13 BAB II
EKSPLORASI ISU BISNIS
2.1.
Kompetensi menurut spencer & spencer (1993) adalah karakteristik dasar individu yang dimiliki seseorang yang berpengaruh sebagai penentu dalam memenuhi kriteria-kriteria yang diperlukan sebagai individu sukses dalam bekerja atau dalam menghadapi situasi. Kompetensi dapat menghasilkan atau meramalkan perilaku dan kinerja seseorang. Spencer & Spencer (1993) membagi kompetensi ke dalam 5 karakteristik, yaitu:
1. Motif
Sesuatu yang secara konsisten seseorang pikirkan, inginkan sehingga menyebabkan munculnya suatu tindakan. Motif juga menggerakan, mengarahkan dan memilih sikap menjadi suatu tindakan dan tujuan tertentu sehingga berbeda dari yang lainnya.
2. Ciri atau Karakter
Watak yang membuat orang untuk berperilaku atau bagaimana seseorang merespon dengan cara tertentu
3. Konsep Diri
Berhubungan dengan perilaku, nilai-nilai, dan konsep diri seseorang. Perilaku dan nilai diukur melalui tes kepada responden untuk mengetahui bagaimana value (nilai) yang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang untuk melakukan sesuatu.
4. Pengetahuan
Informasi – informasi yang didapatkan seseorang pada suatu bidang disiplin tertentu. Pengetahuan dapat memprediksi apa yang mampu dilakukan seseorang dan bukan apa yang akan dilakukan. Tes pengetahuan mengukur kemampuan dalam memilih jawaban yang benar, tetapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimiliki.
14
5. Keterampilan
Kemampuan seseorang untuk melakukan aktivitas-aktivitas fisik dan mental.
Pengetahuan (knowledge) dan keterampilan (skill) adalah kompetensi yang dapat terlihat dan dapat dibentuk melalui pelatihan dan pendidikan. Tiga karakter lainnya, motif, karakter, dan konsep diri merupakan kompetensi yang tidak dapat terlihat dan merupakan pribadi dari seseorang. Kompetensi – kompetensi tersebut dapat terlihat pada gambar dibawah ini seperti pada buku Competence At Work sebagai berikut (Spencer & Spencer, 1993:11) :
Gambar 2.1 Karakteristik Kompetensi
Kompetensi pengetahuan dan keterampilan merupakan kompetensi yang mudah untuk dikembangkan, yaitu dengan cara melakukan program pelatihan yang dapat dijadikan jaminan dalam meningkatkan kemampuan SDM. Karyawan yang dinilai lemah dari segi kompetensinya dapat ditingkatkan dengan cara melakukan pengembangan kompetensi tertentu sehingga dapat memperbaiki kinerjanya. Kompetensi dapat dikategorikan dalam 2 tipe. Tipe kompetensi tersebut seperti dalam buku Competency based HRM (Ganesh Shermon, 2004:40) adalah :
1. Teknikal
Kompetensi yang berhubungan dengan keahlian khusus dalam suatu industri, proses, teknologi atau fungsional sebagai suatu pengetahuan.
15 Kompetensi ini biasanya dibutuhkan melalui bentuk – bentuk pelatihan. Seringkali kompetensi ini disebut Hard Competence.
2. Non-Teknikal
Kompetensi ini lebih sering disebut sebagai Soft Competence. Di dalam bidang ini berisi kemampuan dan atribut personal seperti fleksibel, komitmen, kesabaran, leadership.
Berikut adalah gambar dari “iceberg model” :
Gambar 2.2 Model “Gunung Es” Sumber : Spencer & Spencer, 1993
Seperti yang terlihat pada gambar di atas, dalam “Iceberg model” dapat dijelaskan bahwa pengetahuan dan keterampilan (skill & knowledge) adalah kompetensi yang berada di atas permukaan, kompetensi yang dapat terlihat wujudnya, dan sebaliknya, kompetensi yang lainnya yang berada di bawah permukaan adalah kompetensi yang tidak dapat dilihat (self-concept, traits, & motives).
