IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PENDIDIKAN DI ERA 4.0 (Penelitian pada MAN 2 Babakan Ciwaringin Cirebon)

21 

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Loading....

Teks penuh

(1)

129

IMPLEMENTASI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PENDIDIKAN DI ERA 4.0

(Penelitian pada MAN 2 Babakan Ciwaringin Cirebon) Oleh :

Yusup Umar1

yusupumar807@yahoo.co.id Abstrak

Memasuki Era Globalisasi yang penuh kompleksitas ini ditandai dengan persaingan yang sangat ketat dalam bidang tekhnologi, manajemen, dan sumber daya manusia serta menjalar pada dunia pendidikan. Tren Pembelajaran Dan Penentuan Strategi Yang Sesuai Diharapkan Mampu Menghasilkan Peserta Didik Menghadapi Era 4.0 Bukan Hal Yang Mudah, Karena Berkaitan Dengan Penggunaan Tehnologi Dalam Kehidupan Manusia. Kemampuan Sumber Daya Manusia Menjadi Suatu Hal Mutlak Agar Mampu Bersaing Dan Survive Dalam Kehidupan. Pendidikan Sebagai Salah Satu Lembaga Penghasil Sdm Yang Berkualitas, Harus Menyusun Manajemen Strategis, Agar Bisa Menjawab Kebutuhan Sdm Di Era 4.0. Pendidikan Di Era 4.0 Melalui Beberapa Yang Memiliki Pola Berpikir Hots (Higher Order Thinking Skill). Sdm Pendidikan pada lembaga pendidikan di sekolah MAN 2 Cirebon Yang Terdiri Dari Pengajar Dan Tata Usaha Memerlukan Pengetahuan, Dan Skill Tambahan Berkaitan Dengan Teknologi. Untuk Itu Perlu Disusun Formulasi Strategi Dan Implmentasi Strategi Yang Tepat, Sehingga Sdm Pendidikan Di Era 4.0 Benar-Benar Mumpuni Dan Mampu Menjawab Setiap Tantangan Yang Muncul. Pengembangan Dan Pemberdayaan Sdm Yang Sesuai Dan Tepat Akan Menumbuhkan Profesionalisme Dan Meningkatkan Kesejahteraan, Sehingga Lembaga Pendidikan Memiliki Kekuatan Untuk Bertahan, Tumbuh, Berkembang Dan Mampu Berkompetisi.

Kata Kunci: Manajemen Strategis, Sumber Daya Manusia, Era 4.0,

1 Kepala Kemenag Kota Bandung. Alamat Jl. Soekarno Hatta No. 498 Sekelimus Bandung Telp. (022) 7505925 Faks. (022) 7505925/7513551

(2)

130 A. PENDAHULUAN

Kondisi di Era 4.0 mengharuskan kita sebagai manusia Memiliki Kemampuan Dalam Menghadapi Kehidupan. Era Milenial Mengharuskan Manusia Dengan Berbagai Bentuk Kegiatan, Pekerjaan, Jasa, Usaha Dan Industi Menggunakan Teknologi Informatika Sebagai Alat Melancarkan Tugas Dan Kewajibannya. Berhadapan Dengan Era 4.0 Sumber Daya Manusia Harus Memiliki Strategi Agar Bisa Mengimbangi Dan Berhasil Di Era Tersebut. Saat Ini Dan Kedepannya Sumber Daya Manusia (Sdm) Yang Diperlukan Pemerintah Pusat Maupun Daerah, Dunia Usaha, Dunia Industri, Pendidikan, Dan Organisasi Kemasyarakatan Adalah Sdm Yang Memiliki Skill, Kompetensi, Kapabilitas Dan Pengetahuan Yang Andal, Sehingga Kelak Nantinya Sdm Ini Menjadi Modal Dalam Membangun Bangsa. Pendekatan Manajemen Strategis Dalam Mengelola Sdm Sangat Dibutuhkan Terutama Dalam Menghadapi Era 4.0, Dimana Revolusi Industri 4.0 Merupakan Fenomena Yang Mengkolaborasikan Teknologi Cyber Dan Teknologi Otomatisasi. Konsep Penerapannya Berpusat Pada Konsep Otomatisasi Yang Dilakukan Oleh Teknologi Tanpa Memerlukan Tenaga Kerja Manusia Dalam Proses Pengaplikasiannya.

Memilih Sdm Yang Mampu Menjawab Tantangan Di Era 4.0 Atau Zaman Milenial Ini Hendaknya Menggunakan Manajemen Stratejik, Karena Manajemen Stratejik Merupakan Suatu Proses Penentuan Arah Dan Tujuan Organisasi Dalam Jangka Waktu Panjang Melalui Pemilihan Metode, Formulasi Strategi Dan Implementasi Yang Terencana Secara Sistematis. Dengan Kondisi Tersebut, Segala Bentuk Yang Berkaitan Dengan Sdm Mampu Dilaksanakan Dengan Baik, Sehingga Dapat Mengurangi Kesalahan Dalam Memilih Sdm.

Manajemen Sumber Daya Manusia (Sdm) Merupakan Orang Yang Mengerjakan Suatu Pekerjaan, Seperti Pegawai, Guru, Menteri, Direktur, Kepala Sekolah, Dan Lain-Lain. Istilah Sdm Digunakan Untuk Lebih Mengenalkan Manusia Secara Umum Atau Universal Untuk Memperluas Kajian Yang Berkaitan Dengan Pekerjaan Masing-Masing. Sedangkan Rumusan Sumber Daya Manusia Yang Diidealkan Bangsa Indonesia Era Global. Tilaar (1998) Mengatakan Sumber Daya Manusia Abad 21 Adalah Manusia Yang Terus

(3)

131

Menerus Belajar Dan Pentingnya Penghayatan Nilai-Nilai Indigenous. Menurut Mukhadis (1997) Bahwa “Sumber Daya Manusia Era Global Dituntut Memiliki Kemampuan (1) Berpikir Kritis, Peka, Mandiri, Dan Bertanggung Jawab; (2) Bekerja Secara Tim, Berkepribadian Yang Baik, Dan Terbuka Terhadap Perubahan, Serta Berbudaya Kerja Yang Tinggi; Dan (3) Berpikir Global Dalam Memecahkan Masalah Lokal, Dan Memiliki Daya Emulasi Yang Tinggi.

