9
PENGARUH KOMITMEN DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR KESYAHBANDARAN DAN OTORITAS
PELABUHAN CILACAP
Hari Sucahyowati
Akademi maritim Nusantara Cilacap harisucahyowati@yahoo.com
Abstract
Penelitian ini dilakukan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap, dengan judul: “Pengaruh Komitmen dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pegawai. Tujuan penelitian ini untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi dan kepuasaan kerja terhadap kinerja pegawai. Metode penelitian ini menggunakan metode survei. Responden penelitian adalah pegawai Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 60 orang. Alat analisis yang digunakan adalah analisa regresi linear berganda. Dari hasil penelitian dan analisis data diperoleh kesimpulan bahwa:
Komitmen berpengaruh positip dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik komitmen pegawai terhadap organisasi semakin tinggi kinerja pegawai. Kepuasan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Artinya semakin baik kepuasan kerja semakin tinggi kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap, komitmen mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja maupun kinerja karyawan, dengan demikian perlu ditingkatkan kepuasan kerja sehingga kinerja karyawan meningkat. Sedangkan komitmen organisasi perlu dipertahankan karena terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Kantor Ksyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap.
Untuk penelitian selanjutnya, obyek hendaknya bukan hanya satu instansi, namun bisa meliputi beberapa instasi, agar diperoleh hasil yang dapat diterapkan oleh berbagai instansi atau perusahaan.
Kata Kunci : Komitmen, Kepuasan Kerja, Kinerja.
1. PENDAHULUAN a. Latar Belakang
Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan adalah unit pelaksana teknis di
lingkungan Kementerian Perhubungan yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Jendral
Perhubungan Laut. Tugasnya melaksanakan pengawasan dan penegakan hukum di bidang keselamatan dan keamanan pelayaran, koordinasi kegiatan pemerintah dipelabuhan serta mengatur, mengendalikan dan
mengawasi kegiatan
kepelabuhanan. Sebagai
organisasi, Kantor
kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan dituntut mampu melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien.
Menurut Robbins (2006), organisasi merupakan kesatuan sosial yang yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diindentifikasikan, bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan. Akibat terjadinya interaksi dengan karakteristik masing-masing serta banyak kepentingan yang membentuk gaya hidup, pola perilaku, dan etika kerja, yang kesemuanya akan mencirikan kondisi suatu organisasi. Sehingga pola interaksi sumber daya manusia dalam
organisasi harus
diseimbangkan dan
diselaraskan agar oganisasi dapat tetap eksis.
Komitmen organisasi didefinisikan oleh beberapa peneliti sebagai ukuran dari kekuatan identitas dan keterlibatan karyawan dalam tujuan dan nilai-nilai organisasi. Komitmen organisasi didapatkan sebagai indikator yang lebih baik dari “leavers” dan “stayers” daripada kepuasan kerja
(Mowday et al (1982), dan McNeese-Smith, (1996). Penelitian lain menyatakan bahwa kepuasan kerja berkaitan dengan lingkungan tugas, sementara komitmen organisasi berkaitan dengan
pencapaian pada
pemberdayaan organisasi (Glisson dan Durick, 1988, dalam McNeese-Smith, 1996). Dengan komitmen yang diberikan, diharapkan kinerja dari karyawan akan meningkat. Luthans (2006) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sebuah sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan kepada organisasi dan merupakan suatu proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengungkapkan perhatian mereka terhadap organisasi, terhadap keberhasilan organisasi serta kemajuan yang berkelanjutan.
