BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan bertempat di Palang Merah Indonesia Daerah
Sumatra Utara Jl. Printis Kemerdekaan No. 37 Medan. Waktu Penelitian
dilaksanakan dari bulan Desember 2009 s/d Juni 2010.
3.2 Metode Penelitian 3.2.1 Pendekatan Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey.
yaitu penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan
kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.
3.2.2 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu menarik kesimpulan secara naratif dan menguji hubungan atau pengaruh suatu variabel-variabel yang
diteliti serta hubungan antara suatu variabel dengan variabel lainnnya.
3.2.3 Sifat Penelitian
Sifat penelitian ini adalah eksplanatory, yaitu penelitian yang bermaksud menjelaskan kedudukan variabel-variabel yang diteliti serta pengaruh antara suatu
3.3 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja dan
melaksanakan tugas sehari-hari, dengan masa lama bekerja di PMI Daerah
Sumatra Utara minimal 2 (dua) tahun. Hal ini dimaksudkan untuk memperoleh
sampel yang benar-benar telah mengenal budaya kerja sehingga dapat
mengintreprestasikan dalam bentuk kemampuan dan komitmen. Menurut
Arikunto (2006), apabila subjeknya kurang dari 100, sampel lebih baik diambil
semuanya. Selanjutnya jika subjeknya lebih besar dari 100, maka sampel dapat
diambil antara 10 % - 15% atau 20% - 25% atau lebih. Karena subjek dari
penelitian ini kurang dari 100, maka jumlah populasi dihitung secara keseluruhan.
Cara ini disebut sensus atau somplete enumeration (Nazir, 2003: 325 ). Jumlah karyawan sesuai dengan keterangan diatas sebanyak 34 orang dan keseluruhannya
dijadikan sebagai sampel dalam penelitian ini.
Tabel 3.1 Jumlah Populasi/Sampel Penelitian
Sumber Hasil Penelitian, 2010
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang lengkap dan teliti maka dalam penelitian ini
digunakan teknik pengumpulan data dengan :
1. Wawancara pada responden untuk melengkapi data yang dibutuhkan, yang
tidak ada di pada kuesioner
Unit Kerja Jumlah Populasi / Sample
Bagian Administrasi & Organisasi 21
Bagian Pelayanan 13
2. Daftar pertanyaan ( questionaire) yang diberikan kepada karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara yang menjadi responden dalam
penelitian, Untuk mengetahui tanggapan responden mengenai pengaruh
budaya kerja terhadap kemampuan dan komitmen karyawan.
3. Studi dokumentasi /kepustakaan yang terkait dengan permasalahan seperti
buku literatur ataupun buku yang mendukung, koran dan semacamnya, serta
dokumen lainya.
3. 5. Jenis Dan Sumber Data
Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari :
1. Data primer adalah data yang diperoleh dari Palang Merah Indonesia
Daerah Sumatera Utara dengan melakukan wawancara (interview) dan
penyebaran daftar pertanyaan (quesioner) kepada responden dalam
penelitian ini.
2. Data Sekunder yaitu data yang berasal dari jurnal, literatur, peraturan,
serta dokumen lainnya yang mendukung penelitian ini.
3.6. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel-variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini
diklasifikasikan sebagai berikut :
1. Variabel bebas adalah budaya kerja karyawan Palang Merah Indonesia Daerah
a. Kejujuran (X1
e. Ilmu pengetahuan & teknologi (X )
5
2. Variabel terikat (dependent variable) terdiri dari; )
a. Kemampuan (Y1
b. Komitmen (Y )
2)
3.6.1 Definisi Operasional Hipotesa Pertama
Budaya kerja adalah Nilai-nilai yang bermula dari adat istiadat, agama,
norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisai
yang terdiri dari :
1. Kejujuran (X1
a. Sikap yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan terhadap kejujuran di tempat kerja, dengan indikator yaitu;
b. Berani untuk mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan bertindak
melawan segala kebatilan yang bertentangan dengan suara hati / kalbunya.
2. Ketekunan (X2
a. Teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan atau tugas yang secara konsisten
dan berkelanjutan sesuai dengan komitmen yang disepakati
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan terhadap ketekunan di tempat kerja, dengan indikator yaitu;
3. Kreativitas (X3
a. Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan terhadap kreativitas di tempat kerja, dengan indikator yaitu;
b. Memberikan penghargaan kepada pegawai yang kreativ
c. Menghadirkan aneka solusi tepat mengatasai masalah dalam pelaksanaan
tugas.
4. Kedisiplinan (X4
a. Sikap untuk tidak menentang aturan-aturan dan norma yang berlaku
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan
perilaku pegawai terhadap kedisiplinan di tempat kerja, dengan indikator
yaitu;
b. Penegakan hukum dengan sanksi yang tegas
5. Ilmu pengetahuan & teknologi (X5
a. Menguasai iptek merupakan suatu hal yang harus dimiliki setiap pegawai
guna mempercepat tugas pelayanan
) yaitu nilai yang menunjukkan
bagaimana sikap dan perilaku karyawan terhadap iptek di tempat kerja,
dengan indikator yaitu;
b. Pemanfaatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi guna
mempercepat tugas pelayanan.
6. Kemampuan (Y1
a. Memiliki kepandaian, keahlian dan keterampilan tertentu dalam
kelancaran pelaksanaan tugas
) adalah sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang
memungkinkan seseorang menyelesaikan pekerjaanya. (Herman Sofyandi &
Iwa Garniwa, 2007 : 53-57). dengan indikator yaitu;
c. Melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar
Tabel 3.2 Definisi Operasional Hipotesa Pertama
No. Variabel Definisi Operasional Indikator
Skala
a) Sikap yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji b) Berani untuk mengatasi dirinya
sendiri, berani menolak dan bertindak melawan segala kebatilan yang bertentangan dengan suara hati / kalbunya.
a) Teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan atau tugas yang secara konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan komitmen yang Budaya teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan atau tugas yang secara konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan
komitmen yang disepakati
b) Perhatian terhadap hal-hal kecil dalam pekerjaan.
a) Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan
b) Memberikan penghargaan kepada karyawan yang kreativ
c) Menghadirkan aneka solusi tepat mengatasai masalah dalam
a) Sikap untuk tidak menentang aturan-aturan dan norma yang berlaku b) Penegakan hukum dengan sanksi yang
tegas terhadap iptek di tempat kerja
)
Pemanfaatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi guna mempercepat tugas pelayanan.
Skala Likert
6. Kemampuan (Y1
sifat yang dibawa lahir atau dipelajari yang
a) Memiliki kepandaian, keahlian dan keterampilan tertentu dalam kelancaran pelaksanaan tugas b) Memiliki jiwa kepemimpinan dan
kepribadian
c) Melaksanakan tugas dan fungsinya secara baik dan benar
3.6.2 Definisi Operasional Hipotesa Kedua
Budaya kerja adalah Nilai-nilai yang bermula dari adat istiadat, agama,
norma dan kaidah yang menjadi keyakinan pada diri pelaku kerja atau organisai
yang terdiri dari :
1. Kejujuran (X1
c. Sikap yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan terhadap kejujuran di tempat kerja, dengan indikator yaitu;
d. Berani untuk mengatasi dirinya sendiri, berani menolak dan bertindak
melawan segala kebatilan yang bertentangan dengan suara hati / kalbunya.
2. Ketekunan (X2
c. Teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan atau tugas yang secara konsisten
dan berkelanjutan sesuai dengan komitmen yang disepakati
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan terhadap ketekunan di tempat kerja, dengan indikator yaitu;
d. Perhatian terhadap hal-hal kecil dalam pekerjaan.
3. Kreativitas (X3
d. Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan perilaku
karyawan terhadap kreativitas di tempat kerja, dengan indikator yaitu;
e. Memberikan penghargaan kepada pegawai yang kreativ
f. Menghadirkan aneka solusi tepat mengatasai masalah dalam pelaksanaan
tugas.
4. Kedisiplinan (X4
c. Sikap untuk tidak menentang aturan-aturan dan norma yang berlaku
) yaitu nilai yang menunjukkan bagaimana sikap dan
perilaku pegawai terhadap kedisiplinan di tempat kerja, dengan indikator
d. Penegakan hukum dengan sanksi yang tegas
5. Ilmu pengetahuan & teknologi (X5
c. Menguasai iptek merupakan suatu hal yang harus dimiliki setiap pegawai
guna mempercepat tugas pelayanan
) yaitu nilai yang menunjukkan
bagaimana sikap dan perilaku karyawan terhadap iptek di tempat kerja,
dengan indikator yaitu;
d. Pemanfaatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi guna
mempercepat tugas pelayanan.
