BAB IV BAB IV
TEORI-TEORI TENTANG PEMILIHAN TEORI-TEORI TENTANG PEMILIHAN
DAN PERKEMBANGAN JABATAN DAN PERKEMBANGAN JABATAN
Dalam dunia pendidikan diakui bahwa akhir dari usaha-usaha pendidikan itu arahnya adalah membawa anak kearah dunia kerja. Karena itu merupakan suatu kenyataan (fakta) bahwa pendidikan itu seharusnya melengkapi individu persiapan-persiapan untuk memasuki pekerjaan dan membuat suatu kehidupan. Hal ini menyebabkan kedudukan bimbingan karier menjadi sangat penting dan merupakan bagian integral dari proses pendidikan, yang dapat memberikan bantuan kepada para siswa yang akan terjun ke dunia kerja.
Setiap konselor untuk menghadapi hal tersebut sebaiknya mempunyai pandangan yang luas tentang dunia pekerjaan, termasuk seperangkat teori-teori tentang pemilihan jabatan, karena hal ini akan membantunya dalam mengarahkan anak didiknya. Pembicaraan berikut ini berusaha membahas masalah-masalah yang berkaitan dengan teori-teori tentang pemilihan dan perkembangan jabatan.
Sebelum tahun 1950 di Amerika, sedikit sekali teori-teori yang melukiskan
tentang perkembangan jabatan, sehingga belum ada hasil-hasil penelitian yang dipandang sebagai model kerja dalam mengembangkan teori perkembangan
jabatan. Tetapi setelah tahun 1950, terdapat 3 macam pendekatan terhadap
perkembangan jabatan yang berdasar mulai dari spekulasi sampai pada penelitian empiris. Ketiga macam pendekatan tersebut yaitu :
1. Pendekatan yang bersifat accident , yaitu orang memilih pekerjaan karena
secara kebetulan. Beberapa orang percaya bahwa mereka memasuki suatu jabatan (karier) sebagai hasil dari pada beberapa kejadian yang tidak
diperkirakan (tak diharapkan) dan diluar kontrolnya. Misalnya seseorang ketemu tanpa sengaja dengan mantan gurunya dan tiba-tiba dia berpikiran ingin menjadi guru seperti mantan gurunya itu.
2. Pendekatan yang bersifat impulsive, yaitu orang menekankan dorongan yang
tidak disadari yang berkembang pada waktu kecil dan hal ini mempengaruhi pola pemilihan jabatan. Pada kehidupan dewasanya kelak, jabatan tertentu
akan dapat memuaskan kebutuhan pribadinya. Galinshi menunjukkan bahwa disiplin pada kehidupan awal dari seorang ahli phisika adalah kaku, kepatuhan yang tertekan, konsisten. Sedang seorang ahli psikologi klinis, masa kecilnya lebih bersifat flexibel, tidak dapat diramalkan, lebih tertarik pada “feelings”. Impulsive theory memindahkan tekanannya kepada faktor-faktor internal dan pengaruh-pengaruh pada masa awal (anak-anak).
3. Pendekatan yang bersifattalent-matching , yang mencoba menyesuaikan minat
jabatan seseorang dengan profil minat orang tertentu yang sudah berhasil dalam pekerjaannya. Jadi disini orang-orang yang telah sukses dalam suatu pekerjaan itu dianalisis profil minatnya, dan ini merupakan suatu standart (kriteria) tentang minat orang-orang yang akan berhasil dalam pekerjaan yang sejenis.
Setelah program bimbingan karier (yang dulunya lebih dikenal dengan bimbingan jabatan) dikembangkan, baik secara teori maupun praktek, maka beberapa teori tentang perkembangan jabatan juga dimunculkan. Beberapa teori sangat menonjol, dan kemudian dilakukan penggolongan secara sistematik berdasar atas persamaan atau lainnya.
Menurut Herr dan Cramer (1972) teori perkembangan jabatan
diklasifikasikan menjadi 5 kelompok, yaitu :
1. Kelompok teori trait and factor , yang menekankan pada kemampuan yang
dibawa sejak lahir dari individu, minat yang diperlukan dan hubungannya dengan tuntutan dari dunia kerja yang berbeda-beda. Yang termasuk kelompok ini adalah tokoh-tokoh : Parsons, Paterson, Darley, Williamson yang mengembangkan teori trait and factor di kota Minnesota.
2. Kelompok decision theory, yang berpendapat bahwa individu-individu
memandang berbagai alternatif dan menentukan salah satu yang membuat kepuasan. Pembuatan keputusan bertitik tolak pada kebutuhan informasi, pengetahuan diri, dan persepsi terhadap ganjaran. Yang termasuk dalam
kelompok teori ini adalah : Gellat, Milton, Hershenson dan Roth.
3. Kelompok teori sosiologis, yang menekankan faktor-faktor sosiologis yang
sosial, kelompok sosial, konvensi. Seorang pemuda yang berasal dari kelas masyarakat atas tidak akan suka memilih jabatan yang berhubungan dengan kelas masyarakat bawah. Tokoh kelompok ini adalah Miller, From, Hollingshead, Blan.
4. Kelompok teori psikologis, yang berpendapat bahwa pemilihan jabatan
dipengaruhi oleh struktur kepribadian, pengalaman awal, motivasi dan kebutuhan seseorang. Yang termasuk dalam kelompok teori ini adalah : Anne Roe, Holland, Hoppock, Bordin, Naohman dan Segal.
