dan ukuran yang nyata. Balanced Scorecard tetap mempertahankan berbagai ukuran finansial
tradisional yang hanya menjelaskan berbagai peristiwa masa lalu dan tidak memadai untuk menuntun dan mengevaluasi perjalanan yang harus dilalui perusahaan abad informasi dalam menciptakan nilai masa depan melalui investasi yang ditanamkan pada pelanggan, pemasok, pekerja, proses, teknologi, dan inovasi.
Motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2002) diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah. Pemahaman terhadap motivasi karyawan akan sangat penting kaitannya dengan pencapaian tujuan, yaitu produktivitas dan efesiensi, oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kapasitas kinerja karyawan adalah dengan menghubungkan
kompensasi dengan perkembangan karyawan. Jika program kompensasi
dirasakan adil dan kompetitif oleh karyawan, maka perusahaan akan lebih
mudah untuk menarik karyawan yang potensial, mempertahankannya dan
memotivasi karyawan agar lebih meningkatkan kinerjanya, sehingga
produktivitas meningkat dan perusahaan mampu menghasilkan produk
dengan harga yang kompetitif. Pada akhirnya, perusahaan bukan hanya
unggul dalam persaingan, namun juga mampu mempertahankan
kelangsungan hidupnya, bahkan mampu meningkatkan profitabilitas dan
Penelitian ini dilakukan pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Sebagai perusahaan daerah yang bertanggung jawab dalam penyediaan air bersih di wilayah Sidoarjo, PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo memiliki beberapa permasalahan antara lain program untuk meningkatan layanannya. Di tengah musim penghujan, sebanyak 25.000 pelanggan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo mengeluhkan air di rumahnya justru tidak mengalir. Kalaupun mengucur, debitnya sangat kecil, kualitasnya sangat kotor dan berbau, padahal air itu digunakan banyak keperluan rumah tangga seperti mandi, dan mencuci pakaian. Bahkan tak sedikit pelanggan yang menggunakan air itu untuk keperluan memasak, kondisi air PDAM yang kurang berkualitas itu mulai dirasakan pelanggan. Karena kesal, ribuan pelanggan PDAM melampiaskan kekesalannya dengan menelepon Kantor PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Mereka juga mencari tahu apa penyebab
buruknya kualitas air yang diterimanya.
www.surya.co.id/bacaberita.asp.htm./26/2/2009.
“…Sekitar 164 pelanggan PDAM Delta Tirta Sidoarjo di Tulangan dan Tanggulangin sejak 23 Maret lalu tidak bisa menikmati air bersih dari PDAM tersebut. Terganggunya aliran air ke pelanggan karena pompa air tidak bisa difungsikan akibat tegangan listrik PLN tidak stabil, kemudian sebelumnya pompa air milik PDAM Delta Tirta di Tulangan sudah dua kali rusak, karena tegangan listrik yang tidak stabil. Karena itu PDAM Delta Tirta tidak mau menanggung resiko menyalakan pompa waktu tegangan tidak stabil, karena pompa bisa dipastikan rusak kembali. Pihak PDAM Delta Tirta Sidoarjo hanya minta maaf atas kasus terhentinya aliran air ini dan belum bisa memastikan kapan bisa diselesaikan...” suara surabaya.net/13/03/2009.
Adapun data mengenai kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo yang dilihat dari jumlah komplain pelanggan adalah sebagai berikut :
Tabel 1: diagram jumlah komplain pelanggan periode mei
-
september 2012No Bulan Jumlah komplain Keterangan
1 Mei 121
2 Juni 207 +87
3 Juli 464 +257
4 Agustus 380 -84
5 september 423 +43
Sumber: PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo,2012.
Adapun jumlah pelanggan yang komplain mengalami kenaikan selama bulan mei sampai dengan agustus, jumlah komplain pelanggan semakin meningkat periode tersebut. Hal ini antara lain disebabkan kinerja PDAM “delta tirta” Sidoarjo dalam menyediakan air bersih belumlah maksimal. Adapun bulan mei terdapat 121 komplain, juni sebesar 207 komplain lalu pada puncaknya pada bulan juli tercatat sebesar 464 komplain pelanggan, pada bulan agustus terjadi penurunan sebesar 84 pelanggan menjadi 380 trend negative ini tidak berhenti sampai bulan agustus ternyata pada tahun yang sama dibulan selanjutnya tepatnya september angka komplain meningkat lagi sebesar 43 pelanggan yang komplain.
pelanggan dalam menyikapi kinerja PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo setelah menggunakan produk atau jasa dari PDAM. Setiap hari banyak pengaduan dari pelanggan mengenai buruknya kinerja PDAM dalam keseriusannya mengelola air
Dari uraian tersebut ditambah lagi dengan kebocoran instalasi PDAM di mata air Umbulan. Ketika ditanyakan solusi dari permasalahan rumah tangga yang boleh dibilang bukanlah sesuatu yang remeh tersebut, karena kebutuhan akan air adalah merupakan sebuah kebutuhan yang sangat vital, petugas disana tidak bisa memberikan jawaban dengan beralasan bahwa dia adalah pegawai baru. (Sapimoto, 2008, Pelayanan Umum. Jun 26th).
kepada pelanggan atau konsumen yang dapat memberikan loyalitas bagi penggunanya.
Dengan kondisi demikian pelibatan sektor swasta dalam penyediaan layanan air memang menjadi salah satu alternatif untuk mengatasi permasalahan keterbatasan anggaran dan inefisiensi layanan. Namun pada sisi yang lain, bukanlah persoalan mudah untuk menarik sektor swasta untuk terlibat dalam penyediaan air bersih yang disebabkan karakteristik pembangunan infrastruktur, dan keterbatasan pilihan atas pelayanan sektor publik itu sendiri. Selain itu sampai saat ini belum ada bukti empirik yang menunjukkan bahwa penyediaan layanan air oleh swasta selalu lebih baik dari sektor publik atau PDAM DELTA TIRTA Sidoarjo sendiri.
