Sabtu, 13 November 2010 TUGAS SIM (UTS 2010)
1. Amati implementasi sebuah Sistem Informasi Manajemen yang terdapat di lingkungan anda (perbankan, Toko Swalayan, Koperasi atau perusahaan lainnya) kemudian, jelaskan bagaimana sebuah syatem itu berjalan dengan outline sebagai berikut :
1. Lingkup pengamatan; (Perbankan , toko dll) 2. Sistem yang dijalankan (Alur system)
3. Komponen komponen yang dibutuhkan beserta fungsinya . 4, Kesimpulan
2. Jawaban dikirim ke email : i_dudin@yahoo.com , paling lambat satu minggu setelah diujikan.
Diposkan oleh SMA BLITAR 84 di 04.480 komentar
Rabu, 10 November 2010 TUGAS MSDM (UTS 2010)
1. Difinisikan istilah istilah yang berkaitan dengan Manajamen Sumber Daya Manusia dibawah ini:
a. Rekrutment b. Salary
c. Job diskription d. Job specifikation
e. Labour Turn Over (LTO) f. Produktivitas
g. Job vacancies h. Motivasi kerja i .Kepuasan kerja j. On the job training
k. Pengembangan karyawan
2. Tulis dan kirimkan ke email : i_dudin@yahoo.com Diposkan oleh SMA BLITAR 84 di 19.25
▸ Baca selengkapnya: arti dighom mutaqoribain secara istilah adalah ...
(2)Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah
Manajemen
Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen SDM, Jurnal
International, Bahan Kuliah Manajemen, Bahan
Skripsi, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Manajemen Keuangan, Manajemen Pemasaran,
Kepemimpinan
blog
Download Skripsi Gratis
blog
labeling programming
recruiting
designs
powered
Rekrutmen (Recruitment) Karyawan : Definisi, Tujuan,
Proses dan Sistem Rekrutmen
Kerja Dari Rumah Jadi PERKASA dan TAHAN
LAMA,MAU?? NEW! HERBAL
OLES ANTI
EJAKULASI DINI DARI INTERNET,
Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam
perencanaan kepegawaian.
Menurut Schermerhorn, 1997 Rekrutmen (Recruitment) adalah proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan.
Menurut Faustino Cardoso Gomes (1995:105)Rekrutmen merupakan proses mencari, menemukan, dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.
Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Pelamar-pelamar menghendaki informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai pegawai. Tujuan Rekrutmen
Menurut Henry Simamora (1997:214) proses rekrutmen memiliki beberapa tujuan, antara lain:
1. Untuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan pemilihan terhadap calon-calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.
2. Tujuan pasca pengangkatan (post-hiring goals) adalah penghasilan karyawan-karyawan yang merupakan pelaksana-pelaksana yang baik dan akan tetap bersama dengan
perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal.
3. Upaya-upaya perekrutan hendaknya mempunyai efek luberan (spillover effects) yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan bahkan pelamar-pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan-kesan positif terhadap perusahaan.
Proses Rekrutmen
Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di mana, dan kapan.
2. Pencarian pelamar-pelamar kerja
Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas.
3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan
Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak
penyaring.
4. Pembuatan kumpulan pelamar
Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan.
Sistem Rekrutmen
Menurut Simamora (1997:246) untuk menciptakan suatu sistem rekrutmen yang efektif para manajer dan manajer sumber daya manusia, seyogyanya menerapkan beberapa hal, antara lain:
1. Mendiagnosis seefektif mungkin (berdasarkan kendala waktu, sumber daya finansial, dan ketersediaan staff pelaksana yang ada) faktor-faktor lingkungan dan organisasional yang mempengaruhi posisi yang perlu diisi dan aktivitas rekrutmen.
2. Membuat deskripsi, spesifikasi, dan standart kinerja yang rinci.
3. Menentukan tipe individu-individu yang sering dikaryakan oleh organisasi dalam posisi yang sama.
4. Menentukan kriteria-kriteria rekrutmen.
5. Mengevaluasi berbagai saluran dan sumber rekrutmen
6. Menyeleksi sumber rekrutmen yang kemungkinan menghasilkan kelompok kandidat yang paling besar dan paling sesuai pada biaya yang serendah mungkin.
7. Mengidentifikasikan saluran-saluran rekrutmen untuk membuka sumber-sumber tersebut, termasuk penulisan iklan, menjadwalkan program rekrutmen.
