PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA PERUM DAMRI KANTOR DIVISI
REGIONAL II SEMARANG
Sri Yuniarsih1, Leonardo Budi Hasiholan2, Yulianeu SE MM2
Mahasiswa Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Pandanaran Semarang1) Dosen ManajemenFakultas Ekonomika & Bisnis Universitas Pandanaran Semarang2)
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Perum Damri Kantor Divisi Regional II Semarang.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Perum Damri Kantor Divisi Regional II Semarang. Sampel yang digunakan sebanyak 88 responden dengan teknik
random sampling khususnya menggunakan simple random sampling. Teknik
pengumpulan data dengan menggunakan wawancara dan kuesioner, dan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Dari hasil penelitian yang dilakukan diperoleh persamaan analisis regresi berganda yaitu, Y = 1,265 + 0,290 X1 + 0,382 X2 + 0,286 X3 + e. Dari persamaan regresi
tersebut dapat dilihat bahwa semua variabel bebas yang digunakan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi sebesar 0,680, yang berarti bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 68%. Dari hasil uji hipotesis secara parsial menyatakan bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, variabel motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kineja pegawai, dan variabel lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil uji simultan diketahui bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Pegawai.
ABSTRACT
This study aims to determine the influence of leadership, motivation, and work environment on the performance of employees at Perum Damri Division II Regional Semarang.
The population in this research is all employees of Perum Damri Regional Division II of Semarang. The sample used is 88 respondents with random sampling technique in particular using simple random sampling. Data collection techniques using interviews and questionnaires, and data analysis used is multiple linear regression analysis.
From result of research which is done by equation of multiple regression analysis
that is, Y = 1,265 + 0,290 X1 + 0,382 X2 + 0,286 X3 + e. From the regression equation
performance. The value of determination coefficient of 0.680, which means that the variable leadership, motivation, and work environment can explain variables employee performance variables of 68%. From the results of partial hypothesis test states that leadership variables have a positive and significant effect on employee performance, motivation variables have a positive and significant effect on employee performance, and work environment variables have a positive and significant impact on employee performance. From the results of simultaneous test it is known that the variables of leadership, motivation, and work environment together have a positive and significant influence on employee performance.
Keywords: Leadership, Motivation, Work Environment, and Employee Performance. PENDAHULUAN
Setiap perusahaan dalam melaksanakan program yang diarahkan selalu berusaha agar dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Perusahaan harus mampu mengelola sumber daya yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan aset utama yang besar pengaruhnya terhadap kemajuan suatu perusahaan. perusahaan lebih banyak menghadapi masalah-masalah yang berhubungan dengan sumber daya manusia dibandingkan dengan sumber daya ekonomi lainnya seperti mesin, material dan dana yang sifatnya hanya teknis (Nazma Amalia, 2014).
Peran sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memiliki kedudukan yang penting pada pelaksanaan proses kerja dan pencapaian tujuan perusahaan. Dalam pelaksanaannya, manusia dalam perusaahan ini menjadi elemen utama dibandingkan dengan sumber daya yang
lain. Sumber daya manusia adalah orang-orang yang merancang dan merumuskan seluruh strategi dan tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang memiliki keahlian atau kompetensi maka mustahil bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Sumber daya manusia inilah yang membuat sumber daya lainnya dapat berjalan. Banyaknya keunggulan yang dimiliki organisasi, tidak akan dapat memaksimalkan produktivitas tanpa adanya komunitas pegawai yang berkeahlian, kompeten, berdedikasi tinggi terhadap organisasi serta memiliki kinerja yang optimal (Samsudin, 2006).
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber daya yang berlebihan,
tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal, kegitan perusahaan tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Oleh karena itu berhasil tidaknya suatu perusahaan dapat ditentukan oleh faktor manusia atau pegawai dalam mencapai tujuannya. Pegawai dituntut untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik.
Kinerja atau prestasi kerja
(performance) dapat diartikan sebagai
pencapaian hasil kerja sesuai dengan aturan dan standar yang berlaku pada masing-masing organisasi. Simamora (2006) menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu persyaratan-persyaratan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik yang berupa jumlah maupun kualitasnya. Output yang dihasilkan menurut Simamora (2006) dapat berupa fisik maupun nonfisik yang menyebutnya berupa karya, yaitu suatu hasil/pekerjaan baik berupa fisik /material maupun nonfisik maupun nonmaterial.
Seorang karyawan yang memiliki kinerja yang tinggi dan baik dapat
menunjang tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Dengan adanya kinerja yang tinggi yang dimiliki karyawan, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan organisasi susah atau bahkan tidak dapat tercapai bila karyawannya bekerja tidak memiliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat menghasilkan kerja yang baik pula. Menurut Kuswandi (2004) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja. Pengambilan faktor-faktor seperti kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja juga dikarenakan sesuai jurnal-jurnal peneitian terdahulu yang digunakan dalam penelitian.