Terdapat tiga tahap dalam proses perkembangan model kompetensi, seperti dalam buku Competency based HRM (Ganesh Shermon, 2004:46) yaitu :
1. Pengumpulan Data dan Persiapan (Gathering Data and Preparation)
Pada tahap ini, beberapa proses yang dilakukan adalah mengidentifikasi beberapa pekerjaan, keahlian utama, dan kompetensi beserta pengembangan modul yang sudah ada.
16
2. Analisis Data (Analysis Data)
Tahap kedua yaitu membuat daftar - daftar kompetensi yang kemudian dijadikan dimensi baru kompetensi yang mengacu pada kompetensi suatu jabatan dan menentukan nama program pelatihan dan materi pelatihan seperti apa yang cocok dengan jabatan tersebut.
3. Validasi (Validation)
Proses validasi pada tahapan ini dapat dilakukan dengan beberapa cara seperti wawancara dengan manajemen dalam suatu perusahaan.
Aliran kerja atau workflow dari penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.3 Tahapan Pengembangan Kompetensi Sumber : buku Competency based HRM, 2004
2.2. Analisis Situasi Bisnis
Pertumbuhan kelistrikan di daerah Jawa barat di masa yang akan datang diperkirakan akan memperlihatkan pergerakan angka konsumsi listrik yang
Gathering data and Preparation
Data Analysis Validation and Solution Pengumpulan data dari perusahaan Wawancara dan penyelesaiaan laporan Mendefinisikan kompetensi dan pelatihan Analisis pengelompokan kompetensi menjadi dimensi baru
17 semakin meningkat. Terdapat beberapa indikasi yang diperkirakan dapat memberikan kontribusi dalam pertumbuhan konsumsi energi listrik, diantaranya:
a. Geliat perekonomian Provinsi Jawa Barat dan Banten cenderung memperlihatkan angka pertumbuhan yang menggembirakan.
“Terjaganya stabilitas nasional tersebut berimplikasi positif bagi kelanjutan pertumbuhan ekonomi di Jawa Barat. Secara umum, perekonomian Jawa Barat pada triwulan III-2007 masih berada dalam kondisi ekspansif yang berkelanjutan, dan diperkirakan tumbuh 6,35%, lebih tinggi dibandingkan dengan pertumbuhan ekonomi nasional. …”.(www.bi.go.id ,2008)
Kondisi yang demikian diperkirakan akan berdampak linier pada pertumbuhan konsumsi listrik.
b. Secara geografis, beberapa wilayah di Jawa Barat dan Banten memiliki potensi untuk dikembangkan menjadi daerah wisata.
“Setali tiga uang adalah Pemerintah Daerah Provinsi Jawa Barat. Melihat pencapaian tahun 2007 sebanyak 360.000 wisman melenceng dari target awal sebesar 500.000 wisman, Jawa Barat hanya menargetkan wisman sebanyak 375.000 orang.Menurut Herman Rukmanadi, Ketua Asita Jawa Barat, target ini termasuk ideal, “Menurut saya mending target rendah tapi hasil lebih tinggi,” tuturnya kalem”.(www.wordpress.com ,2008)
c. Rasio Elektrifikasi untuk Provinsi Jawa Barat dan Banten hingga saat ini masih berkisar di angka 60%, seperti terlihat pada kutipan berikut ini
“Telah dilakukan perhitungan prakiraan kebutuhan listrik Propinsi Jawa Barat dari tahun 2004 sampai dengan tahun 2014. Hasil perhitungan prakiraan menunjukkan bahwa ……terjadi peningkatan Rasio Elektrifikasi pada tahun 2014 sebesar 1,13 kali dibanding Rasio Elektrifikasi tahun 2003”. (www.distamben-jabar.go.id ,2008)
Dengan semakin berkembangnya pertumbuhan listrik di masa yang akan datang, maka tantangan yang harus dihadapi PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten juga semakin sarat dengan dinamika. Tantangan ini dapat kita jabarkan ke dalam 2 bagian, internal dan eksternal perusahaan.