8. Menyeleksi saluran rekrutmen yang paling efektif biaya.
9. Menyusun rencana rekrutmen yang mencakup daftar aktivitas dan daftar untuk menerapkannya.
Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia
Ads Powered
by:KumpulBlogger.com
Web This Blog
Google Search
Archives
November 2007
December 2007
June 2008
March 2009
April 2009
May 2009
June 2009
July 2009
August 2009
September 2009
October 2009
November 2009
December 2009
January 2010
February 2010
March 2010
April 2010
July 2010
October 2010
November 2010
Kategori
Previous Posts
Pengaruh Suku Bunga Kredit, Kurs Dolar Amerika dan...
Audit Sumber Daya manusia : Definisi, Manfat, Tuju...
Definisi Visi, Misi dan Strategi dan Hubungan Peru...
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pergerakan Harga S...
Harga Saham : Nilai Saham dan Proses terbentuknya ...
Uang : Definisi, Fungsi dan Jenisnya
Paul Samuelson’s Contributions to International Ec...
Planning Marketing Mix Strategies In The Presence ...
Sistem Pengendalian Manajemen : Definisi dan Bentu...
Macam Gaya Kepemimpinan : Kepemimpinan Autokratis,...
Links
Jurnal International [free download File.pdf]
Powered By
<a href="http://www6.shoutmix.com/?dennybagus">View shoutbox</a>
ShoutMix chat widget
Feedjit Live Blog Stats
Ekonomi
Manajemen Sumber Daya ManusiaManajemen Operasional
Komunikasi BisnisHasil dan Judul Penelitian [free download File.pdf]
Jurnal
SDM
Manajemen PemasaranManajemen Keuangan
Manajemen
© 2009 Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Bahan Kuliah Manajemen | Site Feed | Back to top
Design by Andreas Viklund | Blogger Template by Gecko and Fly 2.
3 .
DISKRIPSI PEKERJAAN
WAKTU : 5 SESI @ 90 menit
TUJUAN INSTRUKSIONAL UMUM
Peserta dapat memahami bahwa diskripsi pekerjaan merupakan elemen dasar standar untuk meningkatkan kualitas kinerja perawat dan bidan di klinik
TUJUAN INSTRUKSIONAL KHUSUS
Setelah menyelesaikan sesi ini, peserta diharapkan mampu
:
1. Mengidentifikasi diskripsi pekerjaan yang dilakukan sehari-hari secara individual.
2. Menjabarkan fungsi pokok dalam setiap posisi klinis baik di rumah sakit maupun di Puskesmas.
3. Menetapkan deskripsi pekejaan masing-masing sesuai dengan kesepakatan kerja kelompok mengacu pada standar nasional.
4. Mengidentifikasi kegiatan keperawatan/kebidanan dan non keperawatan/kebidanan dan dapat menghitung beban kerja.
MATERI
1. Pendahuluan, definisi dan lingkup diskripsi pekerjaan.
2. Penjabaran diskripsi pekerjaan berdasarkan standar dan peraturan.
3. Diskripsi pekerjaan berdasarkan kualifikasi dan pengalaman yang dipersyaratkan untuk posisi klinis.
SESI I
SESI II
SESI IV SESI V
BAGIAN A
Topik: Introduksi Diskripsi Fungsi , kegiatan dan Indikator Kinerja
Metoda: Presentasi - Diskusi pleno
M A T E R I
DISKRIPSI PEKERJAAN
PENDAHULUAN
Pada setiap unit/ruang seharusnya diskripsi pekerjaan keperawatan dan kebidanan jelas dan berkaitan dengan standar asuhan. Setiap perawat dan bidan harus mengerti apa yang diharapkan oleh organisasi untuk mereka kerjakan. Staf harus mempunyai pandangan yang luas mengenai visi dan misi organisasi termasuk kebijakan dan peraturan-peraturan. Pada umumnya, pekerjaan tersebut akan dikembangkan berdasarkan standar dan diskripsi pekerjaan untuk setiap posisi klinis.
Dengan tertatanya deskripsi pekerjaan yang jelas bagi setiap posisi klinis akan memudahkan manajer/pimpinan menilai kinerja klinis bawahan secara objektif dan hal ini dapat digunakan sebagai dasar upaya promotif staf ke jenjang yang lebih tinggi, maupun sebagai bahan masukan dalam rangka penyusunan rancangan jenjang karier di Indonesia.