Beberapa penelitian tentang komitmen organisasi seperti penelitian yang si sampaikan Stai et al (2010); Malik M.E. et al. (2010); menemukan kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen affektif, kontinuan dan normatif. Cahyono dan Ghozali (2002) yang meneliti hubungan timbal balik antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi,
menunjukkan bahwa
komitmen organisasi lebih mendahului dari pada kepuasan kerja. Hasil penelitian Samad (2011)
11 komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Oleh karena itu penelitian ini, adalah untuk
menjelaskan pengaruh
komitmen dan kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. b. Permasalahan
Dari paparan di atas maka dapat dibuat perumusan masalah penelitian sebagai berikut :
a. Apakah komitmen berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
b. Apakah kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
c. Apakah komitmen dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
c. Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk :
a. Menganalisis pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan
b. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
c. Menganalisis pengaruh komitmen dan kepuasan kerja terhadap kinerja
2. TINJAUAN PUSTAKA a. Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi adalah suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta
tujuan-tujuan dan keinginannya untuk tetap dipertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Menurut Robbins (2006) komitmen organisasi didefinisikan sebagai keikutsertaan individu dalam pekerjaaan, berarti memihak pada pekerjaan tertentu seseorang individu, sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut individu tersebut. Komitmen organisasi adalah tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama atau meninggalkan perusahaan pada akhirnya tercermin dalam ketidakhadiran dan angka perputaran karyawan (Mathis dan Jackson, 2002).
Menurut Griffin (2004), komitmen organisasi (organisational commitment) adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Seseorang individu yang memiliki komitmen tinggi kemungkinan akan melihat dirinya sebagai anggota sejati organisasi.
Menurut Allen dan Meyer (1990), ada tiga dimensi komitmen organisasi yaitu : 1). Komitmen afektif (affective
commitment): komitmen afektif berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan
keterlibatan anggota dengan kegiatan organisasi. Dengann demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want to) melakukan hal tersebut. 2). Komitmen berkelanjutan
(continuence commitment): yaitu kesadaran akan ketidakmungkinan memilih identitas sosial lain ataupun alternatif tingkah laku lain karena adanya ancaman akan kerugian besar. Hal ini menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang terutama bekerja berdasarkan komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh (need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
3). Komitmen normatif (normative commiment): komitmen normatif berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja dalam organisasi. Ini berarti karyawan yang memiliki komitmen normatif yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan dalam organisasi.
Dessler (2004) memberikan pedoman khusus
untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang
mungkin membantu
memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen organisasi pada diri karyawan : 1). Berkomitmen pada nilai
manusia: membuat aturan tertulis, memperkerjakan menejer yang baik dan tepat, dan mempertahankan komunikasi.
2). Memperjelas dan mengkomunikasikan misi : memperjelas misi dan ideologi; berkharisma; menggunakan praktik perekrutan berdasarkan nilai; menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan; membentujk tradisi,
3). Menjamin keadilan organisasi: memiliki prosedur penyampaian keluhan yang koprehensif; menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif, 4). Menciptakan rasa
komunitas: membangun homogenitas berdasarkan nilai; keadilan; menekankan kerja sama, saling mendukung, dan kerja tim, berkumpul bersama,
5). Mendukung perkembangan karyawan: melakukan aktualisasi; memberikan pekerjaan menantang pada tahun pertama; memajukan dan memberdayakan; mempromosikan dari dalam; menyediakan aktivitas perkembangan; menyediakan keamanan
13 kepada karyawan tanpa jaminan.
b. Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai-nilai yang berlaku dalam diri setiap individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan.
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003:78).
Greenberg dan Baron (2003:148) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif atau negatif yang dilakukan individu terhadap pekerjaan mereka. Selain itu Gibson (2000:106) menyatakan kepuasan kerja sebagai sikap yang dimiliki para pekerja tentang pekerjaan mereka. Hal itu merupakan hasil dari persepsi mereka tentang pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan respon afektif atau
emosional terhadap berbagai segi atau aspek pekerjaan seseorang sehingga kepuasan kerja bukan merupakan konsep tunggal. Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
Kepuasan kerja merupakan sikap (positif) tenaga kerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan penilaian terhadap situasi kerja. Penilaian tersebut dapat dilakukan terhadap salah satu pekerjaannya, penilaian dilakukan sebagai rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting dalam pekerjaan. Karyawan yang puas lebih menyukai situasi kerjanya daripada tidak menyukainya.