Dari segi internal perusahaan, terdapat beberapa tantangan yang dihadapi: a. Produktifitas, efisiensi, dan efektivitas dari seluruh divisi yang ada di
18
b. Menciptakan suasana kerja yang nyaman dan kondusif di perusahaan. c. Menciptakan sistem kepegawaian berbasis kompetensi yang dapat
membuat seluruh pegawai mempunyai kemampuan, pengetahuan, dan sikap yang sesuai dengan harapan perusahaan.
d. Membuat analisa kebutuhan pelatihan berbasis kompetensi jabatan sehingga para pegawai yang hendak menempati suatu jabatan mempunyai kualifikasi kompetensi yang sesuai dengan jabatan dan kompetensi yang telah ditentukan oleh perusahaan.
Lalu, bila dilihat dari segi eksternal perusahaan, tantangan yang akan dihadapi perusahaan yaitu :
a. PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten yang sebelumnya dapat memonopoli dalam hal perusahaan sebagai jasa penyedia listrik satu–satunya untuk sekarang ini, namun tidak menutup kemungkinan di kemudian hari hal ini akan berubah. Perusahaan tidak akan monopoli lagi dengan munculnya perusahaan jasa penyedia listrik swasta. Persaingan yang semakin ketat membuat perusahaan harus dapat meningkatkan keunggulan bersaingnya terutama di bidang sumber daya manusia.
b. Dengan mahalnya harga BBM karena dipengaruhi melambungnya harga minyak dunia yang sekarang ini telah menembus level di atas $123 per barel menyebabkan perusahaan harus berpikir keras agar dapat tetap dapat menjalankan produksi listrik.
“Harga minyak dunia kembali menyentuh level tertinggi hingga mencapai US$ 123 per barel dalam sesi perdagangan di New York, Amerika Serikat, Rabu (7/5). Terganggunya produksi minyak milik Royal Dutch Shell PLC di Nigeria ditengarai sebagai penyebab kembali naiknya harga minyak dunia... Kenaikan harga minyak juga dipengaruhi prediksi Goldman Sachs tentang harga minyak yang akan menyentuh harga US$ 200 per barel dalam waktu dua tahun. Hal ini pun sepertinya ditanggapi serius oleh para investor”. (www.Liputan6.com , 2008)
Mungkin dengan diferensiasi energi dari minyak bumi menjadi pembangkit listrik tenaga air (PLTA) atau nuklir (PLTN) seperti yang sekarang telah dilakukan.
19 c. Seiring dengan bertumbuhnya jumlah penduduk khususnya di daerah Jawa Barat dan Banten yang membutuhkan pasokan listrik, maka perusahaan dituntut untuk dapat bekerja lebih keras lagi untuk memenuhi permintaan di kemudian hari. Seperti terlihat pada kutipan tentang jumlah penduduk daerah Jawa Barat pada tahun 2005 yaitu sebesar 39.960.899 juta penduduk (www.jabar.bps.go.id , 2008)
Namun demikian, dengan komitmen yang teguh untuk senantiasa memberikan yang terbaik bagi masyarakat serta berbekal kompetensi pada bidang tugasnya, maka dengan izin Allah SWT, perusahaan berkeyakinan di masa yang akan datang akan mampu menjawab dinamika tantangan pertumbuhan kelistrikan di Jawa Barat dan Banten. Tugas dan tanggung jawab perusahaan untuk menjamin kelangsungan pasokan listrik dan menghadirkan kualitas layanan yang terbaik tercipta dari seluruh dukungan sumber daya perusahaan yaitu salah satunya dengan menciptakan sumber daya manusia yang berkompeten pada bidangnya masing-masing. Untuk membentuknya, dilakukan pelatihan secara berkelanjutan sesuai dengan kompetensi yang perusahaan harapkan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai sehingga akan tercapai dengan hasil yang memuaskan.