Berdasarkan hal tersebut di atas penulis dalam penyusunan skripsi ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kompensasi Ter hadap Kinerja Karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo”.
1.2. Perumusan Masalah
a. Apakah motivasi kerja karayawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo ?
b. Apakah kompensasi kepada karyawan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo
b. Untuk menganalisis pengaruh pemberian kompensasi karyawan terhadap kinerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah:
a. Sebagai bahan pertimbangan bagi pimpinan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo dalam menentukan kebijaksanaan, khususnya yang berkaitan dengan masalah personalia.
b. Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumbangan pemikiran bagi perusahaan untuk melakukan pelatihan kerja terhadap karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan.
c. Sebagai bahan referensi untuk membantu pelaksanaan pemberian kompensasi yang berguna untuk meningkatkan kinerja karyawan pada perusahaan
BAB II
TINJ AUAN PUSTAKA
2.1. Hasil Penelitian Ter dahulu
Penelitian terdahulu yang yang digunakan sebagai awal penulisan ini adalah penelitian dari :
a. Nurtjahjani (2008) tentang “Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. PLN (Persero) Apj Malang”. Hasil dari penelitian dapat diperoleh bahwa secara simultan variable kompensansi mampu menjelaskan kinerja sebesar 60%, sedangkan selebihnya yaitu 39,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini. Persamaan penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian adalah sama - sama meneliti tentang pengaruh kompensasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah Fullchis Nurtjahjani meneliti di PT. PLN (PERSERO) APJ Malang, b. Sujudi (2007) tentang “ Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan
meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah Riyanto Sujudi meneliti pegawai kabupaten karanganyar.
c. Tjahjono dan Gunarsih (2007) “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Lingkungan Dinas Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel bebas motivasi dan budaya organisasi secara individual berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja pegawai. Persamaan penelitian yang dilakukan penulis dengan penelitian Henokh Gunawan Budianto adalah sama - sama meneliti tentang pengaruh motivasi terhadap kinerja. Perbedaannya adalah Binawan Nur Tjahjono dan Tri Gunarsih tidak meneliti variabel motivasi secara detail yang lebih ditekankan ialah variabel budaya organisasi ini sesuai dengan jurnal penelitian yang mengatakan bahwa variabel budaya organisasi mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap kinerja pegawai dibandingkan variabel motivasi kerja.
berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan dengan motivasi sebagai variabel intervening. dengan penelitian adalah sama - sama meneliti yang Regresi Linier Berganda dengan menggunakan Metode Analisis Jalur atau Path Analysis.
Penelitian sekarang ini berbeda dengan penelitian terdahulu. Perbedaan tersebut dapat dilihat dari responden yang diambil, waktu, dan obyek penelitian yang diteliti. Sedangkan persamaan penelitian terdahulu dengan yang sekarang terletak pada persamaan variabel yang diteliti dan uji hipotesis yang digunakan. Hasil penelitian terdahulu digunakan sebagai bahan pembanding, baik landasan teori maupun cara hipotesis.
2.2. Tinjauan Teori
2.2.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkembangan pesat yang dialami oleh manajemen baik sebagai ilmu maupun sebagai metode kerja telah memaksa orang orang yang terlibat didalamnya untuk mulai berpikir tentang produktifitas, efisiensi dan berbagai perangkat teknis lainya yang akan membawa perusahaan kearah perbaikan. Hal ini mendasar yang juga terjadi adalah pola piker manusia yang ada dalam perusahaan. Dimana sejak beberapa waktu lalu tenaga kerja yang ada diperusahaan tidak lagi dipandang sebagai faktor produksi yang lain, tetapi lebih “as ahuman resources”. Perubahan pandangan ini menunjukkan betapa pentingnya sumber daya manusia pada perusahaan.
organisasi untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia ini menunjang organisasi dengan karya, bakat, kreatifitas dan dorongan. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tampa aspek manusia sulit kiranya tujuan tujuan organisasi dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia adalah sebuah istilah modern untuk mengantikan istilah manajemen personalia atau administrasi personalia, karena beberapa penulis menganggap bahwa ruang lingkup manajemen personalia lebih sempit daripada manajemen sumber daya manusia. Seperti yang telah disebutkan oleh semamora (2001) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengolahan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja.
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawa, pengolahan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang secara langsung mempengaruhi sumber daya manusia, orang orang yang bekerja bagi organisasi.
2.2.2. Pengertian Motivasi
timbulnya sikap entusiasme dan persistensi, dalam hal melaksankan kegiatan - kegiatan tertentu.
Motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu seperti kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk melakukan gerak (Pamudji, 1995). Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan / kegiatan, yang berlangsung secara sadar (Nawawi, 1997). Motivasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
a. Majemuk
b. Dapat berubah-ubah
c. Berbeda-beda bagi tiap individu
d. Ada beberapa motif yang tidak disadari oleh individu yang bersangkutan.
Motivasi berasal dari kata Latin Movere yang berarti dorongan atau menggerakan. Motivasi ( motivation ) dalam manajemen hanya ditunjukan pada Sumberdaya Manusia umumnya dan bawahan pada khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar mau bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Pentingnya motivasi, karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakinpenting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan denagn baik dan terintergrasi pada tujuan yang diinginkan.
Adapun beberapa pengertian Motivasi menurut para ahli antara lain :Menurut McCormick yang dikutip oleh A.A Prabu Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa: “Work Motivation is defined as conditions which influence the arqusal, direction, and maintance of behaviors relevant in
work setting”.
“Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Flippo yang dikutip dari Hasibuan (2006) yaitu :
“ Direction or motivation is essence, it is a skill in aligning e,ployee and organization interest so that behavior result in achivement of employee
“ suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai”.