A. Pengertian
Diskripsi pekerjaan adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan.
Pernyataan tertulis untuk semua tingkat posisi klinis dalam satu unit yang mencerminkan fungsi, tanggung jawab dan kualitas yang dibutuhkan.
B. Lingkup Diskripsi Pekerjaan
Diskripsi pekerjaan dapat menjadi rintangan apabila tidak akurat, tidak lengkap dan kadaluawarsa. Penulisan diskripsi pekerjaan yang sempurna dapat menjadi asset dan dapat menggambarkan posisi dalam organisasi yang memberikan pandangan operasioanl secara keseluruhan dan menunjukkan bahwa diskripsi pekerjaan telah dirancang dan dianilisis sebagai suatu bagian integral dari pelayanan organisasi. Dalam menghadapi perkembangan ilmu pengetahuan dan inovasi teknologi, diskripsi pekerjaan adalah subyek perubahan. Perawat atau bidan manajer harus memelihara agar pekerjaan tetap relevan dengan diskripsi pekerjaan melalui perbaikan secara periodik dan sistematis. Perawat dan bidan manajer harus melihat bahwa :
1. Diskripsi pekerjaan adalah pernyataan tertulis untuk semua tingkat posisi dalam unit keperawatan dan kebidanan, yang mencerminkan fungsi, responsibilitas dan kualifikasi yang dibutuhkan.
2. Diskripsi pekerjaan diperbaiki dan diperbaharui sesuai perkembangan iptek atau kebijakan organisasi.
3. Semua posisi klinis sebaiknya dievaluasi secara periodik (6 bulan atau 1 tahun sekali).
C. Pengembangan Diskripsi Pekerjaan
Diskripsi Pekerjaan dapat dikembangkan mellaui analisis posisi klinis. Ada enam langkah pengembangan yaitu :
3. Analisis kegiatan setiap pekerjaan
4. Evaluasi fungsi melalui analisis kinerja mereka menggunakan penilaian kinerja untuk setiap posisi
5. Analisis indikator kinerja untuk setiap kompetensi 6. Metoda penilaian kinerja (Poline, 1984)
Untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan haruslah mempertimbangkan standar dan peraturan yang digunakan organisasi. Diskripsi pekerjaan, kewenangan dan responsibilitas pada masing-masing posisi klinis harus jelas bagi perawat dan bidan dalam memberi asuhan langsung kepada pasen. Ada beberapa kriteria tertentu untuk mengembangkan diskripsi pekerjaan sebagai berikut;
1. Diskripsi pekerjaan harus terkini dan akurat untuk mensyaratkan fungsi dan tugas yang diperlukan.
2. Posisi/jabatan klinis harus jelas berdasarkan ketentuan dan jenjang karier yang ditetapkan oleh organisasi.
3. Diskripsi pekerjaan menunjukkan jenis dan spesifikasi pekerjaan, bagaimana dan untuk apa pekerjaan tersebut berbeda satu dengan lainnya.
4. Diskripsi pekerjaan harus lengkap dan tidak mendetail, sehingga dapat mengembangkan fungsi dan tugas yang lebih luas.
5. Rancang standar untuk digunakan pada semua pekerjaan bagi masing-masing kategori.
6. Diskripsi pekerjaan harus realistis untuk aspek teknis dan sumber daya manusia yang memungkinkan.
Prinsip-prinsip penulisan dan pengorganisasian pekerjaan yang bijaksana dan memberi kontribusi terhadap perkembangan perawat dan bidan adalah :
1. Mengatur pekerjaan untuk kebutuhan logis
2. Menetapkan fungsi dan tugas yang jelas dan ringkas 3. Mulai dengan kalimat aktif, kata kerja fungsional 4. Bila mungkin gunakan kata spesifik dan jelas.
1. Posisi Struktural; Ketentuan dari posisi struktural ditetapkan oleh pemerintah. Organisasi memilih orang untuk posisi struktural didasarkan kepada peraturan pemerintah, seperti Surat Keputusan Menteri Kesehatan dan Pemerintah setempat. Mereka mempunyai diskripsi pekerjaan yang dikaitkan dengan standar organisasi.
2. Posisi klinis berbeda dengan posisi struktural. Posisi klinis bervariasi tergantung kepada pendidikan dan pengalaman, nama jabatan, kewenangan dan tanggung jawab dari setiap posisi klinis tersebut. Diskripsi pekerjaan ini harus jelas dan tidak perlu dirinci.