5. Kelompok developmental theory, yang menekankan bahwa pemilihan jabatan
bukan merupakan keputusan yang statis, tetapi merupakan proses yang memerlukan penekanan yang terus menerus untuk mengadakan modifikasi dan adaptasi. Teori pemilihan jabatan pada umumnya menekankan pada faktor-faktor yang berkembang dalam pengalaman hidup seseorang. Faktor-faktor lingkungan mempengaruhi pemuda dengan memberikan atau meniadakan kesempatan untuk pertumbuhan mereka (pemuda) tersebut, sehingga individu memiliki sejumlah besar dari kebebasan dalam pemilihan jabatan. Tokoh-tokoh yang mendukung teori ini antara lain adalah Super,
Ginzberg, Tiedmen, Flanagan, Crites, Cribbons, Lohnes, Samler dan Beilin. Ada satu pandangan (teori) yang tidak dapat dimasukkan ke dalam kelompok teori diatas, yaitu teori yang dikemukakan oleh Simon dan Stanley, yang menekankan faktor pemilihan jabatan pada potensi yang memenuhi dan tanggung jawab “yang sedang mengalami” menuju “sedang menjadi”.
Semua teori tersebut pada umumnya menekankan pentingnya dukungan lingkungan, kondisi fisik, dan struktur sosial yang berpengaruh terhadap perkembangan kepribadian melalui pendidikan sosialisasi, hal ini dapat mempengaruhi mobilitas sosial. Faktor-faktor tersebut merupakan faktor sosial psikologis dan sosial ekonomis. Faktor sosial psikologis menyebabkan terbentuknya pemilihan jabatan yang berdasar pada informasi dan tuntutan dan jabatan. Sedangkan faktor sosial ekonomi menentukan kesempatan-kesempatan dalam dunia kerja, sedang faktor-faktor kepribadian seperti sikap, prasangka, status, serta kualifikasi teknis dapat menentukan minat/kesenangan dalam jabatan.
Hubungan yang harmonis antara faktor-faktor tersebut menghasilkan pemilihan jabatan secara tepat. Pemilihan karier didasarkan pada :
1. Faktor subyektif (nilai-nilai)
2. Faktor besar kecilnya kesempatan kerja
3. Kemungkinan diterimanya dalam pekerjaan
4. Harapan untuk mendapatkan kepuasan
Arah pilihan ini pada umumnya dipengaruhi oleh faktor-faktor keluarga dan kebudayaan, umur, jenis kelamin, dsb.
A.
A. TEORI GINZBERG (1951 ) TEORI GINZBERG (1951 ) TENTANG PEMILIHAN JABATANTENTANG PEMILIHAN JABATAN
1. Pokok Teori
Pokok yang dijadikan dasar bagi Ginzberg dalam membangun teorinya adalah didasari atas pendekatan psikologis atas tugas-tugas perkembangan yang dilalui manusia.
Konsep perkembangan dan pemilihan pekerjaan atau karier oleh Ginzberg
dikelompokkan dalam tiga unsur yaitupr oses (bahwa pilihan pekerjaan itu
merupakan suatu proses), irreversibilitas (bahwa pilihan pekerjaan itu
tidak bisa diubah atau dibalik), kompromi (bahwa pilihan pekerjaan itu
merupakan kompromi antara faktor-faktor yang main yaitu minat,
kemampuan, dan nilai), dan optimisasi yang merupakan penyempurnaan
teori (individu yang mencari kecocokan kerja).
Dalil 1
Bahwa pilihan pekerjaan itu merupakan suatu proses yang berkembang
diklasifikasikan dalamtigatahapan utama yaitu :
a. Masa Fantasi
Masa ini berlangsung pada individu dengan tahap usia sampai kira-kira 10 tahun atau 12 tahun (masa sekolah dasar). Pada masa ini, proses pemilihan pekerjaan masih bersifat sembarangan atau asal pilih, tanpa didasarkan pada pertimbangan yang masak (rasional dan objektif) mengenai kenyataan yang ada. Pilihan pekerjaan pada masa ini hanya didasari atas kesan yang dapat melahirkan kesenangan semata, dan diperolehnya dari/mengenai orang-orang yang bekerja
atau lingkungan kerjanya. Menurut Ginzberg, kegiatan bermain pada masa fantasi secara bertahap menjadi berorientasi kerja dan merefleksikan preferensi awal untuk jenis aktifitas tertentu. Berbagai peran okupasional tercermin dalam kegiatan bermain, yang
menghasilkan pertimbangan nilai dalam dunia kerja.