Nawawi (2001) menyatakan bahwa, :
“ motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan (kegitatan)”.
Berdasarkan definisi yang dikemukakan oleh para ahli tersebut, bahwa dapat disimpulkan dorongan yang dimiliki individu yang merangsang untuk melakukan tindakan (kegiatan) dalam mencapaui tujuan yang diharapkan.
2.2.2.1. Tujuan Motivasi
Tujuan motivasi menurut Suwatno (2001) adalah sebagai berikut : a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Meningkatkan loyalitas, krestivitas dan partisipasi karyawan g. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas – tugasnya
Dari tujuan – tujuan motivasi diatas, dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki peranan yang sangat penting bagi karyawan dalam pencapaian tujuan perusahaan.
2.2.2.2. Azas - Azas Motivasi
Azaz motivasi menurut Hasibuan (2006) adalah : a. Azas Mengikutsertakan
Maksud mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka untuk mengajukan ide – ide, rekomendasi dalam proses penagmbilan keputusan. Sehingga karyawan ikut bertanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan dengan meningkatnya gairah kerja.
b. Azas komunikasi
Menginformasikan secara jelas tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala – kendala yang dihadapi, sehingga motivasi kerja bawahan tinggi karena merasa dihargai.
c. Azas Pengakuan
Memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas presatasi kerja yang dicapainya, sehingga karyawan bekerja dengan rajin.
d. Azas Perhatian Timbal Balik
perusahaan.akibatnya prestasi karyawan meningkat, laba meningkat, dan balas jasapun meningkat.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa azas motivasi yang diimplementasikan harus meningkat produktivitas kerja dan memberikan kepuasaan kepada karyawan.
2.2.2.3. Metode Motivasi
Ada dua Metode Motivasi menurut Hasibuan (2006) yaitu : a. Motivasi langsung ( direct motivation )
Yaitu baik material maupun non material yang deberikan langsung kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan tercapainya kepuasan. Pemberian motivasi langsung ini bias dilakukan dalam bentuk ucapan, pujian, penghargaan, tunjangan hari raya ataupun bonus.
b. Motivasi tidak langsung ( indirect motivation )
2.2.2.4. Model – Model Motivasi
Model – model motivasi menurut Hasibuan (2006 ) terdiri dari: a. Model tradisional
Mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerjanya meningkat ialah dilakukan dengan system insentif, yaitu memberikan insentif baik berupa ung atau barang kepada karyawan yang berprestasi baik.
b. Model Hubungan Manusia
Mengemukakan bahwa motivasi karyawan supaya gairah kerjanya meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan social mereka dan membuat mereka berguna dan menjadi penting. Dimana karyawan diberikan kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam kerjanya.
c. Model Sumber Daya Manusia
2.2.2.5. Proses Motivasi
Proses Motivasi menurut Suwatno (2000) adalah sebagai berikut : a. Menetapkan tujuan organisasi terlebih dahulu, kemudian para
karyawan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b. Mengetahui kepentingan karyawan dan tidak hanya melihat kepentingan pimpinan perusahaan saja.
c. Melakukan komunikasi yang efektif dangan bawahan, sehingga bawahan sehingga bawahan mengetahui apa yang diperoleh dengan syarat apa saja yang harus dipenuhi supaya insentif tersebut diperolehnya.
d. Melakukan integrasi tujuan, yaitu menyatukan tujuan organisasi dan tujuan kepentingan karyawan. Tujuan organisasi adalah memperoleh laba dan perluasan perusahaan, sedangkan tujuan karyawan adalah sepenuhnya kebutuhan kepuasaan.
e. Memberikan fasilitas kepada organisasi dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan, misalnya : memberikan kendaraan pada selesman.
2.2.2.6. Teori – Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Hasibuan (2006) yaitu a. Teori Motivasi Klasik
Frederik Winsow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/ biologisnya, berbentuk uang/ barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat, bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas – tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunkan system insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar pengahasilan mereka. Manajer mengetahui bahwa kemampuan pekerja tidak sepenuhnya dikerahkan untuk melaksanakan pekerjaannya. Pekerja hanya dapat dimotivasi dengan memberiakn imbalan materi dan jika balas jasanya ditingkatkan maka dengan sendirinya gairah bekerja meningkat. b. Maslow’s Need Hieraechy Theory
Maslow (1943) mengemukakan teori motivasi yang dinamakan
Maslow’s Need Hierarchy Theory. A Theory of Human Motivation
kebutuhan. Maslow berpendapat , kebutuhan yang diinginkan seseorang itu berjenjang. Artnya, jika kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, kebutuhan tingkat kedua akan muncul kebutuhan tingkat ketiga dan seterusnya sampai tingkat kebutuhan kelima. Dasar Teori Hierarki Kebutuhan :
1) Manusia adalah mahluk social yang berkeinginana. Ia selalu menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus – menerus dan hanya akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
2) Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan dan tidak menjadi alat motivator bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan menjadi motivator.
3) Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang. 2.2.3. Pengertian Kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis dan Jackson, 2000).
ukuran karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002). Selain itu dalam buku Hasibuan (2002) terdapat beberapa pengertian kompensasi dari beberapa tokoh yaitu : a. Menurut Werther dan Davis (2002) kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
b. Menurut Andrew F. Sikula (2000) kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap segai suatu balas jasa atau ekuivalen.
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
a. Menurut Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan organisasi.
b. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
2.2.3.1. J enis - J enis Kompensasi
Menurut Dessler (dikutip oleh Indriyatni, 2009) kompensasi mempunyai tiga komponen sebagai berikut :
a. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk gaji, dan intensif atau bonus/komisi.
b. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan dan asuransi.
c. Ganjaran non finansial (non financial rewards) seperti jam kerja yang luwes dan kantor yang bergengsi.
