1 BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kemangkiran telah lama dianggap sebagai masalah yang signifikan pada organisasi. Kemangkiran mengakibatkan ketidakberfungsian suatu organisasi dan menjadi masalah yang harus dikontrol (Goodman & Atkin, 1984). Kemangkiran memiliki pengaruh pada organisasi maupun pada pegawai dalam organisasi tersebut. Johns (2010) mengemukakan bahwa kemangkiran telah menjadi penelitian sejak lama karena menimbulkan biaya bagi organisasi. Dari segi organisasi, kemangkiran dapat menimbulkan biaya tidak langsung bagi organisasi, seperti mengurangi produktivitas yang berakibat mengurangi efisiensi, meningkatkan biaya kecelakaan kerja, dan meningkatkan beban pengelolaan laporan dan administrasi organisasi. Biaya yang langsung ditimbulkan akibat kemangkiran yaitu biaya untuk merekrut, menyeleksi, mempekerjakan, mengadakan pelatihan, membayar pegawai tambahan, membayar tunjangan perkerjaan tambahan, dan meningkatkan beban pengawasan terkait dengan kemangkiran (Goodman & Atkin, 1984). Dari perspektif organisasi, tidak diragukan lagi bahwa kemangkiran mengakibatkan gangguan pada proses kerja terutama pada produktivitas dan menimbulkan biaya-biaya bagi organisasi.
2 Dampak yang ditimbulkan oleh kemangkiran dapat berupa dampak negatif maupun positif (Goodman & Atkin, 1984). Meskipun kemangkiran menyebabkan kerugian bagi organisasi, dalam kondisi tertentu kemangkiran memberikan keuntungan bagi organisasi. Kerugian yang diakibatkan karena kemangkiran pegawai dapat berkurang atau dihindari apabila pegawai yang mangkir dari tempat kerja merupakan pegawai yang memang tepat untuk melakukan hal tersebut, seperti pegawai yang bekerja di bawah standar produktivitas perusahaan. Hal tersebut akan memberikan keuntungan bagi perusahaan karena pegawai yang mangkir dari tempat kerja yang memiliki produktivitas rendah akan memberikan kesempatan perusahaan untuk mengganti pegawai tersebut dengan pegawai yang memiliki keahlian lebih besar. Namun secara umum, kemangkiran memiliki dampak negatif lebih besar jika dibandingkan dengan konsekuensi positif yang secara insidental terbentuk. Organisasi akan mengalami kerugian dan risiko apabila tingkat kemangkiran tinggi. Akan tetapi, organisasi akan lebih diuntungkan apabila tingkat kemangkiran pegawai rendah (Robbins & Judge, 2013).
Selain berdampak bagi organisasi, kemangkiran juga berdampak bagi pegawai. Dari segi pegawai, kemangkiran dapat mengurangi kedisiplinan pegawai. Selain itu, pegawai akan merasa kurang akrab ketika kembali ke tempat kerja. Di sisi lain, kemangkiran mengakibatkan berkurangnya semangat pegawai yang menggantikan pegawai yang tidak hadir. Penggantian pegawai yang tidak hadir dengan pegawai lain juga dapat menimbulkan masalah dalam koordinasi dan mengurangi produktivitas
3 apabila keahlian yang dimiliki pegawai pengganti tidak sesuai dengan tuntutan keahlian untuk mengerjakan tugas pekerjaan yang diberikan (Goodman & Atkin, 1984). Maka dari itu, kemangkiran merupakan hal yang penting bagi organisasi maupun pegawai dalam organisasi tersebut.