PENUGASAN
1. Tugas Perorangan :
Setiap perawat dan bidan diminta untuk menuliskan diskripsi pekerjaan/uraian tugas masing-masing sesuai pengalaman di lapangan.
(Waktu ….. menit, pleno ….. menit)
2. Tugas Kelompok :
Masing-masing Bidan dan Perawat berkelompok sesuai dengan unit kerja masing-masing. Setiap kelompok menuliskan diskripsi pekerjaan teman lainnya yang belum mendapat pelatihan di unit kerjanya.
(Waktu … menit, pleno …. menit)
M A T E R I
Pendahuluan
Dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasen, keluarga maupun masyarakat baik di rumah sakit maupun puskesmas, sebagian besar dilakukan oleh tenaga perawat dan bidan. Namun demikian kegiatan yang telah dilakukan saat ini belum mendapat banyak perhatian dari pemerintah khususnya dari pihak pimpinan. Masih banyak ditemui perawat dan bidan melakukan kegiatan non keperawatan yang tentunya dapat mengurangi waktu pelayanan yang seharusnya diberikan kepada pasien. Disamping itu kegiatan-kegiatan non keperawatan juga dapat mengaburkan penetapan diskripsi pekerjaan perawat dan bidan baik dalam posisi maupun tanggung jawabnya sebagai perawat klinis.
Pada sesi ini perawat dan bidan dari setiap unit kerja baik di rumah sakit maupun puskesmas ditugaskan untuk mengidentifikasi kegiatan-kegiatanyang langsung, tidak langsung dan non keperawatan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien sekaligu menghitung beban kerja dan waktu yang dibutuhkan untuk melakukan kegiatan tersebut pada satu sisi.
Dengan melakukan kegiatan diatas diharapkan dapat memudahkan penyusunan diskripsi pekerjaan bagi perawat dan bidan serta dapat diketahui presentase kegiatan keperawatan maupun non keperawatan.
Latihan 1: Berapa Banyak Pencatatan yang Anda Lakukan ?
Perawat dan bidan yang bekerja di rumah sakit maupun puskesmas memiliki tugas yang agak berbeda, misalnya; bidan dan perawat di RS lebih banyak melakukan perawatan langsung, sedangkan perawat dan bidan di puskesmas lebih banyak melakukan keperawatan tidak langsung.
Disini ada 3 tipe/bentuk pencatatan :
2. Asuhan Tidak Langsung – Pencatatan mengenai kegiatan yang tidak langsung diberikan pada pasen, akan tetapi mempunyai dampak pada perawatan pasien. Contoh; roster dinas, catatan refleklsi diskusi kasus (RDK), memesan makanan pasen dll.
3. Non-Keperawatan/Kebidanan – Pencatatan mengenai kegiatan non keperawatan/kebidanan – laporan pembersihan ruangan, pembayaran pasen, membuat kwitansi pembayaran, dll. Hal ini seringkali sulit diputuskan apakah pencatatan ini pekerjaan perawat secara langsung atau bukan, jika anda tidak yakin, tempatkan hal ini untuk kategori lainnya. Apabila anda telah mengidentifikasi jumah pencatatan tersebut, selanjutnya perkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan oleh masing-masing perawat/bidan untuk melakukan hal itu setiap hari, minggu dan bulan. Silakan tuliskan pada kolom yang telah disediakan.
Latihan 2: Hitunglah Waktu Untuk Kegiatan Kebersihan Ruangan
Pada waktu lalu, perawat dan bidan diharapkan untuk melakukan kebersihan di ruang keperawatan dan kebidanan. Saat ini perawat dan bidan diakui mempunyai pendidikan yang berbeda dan harus lebih banyak menggunakan waktunya untuk memberikan pelayanan kepada pasien secara langsung. Indonesia masih dalam situasi transisi dan sebagian besar perawat/bidan masih menggunakan waktunya untuk membersihkan ruangan. Pada latihan berikut anda perlu melengkapi kolom dengan mengidentifikasi kegiatan non-keperawatanyang dilakukan perawat dan bidan baik di rumah sakit maupun puskesmas dan perkirakan berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk kegiatan-kegiatan tersebut. Anda tidak perlu menyertakan kegiatan-kegiatan yang dilakukan dalam memberikan perawatan kebersihan pasen secara personal.