2.2.3.2. Tujuan Diadakan Pemberian Kompensasi
Menurut Hasibuan (2002), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah:
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha/majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati.
b. Kepuasan Kerja
c. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
d. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.
e. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
f. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.
g. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. Pengaruh Pemerintah
2.2.3.3. Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah: a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan.
b. Sistem Hasil (Output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram.
c. Sistem Borongan
Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya
2.2.4. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2001) didalam fullchis nurtjahjani bahwa kinerja adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam memberikan dasar bagi keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji, promosi, pemberhentian, pelatihan, transfer, dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya
yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.
2.2.4.1. Faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001) faktor-faktor yang memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:
a. Kemampuan mereka b. Motivasi
c. Dukungan yang diterima
d. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan e. Hubungan mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja antara lain :
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya.
Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal. Cleland seperti dikutip Mangkunegara (2001 : 68), berpendapat bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”. Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc. Clelland (1997), mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi yaitu :
1) Memiliki tanggung jawab yang tinggi 2) Berani mengambil risiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuan.
5) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukan.
Menurut Gibson (1987) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja :
a) Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b) Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja.
c) Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
2.2.4.2. Tujuan penelitian kinerja
Setiap kegiatan yang dilakukan tentu mempunyai tujuan yang hendak dicapai demikian pula dengan penilaian kinerja memiliki berbagai tujuan diantaranya seperti yang diungkapkan oleh para ahli sebagai berikut:
Menurut Alwi (2001) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus menyelesaikan :
a. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi b. Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision
c. Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan yang bersifat development penilai harus menyelesaikan: a. Prestasi riil yang dicapai individu
2.2.4.3. Manfaat penilaian kerja
Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi adalah :
a. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi b. Perbaikan kinerja
c. Kebutuhan latihan dan pengembangan
d. Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.
e. Untuk kepentingan penelitian pegawai
f. Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.2.4.4. Siapa yang Melakukan Evaluasi Kinerja
Menurut Robbins (2006) ada lima jenis penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan yang berkaitan dengan karyawan, kelompok dan pimpinan. yaitu:
a. Penilaian oleh Atasan Langsung.
b. Penilaian oleh Rekan Kerja.
Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling handal atas data penilaian, mengapa?, pertama, rekan sekerja dekat dengan tindakan. Interaksi sehari - hari memberi mereka pandangan menyeluruh terhadap kinerja karyawan tertentu dalam pekerjaaan. Kedua, penggunaan rekan sekerja sebagai penilai menghasilkan sejumlah penilaian yang independen.
c. Evaluasi Diri.
Meminta karyawan mengevaluasi kinerja mereka sendiri konsisten dengan nilai-nilai seperti misalnya swakelola dan pemberdayaan.
d. Penilaian oleh Karyawan Langsung.
Evaluasi karyawan langsung dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku manajer karena lazimnya penilai memiliki kontak yang sering dengan yang dinilai.
e. Evaluasi 360-Derajat
2.2.5. Pengaruh Kompensasi Ter hadap Kinerja Karyawan
Dari penelitian yang dilakukan di PT. PLN (Persero) APJ malang dapat disimpulkan bahwa secara simultan variabel kompensasi mampu menjelaskan. Kinerja sebesar 60,6%, sedangkan selebihmya yaitu 39,4% dipengaruhi oleh variabel lain diluar model ini. Hasil penelitian diatas juga didukung oleh keputusan yang paling sering bertumpu pada tujuan evalutif adalah keputusan yang berhubungang dengan gaji. Menurut simmamora (1999), bahwa hubungan antara penilaian kerja dengan kompensasi adalah kenaikan gaji seseorang akan bergantung pada penilaian kinerja, yang ini akan menghindari terjadinya konflikdengan karyawan – karyawannya.
Kepemimpinan, kompensasi, dan kompetensi ditemukan mempunyai
hubungan dengan kinerja pegawai dinas kesehatan kota depok. Semakin baik
faktor kepemimpinan, semakin tinggi kinerja pegawai yang dapat
diharapkan.Semakin tinggi kompensasi yang didapatkan, semakin tinggi juga
kinerja pegawai yang bisa diharapkan. Semakin tinggi kompetensi pegawai,
semakin tinggi kinerja pegawai. Hubungan antara kompensasi dengan kinerja pegawai juga sudah dibuktikan di antaranya oleh Canarella and Nourayi (2006), Core, Guay, dan Verrecchia (2003), dan Murphy (1985). Mereka menemukan bahwa kompensasi akan meningkatkan kepuasan pegawai. Kepuasan pada akhirnya akan meningkatkan kinerja pegawai (Amabile,Goldfarb, dan Brackfield, 1990; Baard, Deci, dan Ryan, 2004).
dalam hal ini kompensasi hanya sebagian dari faktor pendukung meningkatnya Kinerja Karyawan.
2.2.6. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi kerja mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja. Apabila pegawai Kantor Pelayanan Pajak Bumi dan Bangunan telah menunjukkan sikap yang profesional dalam melayani masyarakat, maka hal tersebut telah menunjukkan kinerja yang baik. Karena, sesuai yang dikatakan oleh Caroli (I993:4). Variabel motivasi kerja mempengaruhi variabel kinerja. Apabila pegawai termotivasi untuk bekerja maka kinerja pegawai tersebut akan meningkat. Penelitian ini mendukung konsep yang disampaikan oleh Cheng dan Kalleberg (1996), bahwa motivasi yang tinggi dalam bekerja disertai dengan komitmen pada organisasi akan bersumbangsih pada kinerja yang lebih baik. Persepsi pegawai tentang motiasi kerja berupa keinginan untuk mengarahkan atau mendorong etos kerja mempunyai rata – rata skor 3,51, menunjukkan bahwa pegawai dalam bekerja sudah termotivasi. Variabel profesionalisme, disiplin kerja dan motivasi kerja pegawai mempunyai pengaruh secara signifikan terhadap variabel kinerja. Apabila profesionalisme, disiplin dan motivasi kerja sudah dilakukan dengan baik, maka kinerja juga akan berjalan dengan baik.
yang positif terhadap kinerja pegawai di dinas perindustrian, perdagangan, penanaman modal, dan koperasi kabupaten karanganyar. Hal ini sesuai dengan pendapat (pamudji, 1995) motif atau dalam bahasa asing disebut motive adalah sesuatu seperti kebutuhan atau keinginan yang mendorong atau mempengaruhi seseorang untuk melakukan gerak.