6. Komitmen (Y2
a. Kesediaan diri pegawai mengerahkan seluruh usaha yang diharapkan
untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban
) adalah rasa keterikatan yang kuat antara pegawai terhadap
falsafah dan satuan kerja sehingga pegawai rela melaksanakan tugas yang
harus diemban secara taat asas, yang telah ditetapkan dalam satu wadah
kerjasama untuk mencapai tujuan tertentu berdasarkan nilai-nilai yang
dipegang teguh bersama, dengan indikator yaitu;
b. Merekomendasikan hal-hal positif kepada pegawai lain
c. Memegang teguh visi dan misi dan melaksanakannya dengan taat asas
Tabel 3.3 Definisi Operasional Hipotesa Kedua
No. Variabel Definisi Operasional Indikator
Skala
a) Sikap yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji b) Berani untuk mengatasi dirinya
sendiri, berani menolak dan bertindak melawan segala kebatilan yang bertentangan dengan suara hati / kalbunya.
a) Teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan atau tugas yang secara konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan komitmen yang Budaya teliti, rajin mendalami sesuatu pekerjaan atau tugas yang secara konsisten dan berkelanjutan sesuai dengan
komitmen yang disepakati
b) Perhatian terhadap hal-hal kecil dalam pekerjaan.
a) Menciptakan ide-ide baru dalam pekerjaan
b) Memberikan penghargaan kepada karyawan yang kreativ
c) Menghadirkan aneka solusi tepat mengatasai masalah dalam
a) Sikap untuk tidak menentang aturan-aturan dan norma yang berlaku b) Penegakan hukum dengan sanksi yang
tegas terhadap iptek di tempat kerja
)
Pemanfaatan kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi guna mempercepat tugas
pelayanan. Skala Likert
6. taat asas, yang telah ditetapkan dalam satu
a) Kesediaan diri karyawan
mengerahkan seluruh usaha yang diharapkan untuk menyelesaikan tugas dan kewajiban
b) Merekomendasikan hal-hal positif kepada karyawan lain
c) Memegang teguh visi dan misi dan melaksanakannya dengan taat asas dalam tugas sehari-hari
Indikator-indikator tersebut di atas kemudian dijabarkan dalam bentuk
kuesioner. Penilaian dilakukan dengan scoring skala Likert, dimana nilai-nilai
pertanyaan mempunyai lima kemungkinan jawaban yaitu;
1. Katagori sangat membudaya dengan skor = 5
2. Katagori membudaya dengan skor = 4
3. Katagori ragu-ragu dengan skor = 3
4. Katagori tidak membudaya dengan skor = 2
5. Katagori sangat tidak membudaya dengan skor = 1
3.7 Uji Validitas dan Realibitas Instrumen
Uji validitas dan reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan
kepada 34 (tiga puluh empat) karyawan di lingkungan Palang Merah Indonesia
Daerah Sumatera Utara. Untuk mengumpulkan data penelitian. Ada dua konsep
yang digunakan untuk mengukur kualitas data, yaitu validitas dan reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut.
Validitas sebuah tes menunjukkan sejauhmana instrumen dapat digunakan
untuk mengukur apa yang seharusnya di ukur (Sugiyono, 1999:109). Pengujian
validitas diperoleh dari mengkorelasikan skor setiap item dengan skor total yang
signifikansinya untuk menentukan valid tidaknya item tersebut terhadap
faktornya. Item yang mempunyai korelasi positif di atas nilai r kritis tabel (0,339)
menunjukkan bahwa item tersebut valid (Sugiyono, 1999:24).
Berdasarkan tabel dapat bahwa untuk uji validitas untuk
masing-masing variabel bebas dapat dilihat korelasi masing-masing-masing-masing butir pertanyaan
dengan nilai totalnya yaitu :
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Var iabel Kejujur an
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.604 0,27852 Valid
2 0.704 0,27852 Valid
3 0.473 0,27852 Valid
4 0.607 0,27852 Valid
5 0.763 0,27852 Valid
6 0.417 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
variabel kejujuran (X1
Sedangkan Uji validitas untuk variabel ketekunan (X
) untuk butir 1 menghasilkan koefisien korelasi
sebesar 0.604, untuk butir 2 sebesar 0.704, untuk butir 3 sebesar 0.473 untuk
butir 4 sebesar 0.607, untuk butir 5 sebesar 0.763, untuk butir 6 sebesar
0.417.
2) dapat dilihat korelasi masing-masing butir pertanyaan yaitu untuk butir 1 sebesar 0.805,
untuk butir 2 sebesar 0.897, untuk butir 3 sebesar 0.856, untuk butir 4 sebesar
0.584, untuk butir 5 sebesar 0.784, untuk butir 6 sebesar 0.702, dan untuk
Tabel 3.5 Hasil Uji Validitas Var iabel Ketekunan
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.805 0,27852 Valid
2 0.897 0,27852 Valid
3 0.856 0,27852 Valid
4 0.584 0,27852 Valid
5 0.784 0,27852 Valid
6 0.702 0,27852 Valid
7 0.849 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Uji validitas untuk variabel kreativitas (X3), butir 1 menghasilkan
koefisien korelasi sebesar 0.791, untuk butir 2 sebesar 0.650, untuk butir 3
sebesar 0.865, untuk butir 4 sebesar 0.594, untuk butir 5 sebesar 0.719, dan
untuk butir 6 sebesar 0.368. seperti yang terlihat pada tabel 4.3 dibawah ini.
Tabel 3.6 Hasil Uji Validitas Var iabel Kr eativitas
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.791 0,27852 Valid
2 0.650 0,27852 Valid
3 0.865 0,27852 Valid
4 0.594 0,27852 Valid
5 0.719 0,27852 Valid
6 0.368 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Untuk validitas variabel kedisiplinan (X4) pada butir 1 menghasilkan
koefisien korelasi sebesar 0.821, untuk butir 2 sebesar 0.863, untuk butir3 sebesar
0.807, untuk butir 4 sebesar 0.841, untuk butir 5 sebesar 0.849, untuk butir 6
Tabel 3.7 Hasil Uji Validitas Var iabel Kedisiplinan
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.821 0,27852 Valid
2 0.863 0,27852 Valid
3 0.807 0,27852 Valid
4 0.841 0,27852 Valid
5 0.849 0,27852 Valid
6 0.821 0,27852 Valid
7 0.814 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Untuk validitas variabel ilmu pengetahuan & teknologi (X5) pada butir
1 menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.793, untuk butir 2 sebesar 0.802,
untuk butir3 sebesar 0.880, untuk butir 4 sebesar 0.771, untuk butir 5 sebesar
0.783, dan untuk butir 6 sebesar 0.853. seperti tabel dibawah ini.
Tabel 3.8 Hasil Uji Validitas Var iabel Ilmu pengetahuan & Teknologi
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.793 0,27852 Valid
2 0.802 0,27852 Valid
3 0.880 0,27852 Valid
4 0.771 0,27852 Valid
5 0.783 0,27852 Valid
6 0.863 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Sedangkan untuk uji validitas variabel terikat, untuk variabel kemampuan
(Y1) pada butir 1 menghasilkan koefisien korelasi sebesar 0.714, untuk butir 2
sebesar 0.923, untuk butir 3 sebesar 0.860, untuk butir 4 sebesar 0.938 dan untuk
Tabel 3.9 Hasil Uji Validitas Var iabel Kemampuan
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.714 0,27852 Valid
2 0.923 0,27852 Valid
3 0.860 0,27852 Valid
4 0.938 0,27852 Valid
5 0.923 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Untuk validitas variabel komitmen (Y2
) pada butir 1 menghasilkan
koefisien korelasi sebesar 0.714, untuk butir 2 sebesar 0.923, untuk butir3 sebesar
0.860, untuk butir 4 sebesar 0.938, dan untuk butir 5 sebesar 0.923.
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Var iabel Komitmen
Butir r -hitung r -tabel Keter angan
1 0.714 0,27852 Valid
2 0.923 0,27852 Valid
3 0.860 0,27852 Valid
4 0.938 0,27852 Valid
5 0.923 0,27852 Valid
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Dalam pengujian validitas ini, penulis membandingkan rhitung dengan rtabel.