Agar dapat Membantu Manusia Sesuai Dengan Rumusan Tersebut Dan Dengan Berbagai Karakter Dan Keinginan Dalam Pekerjaannya Diperlukan Pengaturan Atau Pengelolaan Yang Dapat Membuat Manusia Tersebut Bekerja Sesuai Dengan Keahliannya. Perlunya Pengaturan Pada Sumberdaya Manusia Atau Lebih Dikenal Dengan Manajemen Sumberdaya Manusia Karena Berkaitan Dengan Kebijakan, Praktik-Praktik Serta Sistem-Sistem Yang Mempengaruhi Perilaku, Sikap Dan. Dessler (2015) Mengatakan Msdm Adalah Proses Untuk Memperoleh, Melatih, Menilai Dan Mengompensasi Pegawai, Dan Mengurus Relasi Kerja Mereka, Kesehatan Dan Keselamatan Mereka, Dan Hal-Hal Yang Berkaitan Dengan Keadilan. Selanjutnya Siagian (2014) Menambahkan sdm Adalah Manusia Yang Merupakan Unsur Terpenting Dalam Setiap Dan Semua Organisasi, Keberhasilan Organisasi Mencapai Tujuan Berbagai Sasaran Dan Kemampuah Menghadapi Berbagai Tantangan, Baik Bersifat Eksternal Maupun Internal Sangat Ditentukan Oleh Kemampuan Mengelola Sumber Daya Manusia Dengan Setepat-Tepatnya, Masalah Pengembangan Diri, Keadilan, Kewajaran, Harapan Dan Kecocokan Pekerjaan Dengan Karakteristik Seseorang, Masalah Perilaku Organisasi Merupakan Bagian Pengelolaan Sumber Daya Manusia.

Dari Kedua Pengertian Tersebut, Maka Manajemen Sumber Daya Manusia Merupakan Proses Atau Kegiatan Untuk Mencapai Keberhasilan Tujuan Organisasi Melalui Berbagai Sasarannya Serta Kemampuan Meghadapi Berbagai Tantangan Internal Maupun Eksternal, Serta Menanamkan Kebijakan-Kebijakan, Sistem-Sistem Yang Mempengaruhi Perilaku, Sikap Dan Kinerja Manusia.

Dalam Kaitannya Dengan Pendidikan, Secara Sederhana Sumber Daya Manusia Terdiri Dari Tenaga Pendidik Dan Tenaga Kependidikan, Tetapi Dalam Konteks Yang Lebih Luas Sdm Pendidikan Tidak Hanya Guru, Pustakawan,

(4)

132

Laboran, Tata Usaha, Tetapi Juga Pengurus Yayasan Dan Juga Staf Pemerintah Yang Mengelola Pendidikan. Secara Substansial Komponen Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Merupakan Salah Satu Komponen Instrumental Input Yang Melakukan Proses Pendidikan Dan Pembelajaran Di Sekolah. Kedua Sdm Ini Memiliki Peran Strategis Sebagai Penentu Dan Pembuka Dalam Melaksanakan Kurikulum, Mengelola Sarana Dan Prasarana, Biaya Untuk Mengantarkan Peserta Didik Menjadi Luaran Yang Lebih Bermakna Dalam Kehidupan Di Masyarakat.

Untuk Mendapatkan Dan Memberdayaan Sdm Pendidikan, Diperlukan System Manajemen Yang Benar, Seperti Fungsi Manajerial Dan Fungsi Operasional, Fungsi Manajerial Dalam Sdm Meliputi Planning (Perencanaan), Organizing (Pengorganisasian), Directing ( Pengarahan), Controlling (Pengawasan), Sedangkan Fungsi Operasional Lebih Rinci Dilakukan Seperti Pengadaan (Recruitment), Pengembangan (Development), Pembayaran (Compensation), Dan Pemutusan Hubungan Kerja (Separation). Jadi Dalam Penerapannya Sudah Direncanakan Bagaimana Melakukan Rekruitmen, Untuk Apa Dan Syarat Apa Yang Harus Dimiliki Sdm Yang Direkruitmen, Kemudian Pada Saat Kapan Dikembangkan, Bagaimana Dan Berapa Besar Compensasi Yang Diberikan, Dan Mengapa Terjadi Pemutusan Hubungan Kerja.

Manajemen Sumber Daya Manusia Terutama Sdm Pendidikan Di Era Saat Ini Ditekankan Pada Kemampuan Pengembangan Kompetensi Pendidik Dan Tenaga Kependidikan Melalui Program Pengembangan Dan Pemberdayaan Yang Dilakukan Secara Sistematik, Sehingga Sdm Dapat Bekerja Secara Professional. Pengembangaana Dan Pemberdayaan Sdm Merupakan Bagian Dari Manajemen Yang Memiliki Fungsi Memperbaiki Kompetensi, Adaptibilitas, Dan Komitmen Antara Pendidik Dengan Tenaga Pendidikan. Apabila Ini Dilakukan Secara Sitematis Dan Berkesinambungan Maka Organisasi Atau Lembaga Terutama Pendidikan Akan Memiliki Kekuatan Untuk Bertahan, Untuk Tumbuh, Untuk Lebih Produktif Dan Mampu Berkompetisi.