Locke mencatat bahwa perasaan-perasaan yang berhubungan dengan kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penaksiran dari tenaga kerja tentang pengalaman-pengalaman kerja pada waktu sekarang dan lampau daripada harapan-harapan untuk masa depan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat dua unsur penting dalam kepuasan kerja, yaitu nilai-nilai pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan dasar.
c. Kinerja Karyawan
Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh karyawan sesuai standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi.
Pengelolaan untuk mencapai kinerja karyawan yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor menurut Noe (1994 dalam Budi Wibowo, dkk. 2001) meliputi strategi organisasional (nilai tujuan), batasan situasional (budaya organisasi dan kondisi ekonomi) dan atribut individual (ketrampilan dan kemampuan). Ketiga faktor tersebut berpengaruh pada perilaku individual, yang memiliki konskuensi terhadap kinerja karyawan
Robbins (1996) menyatakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari interaksi antara kemampuan dan motivasi. Menurut Henry Simamora (1997) maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berfungsi tidak hanya bagi evaluasi kinerja pada akhir periode tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut.
3. METODOLOGI PENELITIAN a. Jenis Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode survey. yaitu pengumpulan data dengan meminta tanggapan responden baik langsung maupun tidak langsung. (Suliyanto, 2006 ; 68).
b. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada
karyawan Kantor
Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan di Cilacap.
c. Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan data menggunakan Kuesioner dan Observasi, merupakan metode pengumpulan data untuk mengetahui pendapat responden yaitu karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap secara langsung mengenai komitmen, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan dengan menggunakan daftar pertanyaan.
d. Sumber Data 1). Data Primer
Data yang diperoleh dan dikumpulkan secara langsung dari obyek penelitian melalui kuesioner yang dibagikan kepada karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. 2). Data Sekunder
Yaitu data yang diperoleh dari studi pustaka maupun sumber-sumber bacaan lain yang mempunyai hubungan dengan penelitian ini, misalnya dari buku-buku dan jurnal penelitian yang dipublikasikan.
e. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian adalah seluruh karyawan pada
15 Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap yang berjumlah 60 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus, dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel sehingga banyaknya sampel dalam penelitian ini adalah 60 orang.
f. Analisis Data.
Dalam penelitian ini, dalam menganalisis regresi linear berganda penulis menggunakan seri program statistik SPSS. SPSS adalah suatu program software komputer yang digunakan untuk mengolah data baik
parametrik maupun
nonparametrik, seperti ditunjukkan pada Tabel berikut ini ;
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel B beta t hitung Sig t Keterangan
(Constant) 5,096
Komitmen 0,161 0,343 3,015 0,004 Signifikan Kepuasan Kerja 0,389 0,412 3,624 0,001 Signifikan
F hitung 13,429
Sig F 0,000
R square 0,336
Variabel Dependent : Kinerja
Hasil pengujian analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.004 (0.004 < 0,05). Nilai tersebut dapat membuktikan hipotesis diterima, yang berarti bahwa komitmen mempunyai pengaruh secara parsial terhadap Kinerja.
Hasil pengujian analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.001 (0.001 < 0,05). Nilai tersebut dapat membuktikan hipotesis diterima, yang
berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja.
Hasil pengujian analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.000 (0.000 < 0,05). Nilai tersebut dapat membuktikan hiopotesis diterima, yang berarti bahwa komitmen dan kepuasan kerja berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja.
Berdasarkan
analisis regersi linear berganda menunjukkan besarnya koefisien
determinasi (r2 square) = 0,336 , artinya variabel bebas secara bersama–sama mempengaruhi variabel tidak bebas sebesar 33,6% sisanya sebesar 66,4% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian. 4. PEMBAHASAN
a. Pengaruh Komitmen Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai signifikansi sebesar 0.004 (0.004 < 0,05). Nilai
tersebut dapat
membuktikan hipotesis diterima, yang berarti
bahwa komitmen
mempunyai pengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan Kantor Kesyahbadaran dan Otoritas Pelabuhan cilacap.