Untuk rtabel dalam penelitian ini sebesar 0.27852. Jika rhitung lebih besar dari rtabel
maka butir tersebut adalah valid dan begitu pula sebaliknya. Berdasarkan
perbandingan nilai koefisien korelasi masing-masing butir dengan rtabel.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Setelah dilakukan uji validitas, selanjutnya dilakukan uji reliabilitas untuk
mengetahui sejauh mana suatu instrumen dapat dipercaya. Suatu instrumen akan
sama dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif konsisten. (Singaribun dan
Effendi, 1989:140). Pengujiannya dilakukan dengan uji Alpha Cronbach. Dan hanya memerlukan sekali pengujian dengan menggunakan teknik statistik
terhadap skor jawaban responden yang dihasilkan dari penggunaan intrumen yang
bersangkutan (Indriatoro dan Supomo, 1999:181). Variabel dikatakan reliabel jika
nilai hitung ≥ 0,6 (Salimun, 2002).
Pengujian reliabilitas instrumen menggunakan teknik crombach’s alpha yakni menghitung validitas menggunakan varians skor tiap-tiap butir dan skor varians total. Setelah pengujian dilakukan, nilai crombacnh’s alpha
atau reliabilitas instrumen.
Tabel 3.11 Hasil Uji Reliabelitas Var iabel
No Var iabel Koefisien Alfa Keter angan
1 Kejujuran 0.820 Reliabel
2 Ketekunan 0.930 Reliabel
3 Kreativitas 0863 Reliabel
4 Kedisiplinan 0,949 Reliabel
5 Ilmu Pengetahuan & Teknologi 0,933 Reliabel
6 Kemampuan 0.948 Reliabel
7 Komitmen 0.948 Reliabel
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
kejujuran (X1) adalah 0,820, ketekunan (X2) sebesar 0,930,
kreativitas (X3) sebesar 0,863, kedisiplinan (X4) sebesar 0,949, sedangkan
untuk instrumen ilmu pengetahuan & teknologi (X5) sebesar 0,933. Untuk
kemampuan ( Y1) sebesar 0,948 dan komitmen (Y2) juga sebesar 0,948.
(lampiran.IV). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa instrumen
3.8. Model Analisis Data
3.8.1 Model Analisis Data Hipotesis Pertama
Hipotesis pertama dalam penelitian ini, yaitu :
1. Ho : b1, b2, b3, b4, b5 = 0 Berarti budaya kerja yang terdiri dari :
kejujuran (X1), ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4),
ilmu pengetahuan & teknologi (X5), tidak berpengaruh terhadap
Kemampuan karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara
(Y1
2. H
) .
a : b1, b2, b3, b4, b5 ≠ 0 Berarti budaya kerja yang terdiri dari : kejujuran (X1), ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4),
ilmu pengetahuan & teknologi (X5), berpengaruh terhadap Kemampuan
karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara (Y1
Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis pertama
dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Regresion Analysis) untuk menguji variabel bebas (Budaya kerja yang terdiri dari : kejujuran (X
) .
1), ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4), ilmu pengetahuan & teknologi (X5), terhadap variabel terikat Kemampuan karyawan
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara (Y1
Analisis regresi linier berganda dipergunakan dalam penelitian ini karena
variabel terikat yang akan dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas
atau variabel penjelas.
Model persamaan regresi linier berganda :
Pengujian hipotesis pertama sebagai berikut :
1. Uji F (Uji secara simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat secara bersama-sama apakah ada
pengaruh dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5
Nilai F
) yaitu : kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan dan ilmu pengetahuan & teknologi terhadap
kemampuan karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatra Utara.
hitung dibandingkan dengan nilai F tabel
a. Ho diterima jika F
dengan kriteria
pengambilan keputusan yaitu :
hitung < F tabel
b. Ho ditolak (Ha diterima) jika F
pada α = 5 %
hitung > F tabel pada α = 5 %
2. Uji t ( Uji secara parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari
variabel bebas yaitu (X1) kejujuran, (X2) ketekunan, (X3) kreativitas, (X4)
kedisiplinan, (X5
a. Ho diterima jika t
) ilmu pengetahuan & teknologi terhadap variabel terikat yaitu
kemampuan karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatra Utara.
b. Ho ditolak (Ha diterima) jika t hitung < t tabel atau t hitung > t tabel
3.8.2 Hipotesis Kedua
pada α = 5 %
Hipotesis kedua dalam penelitian ini, yaitu :
1. Ho : b1, b2, b3, b4, b5 = 0 Berarti budaya kerja yang terdiri dari :
kejujuran (X1), ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4),
ilmu pengetahuan & teknologi (X5), tidak berpengaruh terhadap
Komitmen karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera
Utara(Y2
2. H
) .
a : b1, b2, b3, b4, b5, ≠ 0 Berart budayaa kerja yang terdiri dari : kejujuran (X1), ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4),
ilmu pengetahuan & teknologi (X5), berpengaruh terhadap Komitmen
karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara (Y2
).
Alat uji statistik yang dipergunakan untuk menganalisis hipotesis kedua
dalam penelitian ini adalah Analisis Regresi Linier Berganda (Multiple Regresion Analysis) untuk menguji variabel bebas (Budaya kerja yang terdiri dari : kejujuran (X1), ketekunan (X2), kreativitas (X3), kedisiplinan (X4), ilmu
pengetahuan & teknologi (X5), terhadap variabel terikat Komitmen karyawan
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara(Y1
Analisis regresi linier berganda dipergunakan dalam penelitian ini karena
variabel terikat yang akan dicari dipengaruhi oleh lebih dari satu variabel bebas
atau variabel penjelas.
).
Model persamaan regresi linier berganda :
Dimana : Y2
Pengujian hipotesis pertama sebagai berikut :
1. Uji F (Uji secara simultan)
Uji F dilakukan untuk melihat secara bersama-sama apakah ada
pengaruh dari variabel bebas (X1, X2, X3, X4, X5
Nilai F
) yaitu kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan dan ilmu pengetahuan & teknologi terhadap
komitmen karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatra Utara.
hitung dibandingkan dengan nilai F tabel
a. Ho diterima jika F
dengan kriteria
pengambilan keputusan yaitu :
hitung < F tabel
b. Ho ditolak (Ha diterima) jika F
pada α = 5 %
hitung > F tabel pada α = 5 %
2. Uji t ( Uji secara parsial)
Uji t bertujuan untuk melihat secara parsial apakah ada pengaruh dari
variabel bebas yaitu (X1) kejujuran, (X2) ketekunan, (X3) kreativitas, (X4)
kedisiplinan, (X5
Nilai t
) ilmu pengetahuan & teknologi terhadap variabel terikat
yaitu komitmen karyawan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatra Utara.
hitung dibandingkan dengan t tabel
a. Ho diterima jika t
dengan kriteria pengambilan
keputusan yaitu :
b. Ho ditolak (Ha diterima) jika t hitung < t tabel atau t hitung > t tabel
3.9. Pengujian Asumsi Klasik pada α = 5%
3.9.1 Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2005), uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah
model regresi, variabel penggangu atau residual berdistribusi normal. Pada
penelitian ini, untuk menganalisis apakah residual berdistribusi normal atau tidak
dengan menggunakan analisis grafik dan analisis statistik.
1. Analisis grafik yaitu dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu
diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar
pengambilan keputusan pada gerafik (Ghozali,2005) :
Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/tidak mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal,
maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Anlisis statistik yaitu dengan menggunakan Uji Kolmogorov-Smirnov (K-S).
Dasar pengambilan keputusan (Suliyanto, 2005) :
Jika nilai Kolmogorov-Smirnov Z ≤ Z tabel,
Jika nilai kolmogorov-Smirnov Z > Z
atau signifikansi variabel
residual > α, maka data residual terdistribusi normal.
tabel , atau nilai signifikansi variabel
3.9.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Prastito (2004), bahwa ”multikolinearitas adalah keadaan dimana
variabel-variabel indevendent dalam persamaan regresi mempunyai korelasi (hubungan) yang eret satu sama lain. Multikolinearitas dapat dilihat dari nilai VIF
(Variance InflationFactor) dan nilai Tolerance”
Selanjutnya menurut Santoso (2002), bahwa ”pedoman suatu model
regresi yang bebas multiko adalah mempunyai VIF kurang dari angka 5 dan
mempunyai angka tolerance mendekati 1”.
3.9.3 Uji Heteroskedastistas
Uji Heteroskedastistas bertujuan untuk menguji apakah dalam sebuah
regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual lain tetap maka disebut
homokedastititas dan jika varians berbeda disebut heteroskedastistas. Model
regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastistas (Ghozali, 2005)
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya gejala heteroskedastistas dalam
regresi linier dapat digunakan residual yang berupa grafik, dengan dasar
pengambilan keputusan jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian
menyempit) maka telah terjadi heteroskedastistas. Jika tidak ada pola yang jelas,
serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah 0 pada sumbu Y maka tidak terjadi
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
4.1.1 Gambar an Umum Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara adalah salah satu dari 33
PMI Propinsi yang ada di indonesia, dan memiliki 24 Palang Merah Indonesia
Kabupaten/kotamadya di Wilayah PMI Provinsi Sumatera Utara.