Madrasah bukan merupakan entitas yang tetap dan tidak berubah. Madrasah memiliki siklus kehidupan. Siklus kehidupan itu memiliki empat tahap pokok, yaitu formasi (kelahiran), pertumbuhan, kedewasaan, dan terakhir adalah tahap

(5)

133

yang membawa madrasah pada penurunan dan kejatuhan atau pada pembaharuan dan revitalisasi. Setiap tahap dalam siklus kehidupan memiliki tantangan sendiri, dan kegagalan dalam menghadapinya dapat mengakibatkan bencana bagi madrasah. Pada setiap tahapnya, madrasah harus berubah, beradaptasi, dan berkembang (Sallis, 2008).

Untuk menghindari bencana atau kejatuhan madrasah, pengelola madrasah harus mengelola madrasahnya tersebut sesuai dengan kebutuhan dasar dan sistem manajemenyang dituntut masing-masing tahap siklus kehidupannya. Salah satu fungsi manajemen yang harus ditata kelola dengan aik adalah perencanaan. Pengelola harus mampu membuat perencanaan yang strategis yaitu perencanaan yang mampu meramalkan kehidupan, ketahanan, dan kemajuan madrasah pada masa yang akan datang.

Perencanaan sumber daya manusia merupakan salah satu bagian yang terpenting dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Dikatakan demikian karena apakah dalam perusahaan tersebut terdapat sekelompok atau seorang karyawan yang dapat memenuhi tuntutan dan tujuan perusahaan atau tidak sangat tergantung pada cermat tidaknya perencanaan yang telah dilakukan agar mampu bersaing di era revolusi industri 4.0. Pada era revolusi digital ini sumber daya manusia menjadi faktor penting dalam keberhasilan perusahaan. Perusahaan yang mampu mengubah suatu tantangan menjadi peluang maka perusahaan mampu lebih produktif, inovatif serta adaptif pada setiap generasi. Saat ini memasuki generasi revolusi industri 4.0. Peristiwa tersebut dimulai dari generasi industri 1.0, 2.0, 3.0, hingga industri 4.0. Masing-masing fase memiliki karakter tersendiri. Industri 4.0 hadir menggantikan industri 3.0 yang ditandai dengan cyber fisik dan kolaborasi manufaktur (Hermann et al, 2015; Irianto, 2017). Konsep revolusi industry 4.0 diperkenalkan oleh Ekonom terkenal asal Jerman, Profesor Klaus Schwab dalam bukunya The Fourth Industrial Revolution.

Setelah perencanaan strategis dirumuskan, perencanaan tersebut harus diimplementasikan dan dievaluasi secara berkesinambungan. Pengelola harus mampu meletakkan tanggung jawab implementasi tersebut kepada sumber daya

(6)

134

manusia madrasahnya. Pengelola harus mampu menemukan titik temu antara ketersediaan dan kemampuan sumber daya manusia madrasahnya dengan beban implementasi yang akan diberikan. Madrasah tanpa didukung sumber daya manusia yang sesuai, baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi, dan operasionalnya, maka madrasah tersebut itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan, dan memajukan dirinya pada masa yang akan datang (Riva’I, 2004).

Dalam mencari titik temu tersebut, pengelola madrasah harus mampu mengelola sumber daya manusia madrasahnya sebagai langkah strategis membuat kesesuaian tugas dan kemampuan (link in match) untuk menghindari kesalahan langkah strategis dengan efektif,profesional, dan efisien. Pengelolaan sumber daya manusia pada madrasah merupakan suatu hal yang mutlak diperlukan sebagai usaha sistematis dan strategis dalam mengoptimalkan langkah mengelola setiap siklus kehidupan madrasah (Rifa’I, 2019).

Madrasah secara pokok institusional sama dengan institusi pendidikan pada umumnya. Begitu pula, pola manajemen madrasah secara umum sama dengan institusi yang lain, baru dalam tataran implementasi memiliki perbedaan. Perbedaan tersebut adalah penerapanprinsip-prinsip Islam, seperti: senantiasa bersandar pada al-Quran, Hadits, dan kultur komunitas Islam, pada setiap sisi dan tahapan manajemen madrasah (Chaer, 2017). Menurut Lifter dan Tschiener (2013) menyatakan prinsip dasar industri 4.0 adalah penggabungan mesin, alur kerja, dan sistem, dengan menerapkan jaringan cerdas di sepanjang rantai dan proses produksi untuk mengendalikan satu sama lain secara mandiri. Kemudian Baur dan Wee (2015) menyebutkan dalam mengimplementasikan industri 4.0 pada komponen tenaga kerja (labor), harus memenuhi; 1) kolaborasi manusia dengan robot; 2) kontrol dan kendali jarak jauh; 3) manajemen kinerja digital; dan 4) otomasi pengetahuan kerja. Tantangan sumber daya manusia di era rovolusi industri 4.0 adalah integrasi pemanfaatan internet dengan lini produksi yang memanfaatkan kecanggihan teknologi dan informasi. Karakteristik revolusi industri 4.0 ini meliputi digitalisasi, optimalisasi dan kustomisasi produksi, otomasi dan adapsi, interaksi antar mesin-manusia, nilai tambah jasa dan bisnis,

(7)

135

automatic data exchange and communication, dan penggunaan teknologi intenet (Haryono, 2018).

Irianto (2017) menyederhanakan tantangan industri 4.0 yaitu; (1) kesiapan industri; (2) tenaga kerja terpercaya; (3) kemudahan pengaturan sosial budaya; dan (4) diversifikasi dan penciptaan lapangan kerja dan peluang industri 4.0 yaitu; 1) inovasi ekosistem; (2) basis industri yang kompetitif; (3) investasi pada teknologi; dan (4) integrasi Usaha Kecil Menengah (UKM) dan kewirausahaan. Maka dapat dikatakan bahwa dalam mengimplementasikan revolusi industri 4.0 perusahaan diharapkan memiliki sumber daya manusia yang mempunyai skill dalam berkolaborasi dengan teknologi digital, robot dan mesin. Tantangan ini tidak terlepas bagi subuah lembaga yang bergerak dibidang jasa akomodasi sepertilembaga pendidikan.

