PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Pembicaraan mengenai MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) dewasa ini semakin mendapat perhatian. Pada hakekatnya MSDM merupakan suatu upaya pengintegrasian kebutuhan personil dengan tujuan organisasi, agar individu dapat memuaskan kebutuhannya sendiri walaupun bekerja untuk tujuan organisasi. Saat ini pengakuan terhadap manusia senantiasa mempunyai
kedudukan yang semakin penting. Maskipun kita berada, atau sedang menuju dalam masyarakat yang berorientasi kerja. Yang memandang kerja sebagai sesuatu yang mulia tanpa mengabaikan manusia yang melakukan pekerjaan tersebut.
Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku konsisten yang diterapkan pemimpin dengan melalui orang lain, yaitu pola prilaku yang diperlihatkan pemimpin pada saaat mempengaruhi orang lain, seperti dipersepsikan orang lain. Gaya bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri dalam memimpin, tetapi bagimana persepsi orang lain, terutama bawahannya, tentang perilaku pemimpinnya (Hersey dan Blanchard,1995).
Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja, dimana akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya kepemimpinan, senang atau tidak, suka atau tidak. Di satu sisi gaya kepemimpinan tertentu dapat menyebabkan peningkatan kinerja disisi lain dapat menyebabkan penurunan kinerja.
Hasan (Jurnal Administrasi dan Bisnis, Vol. 2, No. 1, Juli 2008) menjelaskan bahwa adanya perubahan lingkungan organisasi yang semakin kompleks dan kompetitif, mensyaratkan perusahaan untuk bersikap lebih responsif agar tetap bertahan. Dalam perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Pemimpin sebagai panutan dalam organisasi, sehingga perubahan harus dimulai dari tingkat yang paling atas (pemimpin). Untuk itu organisasi memerlukan pemimpin yang reformis yang mampu menjadi motor penggerak perubahan (transformation). Secara khusus tulisan ini akan memaparkan bagaimana gaya kepemimpinan transformasional mempengaruhi kinerja karyawan. Apa yang dimaksudkan dengan kepemimpinan? Secara khusus apa yang dimaksudkan dengan kepemimpinan transformasional dan bagaimana kepemimpinan
transformasional diterapkan?
1. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan penggerak bagi sumber daya-sumber daya dan alat-alat yang dimiliki oleh perusahaan/organisasi. Definisi kepemimpinan, menurut Terry (Kartono 1998 : 38) Kepemimpinan adalah aktivitas mempengaruhi orang-orang agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. Menurut Ordway Teod dalam bukunya ”The Art Of Leadership” (Kartono 1998 : 38).
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi bawahan atau kelompok untuk bekerja sama mencapai tujuan organisasi atau kelompok.
Type Kepemimpinan
Kurt Lewin mengakui bahwa salah satu faktor yang menentukan gaya kepemimpinan adalah kebutuhan untuk membuat keputusan. Pada tahun 1939 ia dan rekan kerja mengidentifikasi
tiga gaya kepemimpinan pengambilan keputusan yaitu otokratis, demokratis dan laissez-faire.
Pemimpin otokratis kebanyakn membuat keputusan sendiri. Mereka tidak berkonsultasi dengan pengikut mereka, atau melibatkan mereka dalam proses pengambilan keputusan. Setelah membuat
keputusan, mereka memaksakan dan mengharapkan ketaatan.
Pemimpin Demokrat melibatkan pengikut mereka dalam proses pengambilan keputusan tetapi mereka (pemimpin) juga telah membuat keputusan sendiri.