Dari hasil berbagai pengujian dapat diketahui adanya pengaruh positif variabel motivasi maupun variabel budaya organisasi terhadap kinerja pegawai. Masing - masing variabel, baik motivasi maupun budaya organisasi secara individual maupun bersama - sama mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai dinas bina marga propinsi jawa tengah. Hasil ini juga mendukung hasil penelitian sutarto dan sugiarto (2002 dimana motivasi mempunyai pengaruh terhadap kinerja di kantor pemeriksa daerah kabupaten boyolali).
2.2.7. Kerangka Konseptual
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar berikut ini:
X1
X2
2.3. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat proposisi atau dalil (Umar, 2000). Sesuai dengan variabel – variabel yang akan diteliti maka hipotesis yang akan diajukan dalan penelitian ini adalah:
a. H1: Semakin tinggi pemberian Motivasi kerja pada karyawan, semakin tinggi kinerja karyawan yang dihasilkan
Kompensasi
(X2)
Kinerja
(Y)
Motivasi
3.1. Definisi Operasional Dan Pengukuran Variabel
Untuk mendapatkan gambaran yang jelas, serta lebih dapat memahami isi dan agar definisi yang digunakan didalam penelitian ini dapat diukur serta menghilangkan dan menghindari adanya kesalahan dalam penafsiran maka variabel-variabel yang berkaitan dengan penelitian yang akan dianalisis adalah sebagai berikut.
3.1.1. Devinisi Operasional Variabel
Ada 3 (tiga) variabel dalam penelitian ini, yaitu sebagai variable independent (X1) adalah Motivasi, (X2) adalah Kompensasi, variable
dependent (Y) adalah Kinerja Karyawan. Definsi operasional keempat
variabel tersebut diatas adalah : a. Motivasi (X1)
Motivasi adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara peri-laku yang berhubungan dengan lingkungan kerja. Variabel motivasi kerja ini secara operasional diukur dengan menggunakan 3 (tiga) indikator, yaitu: McCormick, 1985 dalam Mangkunegara, 2005).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima sebagai balas jasa untuk aktifitas kerja karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi menurut Simamora, (2004)
adalah sebagai berikut :
a. Upah dan gaji, Upah biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam. Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, atau tahunan.
b. Insentif, Insentif adalah tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi.
c. Tunjangan, Contoh-contoh tunjangan adalah asuransi kesehatan dan jiwa, liburan yang ditanggung perusahaan, program pensiun, dan tunjangan lainnya yang berkaitan dengan hubungan kepegawaian. d. Fasilitas, contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan/fasilitas seperti
dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab pada PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo. Adapun indikator yang dipakai dalam variabel ini yaitu (Nurtjahjani, 2008):
a. Kualitas b. Kuantitas
c. Ketepatan Waktu 3.1.2. Pengukuran Variabel
Teknik pengukuran menggunakan skala interval, dengan memakai likert scale, Sugiyono, (2001: 91) menyatakan skala tersebut berusaha mengukur sikap atau karakteristik tertentu yang dimiliki seseorang. responden diminta untuk menilai suatu konsep atau obyek pada suatu skala yang mempunyai dua kata adjektif yang bertentangan.
Digunakan jenjang 7 dalam penelitian ini mengikuti pola sebagai berikut, misalnya
1 7
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
3.2. Teknik Penentuan Sampel a. Populasi
Populasi merupakan kelompok subyek / obyek yang memiliki ciri-ciri atau karakteristik-karakteristik tertentu yang berbeda dengan kelompok subyek / obyek yang lain, dan kelompok tersebut akan dikenai generalisasi dari hasil penelitian (Sumarsono, 2004).
Populasi adalah jumlah keseluruhan dari unit analisa yang cirinya akan diduga (Singarimbun, 1989). Populasi dari penelitian ini adalah Keseluruhan karyawan bagian pelayanan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo sebanyak 231 karyawan.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari sebuah populasi, yang mempunyai ciri dan karakteristik yang sama dengan populasi tersebut, karena itu sebuah sampel harus merupakan representatif dari sebuah populasi, (Sumarsono, 2004). Dalam melakukan penarikan sampel, digunakan metode “Simple Random Sampling” yaitu teknik penarikan sampel dimana setiap anggota
n = 2
e = persen kelonggaran tingkat kesalahan 5% Maka pengambilan sampelnya adalah sebagai berikut :
n = 2
Berdasarkan hal tersebut peneliti mengambil sampel seluruh karyawan yang berjumlah 147 responden.
3.3. Teknik Pengumpulan Data 3.3.1. J enis Data
setelah data itu akan diolah menjadi output yang memuaskan. Jadi disini sumber data yang diambil dalam penelitian ini adalah karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
3.3.3. Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data tidak lain dari suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian. Pengumpulan data merupakan langkah yang amat penting dalam metode ilmiah karena pada umumnya data yang dikumpulkan harus valid untuk digunakan dalam penelitian ini. Ada beberapa metode dalam membantu pengumpulan data yang lengkap sehingga dapat mendukung landasan teori, memudahkan analisa dalam rangka pemacahan masalah. Adapun teknik yang digunakan adalah:
a. Observasi
Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti dan mengadakan pencatatan seperlunya. b. Kuisioner
Yaitu cara pengumpulan data dengan jalan memberikan pertanyaan– pertanyaan tertulis yang dibagikan kepada para karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo.