4.1.1.1 Sejar ah Palang Mer ah Indonesia
Sebelum Perang Dunia II, 21 Oktober 1873 Nederlands Rode Kruis
Afdeling Indie (NERKAI) didirikan Belanda
Tahun 1932, dr RCL Senduk & dr Bahder Djohan menggagas untuk
mendirikan Palang Merah Indonesia, tetapi gagal.
Tanggal 17 Agustus 1945, RI merdeka
Tanggal 3 September 1945, Presiden Soekarno memerintahkan Menkes
RI, dr. Buntaran Martoatmodjo untuk bentuk Badan Palang Merah
Nasional
5 September 1945, Menkes RI membentuk Panitia Lima dr. R. Mochtar
(Ketua), dr. Bahder Djohan (Penulis), serta tiga orang anggota, yaitu dr.
Djuhana, dr. Marzuki dan dr. Sitanala.
17 September 1945, Palang Merah Indonesia terbentuk sebagai sebuah
ditandai dengan terbentuk Pengurus Besar Palang Merah Indonesia dan
dilantik oleh Wakil Presiden RI
16 Januari 1950, serah terima tugas dari NERKAI (Nederlandsch Roode
Kruis Afdeling Indonesie)
16 Januari 1950, terbit KEPPRES RIS No. 25 Th 1950 tentang
pengesahan berdirinya Palang Merah Indonesia sebagai satu – satunya
Perhimpunan Palang Merah di Indonesia.
5 Juni 1950, Pemerintah Republik Indonesia ikut meratifikasi Konvensi
Jenewa
15 Juni 1950, Palang Merah Indonesia diakui sebagai Perhimpunan
Palang Merah Nasional
16 Oktober 1950, Palang Merah Indonesia diterima sebagai Anggota
LIGA (Federasi) yang ke 68
4.1.1.2 Visi dan Misi
Visi Palang Merah Indonesia adalah ”terwujudnya Palang Merah
Indonesia Sebagai Organisasi Kemanusiaan yang Profesional, Tanggap dan di
Cintai Masyarakat ”
( Profesional berarti mempunyai kemampuan khusus dalam menjalankan kegiatan
kemanusiaan dan Tanggap berarti cepat mengetahui dan menyadari gejala/kondisi
yang muncul )
Sedangkan Misi Palang Merah Indonesia adalah :
1) Menguatkan dan Mengembangkan Organisasi
Relawan)
3) Meningkatkan Kualitas Pelayanan Kepalangmerahan
4) Mengembangkan Kegiatan Kepalangmerahan Berbasis Masyarakat
5) Meningkatkan dan Mengembangkan Jejaring Kerjasama
6) Menyebarluaskan, Mengadvokasi dan Melaksanakan Prinsip-Prinsip Dasar
Gerakan Palang Merah dan Bulan Sabit Merah serta Hukum Prikemanusiaan
Internasional, Mengembangkan Komunikasi, Informasi dan Eduksi
Kepalangmerahan.
4.1.1.3 Str uktur Or ganisasi
Struktur dan susunan organisasi Palang Merah Indonesia disesuaikan
dengan perubahan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga PMI dan
ditetapkan berdasarkan Surat Keputusan Pengurus Daerah Palang Merah
Indonesia Daerah Sumatera Utara Nomor 012/KEP PD PMI SUMUT/IX/2009
tertanggal 07 September 2009, adapun susunan struktur organisasi Palang Merah
4.1.1.4 Tugas dan Fungsi
Tugas pokok Palang Merah Indonesia menurut Anggaran Dasar dan
Anggaran Rumah Tangga pasal 9 adalah:
1) Bertindak untuk dan atas nama pemerintah Republik Indonesia dalam
pelaksanaan hubungan luar negeri di bidang kepalangmerahan menurut
Konvensi-Konvensi Jenewa tahun 1949;
2) Mempersiapkan dan melaksanakan tugas-tugas bantuan penanggulangan
bencana, baik di dalam maupun di luar negeri;
3) Melaksanakan tugas-tugas lain di bidang kepalangmerahan yang diberikan oleh
Pemerintah Republik Indonesia; dan
4) Menjalankan semua kegiatan Palang Merah Indonesia dengan berpegang pada
ketentuan perundang-undangan yang berlaku di negara Republik Indonesia.
Untuk memenuhi asas dan mencapai tujuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 5 dan Pasal 6 Anggaran Dasar serta sebagai penjabaran dari mandat dan
tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 dan Pasal 9 Anggaran Dasar,
Palang Merah Indonesia melaksanakan kegiatan pokok:
1) Pembinaan dan pengembangan organisasi;
2) Penanggulangan bencana termasuk pemulihan hubungan keluarga;
3) Pelayanan sosial dan kesehatan, termasuk upaya kesehatan transfusi darah;
4) Penyebarluasan dan pengembangan aplikasi nilai-nilai kemanusiaan dan
prinsip-prinsip dasar gerakan internasional Palang Merah dan Bulan Sabit
5) Pembinaan generasi muda dan relawan.
Pengurus provinsi Palang Merah Indonesia bertugas untuk:
a. Membangun dan mengembangkan organisasi Palang Merah Indonesia agar
dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi sesuai dengan mandat dan
penugasan yang diberikan;
b. Menegakkan dan mengawasi pelaksanaan prinsip-prinsip dasar gerakan
internasional Palang Merah dan Bulan Sabit Merah;
c. Membuat dan menetapkan kebijakan yang mengacu pada anggaran
dasar/anggaran rumah tangga, hasil-hasil Musyawarah Nasional, Musyawarah
Provinsi, Musyawarah Kerja Nasional, dan Musyawarah Kerja Provinsi;
d. Mewakili Palang Merah Indonesia ke dalam dan ke luar organisasi di
daerahnya;
e. Mengangkat dan memberhentikan Kepala Markas Palang Merah Indonesia
Provinsi;
f. Mengawasi dan mengevaluasi secara berkala kinerja Kepala Markas Palang
Merah Indonesia Provinsi;
g. Mempertanggungjawabkan hasil pelaksanaan rencana program pokok serta
pelaksanaan tugas lainnya selama masa baktinya pada Musyawarah Provinsi;
dan
Hal-hal yang berkaitan dengan pengaturan tugas pengurus provinsi dan
Kepala Markas Palang Merah Indonesia Provinsi akan diatur di dalam peraturan
organisasi.
Berdasarkan Surat Keputusan Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera
Utara No. 012 /KEP-PD Palang Merah Indonesia/XI/2009 tentang peran dan tugas
serta uraian pekerjaan dari masing masing karyawan adalah sebagai berikut :
Kepala Markas
Peran Dan Tugas Pokok
1) Mengelola Administrasi, mengembangkan dan memonitor kegiatan harian
Daerah untuk memastikan kinerja Palang Merah Indonesia yang efisien dan
profesional di wilayahnya
2) Menyelesaikan tugas lain yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab
sesuai arahan dari Pengurus
3) Bekerja kearah pencapaian Renstra Palang Merah Indonesia 2004 – 2009
melalui kegiatan manajerial dan penggalangan kerjasama di bidang
operasional dengan pihak lain / kelompok terkait dengan berpedoman kepada
AD/ART Palang Merah Indonesia, aturan-aturan dan Kebijakan Palang Merah
Indonesia serta Rencana Kerja Tahunan.
Kepala Bidang Administrasi dan Organisasi Peran dan Tugas Pokok
2) Membina dan mengembangkan kualitas manajement administrasi dan
organisasi kapasitas di segenap jajarannya dalam penyelenggaraan Organisasi.
3) Mengkoordinasikan Perencanaan Program dan Kebijakan Pengurus Daerah
agar lebih terarah dan terintegrasi
4) Menyiapkan dan menyelenggarakan kegiatan manajemen administrasi dan
Organisasi, khususnya Musyawarah Daerah (MUSDA) dan Musyawarah Kerja
Daerah (MUKERDA).
5) Membantu membina dan mengembangkan kerjasama dengan berbagai pihak
terkait di Bidang Manajement adminitrasi dan organisasi dalam pengembangan
sumber daya.
6) Pembinaan, pemantauan dan evaluasi PMR, KSR danTSR di Tingkat Cabang.
7) Pembinaan, pemantauan dan evaluasi standar pelatihan di Tingkat Daerah dan
Cabang.