Kemangkiran adalah suatu fenomena perilaku yang muncul dengan berbagai faktor yang melatarbelakanginya. Terdapat anteseden internal individu yang menyebabkan munculnya perilaku kemangkiran (Johns & Nicholson, 1985). Anteseden internal individu yang menyebabkan munculnya kemangkiran salah satunya adalah emotional labor. Kemangkiran erat kaitannya dengan emotional labor. Emotional labor yang dilakukan pegawai terus-menerus dalam jangka panjang dapat memberikan dampak pada kemangkiran (Grandey, 2000). Dua strategi emotional labor berdasarkan pada referensi sebelumnya yaitu deep acting yang melibatkan modifikasi emosi perasaan untuk menghasilkan tampilan ekspresi emosi yang diinginkan, dan surface acting yang melibatkan perubahan pada tampilan luar emosi menjadi sesuai dengan tampilan yang diinginkan tanpa secara nyata memodifikasi perasaan emosi menjadi berbeda (Hochschild, 1983). Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa surface acting mempunyai efek yang lebih mengganggu kesejahteraan pegawai daripada deep acting (Judge dkk., 2009). Perubahan emosi seperti halnya surface acting yang dilakukan pegawai memberikan dampak negatif karena hal tersebut menghasilkan efek merugikan seperti membuat pegawai menjadi lebih pasif dan menurunkan kinerja (Baumeister, Bratslavsky, Muraven, & Tice, 1998).
4 Surface acting mempengaruhi perilaku kemangkiran (Nguyen dkk., 2016). Studi sebelumnya telah meneliti salah satu bentuk dari perilaku penarikan kerja yaitu kemangkiran (Keller, 1984).
Selain itu, dalam penelitian ini memasukkan kontribusi dari teori yang dikemukakan oleh Hobfoll pada penelitian emotional labor dengan melibatkan peran kapasitas sumber daya psikologi individu (Hobfoll, 2002) dalam menangkal efek penipisan sumber daya akibat surface acting yang dilakukan pegawai yang mengakibatkan perilaku penarikan (Nguyen dkk., 2016). Seseorang mempunyai kapasitas sumber daya internal yang besarnya berbeda dengan orang lain yang tidak bisa disamakan (Hobfoll, 2002).
Nguyen dkk. (2016) mengemukakan bahwa surface acting menyebabkan kerugian bagi pegawai yaitu menyebabkan dampak negatif atau risiko yang besar yang dihadapi pegawai ketika hal tersebut mengancam citra diri pegawai tersebut yang berkaitan dengan keahlian, kepentingan, dan nilai-nilai yang dimiliki pegawai tersebut. Oleh karena itu, dalam penelitian ini juga memasukkan variabel surface acting self-efficacy sebagai variabel yang penting dalam memperkuat atau memperlemah hubungan antara surface acting dengan kemangkiran. Pegawai yang melakukan surface acting dan memiliki level surface acting self-efficacy yang tinggi akan terhindar dari efek negatif perilaku penarikan yaitu intensitas melakukan kemangkiran yang lebih kecil (Nguyen dkk., 2016). Nguyen dkk. (2016) menemukan bahwa surface acting self-efficacy signifikan memoderasi hubungan antara surface acting dan kemangkiran.
5 Dalam penelitian ini juga memasukkan komitmen afektif. Komitmen afektif akan diuji sebagai variabel yang memediasi hubungan antara surface acting dengan kemangkiran. Penelitian sebelumnya menunjukkan bahwa surface acting mempengaruhi motivasi yang berhubungan dengan usaha pegawai untuk bertahan pada pekerjaannya. Penelitian sebelumnya juga telah mengidentifikasi bahwa komitmen afektif sebagai salah satu bentuk dari sumber daya motivasi individu (Bakker dkk., 2003). Seseorang yang mempunyai motivasi yang menjaga perasaannya tetap terikat pada tempat kerjanya sehingga mempertahankannya tetap pada pekerjaannya (Hobfoll, 1989) akan terhindar dari perilaku kemangkiran (Nguyen dkk., 2016).
Banyak penelitian mengenai kemangkiran, tetapi masih sedikit yang meneliti peran surface acting self-efficacy pada kemangkiran. Menurut pengetahuan peneliti, studi yang meneliti tentang surface acting self-efficacy baru dilakukan oleh Nguyen dkk. (2016) dan Pugh dkk. (2011). Selain itu, belum ada studi yang meneliti peran efikasi diri pada hubungan antara surface acting dan kemangkiran sebelumnya (Nguyen dkk., 2016).