Latihan 3: Kegiatan Pekarya
Tulislah pada kolom kegiatan peearya, berapa lama waktu yang dibutuhkan oleh perawat/bidan untuk melakukan kegiatan tersebut.
LATIHAN 4: Kegiatan Asuhan Keperawatan/Kebidanan Langsung
LATIHAN 5: Contoh Pencatatan
Fasilitas : RS/Puskesmas……….. Tanggal : ……….. Catatan Siapa yg
membaca catatan
Nama
P/B 1 Hari Tgl Bln NamaP/B 2 Hari Tgl Bln Catatan Asuhan
Langsung Catatatan Pasen Askep/Askeb Keseimbangan Cairan
Dll.
Catatan Asuhan Tidak Langsung Roster Dinas Catatan Non-Keperawatan/Keb idanan
Pembayaran Pasen
Jumlah waktu
Catatan : P = perawat B = bidan
Latihan 6: Tugas Kebersihan yang Dilakukan oleh Perawat dan Bidan
Kebersihan Nama
P/B1 Ya/tdk Hari Tgl Bln NamaP/B2 Ya/tdk Hari Tgl Bln NamaP/B3 dst
Dinding Lantai Jendela T.Tidur Meja Instrument Keperawatan Kebidanan Dll
Total waktu
Latihan 7: Kegiatan Pekarya Yang Dilakukan Oleh Perawat dan Bidan
Kegiatan Pekarya
Messaging R.S/PuskesmasDilakukan di Ya Tidak
Nama
P/B I Hr Tgl Bln NamaP/B 2 Hr Tgl Bln Mengambil
obat-Mengambil hasil rontgen Mengambil hasil laboran Dll.
Total waktu
LATIHAN 8:
Rekapitulasi Jumlah Waktu Yang Diberikan Untuk
Perawatan Langsung /Tidak Langsung
Fasilitas: ……… Tanggal: ………
Kegiatan Nama
P/B 1
Hr Tgl Bln Nama
P/B 2
Hr Tgl Bln
Pencatatan Kebersihan Pekarya
Asuhan keperawatan/ Kebidanan Langsung kepada pasen dan keluarga. Manajemen Staff,
Bimbingan siswa Inservice Training Dll.
Total Waktu.
EVALUASI
2. Membersihkan lantai masih harus dilakukan dan boleh jadi memerlukan waktu untuk mencari tenaga lain untuk melakukan tersebut, dengan kolom-kolom yang anda buat dan isi apakah akan membantu anda untuk mendiskusikannya dengan senior manajer dengan membuat suatu perencanaan untuk merubah situasi tersebut dimasa depan ?
3. Jika anda mengisi sebagian besar waktunya untuk melengkapi pencatatan yang tidak seorangpun melihatnya dan dianggap tidak penting apakah anda mampu mendiskusikannya dengan senior manajer dan kemudian membuat suatu perencanaan untuk menghentikan penggunaan pencataan yang dianggap tidak perlu?
4. Anda boleh juga memutuskan untuk merubah suatu pencatatan dan membuat pencatatan tersebut lebih sederhana seperti Askep/Askeb, selanjutnya anda membuat suatu perencanaan untuk hal tersebut.
5. Apabila seorang perawat/bidan mempunyai beban kerja yang terlalu tinggi dan perawat/bidan lainnya tidak menunjukkan pekekrjaan yang seharusnya ia kerjakan, anda mungkin dapat merealokasikan pekerjaan tersebut dan membaginya lebih baik.
RANCANGAN JENJANG KARIR DI INDONESIA
Di Amerika Serikat, Swansburg (1996) menyatakan bahwa jenjang karir dasar dapat ditambah atau dihilangkan oleh pimpinan organisasi, tergantung kepada kebutuhan dan kepentingan pekerjaan. Umumnya yang terdiri dari lima tingkat yaitu:
D. Clinical Proficient (CP) or staff nurse IV E. Clinical Expert (CE) or staff nurse V
Sehubungan dengan konsep Swansburg (1996) yang digunakan sebagai salah satu refrensi dalam makalah ini, tim penulis menyarankan bahwa posisi klinis sebaiknya dikembangkan kedalam ‘Model Jenjang Karir Dasar’ dengan beberapa modifikasi berdasarkan kondisi di Indonesia, terutama di tingkat kebupaten. Kebijakan tentang Desentralisasi sangat penting untuk dipertimbangkan, sebab kabupaten lebih bertanggung jawab untuk mengembangkannya termasuk meningkatkan kapasitasnya dan kualitas pelayanan kesehatan serta mengelola sumber daya manusia, khususnya tenaga Perawat dan Bidan.