Dalam bidang manajemen madrasah, masih banyak ditemukan bahwa tidak optimalnya peran serta pengelola madrasah dalam menjalankan prinsip–prinsip manajemen dalam pelaksanaan proses belajar mengajar, pengambilan keputusan, pelaksanaan kurikulum dan aktivitas kurikuler lainnya. Selain itu penerapan prinsip-prinsip manajemen seperti bagaimana penerapan planning, organizing,

controlling dan evaluating belum dijalankan sepenuhnya. Minimal ada tiga hal yang perlu memperoleh perhatian bagi peningkatan mutu hasil belajar di Madrasah. Pertama, sistem yang dikembangkan sekarang belum komprehensif karena lebih berorientasi kepada pengajaran sekolah umum sehingga belum menyentuh hasil belajar yang menyangkut moral dan nilai keagamaan yang menjadi keunggulan Madrasah. Kedua, dalam instrumen standarisasi mutu yang diujudkan dalam standar pelayanan minimal (SPM) dan pengendalian yang diujudkan dalam sistem akreditasi nasional, lebih menitikberatkan kepada pengukuran input dalam arti statis dan kurang melihat bagaimana intensitas input itu dipergunakan untuk mendukung proses belajar mengajar, sementara yang terakhir ini merupakan salah satu keunggulan Madrasah dalam keterbatasan input yang dimiliki. Ketiga, penilaian terhadap hasil belajar siswa secara nasional yang diujudkan dalam bentuk Ujian Akhir Nasional (UAN) masih bersifat parsial, baik dalam artian jumlah mata pelajaran maupun cara hasil belajar itu diukur. Belum

(8)

136

ada pengukuran nasional yang mencoba mengukur hasil belajar dibidang moral dan nilai keagamaan baik di Madrasah maupun sekolah umum. Sementara salah satu alasan meningkatnya animo orang tua menyekolahkan anaknya ke Madrasah adalah kelebihannya dalam aspek moral dan nilai keagamaan tersebut.

MAN 2 Ciwaringin Cirebon salah satu sekolah di Cirebon yang memerlukan aktivitas manajemen sumber daya manusia supaya dapat memberi dampak positif terhadap perusahaan terutama ketika pada tahap perencanaan. Madrasah Aliyah Negeri (MAN) 2 Kota Cirebon, sebagai bagian tak terpisahkan dari sistem pendidikan yang ada di negeri ini, sangat menyadari betapa pentingnya peranan pendidikan terhadap pembentukan karakter siswa dan sumber daya manusia (SDM) yang cerdas dan berprestasi. Maka MAN 2 senantiasa berusaha mewujudkannya dalam keseharian dengan selalu berupaya memberikan layanan yang terbaik. MAN 2 juga mengembangkan lembaganya menjadi lembaga pendidikan yang berkualitas dengan terus berusaha dipenuhinya setiap standar layanan pendidikan.

Dalam upaya meningkatkan mutu Madrasah Aliyah, maka melalui SK Dirjen Binbaga Islam Departemen Agama RI Nomor E.IV/PP.00.6/KEP/17.A/98 tanggal 20 Februari 1998 menyatakan bahwa MAN Babakan Ciwaringin Kab. Cirebon adalah salah satu MAN Model dari 35 MAN Model seluruh Indonesia yang dilengkapi dengan sarana PSBB (Pusat Sumber Belajar Bersama), sehingga diharapkan dapat menjadi MAN percontohan khususnya di Wilayah III Cirebon. Kemudian pada tahun 2015 melalui Keputusan Menteri Agama Nomor 212 Tahun 2015, Kementerian Agama merubah nama-nama Madrasah Aliyah Negeri (MAN) di Jawa Barat yang total semuanya berjumlah 71 Madrasah Aliyah Negeri yang salah satunya MAN Model Babakan Ciwaringin menjadi MAN 2 Cirebon.

Tak mustahil, dalam perkembangannya saat ini, Madrasah Aliyah Negeri 2 Kota Cirebon, menjadi salah satu sekolah referensi bagi sekolah lainnya. Selain semua sarana sekolah berfungsi baik, manajemen dan sistem kerja di MAN 2 sangat baik. Tentu ini merupakan perwujudan dari semangat membangun pendidikan yang berkualitas dan profesional. Berbagai aktivitas dilakukan dalam manajemen sumber daya manusia mulai dari perencanaan hingga pengembangan

(9)

137

karyawan. Sesuai menurut Siagian (2016) menyebutkan bahwa aktivitas manajemen sumber daya manusia dalam suatu lembaga organisasai atau perusahaan meliputi; perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, penilaian kerja, sistem imbalan/kompensasi, pemeliharaan hubungan kerja dan pemutusan hubungan kerja.

Di dalam penelitian ini peneliti fokus membahas tahap perencanaan sumber daya manusia yang dilakukan oleh MAN 2 Ciwaringin Cirebon agar mampu menghasilkan produktivitas yang sesuai yang diharapkan pada era Revolusi 4.0. Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses pemanfaatan sumber daya manusia secara efektif dan efesien melalui kegiatan perencanaan, penggerakan dan pengendalian semua nilai yang menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan. Maka manajemen sumber daya manusia memang harus dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan sehingga mampu bersaing dengan kompetitor agar dapat meningkatkan produktivitas perusahaan. Sesuai pendapat Sunyoto (2012) manajemen sumber daya manusia umumnya untuk memperoleh tingkat perkembangan yang setinggi-tingginya, hubungan kerja yang serasi antara karyawan dan penyatupaduan sumber daya manusia secara efektif atau tujuan efisiensi dan kerja sama sehingga diharapkan akan meningkatkan produktivitas kerja pada suatu perusahaan.