Karyawan akan
berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya. Menurut Luthans (2016) seorang karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi terlihat dari keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi, dan keyakinan tertentu akan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Jika karyawan merasa bahwa sikap dan nilai
yang dianutnya sejalan dengan nilai-nilai yang ditetapkan dalam organisasi maka akan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya meningkatkan kinerja. Komitmen organisasi mempunyai hubungan positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini sesuai dengan Mc Neese-Smith (1996). Jika karyawan merasa bahwa sikap dan nilai yang dianutnya sejalan dengan nilai-nilai yang ditetapkan dalam organisasi maka akan mendorong karyawan untuk mencapai tujuan organisasi, hal ini penting dalam upaya meningkatkan kinerja. Komitmen yang tinggi dari karyawan akan didapatkan jika karyawan dilibatkan dalam segala macam permasalahan yang berkaitan dengan organisasi. Karyawan yang mempunyai keterlibatan tinggi tidak mempunyai keinginan untuk keluar dari pekerjaannya. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Thomas (2017) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh komitmen terhadap kinerja karyawan.
b. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil pengujian analisis regresi linear berganda menunjukkan bahwa terdapat nilai
17 signifikansi sebesar 0.001 (0.001 < 0,05). Nilai
tersebut dapat
membuktikan hipotesis diterima, yang berarti bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja karyawan Kantor kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal, ketika seseorang merasakan puas terhadap pekerjaannya, tentunya karyawan akan berupaya semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaan. Dengan semangat kerja akan tercapai kinerja, sehingga kepuasan kerja yang dirasakan oleh seorang karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja. Pendapat tersebut didukung oleh Robbins
(2011) yang
mengungkapkan bahwa, dengan tercapainya kepuasan kerja maka
karyawan akan
meningkatkan kinerja sesuai dengan kemampuan. Tercapaiannya kepuasan kerja bagi karyawan akan menciptakan kinerja karyawan yang tinggi. Karyawan yang merasa cukup dengan gaji yang didapatkan, akan terdorong untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan memenuhi tuntutan pekerjaan secara kuantitas
dan kualitas pekerjaannya. Indikator kepuasan gaji ini memberikan skor yang tertinggi. Selain pemberian gaji faktor promosi jabatan yang dilakukan kepada karyawan yang berkinerja tinggi akan mendorong untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Rekan kerja yang mendukung mendorong terbentuknya kepuasan kerja. Karyawan cenderung merasa senang bila mempunyai rekan kerja yang ramah, dapat bersosialisasi dan mampu bekerjasama. Karyawan yang memiliki perasaan senang dalam mengerjakan pekerjaannya akan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Karyawan yang memiliki perasaaan positif terhadap pekerjaan dan adanya dukungan motivasi dari atasan akan membawa kepuasaan kerja. Sikap positif dan dukungan motivasi dari atasan akan memacu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Sehingga kinerja karyawan dapat menjadi maksimal. Adanya kepuasan kerja yang tinggi membuat karyawan menjadi terfokus pada usaha untuk mencapai hasil kerja yang baik sesuai dengan tujuan perusahaan, sehingga mewujudkan tercapainya kinerja karyawan yang maksimal. Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal, ketika seseorang merasakan puas terhadap tentunya karyawan akan berupaya semaksimal
mungkin untuk
menyelesaikan pekerjaan. Hasil penelitian ini selaras dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Steer (1977), Cohen (1999), Nyhan (1999) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
4. KESIMPULAN DAN
IMPLIKASI
Komitmen organisasi mempunyai pengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang tinggi akan meningkatkan kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin baik komitmen organsisasi akan memungkinkan tingginya kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Kepuasan kerja karyawan mempunyai pengaruh yang signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan. Adanya pengaruh ini menunjukkan bahwa semakin ringgi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja karyawan Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pada Kantor
Kesehatan Pelabuhan Cilacap, komitmen dan kepuasan kerja secara simultan mempunyai pengaruh terhasap kinerja karyawan, dengan demikian perlu ditingkakan sehingga kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat. Sedangkan komitmen organisasi perlu dipertahankan karena terbukti mampu meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja karyawan pada Kantor Kesyahbandaran dan Otoritas Pelabuhan Cilacap. Untuk penelitian selanjutnya, obyek hendaknya bukan hanya satu kantor, namun bisa meliputi beberapa kantor pelabuhan, agar diperoleh hasil yang dapat diterapkan oleh berbagai kalangan industri maritim.