Persoalan umum yang dialami oleh institusi sekolah adalah kemangkiran guru. Setiap anggota organisasi atau pegawai suatu institusi pasti pernah mengalami kemangkiran dari tempat kerjanya karena alasan tertentu, tidak terkecuali guru. Selain hal tersebut, profesi guru yang bergerak dalam bidang jasa layanan pendidikan adalah profesi yang banyak melibatkan interaksi dengan konsumen dalam konteks ini adalah interaksi dengan siswa (Yilmaz dkk., 2015). Emotional labor merupakan bagian penting dari peran
6 pegawai yang bergerak dalam bidang pelayanan saat berinteraksi dengan pelanggan (Grandey, 2000). Selain itu, penelitian sebelumnya menjelaskan bahwa profesi pengajar adalah profesi yang paling banyak melibatkan pengaturan emosi (Truta, 2014). Profesi pengajar merupakan profesi yang berhubungan dengan manusia yang secara otomatis membutuhkan manajemen emosi yang biasa disebut emotional labor. Emotional labor juga diharapkan dilakukan oleh guru sebagai persyaratan profesional pekerjaan guru. Guru mempunyai peranan utama terhadap siswa seperti menjadi teladan bagi siswa, menuntun siswa, mengajar, mengenalkan nilai dan norma pada siswa sehingga emotional labor sangat diperlukan (Yilmaz dkk., 2015).
SMP N 1 Sragen mempunyai delapan rencana strategis yang terus diupayakan untuk ditingkatkan hingga saat ini. Di antara delapan rencana strategis tersebut salah satunya yang sedang dicanangkan adalah peningkatan dan pengembangan tenaga pendidik yang salah satunya berisi aspek peningkatan profesionalisme guru. Dalam hal ini guru merupakan faktor kunci untuk mewujudkan rencana tersebut sehingga faktor sumber daya manusia menjadi penting dalam hal ini. Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya bahwa emotional labor yang mencakup surface acting diharapkan dilakukan oleh guru sebagai persyaratan profesional guru terutama ketika berinteraksi dengan siswa. Selain itu, salah satu indikator profesionalisme guru salah satunya ditunjukkan oleh tingkat kedisiplinan pegawai. Dalam hal ini, kemangkiran menjadi penting karena kemangkiran dapat mengurangi kedisiplinan pegawai (Goodman & Atkin, 1984).
7 Penelitian ini menguji pengaruh surface acting pada kemangkiran dengan komitmen afektif sebagai variabel pemediasi dan surface acting self-efficacy sebagai variabel pemoderasi dengan subjek penelitian guru SMP N 1 Sragen.
1.2. Rumusan Masalah
Penelitian sebelumnya meneliti pengaruh surface acting pada kemangkiran perawat tetapi penelitian ini meneliti hal tersebut pada guru untuk menguji apakah hasil penelitian tersebut juga berlaku pada guru melihat bahwa keduanya merupakan profesi yang bergerak dalam bidang jasa layanan yang banyak berinteraksi secara langsung dengan pelanggan dan melibatkan surface acting.
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya, kemangkiran merupakan hal yang penting bagi organisasi maupun bagi pegawai karena banyaknya efek dari kemangkiran bagi organisasi maupun bagi pegawai. Maka dari itu, perlu diketahui anteseden dari kemangkiran. Anteseden dari kemangkiran antara lain surface acting, komitmen afektif, dan surface acting self-efficacy. Akan tetapi, masih sedikit yang meneliti peran surface acting dan surface acting self-efficacy pada kemangkiran. Menurut pengetahuan peneliti, studi yang meneliti tentang surface acting self-efficacy yaitu studi yang dilakukan oleh Nguyen dkk. (2016) dan studi yang dilakukan oleh Pugh dkk. (2011). Oleh karena itu, peneliti tertarik untuk menguji pengaruh surface acting pada kemangkiran dengan komitmen afektif sebagai
8 variabel pemediasi dan surface acting self-efficacy sebagai variabel pemoderasi.