3.4. Uji Validitas Dan Reliabilitas 3.4.1. Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi sebenarnya yang diukur. Analisis validitas item bertujuan untuk menguji apakah tiap butir pertanyaan benar-benar sudah sahih, paling tidak kita dapat menetapkan derajat yang tinggi dari kedekatan data yang diperoleh dengan apa yang diyakini dalam pengukuran. Sebagai alat ukur yang digunakan, analisis ini dilakukan dengan cara mengkorelasiakn antar skor item denga skor total item. Dalam hal ini koefisien korelasi yang nilai signifikasinya lebih kecil dari 5 % (level of significance) menunjukkan bahwa item-item tersebut sudah sahih sebagai pembentukan indikator. 3.4.2. Uji Reliabilitas
reliabel jika nilai Alpha Cronbach > 0,60 (Purbayu & Ashari, 2005 : 247).
3.5. Teknik Analisis dan Uji Hipotesis 3.5.1. Teknik Analisis
SEM berbasis covariance based, adapun perbedaan antara covariance based SEM dengan component based PLS adalah dalam
penggunaan model persamaan struktural untuk menguji teori atau pengembangan teori untuk tujuan prediksi oleh Ghozali (2008: 5) . Pada situasi dimana penelitian mempunyai dasar teori yang kuat dan pengujian teori atau pengembangan teori sebagai tujuan utama riset, maka metode dengan covariance based (Generalized Least Squares) lebih sesuai. Namun demikian adanya indeterminacy dari estimasi factor score maka akan kehilangan ketepatan prediksi dari pengujian teori tersebut. Untuk tujuan prediksi, pendekatan PLS lebih cocok. Karena pendekatan untuk mengestimasi variabel laten dianggap sebagai kombinasi linier dari indikator maka menghindarkan masalah indeterminacy dan memberikan definisi yang pasti dari komponen skor.
itu dalam penelitian ini digunakan metode PLS. 3.5.1.1. Cara Kerja PLS
Estimasi parameter yang didapat dengan PLS dapat dikategorikan menjadi tiga. Kategori pertama yaitu weight estimate yang digunakan untuk menciptakan skor atau nilai variabel laten. Kedua mencerminkan estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan variabel laten dan antar variabel laten dan indikatornya (loading), ketiga berkaitan dengan means dan lokasi parameter (nilai konstanta regresi) untuk indikator dan
variabel laten. Untuk memperoleh ketiga estimasi ini, PLS menggunakan proses iterasi tiga tahap dan setiap tahap iterasi menghasilkan estimasi. Tahap pertama menghasilkan weight estimate, tahap kedua menghasilkan estimasi untuk inner model dan outer model, tahap ketiga menghasilkan estimasi means dan lokasi(konstanta).
Selama iterasi berlangsung inner model estimate digunakan untuk mendapatkan outside approximation weigth, sementara itu outer model estimate digunakan untuk mendapatkan inside approximation weight.
Prosedur iterasi ini akan berhenti ketika persentase perubahan setiap outside approximation weight relatif terhadap proses iterasi sebelumnya
kurang dari 0,01.
Hubungan tersebut didefinisikan sebagai dua persamaan linier, yaitu model pengukuran yang menyatakan hubungan antara peubah laten dengan sekelompok peubah penjelas dan model struktural yaitu hubungan antar peubah-peubah laten (Gefen,2000).
Model analisis jalur semua variabel laten dalam PLS terdiri dari tiga set hubungan; (1) inner model yang menspesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model), (2) outer model yang menspesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikator atau variabel manifestasinya (measurement model), dan (3) weight relation dalam mana nilai kasus dari variabel laten dapat diestimasi.
3.5.1.3. Langkah-Langkah PLS
Gambar 2 Langkah-langkah Analisis PLS
(1). Langkah Pertama: Merancang Model Str uktural (inner model)
Perancangan model struktural hubungan antar variabel laten pada PLS didasarkan pada rumusan masalah atau hipotesis penelitian. Pada SEM perancangan model adalah berbasis teori, akan tetapi pada PLS bisa berupa: (a) Teori, kalau sudah ada
(inner model)
Merancang Model Pengukuran (outer model)
Mengkonstruksi Diagram Jalur
Konversi Diagram Jalur ke Sistem Persamaan
Estimasi: Weight , Koef. Jalur, dan Loading
Evaluasi Goodness of Fit
Pengujian Hipotesis (Resampling Bootstraping)
2
3
4
5
6
(d) Normatif, misal peraturan pemerintah, undang-undang, dan lain sebagainya
(e) Rasional.
Oleh karena itu, pada PLS dimungkinkan melakukan eksplorasi hubungan antar variabel laten, sehingga sebagai dasar perancangan model struktural bisa berupa proposisi. Hal ini tidak direkomendasikan di dalam SEM, yaitu perancangan model berbasis teori, shingga pemodelan didasarkan pada hubungan antar variabel laten yang ada di dalam hipotesis.
(2). Langkah Kedua: Merancang Model Pengukuran (outer model)
Pada SEM perancangan model pengukuran hanya merujuk pada definisi operasional variabel, sesuai dengan proses perancangan instrumen penelitian. Model indikator di dalam SEM semua bersifat refleksif, sehingga perancangan model pengukuran jarang dibicarakan secara detail.