b. Masa Tentatif
Masa ini berlangsung mencakup anak usia lebih kurang 11 tahun sampai 18 tahun atau pada masa anak bersekolah di SLTP dan SLTA. Pada masa ini, pilihan pekerjaan mengalami perkembangan. Masa ini
oleh Ginzberg diklasifikasikan manjadi empat tahap, dimulai dari (1)
tahap minat (11-12 tahun) yakni masa dimana individu cenderung melakukan pekerjaan/kegiatan hanya yang sesuai minat dan kesukaan mereka saja. Pertimbangan karierpun juga didasari atas kesenangan, ketertarikan atau minat individu terhadap objek karier, dengan tanpa mempertimbangkan banyak faktor. Akan tetapi, setelah menyadari bahwa minatnya berubah-ubah (sebagai reaksi perkembangan dan interaksi lingkungannya), maka individu akan menanyakan kepada dirinya tentang kemampuan yang dimilikinya untuk melakukan suatu
pekerjaan. Keadaan ini disebut sebagai 2) tahap kapasitas (13-14
tahun), yakni masa dimana individu mulai melakukan
pekerjaan/kegiatan didasarkan pada kemampuannya masing-masing. Orientasi pilihan pekerjaan juga pada masa ini berbentuk upaya mencocokkan kemampuan yang dimiliki dengan minat dan
kesukaannya. Tahap berikutnya (3) tahap nilai (15-16 tahun), yaitu
tahap dimana minat dan kapasitas itu akan diinterpretasikan secara sederhana oleh individu yang mulai menyadari bahwa terdapat suatu kandungan nilai-nilai tertentu dari suatu jenis pekerjaan, baik kandungan nilai yang bersifat pribadi maupun serangkaian nilai yang bersifat kamasyarakatan. Kesadaran akan serangkaian kandungan nilai ini pula yang membuat individu dapat mendiferensiasikan nilai suatu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya. Adapun tahap terakhir dari masa
tentatif ini adalah (4) tahap transisi (17-18 tahun), yakni keadaan dimana individu akan memadukan orientasi-orientasi pilihan yang dimiliki sebelumnya (minat, kapasitas, dan nilai) untuk dapat direalisasikan dalam kehidupannya. Tahap ini dikenal juga dengan tahap pengenalan secara gradual terhadap persyaratan kerja, pengenalan minat, kemampuan, imbalan kerja, nilai, dan perspektif
waktu. Keputusan yang menjadi pilihan itu sudah merupakan bentuk tanggung jawab dan konsekuensi pola karier yang dipilih.
c. Masa Realistik
Masa ini mencakup anak usia 18-24 tahun atau pada masa perkuliahan atau mulai bekerja. Pada masa ini, okupasi terhadap pekerjaan telah mengalami perkembangan yang lebih realistis. Orientasi minat, kapasitas, dan nilai yang dimiliki individu terhadap pekerjaan akan direfleksikan dan diintegrasikan secara runtut dan terstruktur dalam frame vokasional (kristalisasi pola-pola okupasi) untuk memilih jenis pekerjaan dan atau memilih perguruan tinggi yang sesuai dengan arah
tentatif mereka (spesifikasi). Masa ini pun dibedakan menjadi tiga
tahap yaitu :
1) Tahap eksplorasi, yakni tahap dimana individu akan melakukan eksplorasi (menerapkan pilihan-pilihan yang dipikirkan pada masa tentatif akhir dan belum berani mengambil keputusan) dengan memberikan penilaian atas pengalaman atau kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan dalam keterkaitannya terhadap tuntutan kerja yang sebenarnya. Penilaian ini pada hakikatnya berfungsi sebagai acuan dan atau syarat untuk bisa memasuki lapangan pekerjaan atau untuk melanjutkan pendidikan ke perguruan tinggi.
2) Tahap kristalisasi, yakni tahap dimana penilaian yang dilakukan individu terhadap pengalaman atau kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan baik yang berhasil ataupun yang gagal akan mengental dalam bentuk pola-pola vokasional yang
jelas. Pada tahap ini, individu akan mengambil keputusan pokok dengan mengawinkan faktor-faktor internal dan eksternal dirinya untuk sampai pada spesifikasi pekerjaan tertentu, termasuk tekanan keadaan yang ikut memaksa pengambilan keputusan itu.
3) Tahap spesifikasi, yaitu tahap pilihan pekerjaan yang spesifik atau khusus. Pada tahap ini, semua segmen dalam orientasi karier yang dimulai dari orientasi minat, kapasitas, dan nilai, sampai tahap
eksplorasi dan kristalisasi telah dijadikan pertimbangan
(kompromi) yang matang (determinasi tugas-tugas perkembangan yang optimal) dalam memilih arah dan tujuan karier dimasa yang akan datang.
Dalil ke 2 : ketetapan (irreversibility) dalam pemilihan jabatan.
Individu memilih suatu jabatan tertentu tidak melalui cara kebetulan tetapi melalui cara mengembangkan pola – pola aktivitas yang pada umumnya tidak dapat diubah. Hal ini disebabkan karena tiap keputusan yang diambil oleh anak (remaja) melalui hubungan dengan pengalaman seseorang pada masa itu. Hal ini akan mempengaruhi terhadap masa yang akan datang.
Bila seseorang telah memasuki sesuatu pendidikan yang akan mendidiknya kearah pekerjaan tertentu, akan terjadi dilema pada individu itu bila dipertengahan jalan dia merasa tidak cocok terhadap apa yang dipelajari dalam pendidikan tersebut. Apakah ia harus meninggalkan pendidikan itu dengan akibat perasaan gagal dan menurunkan harga diri dan rasa amanya ataukah meneruskan terhadap pekerjaan yang masa depan ia merasa tidak cocok ? ginzberg akhirnya mengubah teori (dallil) irreversibility dengan menurunkan tingkatnya tidak sebagai faktor yang penting. Hal ini disebabkan pemilihan pekerjaan merupakan proses yang panjang jadi ada kemungkinan berubah.
Dalil ke 3
Pemilihan jabatan merupakan hasil dari kompromi. Masalah pokok disini adalah seberapa jauh individu berani mengambil keputusan dan mengambil resiko sebagai hasil daripada pengumpulan informasi yang dia peroleh. Tiap langkah biasanya membutuhkan kompromi antara 2 atau lebih kemungkinan –
kemungkinan dengan bakatnya. Kemasakan jabatan seorang individu, dalam hal ini informasi yang dia perlukan untuk memilih pekerjaan, akan lebih banyak menunjukkan pengambilan keputusan yang lebih bersifat kompromi dari beberapa kemungkinan. Ginzberg akhirnya mengganti dalil kompromis ini dengan : optimisasi sebagai strategi dalam pemilihan jabatan. Ia kemudian menekankan dalam teori pemilihan jabatan tentang kesempatan yang ada, struktur jabatan dan nilai – nilainya.