Kepala Sub Bidang Keuangan Peran dan Tugas Pokok
1) Administrasi, pencatatan dan monitoring kegiatan keuangan Daerah yang
berhubungan dengan proyek/program Daerah untuk menjamin efisiensi,
transparansi dan kinerja yang profesional.
2) Bekerja kearah pencapaian Renstra Palang Merah Indonesia 2004 – 2009
melalui kegiatan manajerial dan penggalangan kerjasama dibidang keuangan
dengan pihak lain / kelompok yang efektif dengan berpedoman kepada
AD/ART Palang Merah Indonesia, aturan-aturan dan Kebijakan Palang Merah
3) Memastikan pemahaman atas peran, tanggung jawab bagian keuangan dalam,
hubungannya dengan pihak lain dan masalah akuntabilitas.
4) Menyelesaikan tugas lain yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab
sesuai arahan dari Pengurus.
Kepala Sub Bidang Administrasi dan Kepegawaian Peran dan Tugas Pokok
1) Merumuskan dan mengembangkan kebijakan Pengurus Daerah di bidang
Kepegawaian dan Ketatausahaan
2) Pembinaan dan pengembangan kualitas pegawai di lingkungan Palang Merah
Indonesia Daerah
3) Pembinaan disiplin pegawai Palang Merah Indonesia Daerah
4) Pembinaan kesejahteraan pegawai Palang Merah Indonesia Daerah
5) Menyelenggarakan kegiatan administrasi Kepegawaian dan Ketatausahaan
secara umum
Kepala Sub Bidang PMR, Relawan dan Diklat Peran dan Tugas Pokok
1) Memantau implementasi aturan dasar/kebijaksanaan Organisasi dan AD/ART.
2) Pembinaan, pemantauan dan evaluasi PMR, KSR danTSR di Tingkat Cabang.
3) Pembinaan, pemantauan dan evaluasi standar pelatihan di Tingkat Daerah dan
Cabang.
1) Melaksanakan program komunikasi yang tercakup dalam kegiatan :
Kehumasan, Penyebarluasan / Diseminasi Kepalangmerahan dan HPI, RFL
serta Protokol baik secara khusus maupun terpadu dengan program organisasi
lainnya.
2) Mengembangkan kegiatan komunikasi dalam cakupan regional dalam rangka
mendukung penguatan kapasitas organisasi dan kegiatan/pelaksanaannya
pembentukan citra positip dan budaya organisasi Palang Merah Indonesia.
3) Mengembangkan kegiatan pelaksanaan buletin suara kemanusiaan Palang
Merah Indonesia Daerah Sumut
Staff Pengembangan Sumber Daya Peran dan Tugas Pokok
1) Memastikan pola pikir dan pola kerja Bidang pengembangan sumber daya
mengacu kepada kebijakan-kebijakan, keputusan-keputusan dan
peraturan-peraturan yang berlaku (compliance, governance).
2) Melakukan monitoring perkembangan dan kemajuan pelaksanaan program
kerja Divisi Resources Development.
3) Memahami tugas,tanggung jawab dan wewenang dan target kerja.
4) Melakukan Review Needs Analysis Sumber Penghasilan, kemitraan strategis
5) Memantau implementasi aturan dasar/kebijaksanaan Organisasi dan AD/ART.
6) Membina dan mengembangkan kualitas manajement oranisasi dan kapasitas
Pengurus Palang Merah Indonesia di segenap jajarannya dalam
7) Mengkoordinasikan Perencanaan Program dan Kebijakan Pengurus Daerah
agar lebih terarah dan terintegrasi
8) Membantu membina dan mengembangkan kerjasama dengan berbagai pihak
terkait di Bidang Organisasi dan Manajemen, dalam pengembangan sumber
daya.
Staff Procurement dan Logistik Peran dan Tugas Pokok
1) Merumuskan dan mengembangkan kebijakan Pengurus Daerah di bidang
Pengadaan barang dan logistik
2) Menyelenggarakan kegiatan administrasi logistic dan pengadaan barang
3) Melakukan adminitrasi dan tehnis untuk usaha logistic transfuse darah
Kepala Bidang Pelayanan Peran dan Tugas Pokok
1) Membantu Pengurus Palang Merah Indonesia Daerah untuk menyusun
kebijaksanaan dan mengkoordinasikan pelaksanaan di Bidang Pelayanan
2) Membina dan mengembangkan program Palang Merah Indonesia di bidang
pelayanan
3) Melakukan koordinasi dan integrasi program ke dalam program lainnya di
lingkungan Palang Merah Indonesia dan di luar Palang Merah Indonesia
4) Melakukan monitoring dan evaluasi.
5) Membantu pengurus Daerah dalam rangka menjalankan program bidang
pelayanan di Palang Merah Indonesia Daerah Sumut
Peran dan Tugas Pokok
1) Mengembangkan dan memperkuat kesiapsiagaan dan respon bencana
2) Bekerja kearah pencapaian Renstra Palang Merah Indonesia 2004 – 2009
melalui kegiatan manajerial dan penggalangan kerjasama dengan pihak lain /
kelompok yang efektif sesuai dengan berpedoman kepada AD/ART Palang
Merah Indonesia, aturan-aturan dan Kebijakan Palang Merah Indonesia serta
Rencana Kerja Tahunan.
3) Memastikan pemahaman atas peran, tanggung jawab, hubungan dengan pihak
lain dan akuntabilitas dalam pelaksanaan program penanggulangan bencana.
4) Menyelesaikan tugas lain yang berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab
sesuai arahan dari Pengurus
Kepala Sub Bidang Pelayanan Sosial dan Kesehatan Peran dan Tugas Pokok
1) Membantu Pengurus Palang Merah Indonesia daerah untuk menyusun
kebijaksanaan dan mengkoordinasikan pelaksanaan di Bidang Kesehatan dan
Kesejahteraan Sosial.
2) Menyusun, menyiapkan dan menyebarluaskan Panduan Kegiatan Kesehatan
dan Kesejahteraan Sosial.
3) Membina dan mengembangkan program kegiatan Kesehatan dan
Kesejahteraan di Daerah, Cabang dan Ranting dengan diutamakan untuk
kelompok rentan.
4) Melakukan koordinasi dan integrasi program ke dalam program lainnya di
lingkungan Palang Merah Indonesia di luar Palang Merah Indonesia
4.1.2 Kar akter istik Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a
Utar a
Karakteristik responden dalam penelitian ini antara lain berdasarkan unit
kerja, jenis kelamin, usia, pendidikan akhir, lamanya bekerja di Palang Merah
Indonesia Daerah Sumatera Utara.
4.1.2.1 Kar akter istik Responden Ber dasar kan Unit Ker ja
Berikut disajikan tabel pendistribusian unit kerja yang ditempati responden
berdasarkan hasil pengumpulan penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.1 Distr ibusi Unit Ker ja Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a, 2010
Unit Ker ja J umlah Or ang %
Bidang Organisasi & Adm 21 61,8
Bidang Pelayanan 13 38,2
Total 34 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Tabel di atas menunjukkan karakteristik unit kerja yang ditempati
responden serta jumlah prosentase masing-masing sub populasi yang dilakukan
secara proporsional.
Berikut tabel berdasarkan jenis kelamin responden dari pengumpulan data
penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.2 Distr ibusi J enis Kelamin Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a, 2010.
J enis Kelamin J umlah Or ang %
Pria 19 55,9
Wanita 15 44,1
Total 34 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Tabel di atas menunjukkan bahwa jenis kelamin yang paling banyak
diteliti adalah pria sebanyak 19 orang atau 55,9 prosen, sedangkan yang berjenis
kelamin wanita sebayak 15 orang atau 44,1 prosen.
4.1.2.3 Kar akter istik Responden Ber dasar kan Usia
Berikut tabel mengenai usia responden berdasarkan hasil pengumpulan
penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.3 Distr busi Usia Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a, 2010.
Usia J umlah Or ang %
21 – 30 tahun 18 53,4
31 – 40 tahun 14 41,1
41 – 50 tahun 1 3,4
> 51 tahun 1 3,4
Total 34 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
diteliti adalah antara 21 – 30 tahun yaitu sebanyak 18 orang atau 53,4 prosen
kemudian 31 – 40 tahun sebanyak 14 orang atau 41,1 prosen.
4.1.2.4 Kar akter istik Responden Ber dasar kan Status
Berikut tabel mengenai status responden berdasarkan hasil pengumpulan
data penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.4 Distr ibusi status Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a, 2010
Status J umlah Or ang %
Menikah 23 67,6
Belum Menikah 11 32.4
Total 34 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang telah menikah
paling banyak jumlahnya yaitu sebanyak 23 orang atau 67,6 %, dan yang belum
menikah hanya 11 orang atau 32.4 %
.