2.3 Analisis Perusahaan
Bermacam – macam jabatan di tubuh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten mengharuskan perusahaan untuk merumuskan dan mengelompokan jabatan tersebut ke dalam beberapa kelompok. Masing-masing jabatan yang tersedia mempunyai kualifikasi khusus dan mempunyai kompetensi khusus yang telah ditentukan oleh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Berikut adalah tabel jenis jabatan serta jenjang jabatan yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Tahun 2008.
20
Tabel 2.1 Jenis Jabatan dan Jenjang Jabatan pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Tahun 2008
o. Jenis Jabatan Jenjang Jabatan Sebutan Jabatan
pada PL DJBB I Manajerial /
Supervisori
KATOR IDUK KD
Manajemen Atas GM
Manajemen Menengah Manajer Bidang Manajemen Dasar Deputi Manager Supervisor Atas Supervisor
UIT PELAKSAA APJ / APD
Manajemen Dasar Manajer Area Supervisor Atas Asisten Manajer Supervisor Dasar Supervisor SUB UIT
PELAKSAA UPJ / UJ / UP
Supervisor Atas Manajer Supervisor Dasar Supervisor
II Kepakaran Jenjang Jabatan I Ahli Utama
Jenjang Jabatan II Ahli
Jenjang Jabatan III Ahli Madya Jenjang Jabatan IV Ahli Muda
Jenjang Jabatan V Ahli Muda Pratama III Keteknisan &
Operatif
Jenjang Jabatan III Ahli Teknis Madya Jenjang Jabatan IV Ahli Teknis Muda Jenjang Jabatan V
Ahli Teknis Muda Pratama
Jenjang Jabatan VI
Terampil Utama / Asisten Ahli Muda Jenjang Jabatan VII Terampil
Sumber : Bidang Pengembangan SDM, PLN
Persaingan ketat yang berjalan dari hari ke hari membuat perusahaan harus terus melakukan penyesuaian terhadap kondisi yang terjadi. Apabila tidak diperhatikan, hal ini akan menyebabkan daya saing perusahaan akan menurun dan pada akhirnya perusahaan akan mengalami kekalahan dalam bersaing.
Kompetensi dapat diartikan sebagai karakteristik dari seseorang yang dimana dapat membawa orang tersebut memberikan kinerja yang terbaik
21 untuk suatu pekerjaan yang diberikan, peranan seseorang, dan di dalam suatu situasi seperti dalam Buku Competency Based HRM (Ganesh Shermon, 2004).
Pada gambar berikut dijabarkan direktori kompetensi yang ada pada PT PLN (persero) Bistribusi Jawa Barat dan Banten :
Gambar 2.4 Direktori Kompetensi pada PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
Sumber : Buku Direktori Kompetensi PT PLN (persero)
Kompetensi jabatan berisikan persyaratan kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pemegang jabatan pada level yang paling sesuai dengan kebutuhan organisasi yang ada di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten dan mengacu pada Struktur Organisasi PT PLN DJBB yang berlaku saat ini. Kompetensi inti dan kepemimpinan adalah dapat dikatakan sebagai soft competency yang tidak dapat terlihat. Kompetensi ini masing-masing harus dimiliki oleh setiap pegawai sesuai dengan kompetensi jabatan yang dipegangnya. KOMPETESI KEPEMIMPIA KOMPETESI TEKIS KOMPETESI ITI
Dimiliki oleh setiap individu pegawai
Diperlukan pada jabatan tertentu
Dimiliki oleh setiap individu pegawai
22
2.3.3 /
Pendekatan dalam pengembangan pegawai PT PLN (persero) DJBB adalah dengan memberikan kemampuan kompetensi yang kurang dari pegawai tersebut terhadap kompetensi jabatannya.