Dewasa ini, diantisipasi adanya upaya Departemen Kesehatan dalam pengembangan jenjang karir untuk posisi/jabatan klinis bagi Perawat dan Bidan dimasa depan, disarankan di bawah ini ‘Model Jenjang Karir Klinis’ yang dapat mengadaptasi kondisi lapangan sekarang. Model ini diambil dengan modifikasi di lapangan dari Teori Swansburg, AC (1996).
Adapun Posisi/Jabatan Klinis tersebut adalah:
A. Praktisi Klinis Pemula (PKP) atau Staf Perawat/Bidan I B. Praktisi Klinis Madya (PKM) atau Staf Perawat/Bidan II
C. Praktisi Klinis Senior (PKS) atau Staf Perawat/Bidan III (manajer kasus/ ketua tim dalam asuhan pasen);
D. Praktisi Klinis Kompeten (PKK) atau Staf Perawat/Bidan IV (Kepala Ruang/ manajer Instalasi);
E. Praktisi Klinis Ahli (PKA) atau Staf Perawat/Bidan VI (Supervisor klinis).
oleh kelompok tertentu dari personel keperawatan dan kebidanan seperti ‘Komite Penjabaran Pekerjaan Perawat dan Bidan di Organisasi’.
Penugasan Kelompok : Menulis Jenjang Karir Perawat dan Bidan
Peserta dibagi dalam empat kelompok yang terdiri dari 8-10 anggota yang berasal dari rumah sakit (ruang keperawatan dan kebidanan) dan di masyarakat (tingkat DinKes kabupaten, Puskesmas dengan tempat tidur dan tanpa tempat tidur, Pustu, Posyandu dan Polindes). Setiap kelompok dibagi lagi kedalam kelompok kecil, dimana mereka berdiskusi mengenai diskripsi pekerjaan untuk setiap posisi/jabatan klinis dalam tatanan pelayanan kesehatan di rumah sakit dan Puskesmas di tingkat Kabupaten.
KESIMPULAN
- Deskripsi pekerjaan adalah seperangkat fungsi dan tugas tanggung jawab yang dijabarkan ke dalam kegiatan pekerjaan
- Diskripsi pekerjaan klinis bagi perawat dan bidan adalah suatu pernyataan ktertulis yang mencerminkan fungsi dan tanggung jawabnya dalam memberikan pelayanan kepada pasien , keluarga maupun masyarakat yang telah dipahami oleh perawat/bidan dan telah disetujui oleh pimpinan.
- Menghitung beban kerja perawat dan bidan terhadap perawatan langsung, tidak langsung dan non keperawatan akan dapat diketahui perbandingan persentase antara beban kerja perawatan langsung dan non keperawatan.
- Rancangan jenjang karier bagi perawat dan bidan klinis di Indonesia masih dalam taraf penyusunan. Namun pada makalah tersebut telah ditampilkan dengan harapan perawat dan bidan dapat memahami dan memberikan masukan-masukan yang berharga agar penyusunan jenjang karier di Indonesia dapat terwujud.
1. Apa yang dimaksud dengan jenjang karier ? 2. Apakah anda memerlukan jenjang karier ? 3. Bila ya, berilah alasannya.
4. Berapa tingkatan jenjang karier yang dibutuhkan ?
5. Tulislah kualifikasi yang dipersyaratkan termasuk latar belakang pendidikan, pengalaman dan kepribadian
6. Kerjakan latihan ini selama 40 menit
7. Presentasi dan diskusi pleno 4 kelompok @ 10 menit.
KEPUSTAKAAN
Swansburg, A.C. (1996). Management and Leadership for Nurse Managers. Jones and Bartlett Publishers International, London England.
Di Vincenti, M, (1972). Administering Nursing Service. Little, Brown and Company Boston, USA.
4.