4.1.2.5 Kar akter istik Responden Ber dasar kan Pendidikan
Berikut tabel mengenai pendidikan responden berdasarkan hasil
pengumpulan data penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.5 Distr ibusi Tingkat Pendidikan Akhir Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a, 2010.
SLTA / Sederajat 10 29,4
Diploma 7 20,5
Sarjana (S1) 15 44,1
Pascasarjana (S2) 2 5,9
Total 34 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan akhir paling
banyak ditempuh responden adalah sarjana (S1) sebanyak 15 orang atau 44,1
prosen, kemudian SLTA / Sederajat sebanyak 10 orang atau 29,4 prosen.
4.1.2.6 Kar akter istik Responden Ber dasar kan Lama Beker ja
Berikut tabel mengenai lama bekerja responden berdasarkan hasil
pengumpulan data penelitian melalui kuesioner.
Tabel 4.6 Distr ibusi Lama Beker ja Responden Palang Mer ah Indonesia Daer ah Sumater a Utar a, 2010
Lama Beker ja J umlah Or ang %
1 – 5 Tahun 30 88,2
5 – 10 Tahun 4 11,8
Total 34 100
Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Tabel di atas menunjukkan bahwa status responden yang paling banyak
diteliti adalah lama bekerja antara 1 – 5 tahun yaitu sebanyak 30 orang atau 88,2
4.1.3 Uji Asumsi Klasik
Dalam regresi linear berganda terdapat 4 (empat) persyaratan uji analisis
regresi majemuk yang harus dipenuhi yaitu;
1. Disturbance terdistribusi normal.
2. Tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas
3. Varians dari semua kesalahan pengganggu adalah sama (homokedastis)
4. Tidak terjadi otolorelasi antar kesalahan-kesalahan pengganggu (hanya
digunakan untuk data yang bersifat time series)
4.1.3.1 Pengujian Normalitas
Normalitas data dilakukan untuk melihat apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak.
Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal maka model regresi memenuhi asumsi normalitas (Gujarati, 2003;
Arif, 1993).
Gambar 4.2 mengindikasikan bahwa sebaran disturbaance persamaan
regresi 1 dengan kemampuan variabel terikat telah memenuhi asumsi
normalitas dan sesuai dengan ketentuan yang telah dikemukakan di atas.
Gambar 4.3 Uji Normalitas untuk Persamaan Regresi 2
Gambar 4.3 mengindikasikan bahwa sebaran disturbaance persamaan
regresi 1 dengan komitmen variabel terikat telah memenuhi asumsi
normalitas dan sesuai dengan ketentuan yang telah dikemukakan di atas.
4.1.3.2 Pengujian Gejala Multikolinear itas
Uji gejala multikolinearitas dimaksudkan untuk mengetahui ada tidaknya
hubungan yang signifikan antar masing-masing variabel bebas yang diteliti.
Karena adanya multikolinearitas dapat mengurangi ketepatan mendefiniskan
Berikut tabel uji gejala mulitikolinearitas pada variabel kemampuan; Dan
tabel uji gejala mulitikolinearitas pada variabel komitmen;
Tabel 4.7 Uji Gejala Multikolinear itas Var iabel Kemampuan
Var iabel
Kolinear itas
Keter angan Toler ansi VIF
Kejujuran 0.229 4.369 Bebas Multikolinearitas
Ketekunan 0.187 5.341 Bebas Multikolinearitas
Kreativitas 0.212 4.708 Bebas Multikolinearitas
Kedisiplinan 0.377 2.656 Bebas Multikolinearitas
Ilmu pengetahuan & teknologi 0,642 4.010 Bebas Multikolinearitas Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Tabel 4.8 Uji Gejala Multikolinear itas Var iabel Komitmen
Var iabel Kolinear itas Keter angan
Toler ansi VIF
Kejujuran 0.229 4.369 Bebas Multikolinearitas
Ketekunan 0.187 5.341 Bebas Multikolinearitas
Kreativitas 0.212 4.708 Bebas Multikolinearitas
Kedisiplinan 0.377 2.656 Bebas Multikolinearitas
Ilmu pengetahuan & teknologi 0.249 4.010 Bebas Multikolinearitas Sumber : Hasil Penelitian 2010 (Data Diolah)
Dari kedua tabel tersebut (Tabel 4.7 dan 4.8) diketahui bahwa seluruh
koefisien korelasi antar variabel bebas atau nilai VIF (Variance Inflation Factor)
berada diantara nilai 1 – 10, sehingga dapat dikatakan tidak terjadi gejala
multikolinearitas antar variabel bebas tersebut.
4.1.3.3 Pengujian Gejala Heter okodastisitas
Suatu asumsi yang penting dari model linear klasik adalah bahwa
gangguan yang muncul dalam fungsi regressi adalah homokedastik yaitu semua
Salah satu cara untuk mendeteksi adanya heterokedastisitas adalah dengan
menggunakan scater plot. Apabila scatter plot menunjukkan sesuatu yang
membentuk pola maka dapat dikatakan terjadi heterokedastisitas. Dalam hal ini
data yang akan diuji tidak mengalami heterokedastisitas yang ditunjukkan dengan
scatter plot yang tidak memiliki pola apapun.
Pengujian regresi variabel afektif kemampuan sebagai variabel terikat
maka diperoleh scatter plot sebagai berikut :
Gambar 4.4 Uji Heterokedasitas untuk Persamaan Regresi 1
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa scatter plot tidak membentuk pola
tertentu maka dapat dikatakan terjadi homokedastisitas dan terbebas dari asumsi
heterokedastisitas.
Pengujian regresi variabel kontiniu komitmen sebagai variabel terikat
Gambar 4.5 Uji Heterokedasitas untuk Persamaan Regresi 2
Dari gambar di atas dapat dilihat bahwa scatter plot tidak membentuk pola
tertentu maka dapat dikatakan terjadi homokedastisitas dan terbebas dari asumsi
heterokedastisitas.
4.1.4 Hasil Uji Regresi Linear Berganda
4.1.4.1 Pengujian Hipotesis Par sial
Berdasarkan hasil pengujian asumsi klasik tersebut maka dapat dikatakan
bahwa model analisis berganda tersebut sudah memenuhi seluruh asumsi klasik
OLS (Ordinary Least Square). Dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS sebagai alat bantuan dalam analisis diperoleh hasil yang dapat dilihat pada
Tabel 4.9 Koefisien Regresi Variabel Kemampuan Sebagai Variabel Terikat
Dari Tabel 4.9 di atas dapat dilihat bahwa hanya ilmu pengetahuan &
teknologi serta kejujuran yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
kemampuan. Hal ini dapat dilihat dari nilai t untuk ilmu pengetahuan dan
teknologi sebesar 5,239 dengan probabilitas 0.000 lebih kecil dari taraf
signifikansi 1%. Nilai t untuk kejujuran sebesar 1,896 dengan nilai probabilitas
sebesar 0.068 lebih kecil taraf signifikansi 10%. Sedangkan ketekunan, kreatifitas
dan kedisiplinan tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kemampuan.
Berdasarkan hasil regresi yang dilakukan dengan komitmen sebagai
variabel terikat diperoleh koefisien regresi seperti yang ditunjukkan pada tabel
berikut ini:
Tabel 4.10 Koefisien Regresi Variabel Komitmen Sebagai Variabel Terikat
Coefficientsa
Dari Tabel 4.10 di atas dapat dilihat bahwa hanya ilmu pengetahuan &
teknologi serta kejujuran yang memiliki pengaruh secara signifikan terhadap
komitmen. Hal ini dapat dilihat dari nilai t untuk ilmu pengetahuan dan teknologi
sebesar 2,490 dengan probabilitas 0.019 lebih kecil dari taraf signifikansi 5%.
Nilai t untuk kejujuran sebesar 2,257 dengan nilai probabilitas sebesar 0.032 lebih
kecil taraf signifikansi 5%. Sedangkan ketekunan, kreatifitas dan kedisiplinan
tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen.