Berdasar uraian diatas maka penulis tertarik malakukan penelitian dengan tujuan mengetahui tantangan dan peluang manajemen sumber daya manusia di MAN 2 Ciwaringin Cirebon dan mengetahui startegi pengembangan sumber daya manusia pada karyawan untuk meningkatkan produktivitas di MAN 2 Ciwaringin Cirebon. Penelitian ini mampu menjawab dan memberi solusi permasalahan yang terjadi di MAN 2 Ciwaringin Cirebon sehingga mampu bertahan, beradaptasi serta berkolaborasi dalam mengatasi kemajuan teknologi pada era digital.

B. METODE

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif yaitu dengan menyajikan secara langsung hakekat hubungan antara

(10)

138

peneliti dan responden. Peneliti langsung berinteraksi dengan obyek penelitian untuk melakukan wawancara, observasi dan pencermatan terhadap dokumen. Lokasi penelitiannya pada MAN 2 Ciwaringin Cirebon Untuk memperoleh keabsahan data digunakan teknik triangulasi dan pengamatan tekun serta diskusi dengan Objek penelitian. Data yang ada kemudian dianalisa dengan Analysis Interactive Model yaitu: pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan penarikan kesimpulan/verifikasi.

C. HASIL DAN PEMBAHASAN

Tantangan dan peluang Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Revolusi Industri 4.0

MAN 2 Cirebon adalah salah satu Madrasah Aliyah Negeri yang terletak di ujung Barat Kabupaten Cirebon, tepatnya di Desa Babakan Kecamatan Ciwaringin, berbatasan langsung dengan Kabupaten Majalengka. Dahulunya MAN 2 Cirebon adalah Pondok Pesantren yang dalam perkembangan berubah menjadi Madrasah Aliyah Negeri 2 Cirebon. Jika dihitung sejak berdiri sebagai pondok pesantren sampai sekarang, maka MAN 2 Cirebon telah berusia lebih dari 200 tahun. Sejarah perkembangan MAN 2 Cirebon tidak terlepas dari jasa para ulama di lingkungan sekitar terutama di Desa Babakan Kecamatan Ciwaringin. Berdasarkan interview yang diperoleh bahwa tantangan bagi MAN 2 Cirebon adalah dalam merekrut karyawan atau guru terkadang ada pendaftar karyawan yang latar belakang pendidikannya yang tidak linier. Namun, pihak pimpinan menyampaikan terus berusaha melakukan perbaikan terutama dalam melakukan proses rekrutmen, sehingga memperoleh karyawan atau guru yang sesuai dengan bidangnya. Selain itu, tantangan ke depan MAN 2 Cirebon adalah kolaborasi antara karyawan dengan robotik atau kecanggihan teknologi. MAN Ciwaringin Cirebon telah menciptakan tujuan untuk memperbaiki layanan siswa sehingga menjadi Madrasah yang kompetitif, selektif dan maju. Bahkan diprioritaskan menjadi Madrasah Rintisan Berstandar Internasional. Dibuktikan dengan penghargaan yang diperoleh oleh MAN Ciwaringin Cirebon. MAN Ciwaringin Cirebon sudah melaksanakan selektif mungkin dalam perekrutan guru dan

(11)

139

karyawan serta siswanya, terbukti dengan adanya kelas Full Day di MAN Ciwaringin Cirebon.

Sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2016) menyatakan bahwa salah satu tantangan manajemen sumber daya manusia secara eksternal atau luar lembaga adalah pengaruh perkembangan teknologi. Saat ini MAN 2 Cirebon tengah melakukan perbaiki di bidang teknologi. MAN Ciwaringin Cirebon telah memberikan lingkungan belajar yang menghasilkan kinerja siswa yang bermutu. Sehingga ke depan MAN Ciwaringin Cirebon mampu memberikan kepuasan kepada siswa dan mampu menyaingi sekolah-sekolah yang ada di tingkat nasional maupun global dan mampu beradaptasi pada perubahan zaman, terutama pada era revolusi industri 4.0. Sesuai menurut Yahya (2018) bahwa di era revolusi industri 4.0 karyawan harus memiliki 3 keterampilan yaitu literasi digital, literasi teknologi dan literasi manusia. Menurut Kepala MAN Ciwaringin Cirebon bahwa saat ini MAN Ciwaringin Cirebon selain menyiapkan karyawan yang melek terhadap teknologi namun juga meningkatkan karakter dari karyawan dan siswanya, karena sangat diperlukan dalam perkembangan dan perubahan zaman sehingga nilai-nilai kemanusiaan, sopan santun dan tata krama tetap terjaga ketika munculnya kecanggihan teknologi. Pendapat pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon sesuai pendapat dari Yahya (2018) di era revolusi industry sumber daya manusia harus memiliki 3 keterampilan, yakni literasi digital, literasi teknologi dan literasi manusia. Ditambahkan oleh Rosyadi (2018) bahwa pada era revolusi industri 4.0 literasi manusia harus dikuasai karena menunjukkan elemn softskill atau pengembangan karaktek individu untuk bisa berkolaborasi, adaptif dan menjadi arif di era “banjir” informasi. Maka tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia di MAN Ciwaringin Cirebon dapat diubah menjadi peluang dalam meningkatkan produktivitas karyawan dan siswanya. Berdasarkan wawancara bersama pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon menyampaikan bahwa berkembangnya teknologi saat ini di MAN Ciwaringin Cirebon beranggapan ini menjadi peluang bagi MAN Ciwaringin Cirebon untuk meningkatkan produktivitas, seperti memberikan informasi tentang endaptaran dan pembelajaran di MAN Ciwaringin Cirebon sudah bisa melalui online, sehingga pendaptar

(12)