Organisasi.Org Komunitas &
Perpustakaan Online Indonesia
Navigation
halaman depan
forum komunitas
ilmu pengetahuan
o agama islam o akuntansi
o bahasa indonesia o biologi
o ekonomi
o ekstrakurikuler o fisika
o geografi o hukum
o kesehatan masyarakat o kimia
o matematika
o pendidikan olahraga o pendidikan seksologi o pengetahuan umum dunia o pengetahuan umum indonesia o perpajakan
o pmp dan ppkn o riset statistik o sejarah indonesia o sosiologi
o tata boga o tata busana
artikel bebas
direktori web
lirik lagu
teknologi
informasi produk
Login Pengguna
Username: * Password: *
Log in
Create new account
Request new password
Cari di Organisasi.Org
Masukkan istilah pencarian Anda
Web organisasi.org
Kirim formulir pencarian Pencarian Google
daftar blog gratis
Topik Forum Aktif
Jual Ijazah, KTP, Surat Nikah, Cerai, STNK, Sertifikat Rumah, Toefl, PBB, Dll
Komunitas Pecinta Main Tebak-Tebakan Kumpul Di Sini Kita Main Bersama!
Apakah Negara Kita Melarang Zina (Seks Bebas)? Adakah Aturan/Undang-Undang?
Butuh serial number Gamehouse? Disini tempatnya
Jual Ijazah/Ijasah SMA, D3, S1 Murah Untuk Melamar Kerja, Naik Jabatan, Dll
Sedekah Dengan Koran Bekas, Botol Bekas, Dan Barang Bekas Lainnya
more
Home › ilmu pengetahuan › ekonomi manajemen
Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen
Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi
Manajemen - Manajer MSDM
Tue, 04/07/2006 - 11:28am — godam64
Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection a. Persiapan
waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification. c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah
memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
ekonomi manajemen
Hak Cipta Dilindungi Undang-Undang / Copyright © 2005-2010 Organisasi.Org - Dilarang Mempublikasi Sebagian/Seluruh Isi Situs Ini Tanpa Izin Masing-Masing penulis Artikel
5. nisi Turnover Intentions
Menurut Harninda (1999:27): “Turnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.” Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: “turnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang
menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.” Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan.
Toly (2001), menyatakan: “Tingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).” Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: “Perputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena
kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.” Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru
meningkatkan turnover intentions.
Pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari organisasi adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang Dalam arti luas, “turnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan” (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Sedangkan Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : “berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutan”.
Indikasi Terjadinya Turnover Intentions
Menurut Harnoto (2002:2): “Turnover intentions ditandai oleh berbagai hal yang
menyangkut perilaku karyawan, antara lain: absensi yang meningkat, mulai malas kerja, naiknya keberanian untuk melanggar tata tertib kerja, keberanian untuk menentang atau protes kepada atasan, maupun keseriusan untuk menyelesaikan semua tanggung jawab karyawan yang sangat berbeda dari biasanya.” Indikasi-indikasi tersebut bisa digunakan sebagai acuan untuk memprediksikan turnover intentions karyawan dalam sebuah perusahaan.
1. Absensi yang meningkat
sangat kurang dibandingkan dengan sebelumnya. 2. Mulai malas bekerja
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, akan lebih malas bekerja karena orientasi karyawan ini adalah bekerja di tempat lainnya yang dipandang lebih mampu memenuhi semua keinginan karyawan bersangkutan.
3. Peningkatan terhadap pelanggaran tatatertib kerja
Berbagai pelanggaran terhadap tata tertib dalam lingkungan pekerjaan sering dilakukan karyawan yang akan melakukan turnover. Karyawan lebih sering meninggalkan tempat kerja ketika jam-jam kerja berlangsung, maupun berbagai bentuk pelanggaran lainnya. 4. Peningkatan protes terhadap atasan
Karyawan yang berkinginan untuk melakukan pindah kerja, lebih sering melakukan protes terhadap kebijakan-kebijakan perusahaan kepada atasan. Materi protes yang ditekankan biasanya berhubungan dengan balas jasa atau aturan lain yang tidak sependapat dengan keinginan karyawan.
5. Perilaku positif yang sangat berbeda dari biasanya
Biasanya hal ini berlaku untuk karyawan yang karakteristik positif. Karyawan ini mempunyai tanggung jawab yang tinggi terhadap tugas yang dibebankan, dan jika perilaku positif karyawan ini meningkat jauh dan berbeda dari biasanya justru menunjukkan karyawan ini akan melakukan turnover.