4.1.4.2 Pengujian Hipotesis Simultan
Pengujian hipotesis simultan untuk menguji apakah secara bersama-sama
kejujuran, ketekunan, kreatifitas, kedisiplinan dan ilmu pengetahuan & teknologi
berpengaruh secara signifikan terhadap kemampuan, dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.11 Pengujian Hipotesis Simultan Variabel Kemampuan Sebagai Variabel Terikat
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 521.745 5 104.349 42.153 .000a
Residual 69.314 28 2.476
Total 591.059 33
a. Predictors: (Constant), Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, Ketekunan, Kedisiplinan, Kejujuran, Kreatifitas b. Dependent Variable: Kemampuan
Dari Tabel 4.11 di atas dapat dilihat nilai F sebesar 42,153 dengan nilai
probabilitas sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf signifikansi 5%, maka dapat
dikatakan bahwa kejujuran, ketekunan, kreatifitas dan kedisiplinan dan ilmu
Untuk menguji apakah kejujuran, ketekunan, kreatifitas dan kedisiplinan
dan ilmu pengetahuan dan teknologi berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen, dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.12 Pengujian Hipotesis Simultan Variabel Komitmen Sebagai Variabel Terikat
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 308.957 5 61.791 15.581 .000a
Residual 111.043 28 3.966
Total 420.000 33
a. Predictors: (Constant), Ilmu Pengetahuan dan Teknologi, Ketekunan, Kedisiplinan, Kejujuran, Kreatifitas b. Dependent Variable: Komitmen
Dari Tabel 4.12 di atas dapat dilihat nilai F sebesar 15,581 dengan nilai
probabilitas sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf signifikansi 5%, maka dapat
disimpulkan bahwa kejujuran, ketekunan, kreatifitas dan kedisiplinan dan ilmu
pengetahuan dan teknologi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen.
4.2 Pembahasan
Berdasarkan analisis hasil penelitian yang yang telah dilakukan,
selanjutnya akan dilakukan pembahasan hasil dari analisis atas pengaruh budaya
kerja yang terdiri dari budaya kerja yang terdiri dari kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan, ilmu pengetahuan & teknologi terhadap kemampuan dan
4.2.1 Pengaruh Budaya Kerja yang terdiri dari dari Budaya Kejujuran, Budaya Ketekunan, Budaya Kreativitas, Budaya Kedisiplinan, dan Budaya Iptek terhadap Kemampuan.
Berdasarkan analisis hasil uji regresi pada Tabel 4.10 diketahui bahwa ada
pengaruh signifikan variabel budaya kerja terdiri budaya kejujuran, budaya
ketekunan, budaya kreativitas, budaya kedisiplinan dan budaya ilmu pengetahuan
& teknologi terhadap kemampuan dengan nilai F hitung sebesar 42,153 dengan
tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari taraf signifikansi 5 % (p < 0,05).
Maka dapat dikatakan bahwa kejujuran, ketekunan, kreativitas dan kedisiplinan
dan ilmu pengetahuan & teknologi berpengaruh secara signifikan terhadap
kemampuan.
Hasil ini menunjukkan bahwa budaya yang kuat akan mampu membantu
pegawai mengerjakan tugasnya dengan lebih baik (Deal dan Kennedy, 1982)
dalam Narayanan dan Nath (1993:464). Karena sifat budaya kerja adalah
kemampuan mengelola proses perubahan, berdasar pada nilai-nilai
kebersamaan/integritas, sehingga sedikit demi sedikit sikap perilaku yang negatif
akan terkikis dan munculnya nilai-nilai baru yang lebih baik. (Triguno, 2004:64)
4.2.2 Pengaruh Kejujuran terhadap Kemampuan
Karyawan Palang Merah Indonesia yang memiliki kejujuran menjadi
kunci bagi tumbuhnya rasa hormat dan kepercayaan masyarakat kepada Palang
Merah, sehingga menjadi dipercaya dan dicintai masyarakat. Sebagai pemegang
dan benar sesuai standar teknis dan profesional, tidak asal-asalan. Dengan
kompetensi karyawan mampu melaksanakan tugas dengan benar sesuai standar
teknis dan professional (J.H. Sinamo, 2002:114).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa kejujuran tidak
berpengaruh signifikan terhadap kemampuan. Hal ini dimungkinkan karena
kejujuran masih bersifat normatif dan ideal yang belum tentu dapat diaplikasikan
sepenuhnya dalam lingkungan kerja. Seseorang yang mengetahui nilai-nilai luhur
belum tentu dalam kesehariannya menunjukkan apa yang mereka ketahui.
Nilai-nilai tersebut baru sebatas pengetahuan, belum menjadi keyakinan yang dihayati
dan menjadi sumber pendorong sikap perilakunya. Selain itu penghayatan
terhadap nilainilai/ makna hidup, agama, pengalaman dan pendidikan belum
diarahkan untuk menciptakan sikap kerja profesional. Bila dilihat kembali
penyebaran skor hasil penelitian mengenai kejujuran menunjukkan kecenderungan
ke arah positif, ini membuktikan bahwa kejujuran yang dikembangkan positif,
namun belum mampu mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan.
Dengan demikian disimpulkan bahwa ini yang menentukan kemampuan
pegawai secara signifikan bukan variabel kejujuran.
4.2.3 Pengaruh Ketekunan tehadap Kemampuan
Tidak adanya pengaruh signifikan ketekunan terhadap kemampuan
dimungkinkan belum adanya sistem imbalan yang adil dan setara dengan nilai
kerja sesuai harga pasar yang dapat memacu loyalitas kepada profesi sebagai
pelayan masyarakat setara dengan berbagai profesi lain yang bermutu. Bila dilihat
kembali skor hasil penelitian mengenai ketekunan menunjukkan hasil ke arah
berpengaruh terhadap kemampuan, demikian juga sebaliknya. Kurang
bermaknanya pengaruh antara ketekunan dan kemampuan dimungkinkan karena
kecenderungan karyawan di dalam menyelesaikan tugas hanya berdasarkan sistem
dan prosedur kerja yang ditetapkan bukan kepada kualitas hasil kerja. Selain itu
dimungkinkan pula karyawan bekerja asal-asalan dan kurang menyadari
kepentingan pencapaian target utama yaitu dalam hal pelayanan yang cepat, tepat
dan dicintai masyarakat. Ketekunan seharusnya merupakan bagian dari norma
menjadikan yang dilayani merasa bahagia. Jadi berdasarkan hasil penelitian ini
yang menentukan kemampuan karyawan secara signifikan bukan variabel
ketekunan.
4.2.4 Pengaruh Kreativitas terhadap Kemampuan
Di dalam kreativitas karyawan digugah untuk cepat tanggap dalam
menangani kebutuhan tugas pokok dan fungsi. Mampu menanggapi dan
mengambil keputusan dalam waktu yang relatif singkat. Namun berdasarkan hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kreativitas tidak berpengaruh signifikan
terhadap kemampuan Artinya bahwa tinggi atau rendahnya kreativitas karyawan
tidak berpengaruh terhadap kemampuan, demikian juga sebaliknya. Bila dilihat
kembali penyebaran skor hasil penelitian mengenai kreativitas menunjukkan
kecenderungan ke arah positif, ini berarti membuktikan bahwa kreativitas yang
dikembangkan positif, namun belum mampu
mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kemampuan. Kurang bermaknanya
pengaruh kreativitas dimungkinkan karena rentang kreativitas dalam unit kerja itu
rendah, kebanyakan kreativitas berskala kecil sehingga tidak memberikan
(Pillinger dan West, 1995 dalam West 2000:21). Bahkan rasa takut selalu
melingkupi kebanyakan budaya kerja birokratis, dimana karyawan takut
mengatakan apa yang ada dalam pikirannya atau mencoba hal baru, takut dikritik
dan membuat kesalahan, bahkan takut untuk mengubah hal-hal yang membuatnya
takut. (Osborn dan Plastrik, 2001:285). Jadi berdasarkan hasil penelitian ini yang
menentukan kemampuan karyawan secara signifikan bukan variabel kreativitas.
4.2.5 Pengaruh Kedisiplinan terhadap Kemampuan
Disiplin merupakan salah satu unsur pokok dalam upaya mencapai
kemampuan atau keberhasilan. Salah satu aspek kekuatan SDM itu tercermin pada
sikap dan perilaku disiplin, karena disiplin dapat memberi dampak kuat terhadap
kemampuan mengejar sesuatu yang direncanakan (Triguno, 2004 : 50). Hal ini
dimungkinkan karena sebagian besar status responden sudah menikah yaitu
sebanyak 97 pegawai atau 95%. Meskipun perkawinan bukanlah satu-satunya
faktor biografis yang mempengaruhi sikap dan perilaku pegawai namun riset yang
konsisten menunjukkan bahwa karyawan yang menikah lebih tinggi tingkat
disiplinnya dibanding yang belum menikah. Ini menunjukkan bahwa perkawinan
memaksakan tanggung jawab yang meningkat dan dapat membuat suatu pekerjaan
lebih berharga dan penting (Robbins, 1996:81). Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa kedisiplinan mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kemampuan. Ini berarti bahwa pengembangan nilai-nilai kedisiplinan mampu
meningkatkan kemampuan pegawai. Hal ini sangat didukung oleh lingkungan
4.2.6 Pengaruh Ilmu Pengetahuan & Teknologi terhadap Kemampuan
Adanya pengaruh yang signifikan antara ilmu pengetahuan & teknologi
dan kemampuan karyawan menggambarkan ilmu pengetahuan & teknologi yang
dikembangkan positif, sehingga semakin meningkatkan kemampuan karyawan.