140

mendapat informasi dan bisa daptar lansung dengan mudah dan lebih cepat. Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia meningkatkan Produktivitas Karyawan dan siswa pada MAN Ciwaringin Cirebon. Berdasakan hasil wawancara bersama pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon bahwa strategi pengembangan sumber daya mausia di MAN Ciwaringin Cirebon sangat bergantung kepada kualitas karyawan dan siswanya ke depan, oleh karena itu MAN Ciwaringin Cirebon harus memiliki karyawan dan siswa yang memiliki keterampilan, pengetahuan dan sikap yang bagus. Menurut pimpinan MAN Ciwaringin Cirebon untuk meningkatkan produktivitas karyawan dan siswanya, MAN Ciwaringin Cirebon setiap semester melakukan penilaian terhadap karyawan. Ada 3 aspek yang digunakan dalam penilaian antara lain:

a. Kedisiplinan karyawan

Kedisiplinan yang dimaksud di mulai dari kehadiran karyawan dilihat dari data absensi karyawan. Selain itu, manajemen karyawan dalam menggunakan waktu dalam bekerja serta kebijakan di dalam bekerja setiap hari berdasarkan semangat dan motivasi dalam pekerjaan.

b. Sikap karyawan dalam bekerja

Sikap karyawan yang dimaksud ialah sopan santun, tata krama serta interpersonal skill yang dimiliki oleh karyawan sesuai dengan SOP yang tetapkan oleh perusahaan.

c. Keterampilan dan kemampuan dalam bekerja

Pada aspek ini yang di nilai seperti pencapaian karyawan dalam melaksanakan tugas, selain itu, keterampilan karyawan dalam melaksanakan program yang ditetapkan serta memiliki skill tambahan yang dapat memberi keuntungan bagi perusahaan, seperti penggunaan teknologi dan kemampuan dalam bahasa asing.

Selain ketiga aspek tersebut, MAN Ciwaringin Cirebon juga mengadakan salah satu program dalam pengembangan SDM guna meningkatkan produktivitas karyawan yakni mengadakan pelatihan. Untuk mengadakan pelatihan, bimtek, serta workshop di MAN Ciwaringin Cirebon harus menganalisa kebutuhan terlebih dahulu. Analisa yang dimaksud terdiri dari 3 proses, yaitu analisasekolah,

(13)

141

analisa kualifikasi karyawan, analisa kinerja karyawan. Proses analisa sekolah atau menganalisa keadaan sekolah mempunyai pertimbangan yang mendasari sehingga pelatihan, bimtek, serta workshop bisa diselenggarakan. Ada beberapa faktor yang diperhatikan oleh MAN Ciwaringin Cirebon dalam menganalisa sekolah, salah satu sumber yang dilakukan sumber survei. Baik dari impresi siswa tentang pelayanan maupun bersumber dari orangtua siaswa dan lingkungan sekitarnya. Berdasarkan masukan atau komplain dari siswa tentang pelayanan yang dilakukan karyawan MAN Ciwaringin Cirebon menjadi dasar akan dilakukan pelatihan.

Selanjutnya proses analisa kualifikasi karyawan, ini terjadi ketika dibagian lain yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon meminta kepada pimpinan tentang apa aja yang dibutuhkan oleh bagian lain tersebut, seperti contoh kabag keuangan meminta untuk melakukan pelatihan bagaimana mengelola permasalahan keuangan yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon . Kemudian proses analisa kinerja karyawan terjadi jika pimpinan melihat terjadi ketidaksesuaian standar yang dilakukan oleh seorang karyawan di MAN Ciwaringin Cirebon terhadap pendaptar atau tamu yang berunjung, maka diadakan pelatihan. Proses analisa seperti ini memang sangat dibutuhkan agar kegiatan operasional yang terjadi di MAN Ciwaringin Cirebon berjalan dengan lancar. Berdasarkan wawancara dengan karyawan bagiankeuangan. Bersangkutan menyampaikan bahwa yang disampaikan oleh pimpinan sekolah memang sudah benar dan sudah dilakukan, dibagian keuangan sering melakukan pelatihan prosedur mengenai cara mengelola keuangan yang benar dan ramah. Selanjutnya karyawan bagian akademik juga menyampaikan bahwa MAN Ciwaringin Cirebon juga telah melakukan pelatihan bagaimana mengelola bidang akademik siswa dan yang lainnya guna menjadikan karyawan yang mempunyai skill berkomunikasi yang baik pada era revolusi industri 4.0. sesuai yang disampaikan oleh Sugiharso Safuan, Ph.D (2018) dalam penyampaian perencanaan tenaga kerja dan pengembangan SDM menghadapi revolusi industry 4.0 bahwa materi prioritas didalam pelatihan bagi karyawan di MAN Ciwaringin Cirebon . Menurut Cherrington dalam Hendriyaldi (2017) mengatakan bahwa metode dalam pelatihan dibagi menjadi dua yaitu On The Job

(14)

142

Training dan Off The Job Training. On The Job Training lebih banyak digunakan dibandingkan Off The Job Training. Hal ini disebabkan karena metode On The Job Training lebih berfokus pada peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode Off The Job Training lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

a) Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti. Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan menunjukkan langkah - langkah pelaksanan pekerjaan.

b) Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru, yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

c) Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenticeship hanya saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

d) Job rotation dan transfer

Pelatihan ini adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yaitu: yang pertama, peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan sungguh-sungguh. Dan yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi orientasi pada peserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru. Pelatihan ini juga mempunyai keuntungan

(15)

143

yaitu: jika pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan memperoleh tambahan pengetahuan mengenai pelaksanaan dan praktek dalam pekerjaan.

e) Junior boards dan committee assingments

Ini merupakan alternatif pelatihan dengan memindahkan peserta pelatihan kedalam komite untuk bertanggung jawab dalam pengambilan keputusan administrasi. Dan juga menempatkan peserta dalam anggota eksekutif agar memperoleh kesempatan dalam berinteraksi dengan eksekutif yang lain.

f) Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang mengharapkan timbal balik dalam penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara perlahan bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam antara lain:

1) Vestibule training

Pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan keahlian kerja yang khusus.

