BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam era globalisasi yang ditandai oleh dunia usaha yang semakin
kompetitif, perusahaan dituntut untuk bisa mengoptimalkan sumber daya yang dimilikinya, salah satunya adalah sumber daya manusia. Keberhasilan dan
kesuksesan kinerja suatu organisasi ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset utama bagi perusahaan yang menjadi perencana dan pelaku aktif berbagai aktifitas dalam
suatu organisasi. Sumber daya manusia memegang peranan yang sangat penting dalam satu organisasi karena kelangsungan hidup dari suatu organisasi di tentukan
oleh faktor manusia yang ada di dalamnya. Sehingga tidak ada satupun perusahaan yang tidak melibatkan manusia dalam merealisasi tujuannya. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta dengan sumber dana yang
berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang handal kegiatan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Kinerja karyawan merupakan
faktor yang utama dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan (Nasution, 2012).
Peranan sumber daya manusia sebagai penggerak perusahaan sangat besar
untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu, upaya-upaya organisasi dalam mendorong karyawannya untuk bekerja lebih baik harus terus dilakukan. Dengan
karyawan yang dicapai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan perusahaan.
Suatu organisasi dibentuk untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Tujuan adalah sesuatu yang diharapkan organisasi untuk dicapai. Tujuan organisasi dapat
berupa perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas produk atau jasa, meningkatnya daya saing, dan
meningktnya kinerja organisasi. Pencapaian tujuan organisasi menunjukkan hasil kerja atau prestasi kerja organisasi dan menunjukkan sebagai kinerja atau performa organisasi (Wibowo, 2012).
Menurut Prawirosentono dalam Sutrisno (2011) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Pencapaian hasil kinerja yang
maksimal dari seorang karyawan juga dapat dilihat dari berbagai faktor diantaranya tingkat kepuasannya dalam bekerja serta penghargaan yang
didapatkan yaitu berupa kenaikkan gaji, kompensasi, bonus, insentif, promosi jabatan dan lain sebagainya.
Menurut Mathis dan Jackson (2006), ada tiga faktor utama yang
memengaruhi bagaimana individu bekerja, yaitu kemampuan individual untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan, dan dukungan
sehingga pegawai dapat bekerja lebih baik. Jaminan penghasilan yang lebih baik sangat penting bukan saja bagi kemanusiaan akan tetapi juga untuk meningkatkan
kinerja.
Seseorang bekerja memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi
dan sebagai kontra prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya dapat sangat bervariasi. Sistem yang dipergunakan organisasi
dalam memberikan imbalan tersebut dapat mempengaruhi motivasi kerja dan kepuasan kerja karyawan. Dalam kenyataannya, setiap organisasi menerapkan sistem kompensasi secara fleksibel dan bebas sesuai dengan kondisi masing – masing. Sistem mana yang dirasa tepat untuk memberikan kompensasi kepada pekerja dengan harapan dapat meningkatkan kinerja dan menumbuhkan kepuasan
kerjanya (Wibowo, 2012).
Penelitian sebelumnya oleh Nasution (2012) mengenai hubungan imbalan finansial dan non finansial dengan kinerja karyawan, dapat dilihat bahwa
koefisien korelasi (r) imbalan finansial dengan kinerja adalah 0,553 dan koefisien korelasi (r) imbalan non finansial dengan kinerja adalah 0,747, artinya terdapat hubungan yang positif dan sedang hinggan kuat antara imbalan finansial dan non finansial dengan kinerja karyawan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari (2012) mengenai
hubungan penghargaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan, menunjukkan bahwa ada hubungan penghargaan (penghargaan yang
Haji Medan. dengan menggunakan Uji kolerasi Spearman’ Rho yang memberikan nilai kekuatan kolerasi (r) yaitu 0,486 yang artinya kekuatan kolerasi sedang dan
sig. (1-tailed) sebesar 0,000. Angka ini lebih kecil dari nilai p= 0,05 yang menginterpretasikan bahwa Ha diterima. Hal ini berarti terdapat hubungan
penghargaan dengan kinerja perawat pelaksana di Rumah Sakit Haji Medan. Hasil penelitian yang dilakukan Handayani (2012), diperoleh koefisien
tingkat upah adalah 0.246 dengan t hit = 2,773 atau sig t = 0,011. Artinya tingkat upah berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, karena sig t (0,011) < α (0,05). Jika tingkat upah bertambah atau berkurang maka secara
signifikan akan menyebabkan kinerja pegawai bertambah atau berkurang. Berdasarkan hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa pengaruh tingkat upah
adalah searah dengan kinerja pegawai.
Hasil uji chi-square yang dilakukan oleh Panjaitan (2015) dalam penelitiannya mengenai hubungan kompensasi terhadap kinerja karyawan,
memperlihatkan bahwa p-value adalah sebesar 0.036, lebih kecil dari nilai sig-α (0.05), sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi memiliki hubungan
signifikan dengan kinerja karyawan.
Rumah Sakit Horas Insani adalah salah satu rumah sakit yang relatif besar di kota Pematangsiantar, terletak di Jalan Medan Km. 2,5 yang cukup strategis
karyawan Rumah Sakit Horas Insani Pematangsiantar” dan “Meningkatkan pelayanan kesehatan yang prima, murah dan terjangkau oleh masyarakat”.