Hal ini dimungkinkan terkait dengan karakterisitik responden yang sebagian besar
memiliki latar belakang pendidikan Sarjana (S1) sebanyak 15 karyawan atau
44,1% dan SLTA/Sederajat sebanyak 10 karyawan atau 29,4%. Kemampuan
dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan kerja yang dilatarbelakangi oleh
pendidikan formal, pengalaman, pendidikan dan pelatihan atau diklat, sikap dan
kepribadian (Sustermeister dalam Triguno,2004:117).
Hasil penelitian ini konsisten dengan pendapat Deal dan Kennedy (1982)
dalam Narayana dan Nath (1993 : 464) yang menyatakan bahwa kerja yang kuat
mampu membantu karyawan mengerjakan tugasnya dengan lebih baik. Sehingga
karyawan yang terlatih dalam budaya kerja akan mampu memecahkan
permasalahan secara mandiri dengan bantuan keahliannya berdasarkan metode
ilmu pengetahuan, dibangkitkan oleh pemikiran kritis kreatif, tidak menghargai
penyimpangan akal bulus dan pertentangan (Wolseley dan Campbell, dalam
Triguno, 2004:10).
Hal ini dapat dipahami karena dalam ilmu pengetahuan & teknologi
Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara memberikan dukungan dan
perhatian kepada karyawan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya.
Dukungan ini diberikan sebagai upaya Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera
Utara dalam mewujudkan visinya yaitu cepat, tepat dan dicintai oleh masyarakat
diberikan ini menimbulkan sikap karyawan yang peduli dengan peningkatan
penguasaan ilmu pengetahuan & teknologi dan pengembangan sikap yang positif
terhadap ilmu pengetahuan & teknologi dalam meningkatkan kemampuan
pelaksanaan tugas pokok dan fungsinya.
4.2.7 Pengaruh Budaya Kerja yang terdiri dari Kejujuran, Ketekunan, Kreativitas, Kedisiplinan, dan Ilmu pengetahuan & teknologi terhadap Komitmen.
Berdasarkan analisis hasil uji regresi pada tabel 4.11 diketahui bahwa nilai
F sebesar 15,581 dengan nilai probabilitas sebesar 0.000 lebih kecil dari taraf
signifikansi 5 %, maka dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh signifikan variabel
budaya kerja terdiri kejujuran, ketekunan, kreativitas, kedisiplinan dan ilmu
pengetahuan & teknologi terhadap komitmen.
Hasil penelitian tersebut sejalan dengan apa yang dinyatakan oleh Shadur,
Kienzle dan Rodwell (1999) yang membuktikan adanya pengaruh yang signifikan
antara budaya kerja dengan komitmen pegawai. Demikian juga pendapat Robbins
(1996:292) semakin kuat budaya kerja, semakin tinggi komitmen. Makin banyak
pegawai menerima nilai-nilai makin tinggi komitmen mereka pada nilai-nilai itu
makin kuat budaya tersebut.
Melihat penyebaran lamanya bekerja responden di Palang Merah
Indonesia Daerah Sumatera Utara yang sebagian besar 1 - 5 tahun sebanyak 30
karyawan atau sebesar 88,2% dan yang 5 – 10 tahun sebanyak 4 orang karyawan
atau 11,8 %, Nawawi (2003:285) yang menyatakan bahwa semakin lama
orang tersebut akan merasa semakin sesuai dengan nilai-nilai di dalam organisasi,
sebaliknya organisasi akan semakin membutuhkan orang tersebut.
Demikian pula setelah di uji dengan uji t parsial tidak ada pengaruh
signifikan. Hal ini dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel kejujuran sebesar
0,101 (p > 0,05), ketekunan sebesar 0,223 (p > 0,05), kreativitas sebesar 0,489 (p
> 0,05), kedisiplinan sebesar 0,902 (p > 0,05) dan ilmu pengetahuan & teknologi
sebesar 0,377 (p > 0,05). Selain itu dimungkinkan pula karena satuan kerja atau
organisasi dianggap tidak mampu mengubah fundamental psikologis
karyawannya untuk berubah (Reza, 1998) atau kondisi lingkungan yang selalu
berkembang, dan adanya latar belakang yang berbeda-beda (tidak sama satu
dengan yang lain), berdasarkan kebudayaan, pendidikan, agama, ras, suku,
pengalaman, kondisi sosial ekonomi, dan lain-lain (Nawawi, 2003:283). Menurut
penelitian Kotter dan Heskett betapapun kuatnya budaya kerja, itu bisa cocok
untuk sejumlah situasi atau lingkungan (context), tetapi tidak untuk situasi lainnya, sehingga diperlukan dimensi lain, yaitu ketepatan atau kecocokan
(approapriateness) budaya dengan kondisi tertentu (Ndraha, 2003:124).
Jadi berdasarkan hasil penelitian ini yang berpengaruh signifikan terhadap
komitmen pegawai bukanlah variabel budaya kerja terdiri dari kejujuran,
ketekunan, kreativitas, kedisiplinan, dan ilmu pengetahuan & teknologi, tetapi
terdapat variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Tidak adanya
pengaruh yang signifikan variabel budaya kerja terdiri dari kejujuran, ketekunan,
kreativitas, kedisiplinan, dan ilmu pengetahuan & teknologi terhadap komitmen
1. Pada dasarnya untuk membangun komitmen terkait dengan kesesuaian
nilai-nilai yang dipegang karyawan dan nilai-nilai-nilai-nilai yang dikembangkan Palang
Merah Indonesia Daerah Sumatera Utara. Kesesuaian ini menjadi dasar
pembentukan budaya kerja. Ketidaksesuaian yang terjadi dapat menimbulkan
turunnya komitmen. Ini paling mungkin terjadi bila lingkungan unit kerja atau
organisasi itu dinamis. Atau budaya yang berakar sudah tidak tepat lagi untuk
perkembangan saat ini.
2. Variabel-variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini yang
sebenarnya mempunyai pengaruh dalam pembentukan sikap dan perilaku yang
tercermin pada kemampuan dan komitmen pegawai, misalnya motivasi,
keterbukaan, kepemimpinan, rasionalitas atau pada pegawainya sendiri yang
tidak mau merubah cara kerja baru dengan nilai-nilai baru (Triguno, 2004:59).
4.3 Keterbatasan Penelitian
• Penelitian ini hanya menetapkan nilai-nilai budaya kerja yang tersurat tetapi
tidak mencakup nilai-nilai budaya yang tersirat yang mungkin telah lama
tertanam kuat dan membudaya di Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera
Utara yang juga turut membentuk sikap perilaku. Asumsi yang digunakan
peneliti bahwa semua karyawan telah mengenal dengan baik budaya kerja
• Istrumen penelitian yang digunakan, walaupun dalam penelitian ini
menunjukkan validitas dan reliabilitas, namun tetap saja belum sepenuhnya
sesuai untuk menilai budaya kerja yang ada di Palang Merah Indonesia Daerah
• Penelitian dilakukan hanya pada Palang Merah Indonesia Daerah Sumatera
Utara dengan jumlah sampel yang terbatas, sehingga hasil penelitian ini
mungkin tidak tepat untuk digeneralisasikan pada setting yang lain.
Usia responden berdasarkan Tabel 4.2.3 menunjukkan mayoritas berada
pada usia antara 21 – 30 tahun sebesar 53,4%, kemudian diikuti usia 31 - 40 tahun
sebesar 41,1%, usia 41-50 dan usia 51 tahun keatas sebesar 3,4%. Hal ini
menunjukkan bahwa sebagian besar responden berada pada tahap pertengahan
karir dari empat tahap yang dikemukakan Robbins (1996 : 255) yaitu tahap
penjelajahan, penegakan, pertengahan karir dan karir lanjut. Tahap penjelajahan
karir adalah suatu tahap yang lazimnya dicapai antara usia 21– 30 tahun, dimana
waktu seseorang bisa terus mencari prestasinya atau prestasinya dapat ia temukan
dimana. Dan umumnya karyawan yang lebih muda cendrung menunjukkan sikap
kurang puas dan kurang komit dibandingkan dengan karyawan yang lebih tua