2) Lecture

Pelatihan ini merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

3) Independent self-study

Pelatihan yang mengharapkan peserta untuk melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional, mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

4) Visual presentations

Pelatihan ini dengan mengunakan televisi, film, video, atau persentasi dengan menggunakan slide.

5) Conferences dan discussion

Pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

(16)

144 6) Teleconferencing

Pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7) Case studies

Pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana peserta dituntut untuk menemukan prinsip - prinsip dasar dengan menganalisa masalah yang ada.

8) Role playing

Pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan dimana peserta seolah - olah terlibat langsung.

9) Simulation

Pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk belajar secara teknikal dan skill.

10)Programmed instruction

Pelatihan ini merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi operasional, biasanya menggunakan komputer.

11)Computer - based training

Pelatihan ini merupakan program pelatihan yang diharapkan mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

12)Laboratory training

Pelatihan ini terdiri dari kelompok - kelompok diskusi yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan orang lain maupun dalam kelompok.

13)Programmed group exercise

Pelatihan yang melibatkan peserta untuk bekerja sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

(17)

145

Berdasarkan uraian diatas dapat dikatakan bahwa jika kedua metode dijalankan oleh MAN Ciwaringin Cirebon baik secara on the job maupun off the job maka produktivitas karyawan pada MAN Ciwaringin Cirebon akan meningkat serta membantu dalam strategi pengembangan SDM bagi manajemen sumber daya manusia.

Tanggung jawab manajemen di MAN Ciwaringin Cirebon adalah memberikan arahan. Para Manajer di MAN Ciwaringin Cirebon dalam pendidikan mengembangkan visi dan misi untuk Madrasahnya, dibuktikan dengan arahan pada setiap jurusan di Madrasah yang dikembangkan sesuai dengan standar isi, proses dan kurikulum yang diintregritaskan pada pernyataan visi dan misi sekolah.

Komitmen dan Tanggung Jawab

Manajeman di MAN Ciwaringin Cirebon memiliki komitmen terhadap budaya mutu. Manajemen di MAN Ciwaringin berusaha keras untuk mendukung cara baru kedalam pendidikan. Semua komponen yang ada di MAN Ciwaringin Cirebon memiliki tanggung jawab mulai dari Kepala sekolah. Kemudian menurut Rusminingsih (2010) menyatakan bahwa didalam pengembangan sumber daya manusia untuk meningkatkan produktivitas program yang tepat yang dilakukan adalah pelatihan bagi karyawan. Produktivitas lembaga sekolah merupakan dampak dari produktivitas karyawan. Berdasarkan pengamatan dan telusuran peneliti MAN Ciwaringin telah menilai sekolah dengan meminimalkan biaya total pendidikan. MAN Ciwaringin Cirebon telah bekerja sama dengan orang tua, dan berbagai lembaga untuk memperbaiki mutu siswa menjadi sistem. MAN Ciwaringin Cirebon telah bekerja sama dengan pihak lembaga bahasa inggris pare Jawa Timur bagi siswa – siswi yang berada di kelas Full Day.

Kepala Madrasah merupakan salah satu komponen pendidikan yang paling berperan dalam meningkatkan mutu sekolah. Maka dalam pelaksanaan manajemen peningkatan mutu kepala sekolah harus mampu membuat strategi dengan baik terhadap warga sekolah, agar tujuan yang telah disepakati bersama tercapai. evaluasi ini merupakan ajang evaluasi sharing dan informasi. Ajang ini merupakan agenda setiap minggu, melalui agenda evaluasi ini sekolah mengetahui

(18)

146

bagaimana proses perencanaan selama satu minggu, apakah sudah terlaksana dan hasilnya memuaskan atau belum. MAN Babakan Ciwaringin Cirebon telah melakukan program evaluasi setiap bulan, hal ini di lakukan untuk menghasilkan yang terbaik. Karena mengelola pendidikan bukanlah suatu hal yang mudah untuk dikerjakan karena membutuhkan waktu yang lama. Perbaikan terus-menerus dan belajar dari kesalahan yang pernah dilakukan merupakan salah satu prinsip agar pendidikan dapat meningkatkan kualitasnya. Berdasarkan gambar diatas dapat dijelaskan bahwa MAN Ciwaringin Cirebon saat ini sudah berusaha untuk beradaptasi terhadap era digitalisasi ini.

Uraian diatas dapat dikatakan bahwa produktivitas pada MAN Ciwaringin Cirebon mengalami peningkatan. Dikarenakan berdasarkan hasil wawancara bahwa MAN Ciwaringin Cirebon telah melakukan perbaikan mutu pekerjaan pada karyawan serta melakukan pengembangan sumber daya manusia secara terus menerus sehingga produktivitas MAN Ciwaringin Cirebon juga meningkat. Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian dalam Sedarmayanti (2016) upaya untuk meningkatkan produktivitas antara lain; perbaikan secara terus menerus peningkatan mutu hasil pekerjaan, pemberdayaan sumber daya manusia. Selain itu, Hendriyaldi (2017) menyatakan jika pelatihan dilakukan secara berkala dan sesuai dengan kebutuhan dapat meningkatkan produkivitas untuk kemajuan perusahaan. Sehingga dapat dikatakan bahwa kemampuan dalam pengembangan sumber daya manusia sangat berpengaruh dalam mewujudkan produktivitas karyawan sendiri. Sesuai dengan pendapat mahyarni dkk (2011) menyatakan bahwa untuk mewujudkan produktivitas maka memerlukan kerja keras dan tekad yang kuat dari bidang-bidang fungsi sumber daya manusia termasuk pelatihan di dalamnya. Produktivitas merupakan dambaan dari semua perusahaan. Oleh karena itu, meningkatnya produkvitas karyawan akan berdampak terhadap produktivita ssekolah.