Dalam survei pendahuluan ke RS Horas Insani kota Pematangsiantar, diperoleh bahwa pemberian kompensasi finansial kepada para perawat secara
umum terdiri dari: gaji pokok, upah lembur, dan asuransi kesehatan. Sedangkan untuk perawat yang menjadi kepala ruangan dan kepala perawat, diberikan juga
tambahan berupa tunjangan jabatan. Pihak manajemen rumah sakit juga memberlakukan sitem kenaikan gaji kepada seluruh pegawai secara berkala setiap tahunnya, yang besarnya ditentukan oleh kebijaksanaan dari perusahaan. Jumlah
gaji pokok yang diterima para perawat banyaknya disesuaikan dengan upah minimum kota Pematangsiantar. Selain gaji, pokok pihak rumah sakit juga
memberikan bonus PONDS kepada seluruh pegawai baik medis maupun non medis yang besarnya sesuai dengan kebijakan yang berlaku, dan bagi perawat pelaksana yang melakukakan tindakan-tindakan medis khusus saat menangani
pasien seperti memasang kateter, memasang infus NGT, melakukan tindakan
emergency, dan lain-lain diberikan juga bonus tambahan karena telah melakukan
tindakan medis tersebut.
Perawat di RS Horas Insani kota Pematangsiantar memiliki target waktu kerja dalam sebulan yaitu 160 jam kerja, apabila kemudian dalam sebulan jam
kerja melebihi waktu yang ditetapkan maka perawat akan mendapatkan upah lembur. Besarnya upah lembur disesuaikan dengan masa kerja dan tingkat
lembur pada saat hari libur nasional, maka besarnya upah lembur yang diterima adalah dua kali dari jumlah upah lembur pada hari kerja. Kebijakan besaran upah
lembur yang ditentukan oleh pihak rumah sakit sudah sesuai dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.102 Tahun 2004
tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur, dimana dalam pasal 12 disebutkan: “Bagi perusahaan yang telah melaksanakan dasar perhitungan upah lembur yang nilainya lebih baik dari Keputusan Menteri ini, maka perhitungan upah lembur tersebut tetap berlaku”. Perawat pelaksana di RS Horas Insani kota Pematangsiantar juga telah didaftarkan untuk asuransi yang terdiri dari BPJS
Ketenagakerjaan dan BPJS Kesehatan. Sistem pembayaran kompensasi para perawat di RS Horas Insani dilakukan melalui transfer ke rekening bank masing – masing perawat setiap bulannya.
Namun demikian saat melakukan wawancara singkat, beberapa orang perawat pelaksana masih mengeluhkan mengenai masalah pemberian gaji dan
bonus PONDS yang jumlahnya mereka anggap belum sesuai dengan beban pekerjaan mereka, serta mengenai belum adanya pemberian dana pensiun yang
diberikan oleh pihak rumah sakit untuk mereka kelak.
Dalam survei pendahuluan, hubungan antar pegawai dan hubungan dengan atasan sudah berlangsung dengan cukup baik didalam lingkungan kerja, kondisi
nurse station dan tempat kerja perawat pelaksana juga sudah baik dan nyaman
untuk bekerja, pihak rumah sakit juga menyediakan musholla dan ruangan untuk
saat melakukan shift kerja perawat dituntut untuk bekerja selama 6 jam per shift tanpa ada waktu khusus untuk beristirahat.
Pihak RS Horas Insani juga melakukan penilaian kinerja secara berkala kepada setiap perawat. Penilaian kinerja dilakukan setiap tiga bulan sekali dan
dilakukan dengan menggunakan formulir penilaian kinerja. Penilaian kinerja perawat pelaksana dilakukan oleh masing – masing perawat kepala ruangan, dengan pertimbangan bahwa perawat kepala ruangan lebih mengetahui bagaimana kinerja perawat pelaksana. Dengan adanya penilaian kinerja ini pihak rumah sakit akan mengetahui bagaimana kinerja setiap perawat pelaksana mereka dalam
bekerja.Hasil dari penilaian kinerja digunakan juga oleh pihak manajemen rumah sakit sebagai bahan acuan dan pertimbangan dalam promosi, pengangkatan
jabatan, maupun demosi para pekerja di RS Horas Insani, khususnya perawat. Dari hasil surei pendahuluan yang dilakukan hampir keseluruhan hasil penilaian kinerja perawat pelaksana sudah cukup bagus, akan tetapi hal tersebut
tidak selaras dengan keluhan- keluhan mereka terhadap beberapa hal dalam penerapan kompensasi finansial dan non finansial yang telah diberlakukan oleh
pihak rumah sakit.
Berdasarkan uraian di atas maka penulis tertarik untuk meneliti mengenai hubungan kompensasi finansial dan non finansial dengan kinerja perawat
pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016.
1.2 Perumusan Masalah
dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016.
1.3 Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum
1. Mengetahui hubungan kompensasi finansial dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016.
2. Mengetahui hubungan kompensasi non finansial dengan kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Mengetahui gambaran kompensasi finansial perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016.
2. Mengetahui gambaran kompensasi non finansial perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani kota Pematangsiantar tahun 2016.
3. Mengetahui gambaran kinerja perawat pelaksana di rumah sakit Horas Insani
kota Pematangsiantar tahun 2016.
1.4 Manfaat Penelitian
1. Sebagai sarana bagi penulis untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama di bangku kuliah ke dalam dunia kerja yang sebenarnya.
2. Sebagai masukan bagi perusahaan untuk mengetahui hubungan kompensasi