Di sisi lain, pada PLS perancangan model pengukuran (outer model) menjadi sangat penting, yaitu terkait dengan apakah indikator bersifat
sebelumnya, atau kalau belum ada adalah rasional. Pada tahap awal penerapan PLS, tampaknya rujukan berupa teori atau penelitian empiris sebelumnya masih jarang, atau bahkan belum ada. Oleh karena itu, dengan merujuk pada definisi konseptual dan definisi operasional variabel, diharapkan sekaligus dapat dilakukan identifikasi sifat indikatornya, bersifat refleksif atau formatif.
(3). Langkah Ketiga: Mengkonstruksi diagr am J alur
a) Outer model, yaitu spesifikasi hubungan antara variabel laten dengan indikatornya, disebut juga dengan outer relation atau measurement model, mendefinisikan karakteristik variabel laten dengan indikatornya. Model indikator refleksif dapat ditulis persamaannya sebagai berikut:
x = Λx ξ + εx y = Λyη + εy
Di mana X dan Y adalah indikator untuk variabel laten eksogen (ξ) dan endogen (η). Sedangkan Λx dan Λy merupakan matriks loading yang menggambarkan seperti koefisien regresi sederhana yang menghubungkan variabel laten dengan indikatornya. Residual yang diukur dengan εx dan εy dapat diinterpretasikan sebagai kesalahan pengukuran atau noise.
Model indikator formatif persamaannya dapat ditulis sebagai berikut:
ξ = Πξ Xi + δx
η = Πη Yi + δy
Dimana ξ, η, X, dan Y sama dengan persamaan sebelumnya. Πx dan Πy adalah seperti koefisen regresi berganda dari variabel laten terhadap indikator, sedangkan δx dan δy adalah residual dari regresi.
x3 = λx3ξ1 + δ3
Untuk variabel latent eksogen 2 (formatif)
ξ2 = λx4 X4 + λx5 X5 + λx6 X6 + δ4
Untuk variabel latent endogen 1 (reflektif) y1 = λy1η1 + ε1
y2 = λy2 η1 + ε2
Untuk variabel latent endogen 2 (reflektif) y3 = λy3 η2 + ε3
y4 = λy4 η2 + ε4
b) Inner model, yaitu spesifikasi hubungan antar variabel laten (structural model), disebut juga dengan inner relation, menggambarkan hubungan
antar variabel laten berdasarkan teori substansif penelitian. Tanpa kehilangan sifat umumnya, diasumsikan bahwa variabel laten dan indikator atau variabel manifest diskala zero means dan unit varian sama dengan satu, sehingga parameter lokasi (parameter konstanta) dapat dihilangkan dari model.
Model persamaannya dapat ditulis seperti di bawah ini:
variance). Oleh karena PLS didesain untuk model rekursif, maka
hubungan antar variabel laten, berlaku bahwa setiap variabel laten dependen η, atau sering disebut causal chain system dari variabel laten dapat dispesifikasikan sebagai berikut:
ηj = Σi βji ηi + Σi γjbξb + ζj
Dimana γjb (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan Γ) adalah koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η) dengan eksogen (ξ). Sedangkan βji (dalam bentuk matriks dilambangkan dengan
β) adalah koefisien jalur yang menghubungkan variabel laten endogen (η) dengan endogen (η); untuk range indeks i dan b. Parameter ζj adalah variabel inner residual.
Pada model PLS Gambar 3 inner model dinyatakan dalam sistem persamaan sebagai berikut:
η1 = γ1ξ1 + γ2ξ2 + ζ1
η2 = β1η1 + γ3ξ1 + γ4ξ2 + ζ2
c) Weight relation, estimasi nilai variabel latent. Inner dan outer model memberikan spesifikasi yang diikuti dengan estimasi weight relation dalam algoritma PLS:
estimasi variabel laten ξb dan ηi. Estimasi data variabel laten adalah linear agregat dari indikator yang nilai weight-nya didapat dengan prosedur
estimasi PLS.
(5). Langkah Kelima: Estimasi
Metode pendugaan parameter (estimasi) di dalam PLS adalah metode kuadrat terkecil (least square methods). Proses perhitungan dilakukan dengan cara iterasi, dimana iterasi akan berhenti jika telah tercapai kondisi konvergen.
Pendugaan parameter di dalam PLS meliputi 3 hal, yaitu :.
1. Weight estimate yang digunakan untuk menghitung data variabel laten.
2. Estimasi jalur (path estimate) yang menghubungkan antar variabel laten dan estimasi loading antara variabel laten dengan indikatornya.
3. Means dan parameter lokasi (nilai konstanta regresi, intersep) untuk indikator dan variabel laten.
pendugaan aproksimasi inside variabel laten.
Ada tiga skema bobot aproksimasi inside yang telah dikembangkan untuk mengkombinasikan variabel laten tetangga (neighboring LV) untuk mendapatkan estimasi variabel laten tertentu yaitu: centroid, factor dan path weighting. Skema weighting dengan centroid merupakan prosedur asli yang
digunakan oleh Wold. Metode ini hanya mempertimbangkan tanda korelasi antara variabel laten dan variabel laten tetangganya (neigboring LV). Nilai kekuatan korelasi dan arah model struktural tidak diperhitungkan. Skema weighting dengan faktor menggunakan koefisien korelasi antara variabel
laten dengan variabel laten tetangga sebagai pembobot (weight). Variabel laten menjadi principal component (komponen utama) dari variabel laten tetangganya. Skema weighting dengan faktor memaksimumkan varian dari komponen utama variabel laten ketika jumlah variabel laten menjadi tak terhingga jumlahnya. Skema dengan path weighting membobot variabel laten tetangga dengan cara berbeda tergantung apakah variabel laten tetangga merupakan anteseden atau konsekuen dari variabel laten yang ingin kita estimasi.