Kuesioner menggunakan skala Likert dan memerlukan seorang Assesor dalam menentukan nilai kompetensi pegawai tersebut berdasarkan jawaban pegawai terhadap setiap pernyataan dalam tiap dimensi / faktor kompetensinya. Untuk setiap item nomor kompetensi, Assesor harus memberikan justifikasi nilai yaitu dalam bentuk level, seperti terlihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 2.2 Level Kompetensi pegawai PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten
No. LEVEL KETERANGAN
1 -2 Sangat membutuhkan pelatihan, tidak memenuhi standart minimum perilaku yang di persyaratkan
2 -1
Membutuhkan pelatihan, meskipun mungkin
memenuhi sebagianstandart minimum perilaku yang di persyaratkan
3 1 Mampu membina diri sendiri sehingga dapat melaksanakan tugas – tugasnya
4 2 Mampu membina gugus kerja sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja
5 3
Mampu membina unit bisnis sehingga dapat meningkatkan prestasi gugus kerja
6 4
Mampu membina organisasi sehingga dapat membina meningkatkan prestasi organisasi
Sumber : Buku Kompetensi PT. PLN (persero)
2.3.4 )
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dilaksanakan melalui siklus diklat yang efektif dan berkesinambungan sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan perusahaan. Siklus diklat yang berlaku di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah sebagai berikut:
23 a. Analisa Kebutuhan Diklat (Training need Analysis / TNA) untuk mengetahui kompetensi apakah yang seharusnya dibutuhkan dan ditingkatkan sesuai dengan kompetensi suatu jabatan. Dengan analisa ini, maka kebutuhan pelatihan yang diperlukan dalam mengisi suatu jabatan akan lebih jelas terlihat. TNA dilaksanakan secara sinergi oleh para analis dan training provider (jasdik atau lembaga penyelenggara diklat lainnya) bersama dengan atasan dari calon pegawai tersebut. b. Penyusunan Materi Diklat (training syllabus) disesuaikan dengan
kebutuhan (needs) sebagai hasil dari training need analysis.
c. Penyelenggaraan Diklat (Training Setting) yang dilaksanakan berdasarkan materi diklat. Penyelenggaraan materi teori biasanya dilaksanakan di kelas sedangkan materi praktek dilaksanakan langsung di tempat kerja dalam kondisi sesungguhnya (on job training).
d. Evaluasi diklat, dilakukan untuk mengukur efektivitas program diklat yang meliputi;
• Evaluasi awal (pre-evaluation) sebelum kegiatan kelas dimulai
• Evaluasi selama belajar (in-evaluation) dilaksanakan di kelas
• Evaluasi setelah belajar (post-evaluation) dilaksanakan di kelas • Evaluasi setelah belajar tahap lanjut (post-evaluation) dilaksanakan
di tempat kerja
Siklus Diklat diatas hanya menggambarkan bagaimana suatu pelatihan direncanakan dan dilaksanakan di PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten. Bila dihubungkan dengan kompetensi jabatan, bagian analisa kebutuhan pelatihan (TNA) merupakan bagian terpenting karena hal ini dapat memberikan arah dan tujuan yang jelas bagi perusahaan dalam perencanaan pengadaan pelatihan dan dapat menjelaskan kebutuhan kompetensi seperti apakah yang ingin diharapkan dari pegawai terutama bila disesuaikan dengan kompetensi masing-masing jabatan. Berikut adalah gambar siklus diklat yang diadakan oleh PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten :
24
Gambar 2.5 Siklus diklat PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten Sumber : Bidang Pengembangan SDM, PLN
2.4 Akar Masalah
Berdasarkan analisa diatas dapat disimpulkan akar masalah dari PT PLN (persero) Distribusi Jawa Barat dan Banten adalah :
a. Belum adanya program pelatihan dan materi program pelatihan yang sesuai dengan profil kompetensi yang dibutuhkan untuk memenuhi suatu jabatan tertentu.
b. Belum adanya cara penyampaian materi pelatihan yang lebih efektif dan efisien kepada pegawai.