(19)

147 D. KESIMPULAN

Kemajuan Teknologi Era Revolusi Industry 4.0, Harus Dibarengi Dengan Kemampuan Sdm Dari Segi Skill, Kompetensi, Kapabilitas Dan Pengetahuan Yang Andal, Dan Juga Etika Moral Yang Tinggi. Pemberdayaan Dan Pengembangan Sdm Harus Mengikuti Pola Manajemen Yang Sesuai Dengan Kebutuhan. Di Era 4.0 Kehidupan Manusia Berada Dalam Lingkar Teknologi. Informasi, Sehingga Harus Disesuaikan Dengan Kondisi Bangsa Dan Masyarakat Indonesia. Lembaga Pendidikan Sebagai Salah Satu Pengguna Tehnologi Informasi Dan Komunikasi, Harus Bisa Memadu Dan Menyelaraskan Dengan Pembelajaran Di Sekolah. Adanya Tren Pembelajaran 4.0, Dapat Diaplikasikan Dalam Sekolah Yang Disesuaikan Dengan Jenjang Dan Tingkat Pendidikan. Peran Manajemen Sdm Menjadi Penting Untuk Menjawab Permasalahan Yang Timbul. Melalui Manajemen Strategik, Dapat Disusun Formulasi Strategic Dan Implementasi Strategic Untuk Membantu Peningkatan Kualitas Sdm Di Era 4.0

Pada era digitalisasi ini MAN Ciwaringin Cirebon terus melakukan perubahan baik dari kebijakan maupun program strategi dalam pengembangan sumber daya manusia. MAN Ciwaringin Cirebon secara rutin menerapkan 3 aspek yang dinilai terhadap karyawan yaitu kedisiplinan karyawan, sikap dalam pekerjaan dan keterampilan yang dimiliki oleh karyawan. Selain itu, MAN Ciwaringin Cirebon juga mengadakan salah satu program yang dapat mendorong produktivitas karyawan seperti mengadakan pelatihan, bimtek dan worhshop untuk mengembangkan keterampilan, pengetahun dan sikap bagi karyawan. Untuk mengadakan pelatihan perusahaan harus menganalisa 3 proses, yaitu analisa perusahaan, analisa kualifikasi karyawan dan analisa kinerja karyawan. Seiring dengan kebijakan dan program MAN Ciwaringin Cirebon terus dikembangkan maka produktivtas karyawan pada MAN Ciwaringin Cirebon juga terus mengalami peningkatan. Dengan kata lain bahwa MAN Ciwaringin Cirebon saat ini mampu bertahan dan adaptif dalam menghadapi revolusi industri 4.0.

(20)

148

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia. Penerbit BPFE. Yogyakarta Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan Sdm Era Digital Pada Revolusi Industri 4.0: The National Conference on Management and Business (NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta.

Hendriyaldi. 2017. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi terhadap Produktivitas Manajer PT. Sucofindo (Persero) Pusat.

Mahyarni, Meflinda, A 2011 Peran strategis manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Universitas Islam Negeri Sultan Syarif Kasim Riau Indonesia. Jurnal Pemikiran Islam. Vol. 36. No 1

Rosyadi, Slamet, 2018 Revolusi industri 4.0 : Peluang dan tantangan bagi Alumni universitas terbuka. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Jenderal Soedirman

Safuan. 2018. Perencanaan tenaga kerja & pengembangan sdm menghadapi revolusi industri 4.0. Presentasi. disnakertrans.jatengprov.go.id › upload › publikasi

Sulastiyono, A. 2011. Manajemen penyelenggraan Hotel: Manajemen Hotel Bandung. Alfabeta

Sung, T.K. 2017. Industri 4.0: a Korea perspective. Technological Forecasting and Social Change Journal.

Sugiyono. 2009 Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung.

Yahya, M. 2018 Era Industri 4.0: Tantangan Dan Peluang Perkembangan Pendidikan Kejuruan Indonesia. Pidato Pengukuhan Penerimaan Jabatan Professor Tetap dalam Bidang Ilmu Pendidikan Kejuruan Fakultas Teknik

(21)

149

Universitas Negeri Makassar

Dessler, Gari .2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Salemba Full_Paper_Sioswoyo_2018. The National Conference On Management And Business (Ncmab) 2018 Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Surakarta

Mangkuprawira. Tb. Syafri .2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia Indonesia Mukhadis, 1997. Fenomena Dialektika Sains Dan Teknologi: Implikasi Terhadap Perluasan Mandat Dan Orientasi Pembelajarannya. Makalah Pidato Ilmiah Dies Natalis Ke-43 Ikip Malang, 17 Oktober.

Sagala. Syaiful .2017. Human Capital. Membangun Modal Sumber Daya Manusia Unggul.Depok.: Kencana

Siagian, Sondang P . 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara

Susanto. Ab. 2014. Manajemen Strategik Komprehensif., Jakarta: Erlangga

Tilaar. H.A.R. 1998. Beberapa Agenda Reformasi Pendidikan Nasional Dalam Perspektif Abad 21. Magelang :Tera Indonesia.

Riva’I, Veithzal. (2004). Manajemen sumberdaya manusia untuk perusahaan: dari teori ke

praktek. Jakarta: RadjaGrapindo Persada.

Irianto, D. 2017. Industry 4.0; The Challenges of Tomorrow. Seminar

Haryono, S. 2018. Re-Orientasi Pengembangan Sdm Era Digital Pada Revolusi Industri 4.0: The National Conference on Management and Business (NCMAB). Direktorat Pascasarjana Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

Figur

Memperbarui...

Related subjects :