1.3. Pertanyaan Penelitian
Pertanyaan penelitian yang akan dijawab adalah sebagai berikut: 1. Apakah surface acting berpengaruh positif pada kemangkiran?
2. Apakah pengaruh positif surface acting pada kemangkiran dimediasi oleh komitmen afektif?
3. Apakah pengaruh positif surface acting pada kemangkiran dimoderasi oleh surface acting self-efficacy?
1.4. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah:
1. Menganalisis pengaruh surface acting pada kemangkiran
2. Menganalisis peran pemediasian komitmen afektif terhadap pengaruh positif surface acting pada kemangkiran
3. Menganalisis peran pemoderasian surface acting self-efficacy terhadap pengaruh positif surface acting pada kemangkiran
1.5. Kontribusi Penelitian 1. Kontribusi teoritis
Penelitian ini memberikan informasi mengenai pengaruh surface acting pada kemangkiran. Selain itu, penelitian ini juga memberikan
9 informasi mengenai peran pemoderasian surface acting self-efficacy dan peran pemediasian komitmen afektif terhadap pengaruh surface acting pada kemangkiran.
2. Kontribusi Praktis
Penelitian ini berkontribusi memberikan informasi mengenai variabel yang mempengaruhi kemangkiran yang akan membantu menentukan kebijakan pelatihan agar pegawai menjadi percaya diri dalam mengelola emosi yang akan memberikan dampak yang menguntungkan seperti mengurangi kemangkiran yang membantu organisasi untuk mencapai rencana strategisnya. Selain itu, kemangkiran menimbulkan biaya yang mahal untuk organisasi dan untuk melakukan penghematan akibat biaya yang ditimbulkan tersebut dapat dilakukan dengan menerapkan manajemen yang efektif terhadap kemangkiran di tempat kerja sehingga organisasi dapat merencanakan kebijakan manajemen yang tepat untuk menurunkan kemangkiran.
1.6. Sistematika Penelitian
Kerangka sistematika penulisan penelitian ini dibagi dalam 5 bab, yaitu: BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini menjelaskan mengenai latar belakang penelitian, rumusan masalah, pertanyaan penelitian, tujuan penelitian, kontribusi penelitian, dan sistematika penelitian.
10 Bab ini menjelaskan landasan teori dari variabel penelitian yang diambil dari teori dan penelitian sebelumnya, pengembangan hipotesis yang didapatkan dari hubungan antar variabel berdasarkan teori dan penelitian sebelumnya, serta menjelaskan model penelitian secara teoritis.
BAB III : METODE PENELITIAN
Bab ini menjelaskan metode yang digunakan dalam penelitian dan metode pengumpulan data dari penelitian dilakukan. Bab ini terdiri dari desain penelitian, desain pengambilan sampel, metode pengambilan sampel, sumber data, metode pengumpulan data, variabel penelitian, definisi operasional, uji instrumen penelitian, metode analisis data, dan lokasi penelitian.
BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menjelaskan hasil analisis statistik dari data yang diperoleh sehingga dapat ditarik gambaran mengenai hasil dari penelitian. Selain itu, dalam bab ini juga menjelaskan hasil uji validitas, hasil uji reliabilitas, korelasi antar variabel, pengujian persamaan regresi, dan pengujian hipotesis penelitian. Dari bab ini dapat dilihat tingkat signifikansi dari pengujian setiap hipotesis dari penelitian ini.
BAB V : SIMPULAN DAN SARAN
Bab ini menjelaskan kesimpulan dari analisis statistik yang dilakukan terhadap hipotesis penelitian, diskusi dari semua informasi yang diperoleh dari hasil penelitian, implikasi manajerial, implikasi teoritis, serta keterbatasan penelitian. Dalam bab ini juga berisi saran yang dikemukakan oleh peneliti untuk penelitian selanjutnya.