DAFTAR PUSTAKA
Allen, N. and Meyer, J. (1990), “The measurement and antecedents of affective, normative and continuance commitment to the organization”, Journal of Occupational Psychology, Vol. 63, pp. 1-18.
Argyris, Chris. (1998). Empowerment: The Emperor's New Clothes. Harvard Business Review, 76, pp. 98-106. Azeem Syed Mohammad, 2010, Job
Satisfaction and Organizational
Commitment among Employees in the Sultanate
19 of Oman, Scientific Research journal of Psychology, 2010, 1, 295-299
Cahyono, Dwi, Ghozali I., 2002, Pengaruh Jabatan, Budaya Organisasional, dan Konflik Peran Terhadap Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi, Jurnal Riset Akuntansi Indonesia, Vol. 5, No. 3.
DeCotiis, T. & Summers, T. (1987). A path analysis of a model of the antecedents and consequences of organizational
commitment. Human Relations, 40,445.
Gibson, James L., Jhon M. Ivancevich & Janes H. Donelly. 2000. Organizational Behavior Structure-Process, Boston: Seventh Edition. Erwin Homewood.
Grenberg dan Baron, 2003, “Assesing Construct Validity in Organizational Researh, Administrative Scince Quartely.
Kreitner, R. dan Kinicki, A, 2003. Perilaku Organisasi. Edisi Pertama. Salemba Empat, Jakarta.
Luthans, Fred, 2006, “Perilaku Organisasi”, Edisi Sepuluh, Penerbit Andi, Yogyakarta
Mathis Robert L dan Jackson John H, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. McNeese-Smith, Donna, 1996, ”Increasing Employee Productivity, Job Satisfaction, and Organizational Commitment,” Hospital and Health Services Ad Vol. 41 No. 2, p. 160-175
McKinnon, J. L., Harrison, G. I., Chow, C. W., &Wu, A., 2003, Organizational culture: Association with commitment, job satisfaction, propensity to remain, and information sharing in Taiwan. International Journal of Business Studies, 11(1), 25-44.
Robbins, Stephen P, 2006, “Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT Indeks Jakarta.
Samad Sarminah (2001) The Effects of Job Satisfaction on Organizational
Commitment and Job Performance Relationship: A Case of Managers in Malaysia’s Manufacturing Companies, European Journal of Social Sciences – Volume 18, Number 4 Schermerhorn, John D., James G.Hunt,
dan Richard N.Osborn, 2005, Organizational
Behavior, John Willwy and Son Inc.
Steers, R.M. 1997. Antecedent and
Outcomes of Organizational Commitment Administration Science Quaterly. Journal of Organizational Behavior University of California, Berkeley, Volume 22. Scarnati, J. Scarnati, B. (2002).
Empowerment: The Key to Quality, The TQM Magazine, 14(2), 110-119. Stoner, James A.F; Freeman, R.
Edward; Gilbert JR, Daniel. R, 1996, Manajemen, Jilid I, PT Bhuana Ilmu Populer.
Suliyanto, 2006, Metode Riset Bisnis, Penerbit CV. Andi Offset, Yogyakarta
Tsai Ming-Chun Tsai, Cheng Ching-Chan and Ching-Chang Ya-Yuan,
2010, Drivers of hospitality industry
employees’ job
satisfaction, organizational commitment and job performance, African Journal of Business Management Vol. 4(18), pp. 4118-4134
Yiing Lee Huey and Zaman Kamarul Bin Ahmad, 2009, The moderating effects of organizational culture on the relationships between leadership behaviour and organizational
commitment and between organizational
commitment and job satisfaction and performance, Leadership & Organization, Development Journal , Vol. 30 No. 1, 2009 pp. 53-86