Pemimpin Laissez-faire memiliki keterlibatan sangat sedikit dalam membuat keputusan sendiri, mereka cukup banyak memberukan kesempatan untuk pengikut mereka membuat keputusan. Hal seperti ini mungkin baik ketika para pengikut mampu dan termotivasi tetapi dapat menimbulkan masalah jika sebaliknya terjadi
Syarat-Syarat Kepemimpinan
Konsep mengenai Kepemimpinan menurut Kartono (1998) harus selalu dikaitkan dengan tiga hal penting, yaitu :
a. Kekuasaan
Ialah kekuatan, otoritas dan legalitas yang memberikan wewenang kepada pemimpin untuk mempengaruhi dan menggerakkan bawahan untuk berbuat sesuatu.
b. Kewibawaan
Ialah kelebihan, keunggulan, keutamaan sehingga orang mampu ”mbawahi” atau mengatur orang lain, sehingga orang tersebut patuh pada pemimpin dan bersedia melakukan perbuatan-perbuatan tertentu. c. Kemampuan
Ialah segala daya, kesanggupan, kekuatan dan kecakapan, keterampilan teknik maupun sosial, yang dianggap melebihi dari kemampuan anggota biasa.
Fungsi Kepemimpinan
Menurut Kartono (1998) fungsi kepemimpinan, yaitu :
Memandu, menuntun, membimbing, membangun, memberi atau membangunkan motivasi kerja, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan-jaringan komunikasi yang baik, membiarkan supervise atau pengawasan yang efisien dan membawa para pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan waktu dan perencanaan.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT GALAMEDIA BANDUNG PERKASA
Sumber Daya Manusia memiliki peranan penting dalam suatu perusahaan. Manusia adalah faktor yang paling berperan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Jika perusahaan tidak mempunyai Sumber Daya Manusia yang terampil dan ahli dalam bidangnya, maka tujuan perusahaan akan sulit tercapai, sebaliknya untuk memudahkan perusahaan mencapai tujuannya, maka harus ditunjang oleh Sumber Daya Manusia yang terampil serta ahli di dalam bidangnya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana kompensasi di PT Galamedia Bandung Perkasa, bagaimana kepuasan kerja karyawan di PT Galamedia bandung Perkasa dan meneliti seberapa besar pengaruh antara kompensasi terhadap kepuasan kerja karyawan Dalam perhitungan analisis, kompensasi merupakan variabel independen (X) dan kepuasan kerja merupakan variabel dependen (Y). metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif, yaitu metode dengan
memberikan gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta dan korelasi antara variabel yang diteliti . Untuk mengetahui pengaruh variabel (X) terhadap variabel (Y) digunakan
pengujian statistik dengan bantuan aplikasi SPSS 17.0. Objek penelitian ini adalah PT Galamedia Bandung Perkasa. Dari hasil penelitian, hasil kuesioner yang telah diolah menunjukkan hasil yaitu menurut karyawan kompensasi di PT Galamedia Bandung Perkasa cukup tepat, dan kepuasan kerja karyawan di PT Galamedia Bandung Perkasa tergolong cukup puas. Setelah melakukan uji statistika terdapat pengaruh yang kuat antara kompensasi terhadap kepuasan kerja, ditunjukkan dengan nilai r = 0,688 yang berada pada interval 0,60 – 0,799. Besarnya pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja adalah 47,33 % dan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti oleh peneliti. Untuk hasil uji hipotesis
menunjukkan bahwa =9,23 dan = 1,675 ( > ) artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Maka hipotesis yang penulis ajukan yaitu : “Jika kompensasi yang diberikan sesuai dengan harapan karyawan, maka tingkat kepuasan kerja karyawan akan tinggi”, dapat diterima.
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
Salah satu tugas manajemen personalia/sumberdaya manusia yang paling sulit, penting, dan kompleks adalah penentuan kompensasi. Kompensasi merupakan hal yang penting baik bagi
organisasi/perusahaan maupun bagi karyawan. Bagi organisasi kompensasi memiliki berbagai macam tujuan antara lain untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi, memotivasi karyawan, dan meningkatkan kepuasan kerja. Sedangkan bagi karyawan kompensasi merupakan sumber penghasilan untuk kelangsungan hidup secara ekonomis dan menentukan status sosial dalam masyarakat (Flippo, 1994).