B.
B. TEORI SUPER : TEORI SUPER : DEVELOPMENT THEORIES : (1953)DEVELOPMENT THEORIES : (1953)
Teori super telah digabungkan dengan teori yang dikemukakan oleh ginzberg, meskipun dia memberikan beberapa kritik terhadap teori ginzberg. Dia merasa teori gizberg kurang memperhatihkan riset yang relevan yang telah dilakukan lebih dahulu, terutama dalam pemakaian inventris minat jabatan. Padahal istilah “choice” mengandung arti yang lebih cenderung kearah “apa yang diinginkan”.
Kelemahan lain dari pada teori Ginzberg adalah tidak adanya analisis yang mendetail terhadap proses kompromisnya. Super juga mengusulkan model perkembangan jabatan yang berdasarkan pada tingkatan (tahapan) kehidupan. Dia menganggap seluruh hidup manusia ada 5 tahap pokok : perkembangan (growth) , eksplorasi , pembentukan, pemeliharaan dan penurunan. Lebih lanjut dia mengemukakan adanya 10 dalil yang penting dalam teori perkembangan jabatan:
1. Manusia itu berbeda – beda dalam hal kemampuan, minat dan kepribadian.
2. Karena itu, mereka mampu dalam hal untuk banyak pekerjaan.
3. Tiap – tiap jabatan menghendaki pola – pola tertentu dengan toleransi
yang cukup luas untuk memberikan beberapa macam sifat individu dalam tiap – tiap jabatan.
4. Pemilihan jabatan beruah karena waktu dan pengalaman, meskipun konsep akhir sampai masuk maturis akhir.
5. Proses perkembangan melewati 5 tahapan seperti diutarakan dimuka.
6. Pola karir pada umumnya ditentukan oleh tingkat sosial ekonomi keluarga,
kemampuan mental, kepribadian dan kesempatan (faktor internal dan eksternal)
7. Perkembangan dalam life stage dapat dibimbing oleh kecakapan, minat,
hasil tes dan minat diri.
8. Proses perkembangan jabatan penting dalam mengembangkan dan
melaksanakan suatu konsep diri. Yaitu suatu proses kompromi dimana ya self konsep merupakan produk dari interaksi daripada bakat yang diturunkan, faktor neural dan endokimon serta kesempatan untuk memainkan peranan yang berbeda – beda dan evaluasi terhadap hasil daripada peranan terhadap atasannya maupun kawannya.
9. Proses kompromi antara individual dan sosial diatas (antara self concept dan realita) merupakan salah satu pemegang perantara apakah hal itu hanya merupakan pantasi ataupun dalam kehidupan kita.
10.Kepuasan kerja dan hidup tergantung luasnya individu mendapatkan
saluran keluar yang tepat bagi aktivitasnya: minat, kepribadian dan nilai – nilainya.
Pendekatan Super ini sering disebut pendekatan multi – dimensi, yang merupakan kombinasi dari differensial – developmental – social dan phenomenological psychology. Dia menekankan pada 4 macam aspek yaitu :
1. Tahap kehidupan jabatan (vocational life stage)
2. Kemasakan jabatan (vocational maturity)
3. Pemindahan konsep diri kedalam konsep diri tentang jabatan
(vocational self consept)
Perkembangan jabatan merupakan salah satu aspek dari perkembangan individu secara keseluruhan yang dipengaruhi oleh keadaan psikologis dan fisiologis serta keadaan lingkungan.
C.
C. TEORI PEMILIHAN JABATAN DARI ANNE ROETEORI PEMILIHAN JABATAN DARI ANNE ROE
Teori Anne Roe tentang perkembangan karir berhubungan sangat dekat dengan teori kepribadian dari maslow. Teori Roe menyatakan adanya 3 dalil yang berhubungan dengan pemilihan jabatan, yaitu :
1. Warisan genetik merupakan hal yang penting, karena hal ini merupakan
batas kemungkinan perkembangan potensi (kemampuan).
2. Perkembangan sifat – sifat yang diwariskan dipengaruhi oleh pengalaman
yang unik, latar belakang kebudayaan dan faktor sosial ekonomi.
3. Pola perkembangan minat, sikap dan kepribadian ditentukan oleh
pengalaman individu, arah perkembangan ditentukan oleh kepuasan dan kegagalan sebelumnya.
Tingkat kepuasan dari kebutuhan – kebutuhan individu menentukan kebutuhan mana yang menjadi faktor pendorong yang terkuat dan mana yang kurang kuat. Sedang pola energi psikis merupakan penentu yang utama dari minat seseorang.
Intensitas kebutuhan dan tingklat kepuasan akan menentukan tingkat motivasi dalam diri seseorang. Teori Anne Roe ini disebut : childhood determinats. Ia mengembangkan suatu teori yang berintikan 2 unsur pokok yaitu :
1. Skema untuk mengklarifikasi jabatan.
2. Penjelasan tentang penentuan jabatan
POKOK-POKOK PIKIRAN TEORI KARIR ANNE ROE
1. Teori Anne Roe didasarkan pada suatu usaha untuk menunjukkan suatu
latar belakang, perbedaan phisik, perbedaan psikologis dan perbedaan pengalaman.
2. Roe adalah pengikut aliran Humanistik, walau memiliki perbedaan-perbedaan
dengan aliran Humanistik. Aliran Humanistik menyatakan bahwa ada 8 kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan untuk memiliki dan mencintai
d. Kebutuhan untuk dianggap penting, respek, harga diri dan indipenden
e. Kebutuhan akan informasi
f. Kebutuhan untuk bisa memahami dan dipahami
g. Kebutunan untuk keindahan
h. Kebutuhan untuk aktualisasi diri.
Dalam teorinya, Roe lebih mementingkan adanya kebutuhan untuk bisa dianggap penting, respek, harga diri dan indipenden bagi seseorang
untuk dapat mengaktualisasikan diri.
3. Roe mengelompokkan 8 jenis pekerjaan sebagai berikut:
a.Services: Jenis pekerjaan ini mengutamakan layanan kepada orang lain.
Pelayanan yang dimaksud adalah perhatian terhadap kebutuhan dan kesejahteraan orang lain. Pekerjaan ini antara lain adalah pekerja sosial, konselor, layanan-layanan konsultasi dan lain sebagainya
b.Bussiness Contact: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan kegiatan tatap
muka antara dua orang atau lebih yang membicarakan keuntungan, investasi, real estate. Hubungan antara dua orang sangat dibutuhkan, tetapi sebatas kegiatan persuasif dari pada pemberian bantuan
c.Organization: Jenis pekerjaan ini berbubungan erat dengan kegiatan
manajerial baik di sebuah perusahaan atau lembaga-lembaga baik pemerintahan atau swasta. Jenis pekerjaan ini menutamakan efisiensi dan produktivitas sebuah lembaga, sehingga di dalamnya terdapat hubungan
d.Technology: Jenis pekerjaan ini berkaitan erat dengan produksi barang, perawatan dan transportasi untuk mendukung layanan jasa. Hubungan interpersonal sangat kurang, karena mereka cenderung berhubungan dengan alat-alat.
e.Outdoor: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan kegiatan-kegiatan
seperti penyemaian dan penanaman tanaman-tanama hutan, usaha-usaha pengeboran bahan mineral dan gas bumi, usaha-usaha pengumpulan hasil hutan, kegiatan yang berkaitan dengan kelautan, usaha penangkaran binatan liar dan lain sebagainya. Jenis pekerjaan ini menunjukkan adanya
hubungan antar manusia yang minim.
f. Sience: Jenis pekerjaan ini berhubungan dengan pengembangan sebuah
teori ilmu pengetahuan dan bagaimana mengaplikasikan teori ilmu pengetahuan. Hubungan antar manusia dilihat dari jenis ilmu pengetahuan apa yang sedang dikembangkan. Jika berhubungan dengan ilmu alam, maka relasi antar manusia semakin sedikit, tetapi jika berhubungan dengan ilmu sosial, maka relasi antar manusia dapat menjadi besar.
g.General Culture: Jenis pekerjaan ini lebih mengutamakan kegiatan
melestarikan dan mentransmisikan budaya. Jenis pekerjaan ini memiliki perhatian terhadap aktivitas manusia sebagai suatu kelompok daripada individu. Pekerjaan ini antara lain di bidang pendidikan, jurnalistik dan bidang bahasa. Seringkali kelompok guru dikelompokkan dalam jenis pekerjaan ini.
h.Arts and Entertainment: Jenis pekerjaan ini membutuhkan orang-orang
yang memiliki keterampilan dalam bidang seni dan hiburan.
4. Untuk tiap jenis kelompok pekerjaan tersebut di atas, terdiri dari 6 level atau
tingkatan:
a. Proffesional and managerial 1: Kelompok ini memiliki ciri
Independen dan tanggungjawab. Hal ini menunjukkan bahwa mereka adalah inovator, kreator dan berposisi sebagai pimpinan dalam hal manajerial dan administratif yang memiliki tanggungjawab terhadap bidang-bidang yang digelutinya. Kriteria mereka adalah: (1) memiliki
independensi yang kuat dalam berbagai bidang, (2) memiliki kemampuan untuk membuat kebijakan, (3) memiliki pendidikan yang memadai (S1 atau yang sederajat).
b. Proffesional and managerial 2: Kelompok kedua ini memiliki
perbedaan yang signifikan dengan kelompok pertama di atas. Perbedaan yang mecolok adalah: (1) mereka memiliki kemampuan untuk menginterpretasi kebijakan, (2) memiliki kemampuan untuk melaksanakan kebijakan dan (3) memiliki pendidikan setingkat diploma.
c. Semiprofessional and smal business: Kelompok ini memiliki kriteria
sebagai berikut; (1) memiliki tanggungjawab yang rendah terhadap orang lain, (2) mampu melaksanakan kebijakan untuk dirinya sendiri dan (3) memiliki pendidikan setingkat sekolah menengah.
d. Skilled: Kelompok ini memerlukan magang atau pelatihan untuk
dapat mengerjakan suatu kegiatan tertentu.
e. Semiskilled: Kelompok ini merupakan kelompok manusia yang
melaksanakan pekerjaan dengan tidak memiliki otonomi sendiri, serta ijin untuk melaksanakan tindakan didasarkan pada perintah.
f. Unskilled: Kelompok ini melaksanakan tugas dengan tidak didasarkan
pada keterampilan tertentu. Kelompok ini tidak membutuhkan keterampilan atau pendidikan tertentu dalam melaksanakan tugasnya.
5. Roe memberikan jenis-jenis pola asuh orang tua sebagai berikut: (a)
konsentrasi emosi berpusat pada anak yang ditunjukkan dengan perilaku overprotective atau overdemanding, (b) penolakan terhadap anak dengan perilaku emotional rejection dan neglect,dan (c) penerimaan terhadap anak
dengan perilaku mencintai dan menerima anak apa adanya.
6. Beberapa penelitian Roe menunjukkan adanya relasi antara pola asuh orang
tua dengan orientasi pilihan karir siswa.
7. Diagram Hipotesis yang menunjukkan relasi antara pilihan pekerjaan dan
D.
D. TEORI PILIHAN JABATAN MENURUT JOHN L HOLLANDTEORI PILIHAN JABATAN MENURUT JOHN L HOLLAND
1.
1. Pengembangan TeoriPengembangan Teori
Pada teori yang dikembangkan oleh John L. Holland menjelaskan bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara factor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting. Selain itu John L. Holland juga merumuskan tipe-tipe (golongan) kepribadian dalam pemilihan pekerjaan berdasarkan atas inventori kepribadian yang disusun atas dasar minat.
Kemudian, setiap tipe-tipe kepribadian itu dijabarkan ke dalam suatu model teori yang disebut model orientasi (the model orientation). Model orientasi ini merupakan suatu rumpun perilaku perilaku penyesuaian yang khas. Setiap orang memiliki urutan orientasi yang berbeda-beda, dan hal inilah yang menyebabkan mengapa setiap orang itu mempunyai corak hidup yang berbeda-beda.
Urutan orientasi yang pertama terhadap suasana lingkungan pekerjaan tertentu merupakan corak hidup yang utama dan pertama, urutan model orientasi kedua terhadap lingkungan kerja yang lainnya dan merupakan corak hidup yang kedua bagi seseorang untuk selanjutnya. Penempatan urutan corak hidup itu sangat bergantung dari tingkat kecerdasan serta penilainnya terhadap diri sendiri. Makin jelas penempatan urutan corak hidupnya maka akan semakin menghasilkan pola pilihan yang tepat bagi seseorang. Namun perlu digarisbawahi, jika model orientasi John L. Holland ini mengajukan
model orientasi berdasarkan budaya Amerika.
Adapun model orientasi yang dijabarkan oleh John L. Holland adalah sebagai berikut:
a.
a. RealistisRealistis
Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan kerja yang berorientasi kepada penerapan. Ciri-cirinya yaitu; mengutamakan
kejantanan, kekuatan otot, ketrampilan fisik, mempunyai kecakapan, dan koordinasi motorik yang kuat, kurang memiliki kecakapan verbal, konkrit, bekerja praktis, kurang memiliki ketrampilan social, serta kurang peka
dalam hubungan dengan orang lain.
Orang model orientasi realistis dalam lingkungan nyatanya selalu ditandai dengan tugas-tugas yang konkrit, fisik, eksplisit yang memberikan tantangan bagi penghuni lingkungan ini. Untuk dapat memecahkan masalah yang lebih efektif seringkali memerlukan bentuk-bentuk kecakapan, gerakan, dan ketahanan tertentu. Diantaranya kecakapan mekanik, ketahanan dan gerakan fisikuntuk berpindah-pindah dan seringkali berada diluar gedung.Sifat-sifat yang nampak dengan jelas dari tuntutan-tuntutan lingkungan menciptakan kegagalan dan keberhasilan.
Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, operator mesin/radio, sopir truk, petani, penerbang, pengawas bangunan, ahli listrik, dan pekerjaan lain yang sejenis.
b.
b. IntelektualIntelektual
Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih pekerjaan yang bersifat akademik. Ciri-cirinya adalah memiliki kecenderungan untuk
merenungkan daripada mengatasinya dalam memecahkan suatu masalah, berorientasi pada tugas, tidak sosial. Membutuhkan pemahaman, menyenangi tugas-tugas yang bersifat kabur, memiliki nilai-nilai dan sikap yang tidak konvensional dan kegiatan-kegiatanya bersifat intraseptif.
Orang model orientasi intelektual dalam lingkungan nyatanya selalu ditandai dengan tugas yang memerlukan berbagai kemampuan abstark, dan kreatif. Bukan tergantung kepada pengamatan pribadinya. Untuk dapat memecahkan masalah yang efektif dan efisien diperlukan intelejensi, imajinasi, serta kepekaan terhadap berbagai masalah yang bersifat intelektual dan fisik. Kriteria keberhasilan dalam melaksanakan tugas bersifat objektif dan bisa diukur, tetapi memerlukan waktu yang cukup lama dan secara bertahap. Bahan dan alat serta perlengkapan memerlukan
kecakapan intelektual daripada kecakapan manual. Kecakapan menulis mutlak dipelihara dalam oreientasi ini.
Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, ahli fiika, ahli biologi, kimia, antropologi, matematika, pekerjaan penelitian, dan pekerjaan lain yang sejenis.
c.
c. SosialSosial
Tipe model ini memiliki kecenderungan untuk memilih lapangan pekerjaan yang bersifat membantu orang lain. Ciri-ciri dari tipe model ini adalah pandai bergaul dan berbicara, bersifat responsive, bertanggung jawab, kemanusiaan, bersifat religiusm membutuhkan perhatian, memiliki kecakapan verbal, hubungan antarpribadi, kegiatan-kegiatan rapid an teratur, menjauhkan bentuk pemecahan masalah secara intelektual, lebih berorientasi pada perasaan.
Orang model orientasi sosial memiliki ciri-ciri kebutuhan akan kemampuan untuk menginterpretasi dan mengubah perilaku manusia, serta minat untuk berkomunikasi dengan orang lain. Secara umum orientasi kerja dapat menimbulkan rasa harga diri dan status.
Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, guru, pekerja sosial, konselor, misionari, psikolog klinik, terapis, dan pekerjaan
lain yang sejenis. d.
d. KonvensionalKonvensional
Tipe model ini pada umumnya memiliki kecenderungan untuk terhadap kegiatan verbal, ia menyenangi bahasa yang tersusun baik, numerical (angka) yang teratur, menghindari situasi yang kabur, senang mengabdi, mengidentifikasikan diri dengan kekuasaaan, memberi nilai yang tinggi terhadap status dan kenyataan materi, mencapai tujuan dengan mengadaptasikan dirinya ketergantungan pada atasan.
Orang model orientasi konvensional pada lingkungan nyatanya ditandai dengan berbagai macam tugas dan pemecahan masalah memerlukan suatu proses informasi verbal dan dan matematis secara kontinu, rutin, konkrit, dan sistematis. Berhasilnya dalam pemecahan
masalah akan nampak dengan jelas dan memerlukan waktu yang relative singkat.
Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, kasir, statistika, pemegang buku, pegawai arsip, pegawai bank, dan pekerjaan lain yang sejenis.
e.
e. UsahaUsaha
Tipe model ini memiliki cirri khas diantaranya menggunakan ketrampilan-ketrampilan berbcara dalam situasi dimana ada kesempatan untuk menguasai orang lain atau mempengaruhi orang lain, menganggap dirinya paling kuat, jantan, mudah untuk mengadakan adaptasi dengan orang lain, menyenangi tugas-tugas sosial yang kabur, perhatian yang besar pada kekuasaan, status dan kepemimpinan, agresif dalam kegiatan
lisan.
Orang model orientasi usaha ditandai dengan berbagai macam tugas yang menitikberatkan kepada kemampuan verbal yang digunakan untuk mengarahkan dan mempengaruhi orang lain.
Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, pedagang, politikus, manajer pimpinan eksekutif perusahaan, perwakilan dagang, dan pekerjaan lain yang sejenis.
f.
f. Artistik Artistik
Tipe model orientasi ini memiliki kecenderungan berhubungan dengan orang lain secara tidak langsung, bersifat sosial dan sukar menyesuaikan diri.
Orang model orientasi artistic ini ditandai dengan berbagai macam tugas dan masalah yang memerlukan interpretasi atau kreasi bentuk-bentuk artistic melalui cita rasa, perasaan dan imajinai.Dengan kata lain, orientasi artistic lebih menitikberatkan menghadapi keadaan sekitar dilakukan dengan melalui ekspresi diri dan menghindari keadaan yang bersifat intrapersonal, keteraturan, atau keadaan yang menuntut ketrampilan fisik.
Contoh pekerjaan orang dengan model orientasi ini adalah, ahli musik, ahli kartum ahli drama, pencipta lagu, penyair, dan pekerjaan lain yang sejenis.
2.
2. Tingkat Hierarkis dan Tingkat Hierarkis dan Hierarkis PerkembanganHierarkis Perkembangan
Seperti yang dijelaskan diatas, dijelaskan bahwa setiap orang memiliki urutan corak hidup sendiri-sendiri, hal ini menjelaskan bahwa dalam diri seseorang memiliki tingkat hierarkis dalam memilih pekerjaan. Menurut Holland bahwa seseorang dalam memilih pekerjaan atau jabatan, itu tergantung pada tingkat intelenjensi dan penilaian terhadap dirinya sendiri (self evaluation), yaitu variabel-variabel yang dapat diukur dengan tes intelenjensi dan dengan skala status diri.
Faktor-faktor penilaian diri dan intelenjensi diasumsikan sebagai penyebab dan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap tingkat pemilihan pekerjaan. Tingkat pengaruh dari faktor-faktor ini tidak begitu jelas, walaupun diasumsikan bahwa teori ini memiliki manfaat yang sama. Berdasarkan rumusannya menjelaskan bahwa penyebab hubungan itu memiliki kecenderungan lebih signifikan dalam tingkat pemilihan pekerjaan. Tingkatan pekerjaan disamakan dengan intelenjensi ditambah dengan penilaian diri, dimana penilaian diri adalah merupakah suatu fungsi dari status
ekonomi, kebutuhan akan status pendidikan, dan konsep diri.
Tingkatan faktor-faktor penilaian diri dan intelejensi ini akan membentuk tingkatan sedemikian rupa, sehingga orang memiliki urutan kecenderungan terhadap enam lingkungan pekerjaan (enam model orientasi John L. Holland). Pengukuran penilaian diri dan intelejensi ini ditujukan untuk mengetahui jabatan/pekerjaan seseorang dengan nantinya akan diklasifikasikan dalam enam glongan orientasi tersebut. Dengan dilakukannya pengukuran ini ada beberapa kemungkinan hasil yang berbeda-beda:
a. Suatu hirarki yang jelas, menghasilkan pilihan langsung tanpa ada konflik
b. Suatu hirarki yang kabur menyebabkan adanya kebimbingan atau keraguan dalam pilihan.
c. Adanya faktor-faktor yang memblokir atau menghalangi terbentuknya
hirarki pilihan oleh faktor ekonomi, penilaian oleh majikan (rejection), atau karena faktor-faktor lain, didalam suatu hirarki tertentu yang jelas akan menghasilkan adanya seleksi terhadap pola perkembangan yang kedua mendominir pola yang ketiga. Jika pola yang kedua dan pola ketiga sama kuatnya maka akan terjadilah kebimbingan pilihan.
3.