Dampak turnover bagi organisasi
Turnover ini merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi turnover, berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Tentu hal ini akan merugikan perusahaan. Sebab, apabila seorang karyawan meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya seperti:
a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian.
b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi. e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan. f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya. g. Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami penundaan penyerahan. Turnover yang tinggi pada suatu bidang dalam suatu organisasi, menunjukkan bahwa bidang yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi kerjanya atau cara pembinaannya. Perhitungan Turnover
Tingkat turnover intentions bisa dinyatakan dengan berbagai rumusan.
replacement rate adalah sama dengan accession rate yakni 2%. Sebab replacement (penggatian) atau replacement rate selalu harus seimbang dengan accession rate-nya. Hal ini berarti bahwa dengan keluarnya seorang pegawai/karyawan misalnya, harus segera diganti dengan seorang pegawai/karyawan baru sebagai penggantian (replacement). Tingkat replacement tersebut sering pula disebut net labour turnover, yang menekankan pada biaya perputaran tenaga kerja untuk menarik dan melatih karyawan pengganti. Labels: Manajemen Sumber Daya Manusia
f. Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang selalu berupaya
meningkatkan produktivitas kerja sebagai sistem organisasi tersebut, termasuk sistem manajemen, sistem fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang baru apabila dikatakan bahwa yang dimaksud sengan produktivitas ialah terdapatnya korelasi “terbalik” antara masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas suatu sistem.
Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem yang efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.
manusia (individu atau kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya.
Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran (output) dengan pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas adalah
“Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas”.
Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:126) produktivitas adalah :
“Perbandingan antara output (hasil) dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya dimungkinkan oleh adanya peningkatan efesiensi (waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya”.
Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.
Berdasarkan uraian-uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran serta masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan baik terhadap sumbur-sumber dalam memproduksi suatu barang atau jasa.
Diposkan oleh Caray
0 komentar:
Poskan Komentar
Posting Lebih BaruPosting LamaBeranda
Langgan: Poskan Komentar (Atom)
Lihat Yang Lain
KEPEMIMPINAN
Pendidikan Kewarganegaraan
PENYALAHGUNAAN NARKOTIKA
PENGETAHUAN DAN JENIS-JENIS NARKOBA SERTA DAMPAKNYA
GEOPOLITIK INDONESIA
PEMANASAN GLoBAL ( GLOBAL WARMING )
Pengaruh penerapan pembelajaran melalui pendekatan kooperatif tipe Team Accelarated Instrucsion (TAI) terhadap prestasi belajar matematika siswa SMPN
PENGARUH PENGGUNAAN METODE PEMBELAJARAN TUTOR SEBAYA
TINJAUAN YURIDIS TERHADAP TINDAK PIDANA PHEDOFILIA
PERANCANGAN PROYEK SISTEM INFORMASI PERENCANAAN KEBUTUHAN MATERIAL PRODUKSI PADA DEPARTEMEN ASSEMBLY DI PT. LUNG CHEONG BROTHERS INDUSTRIAL
h obbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Siagian (2002) mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Chung dan Megginson mendefinisikan motivasi sebagai perilaku yang dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)
Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana teori ini diikuti antara lain oleh A.H. Maslow, Frederick Herzberg, dan David McClelland.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik terhadap sesuatu
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan. Siagian (2002) mengemukaan definisi motivasi sebagai daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya. Dengan pengertian, bahwa tercapainya tujuan organisasi berarti tercapai pula tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.
Selanjutnya, Samsudin (2005) memberikan pengertian motivasi sebagai proses
mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai dorongan (driving force) dimaksudkan sebagai desakan yang alami untuk memuaskan dan memperahankan kehidupan.
Chung dan Megginson mendefinisikan motivasi sebagai perilaku yang dirumuskan sebagai perilaku yang ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan seseorang dalam mengejar suatu tujuan, motivasi juga berkaitan dengan kepuasan pekerja dan performansi pekerjaan.
Berdasarkan pengertian di atas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement theory)
Dalam penelitian ini yang dibahas hanya teori Kepuasan, dimana teori ini diikuti antara lain oleh A.H. Maslow, Frederick Herzberg, dan David McClelland.
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara satu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai
kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi amak pegawai tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya. Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai. Karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa mengerti kebutuhannya.
Abraham Maslow (Mangkunegara, 2005:63-64) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut :
1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar
2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidp
3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh
orang lain
5. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan