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balas jasa atas kerja mereka (Handoko, 1995). Sementara itu menurut Siswanto yang dikutip oleh Tjahjono (1996), kompensasi adalah imbalan jasa yang diberikan oleh organisasi/perusahaan kepada karyawan yang telah menyumbangkan tenaga dan pikirannya demi kemajuan dan kontinuitas perusahaan dalam rangka mencapai tujuannya. Menurut Mathis dan Jackson (2002) kompensasi/imbalan dapat berbentuk intrinsik/internal seperti pujian, termasuk dampak psikologis dari pemberian kompensasi, dan ekstrinsik/eksternal yang bersifat terukur, dapat berbentuk moneter maupun nonmoneter.
Menurut Dessler (1997), kompensasi merupakan segala bentuk penggajian atau imbalan yang mengalir kepada karyawan. Kompensasi ini mencakup tiga komponen yaitu: (a) direct financial payment, seperti gaji, upah, insentif, bonus, dan komisi; (b) indirect payment, yaitu dalam bentuk tunjangan-tunjangan misalnya asuransi kesehatan, tunjangan-tunjangan keluarga, cuti kerja, program rekreasi, pensiun, koperasi simpan pinjam, transport dan sebagainya; dan (c) imbalan nonfinansial, yaitu hal-hal yang sulit untuk dikuantifikasi seperti jam kerja yang lebih fleksibel, tugas atau pekerjaan yang menantang, dan fasilitas kantor yang bergengsi. Kompensasi menurut Hasibuan (1994) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung maupun tidak langsung yang diterima oleh karyawan sebagai imbalan atas jasa mereka yang diberikan kepada organisasi.
Sementara itu Mathis dan Jackson (2002) membagi jenis-jenis kompensasi menjadi dua yaitu kompensasi langsung/direct compensation dan kompensasi tidak langsung/indirect compensation. Kompensasi langsung terdiri dari gaji pokok atau upah dan gaji variabel seperti bonus, insentif, dan program kepemilikan saham oleh karyawan/employee stock ownership plan. Sedangkan kompensasi tidak langsung berbentuk tunjangan-tunjangan seperti program pensiun, program rekreasi, tunjangan keluarga, asuransi kesehatan, keamanan kerja, cuti kerja dan sebagainya.
Kompensasi langsung
adalah bayaran yang konsisten dari waktu ke waktu tanpa memandang jumlah jam kerja. Gaji biasanya diberikan setiap bulan kepada karyawan secara konsisten. Gaji merupakan uang yang dibayarkan secara bulanan kepada para karyawan atas jasa-jasa mereka kepada organisasi (Mangkunegara, 2000).
Sedangkan upah adalah bayaran yang diberikan kepada karyawan berdasarkan atas jam kerja mereka. Upah dapat diberikan secara harian berdasarkan jumlah jam kerja karyawan. Gaji variabel adalah kompensasi yang dikaitkan dengan kinerja individu, kelompok, atau organisasi. Gaji variabel ini dulu dikenal dengan insentif, sehingga ada insentif individu, insentif kelompok, dan insentif organisasi.
Insentif individu merupakan jenis kompensasi yang diberikan berdasarkan kinerja individu sesuai yang ditentukan oleh organisasi. Pemberian insentif individu secara umum dapat berupa sistem
tingkatan, komisi, dan bonus. Insentif untuk karyawan operasional bisa ditentukan berdasarkan unit keluaran/piece rates dan berdasarkan waktu/times bonuses. Pada umumnya insentif untuk karyawan operasional ditentukan berdasarkan unit keluaran langsung/straight piece work, waktu yang
dihemat/Halsey plan, Rowan plan, dan the gantt task and bonus plan. Sedangkan insentif untuk manager dapat berbentuk cash bonuses, stock options, phantom stock plans, hak atas kenaikan harga
saham/stock appreciation dan bonus berdasarkan prastasi.
Insentif kelompok/team berada diantara program insentif individu dan organisasi. Sasaran kinerja berdasarkan apa yang akan dilaksanakan oleh team, dan menghubungkan antara tujuan individu dengan tujuan team. Ada berbagai pertimbangan mengapa banyak perusahaan yang menerapkan insentif kelompok: (1) untuk meningkatkan produktivitas; (2) mengkaitkan antara kinerja dengan pendapatan kelompok; (3) meningkatkan kualitas; (4) membantu merekrut dan mempertahankan karyawan yang sudah ada di perusahaan; dan (5) meningkatkan semangat kerja karyawan. Kategori dari insentif kelompok yaitu group piece rate, production sharing plans, profit sharing plans, dan employee stock ownership.
Pemberian insentif kepada manager dan karyawan merupakan strategi yang dianggap efektif oleh sebagian besar organisasi untuk meningkatkan kinerja mereka. Pemberian insentif berdasarkan teori hirarki kebutuhan dari Maslow merupakan kebutuhan untuk dihargai/esteem needs. Berdasarkan jenisnya insentif dapat dibedakan menjadi dua yaitu insentif jangka pendek dan insentif jangka panjang. Insentif jangka pendek misalnya cash bonus, profit sharing, dan gain sharing, sedangkan insentif jangka panjang biasanya dikaitkan dengan nilai atau harga saham perusahaan di pasar modal (Tjahjono, 1996).
Kompensasi Tidak Langsung
Tujuan kompensasi tidak langsung/indirect compensation antara lain untuk menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan yang diharapkan akan berdampak pada peningkatan
produktivitas. Kompensasi tidak langsung biasanya berbentuk tunjangan-tunjangan. Tunjangan antara lain bertujuan untuk menarik calon karyawan agar bergabung ke dalam organisasi dan mempertahankan karyawan agar tetap bekerja di organisasi. Tujuan pemberian tunjangan juga untuk memenuhi peraturan perundang-undangan yang berlaku, melindungi karyawan dan ketergantungan mereka dari risiko
waktu tidak bekerja, sosial dan rekreasi, serta tunjangan finansial/asuransi lainnya (Mathis & Jackson, 2002)
Oleh: Burhanudin
KEPEMIMPINAN, LINGKUNGAN, DAN MOTIVASI KERJA
Salah satu tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu memastikan organisasi memiliki tenaga kerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, serta dilengkapi dengan sarana untuk menghadapi perubahan yang dapat memenuhi kebutuhan pekerjanya. Dalam usaha mendukung pencapaian tenaga kerja yang memiliki motivasi dan berkinerja tinggi, yaitu dengan cara memenuhi
kebutuhan-kebutuhannya.
Sistem kompensasi juga berpotensi sebagai salah satu sarana terpenting dalam membentuk perilaku dan mempengaruhi kinerja. Namun demikian banyak organisasi mengabaikan potensi tersebut dengan suatu persepsi bahwa “kompensasi tidak lebih sekadar a cost yang harus diminimisasi”. Tanpa disadari beberapa organisasi yang mengabaikan potensi penting dan berpersepsi keliru telah
menempatkan sistem tersebut justru sebagai sarana meningkatkan perilaku yang tidak produktif atau counter productive. Akibatnya muncul sejumlah persoalan personal misalnya low employee motivation, poor job performance, high turn over, irresponsible behaviour dan bahkan employee dishonestry yang diyakini berakar dari sistem kompensasi yang tidak proporsional.
Menurut Handoko, “Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan dalam diri manusia yang harus dipenuhi (Handoko, 2003, p.30)” Dengan kata lain, berangkat dari keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidup, manusia bekerja dengan menjual tenaga, pikiran dan juga waktu yang dimilikinya kepada perusahaan dengan harapan mendapatkan kompensasi (imbalan).