3. Pengaruh-Pengaruh-pengaruh dalam pengaruh dalam pemilihan jabatanpemilihan jabatan
Di awal tulisan ini telah dijelaskan bahwa suatu pemilihan pekerjaan atau jabatan merupakan hasil dari interaksi antara faktor hereditas (keturunan) dengan segala pengaruh budaya, teman bergaul, orang tua, orang dewasa yang dianggap memiliki peranan yang penting. Kemudian, dari tulisan tersebut dijabarkan lebih lanjut mengenai tingkatan hierarki dan hierarki perkembangan yang kemudian dapat dikategorikan bahwa ada dua hal yang mempengaruhi arah pilih jabatan, pertama, pengetahuan diri. Kedua, dari luar atau lingkungan.
a.
a. Pengaruh pengetahuan diriPengaruh pengetahuan diri
Pengaruh pengetahuan diri ini lebih ditujukan pada pengetahuan individu tentang dirinya dari orang lain. Pengetahuan diri sendiri mempunyai peranan untuk meningkatkan (increase) atau mengurangi (decrease) ketepatan pilihan seseorang. Pengetahuan diri ini diartikan sebagai kemampuan seseorang untuk membedakan berbagai kemungkinan lingkungan dipandang dari sudut kemampuan-kemampuannya sendiri, namun ada perbedaan mendasar antara penilaian diri dan pengetahuan diri, penilaian diri menitikberatkan pada penghargaan terhadap dirinya sedangkan pengetahuan diri berisikan sejumlah informasi yang dimiliki seseorang tentang dirinya. Tinggi rendahnya pengetahuan diri seseorang akan terlihat dari tepat atau tidaknya beberapa pilihan atau keputusan yang diambil.
b.
b. Pengaruh Luar atau lingkunganPengaruh Luar atau lingkungan
Pengaruh ini memiliki faktor yang sangat luas, dijelaskan bahwa dalam memilih jabatan atau pekerjaan individu dapat dipengaruhi dengan tekanan sosial seperti, tuntutan orang tua, pengaruh dari masa kecil, lingkungan pergaulan, dsbg. Hal tersebut sangat mempengaruhi individu dalam hasil pengukuran pada tingkat hirarkis dan hirarkis perkembangan.
E.
E. PILIHAN JABATAN MENURUT HOPPOCK PILIHAN JABATAN MENURUT HOPPOCK
10 Butir Pemikiran Menurut Hoppock, yaitu :
1. Pekerjaan yang dipilih sesuai dengan kebutuhan atau untuk memenuhi
kebutuhan.
2. Pekerjaan, jabatan atau karier yang dipilih adalah jabatan yang diyakini
bahwa jabatan itu paling baik untuk memenuhi kebutuhannya.
3. Pekerjaan, jabatan atau karier tertentu dipilih seseorang apabila untuk
pertama kali dia mengetahui bahwa jabatan itu dapat membantunya dalam memenuhi kebutuhannya.
4. Kebutuhan yang timbul, mungkin bisa diterima secara intelektual, yang
diarahkan untuk tujuan tertentu.
5. Pemilihan pekerjaan, jabatan atau karier akan menjadi lebih baik
apabila seseorang lebih mampu memperkirakan bagaimana sebaiknya jabatan yang akan datang itu akan memenuhi kebutuhannya.
6. Informasi mengenai diri sendiri mempengaruhi pilihan pekerjaan,
jabatan atau karier, karena dengan demikian seseorang mengetahui apa yang ia inginkan dan ia mengetahui pekerjaan yang tepat bagi potensi dirinya.
7. Informasi mengenai pekerjaan, jabatan atau karier akan membantu
pemilihan jabatan karena informasi tersebut membantunya didalam menemukan apakah pekerjaan itu dapat memenuhi kebutuhannya dan membantunya untuk mengantisipasi seberapa jauh kepuasaan yang dapat diharapkan dalam suatu pekerjaan bila dibandingkan dengan pekerjaan lain.
8. Kepuasan dalam pekerjaan tergantung pada tercapai atau tidaknya pemenuhan kebutuhan seseorang, jadi tingkat kepuasan ditentukan oleh perbandingan antara apa yang diperoleh dan apa yang diinginkan.
9. Kepuasan pekerjaan dapat diperoleh dari suatu pekerjaan yang
memenuhi kebutuhan sekarang atau dari suatu pekerjaan yang menjanjikan terpenuhinya kebutuhan di masa mendatang.
10.Pilihan pekerjaan selalu dapat berubah apabila seseorang yakin bahwa
perubahan tersebut lebih baik untuk pemenuhan kebutuhannya.
F.
F. TEORITEORI TIEDEMAN DAN O’HARATIEDEMAN DAN O’HARA
Teori tentang perkembangan jabatan dari kedua orang ini menunjukan bahwa proses pembentukan identitas jabatan dilakukan melalui differensiasi dan
integrasi. Prosesnya melalui 4 langkah :
1. Fase antisipasi : mengenal tujuan, menggunakan pengalaman lampau dan
kemampuan diri.
2. Fase kristalisasi : berkenaan dengan nilai – nilai
3. Fase penentuan pilihan sesudah kristalisasi
4. Fase klasifikasi : menyimpulkan perbedaan – perbedaan fase dan
pengambilan keputusan
Setelah melewati tahapan pengidentifikasian jabatan seperti diatas, kemudian individu memasuki tahapan implementasi dan penyesuaian. Disini individu mempertimbangkan segala rencana pemilihan jabatan dengan memperhitungkan segala akibat – akibatnya. Dalam proses yang kedua (implementasi dan penyesuaian) ini terdapat 3 langkah :
1. Langkah induksi, yaitu memasuki dalam suatu jabatan
2. Langkah reformasi, yaitu penyusunan kembali sebagai hasil pengalaman
individu terhadap situasi yang telah dia masuki tersebut.
3. Langkah integrasi, yang merupakan keseimbangan antara kebutuhan individu
DAFTAR PUSTAKA