inside
outside
path relation Ordinary
outer model
convergent discriminant validity
composite realibility outer model
substantive content
relative weight
weight
inner model
Stone-Geisser Q Square test
bootstrapping
a). Outer Model
Convergent validity
loading
Discriminant validity
cross loading
cross loading
cross loading
square root of average variance extracted
square root of average
variance extracted
discriminant validity
i
i i i
λ
λ ε
=
+
∑
i i i c
i λ ρ
λ ε
=
+
∑
∑
∑
b). Inner model
Goodness of Fit Model
Q-Square
predictive relevance
predictive relevance
≤ predictive
(7). Langkah Ketujuh: Pengujian Hipotesis
outer model
inner model
inner model
inner
model
number of samples
case per sample
3. Asumsi PLS
inner model
structural paths inner model
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1. Deskr iptif Hasil Penelitian
4.1.1. Sejar ah PDAM “Delta Tirta” Sidoar jo
Kabupaten Sidoarjo merupakan salah satu kabupaten di wilayah Prop. Jawa Timur yang memiliki batas administratif sebagai berikut : a. Sebelah Utara : Kota Surabaya dan Kab. Gresik b. Sebelah Selatan : Kab. Pasuruan
c. Sebelah Timur : Selat Madura d. Sebelah Barat : Kab. Mojokerto
• VISI
Menjadikan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo Sebagai Percontohan di Tingkat
Nasional
• MISI
“Menjadikan PDAM Sehat dan Pelayanan Prima”
Perusahaan daerah air minum PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo selanjutnya disebut perusahaan yang merupakan perusahaan daerah yang dibentuk dengan perarturan daerah Kabupaten Daerah Tingkat II Sidoarjo Nomor: 11 tahun 1987, yang dikukuhkan dan disahkan dengan surat keputusan Gubernur kepala Daerah Tingkat I Jawa Timur Tanggal 4 Nopember 1978. Nomor: HK/498/78 serta diundangkan dalam lembaran daerah Kabupaten, daerah tingkat II Sidoarjo tahun 1973 seri C tangal 23 Desember 1978 Nomor 6 lapangan perusahaan meliputi:
a. Melaksanakan segala usaha yang berhubungan langsung dengan penyediaan dan distribusi air minum yang memenuhi syarat kesehatan bagi segenap masyarakat agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dengan berpegang pada prinsip-prinsip ekonomi perusahaan serta memberikan pelayanan yang baik bagi masyarakat.
b. Membantu kepala daerah Kabupaten sidoarjo dalam rangka mengatur, memberikan ijin dan mengawasi usaha-usaha instansi air di wilayah Sidoarjo.
a. Cabang Sidoarjo
4.2. Analisis Karakteristik Responden
Data mengenai keadaan responden dapat diketahui melalui jawaban responden dari pertanyaan-pertanyaan yang diajukan kedalam kuesioner yang telah diberikan. Dari jawaban-jawaban tersebut diketahui hal-hal seperti dibawah ini.
a. Jenis Kelamin
Dari 147 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui jenis kelamin dari responden yakin pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%) 1 Laki-laki 93 63,3% 2 Wanita 54 36,7% 55 100%
Sumber : Data kuesioner diolah
Dari 147 responden yang menjawab kuesioner yang telah diberikan dapat diketahui usia para responden yaitu pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia (Tahun) Jumlah Persentase (%) 1 21-30 48 32,7% 2 31-40 79 53,7% 3 41-50 20 13,69%
Total 55 100%
Sumber : Data kuesioner diolah
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat jumlah karyawan di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo lebih didominasi oleh karyawan yang berusia 31-40 tahun sebanyak 79 responden, karyawan yang berusia 21-30 tahun sebanyak 48 responden, karyawan yang berusia 41-50 tahun sebanyak 20 responden.
4.2.1. Deskr ipsi Variabel Motivasi (X1)
Tabel 4.3. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Motivasi
No Pertanyaan Skor Jawaban Skor
1 2 3 4 5 6 7
1
Anda memiliki keyakinan yang tinggi untuk berprestasi di untuk bertahan bekerja di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo dalam memenuhi
a. Indikator pertama dari motivasi, yaitu Anda memiliki keyakinan yang tinggi untuk berprestasi di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo, mendapat respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 64 responden atau 43,5%, kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 5 dengan jumlah resonden 46 responden atau sekitar 31,3%. Artinya, sebagian besar responden yang menjawab setuju sebanyak 78 responden
b. Indikator kedua dari motivasi, yaitu Anda memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan bekerja di PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo dalam mmnuhi kebutuhan fisik anda, mendapat respon terbanyak pada skor 6 dengan jumlah responden sebanyak 58 atau 39,5%, kemudian terbanyak kedua pada skor 5 dengan jumlah responden 56 atau 38,1%. Artinya, sebagian besar responden yang menjawab netral, kemudian yang menjawab setuju sebanyak 80 responden c. Indikator ketiga dari motivasi, yaitu Dalam bekerja anda selalau
4.2.1.1. Deskr ipsi Variabel Kompensasi(X2)
Tabel 4.4. Frekuensi Hasil Jawaban Responden Mengenai Kompensasi
No Pertanyaan Skor Jawaban Skor
1 2 3 4 5 6 7 lamanya Saudara bekerja diperusahaan
- - - 24 56 53 14 147
- - - 16.3% 38.1% 36.1% 9.5% 100%
2
Pemberian insentif bagi karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo sudah sesuai dengan hasil kerja Saudara.
Berdasarkan tabel di atas dijelaskan sebagai berikut :
a. Indikator pertama dari kompensasi, yaitu Gaji yang diterima karyawan PDAM “Delta Tirta” Sidoarjo ditentukan berdasarkan lamanya Saudara bekerja diperusahaan, respon terbanyak pada skor 5 dengan jumlah responden sebanyak 56 responden atau 38,1%, kemudian terbanyak kedua terdapat pada skor 6 dengan jumlah resonden 53 atau 36,1%. Artinya, sebagian besar responden yang menjawab setuju sebanyak 69 responden.