Secara umum kompensasi merupakan sebagian kunci pemecahan bagaimana membuat anggota berbuat sesuai dengan keinginan organisasi. Sistem kompensasi ini akan membantu menciptakan kemauan diantara orang-orang yang berkualitas untuk bergabung dengan organisasi dan melakukan tindakan yang diperlukan organisasi. Secara umum berarti bahwa karyawan harus merasa bahwa dengan
Pentingnya Kompensasi Bagi Pengembangan Sumberdaya Manusia
Sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menetukan keberhasilan organisasi, di sisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan, kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya.
Keadaan ini menciptakan sumber daya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka organisasi harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh organisasi untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Dengan memberikan kompensasi, organisasi dapat meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang sangat khas dalam industri. Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri.
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program
KOMPENSASI TOTAL
Menurut Gomez-Mejia, et al., (1995); Schuler dan Jackson (1999); serta Luthans (1998), kompensasi total dapat diklasifikasikan dalam tiga komponen utama, yaitu: Pertama, kompensasi dasar yaitu kompensasi yang jumlahnya dan waktu pembayarannya tetap, seperti upah dan gaji. Kedua, kompensasi variabel merupakan kompensasi yang jumlahnya bervariasi dan/atau waktu pembayarannya tidak pasti. Kompensasi variabel ini dirancang sebagai penghargaan pada karyawan yang berprestasi baik. Termasuk kompensasi variabel adalah pembayaran insentif pada individu maupun kelompok, gainsharing, bonus, pembagian keuntungan (profit sharing), rencana kepemilikan saham karyawan (employee stock-ownership plans) dan stock-option plans. Ketiga, merupakan komponen terakhir dari kompensasi total adalah benefit atau seringkali juga disebut indirect compensation (kompensasi tidak langsung). Termasuk dalam komponen ini adalah (1) perlindungan umum, seperti jaminan sosial, pengangguran dan cacat; (2) perlindungan pribadi dalam bentuk pensiun, tabungan, pesangon
tambahan dan asuransi; (3) pembayaran saat tidak bekerja seperti pada waktu mengikuti pelatihan, cuti kerja, sakit, saat liburan, dan acara pribadi; (4) tunjangan siklus hidup dalam bentuk bantuan hukum, perawatan orang tua, perawatan anak, program kesehatan, dan konseling. Dalam kenyataannya, kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan tidak selalu meliputi semua jenis kompensasi seperti yang telah dijabarkan di atas. Pemberian kompensasi dapat bervariasi, dan biasanya berdasarkan pada pendapat pimpinan dan manajemen perusahaan tentang penting tidaknya suatu bentuk kompensasi harus diberikan kepada karyawan dan disesuaikan pula dengan kemampuan perusahaan yang bersangkutan. Masih banyak perusahaan di sini yang hanya memberikan kompensasi dasar. Sebagian sudah memberikan kompensasi variabel, misalnya bonus dan pembagian keuntungan, namun
perhitungannya masih belum transparan. Untuk kompensasi tidak langsung, biasanya hanya perusahaan-perusahaan yang berskala besar saja yang telah melaksanakan program ini.
kepada kelompoknya maupun kepada perusahaan. Karyawan juga berharap agar kompensasi yang diterimanya sebanding dengan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan lainnya, yang menurut pendapatnya karyawan lain tersebut mempunyai kemampuan dan kinerja yang sama dengan dirinya. Apabila harapan karyawan mengenai kompensasi yang demikian dapat diwujudkan oleh perusahaan, maka karyawan akan merasa diperlakukan secara adil oleh perusahaan. Menurut Siagian (1995), rasa keadilan dapat membuat karyawan menjadi puas terhadap kompensasi yang diterimanya. Sebaliknya, pihak perusahaan juga berharap bahwa kepuasan yang dirasakan oleh karyawan akan mampu