Perum DAMRI (Djawatan Angkoetan Motor Repoeblik Indonesia) yang dibentuk berdasarkan Makloemat Kementerian Perhoeboengan RI No.01/DAMRI/46 tanggal 25 November 1946 dengan tugas utamanya menyelenggarakan angkutan orang dan barang diatas jalan dengan menggunakan kendaraan bermotor. Dalam perkembangan selanjutnya
sebagai Perusahaan Umum (Perum), nama DAMRI tetap diabadikan sebagai merek dari Badan Usaha Milik Negara (BUMN) ini yang hingga saat ini masih tetap konsisten menjalankan tugasnya sebagai salah satu service provider angkutan orang dan barang dengan menggunakan bus dan truk.
Hingga saat ini, DAMRI memiliki jaringan pelayanan tersebar hampir diseluruh wilayah Indonesia. Dalam kegiatan usahanya DAMRI mengembangkan segmen pasarnya dengan menyelenggarakan atau menambah jenis produk jasa seperti angkutan perkotaan, angkutan antar kota, angkutan khusus bandara, angkutan travel, angkutan paket
(logistic), angkutan keperintisan dan
angkutan lintas batas negara, serta angkutan pariwisata. Sebagai salah satu penyedia jasa transportasi, DAMRI juga harus selalu berbenah dengan kinerja pegawainya agar dapat memberikan
pelayanan yang terbaik kepada masyarakat atau konsumen.
Seiring berkembangya waktu, sebagai perusahaan jasa transportasi masal, maka DAMRI dituntut untuk meningkatkan kinerja para pegawainya agar semakin baik dalam melaksanakan perkerjaannya dalam memberikan pelayanan. Namun dalam kenyataan yang terjadi adalah masih kurang optimalnya kinerja pegawai sehingga mengakibatkan banyaknya pekerjaan yang tidak terselesaikan sesuai dengan target yang sudah direncanakan oleh pimpinan sebelumnya. Dalam upaya menciptakan kinerja pegawai DAMRI Kota Semarang, nampaknya masih terdapat banyak kendala yang dihadapi sehingga sulit untuk mencapai tujuan organisasi. Kondisi yang belum ideal seperti kurangnya sarana dan prasarana yang memadai, mengakibatkan kinerja pegawai kurang maksimal. Hal tersebut dapat dilihat dari tabel berikut: Tabel 1.
Kinerja SDM Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang Periode Tahun 2016
No Sasaran Kinerja Pegawai Target Realisasi
1 Pelayanan administrasi perkantoran 100% 89,8% 2 Peningkatan sarana dan prasarana 100% 91,8% 3 Peningkatan kapasitas Sumber Daya Manusia 100% 88,8% 4 Peningkatan karyawan yang profesional 100% 87,9% 5 Pelaksanaan kenaikan pangkat dan gaji berkala
secara tepat waktu
100% 100%
6 Tersedianya data karyawan yang akurat 100% 100%
8 Terlaksananya penataan karyawan sesuai dengan kompetensi, kebutuhan, dan peraturan yang berlaku
100% 88,9%
9. Terlaksananya peningkatan kesejahteraan pegawai
100% 86,9%
Sumber: Divisi SDM Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang, 2017. Berdasarkan tabel diatas, dapat
dilihat bahwa kinerja pegawai Perum DAMRI Kota Semarang secara keseluruhan masih belum optimal sesuai dengan apa yang diinginkan oleh pimpinan. Hal tersebut dapat dilihat dari pencapaian sasaran berdasarkan kinerja dimana masih ada beberapa dimana hasil pencapaian masih kurang dari target yang sudah direncanakan oleh pimpinan sebelumnya. Berdasarkan hal tersebut menunjukkan bahwa betapa pentingnya pemerintah menaruh perhatian yang lebih serius terhadap pegawai agar dapat meningkatkan kinerjanya. Pegawai yang bekerja dilingkungan kerja Perum DAMRI Kota Semarang dituntut agar dapat menunjukkan kinerja yang baik.
Hal ini dapat dilakukan dengan menerapkan gaya kepemimpinan yang
baik, mengkondisikan lingkungan kerja yang kondusif, serta memberikan motivasi kepada pegawai agar bekerja lebih giat dalam menjalankan tugas-tugasnya dengan baik. Oleh karena itu, Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang setidaknya harus mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai seperti kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja sehingga kinerja pegawai akan lebih maksimal sesuai dengan target yang diharapkan.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pada Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang”.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut diatas, maka pertanyaan dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Perum
DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang?
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang?
3. Bagaimana pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang?
4. Bagaimana pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja
secara bersama-sama terhadap kinerja pegawai pada Perum DAMRI Kantor Divisi Regional II Semarang?
TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang agar mereka mau bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan (Kartini Kartono, 2011). George R. Terry menyampaikan kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang agar diarahkan mencapai tujuan organisasi (Miftah Thoha, 2012)..
Menurut Stephen P. Robbins dan Mary Counter dalam Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011) menyatakan, “kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu.”
Menurut Sedarmayanti (2009) definisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut : “Lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok”..
Bambang Kusriyanto kinerja karyawan adalah: “Perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya jam).” (A.A. Prabu Mangkunegara, 2010). Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2010), adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai sumber daya manusia persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS
Gambar 1: Kerangka Pemikiran Teoritis
Hipotesis Penelitian
H1 : Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H2 : Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. H3 : Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
H4 : Kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
METODE PENELITIAN Variabel Penelitian
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2011). Sedangkan menurut Arikunto (2010) variabel penelitian
adalah objek penelitian, atau apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian. Dalam penelitian ini, variabelnya terdiri dari dependen dan independen yang diuraikan sebagai berikut (Sugiyono, 2011): 1. Variabel Bebas. H1 H2 H3 Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Lingkungan kerja (X1)
Kinerja pegawai (Y)
Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel bebas yang digunakan antara lain:
a. Kepemimpinan (X1)
b. Motivasi (X2)
c. Lingkungan Kerja (X3)
2. Variabel Terikat (
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikat yang digunakan adalah kinerja pegawai (Y).
Populasi dan Sampel
Arikunto (2010) mendefinisikan bahwa populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Populasi yang digunakan dalam penelitian ini dan dijadikan obyek penelitian adalah seluruh pegawai Perum Damri Kantor Divisi Regional II Semarang yang berjumlah 112 orang.
Menurut Arikunto (2010), sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti. Jumlah sampel yang diambil dalam penelitian ini adalah 88 responden yang diambil dengan
menggunakan rumus Slovin. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah random sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel. Khususnya menggunakan simple random sampling, dikatakan simple (sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono, 2011).
Teknik Analisis Data
Ghozali (2011) menyatakan bahwa dalam analisis regresi, selain mengukur kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih, juga menunjukkan arah hubungan (pengaruh) antara variabel independen. Pengujian analisis regresi linier berganda dalam penelitian ini
menggunakan program SPSS 17.0. persamaan regresi dituliskan :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 +e Keterangan: Y : Kinerja pegawai a : Konstanta b1, b2 b3 : Besaran koefisien regresi X1 : Kepemimpinan X2 : Motivasi X3 : Lingkungan kerja e : error
HASIL PENELITIAN Uji Valdiitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner (Ghozali, 2011). Jika nilai r hitung > r tabel maka pengujian indikator dinyatakan valid, dan jika nilai r hitung < r tabel maka pengujian indikator dinyatakan tidak valid.
Dengan ukuran jumlah sampel 88 responden, dan tingkat signifikansi 0,05 maka nilai df = 88 – 2 = 86. Dari hasil perhitungan diperoleh nilai df = 78, maka nilai r tabel = 0,177. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 2. Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r hitung r tabel Ket Kepemimpinan (X1) 1. Pengambilan keputusan 2. Komunikasi
3. Perhatian kepada bawahan 4. Pengawasan 0,778 0,597 0,825 0,803 > > > > 0,177 0,177 0,177 0,177 Valid Valid Valid Valid Motivasi (X2) 1. Kebutuhan akan prestasi
2. Kebutuhan akan kekuasaan 3. Kebutuhan akan kelompok
pertemanan 4. Kebutuhan penghargaan 0,807 0,741 0,873 0,870 > > > > 0,177 0,177 0,177 0,177 Valid Valid Valid Valid Lingkungan kerja (X3) 1. Penerangan /cahaya 2. Temperatur /suhu udara 3. Kelembaban 4. Sirkulasi udara 0,802 0,809 0,627 0,774 > > > > 0,177 0,177 0,177 0,177 Valid Valid Valid Valid Kinerja pegawai (Y)
1. Tingkat kualitas pekerjaan 2. Pengetahuan akan pekerjaan 3. Kreativitas 4. Kerja sama 0,687 0,798 0,868 0,899 > > > > 0,177 0,177 0,177 0,177 Valid Valid Valid Valid Sumber: Data primer yang diolah tahun 2017.
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa semua indikator yang digunakan untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian mempunyai nilai r hitung lebih besar
dari r tabel (r hitung > 0,177), sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa setiap item pertayaan dari masing-masing variabel dikatakan valid dan dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk (Ghozali, 2011). Jika
cronbach’s alpha (α) > 0,6, maka
kuesioner dapat dikatakan reliabel, dan
sebaliknya jika cronbach’s alpha (α) < 0,6, maka kuesioner dapat dikatakan tidak reliabel. Hasil uji reliabilitas dari masing-masing variabel dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 3.
Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Cronbachs Alpha Nilai Minimum Keterangan 1. 2. 3. 4. Kepemimpinan (X1) Motivasi (X2) Lingkungan kerja (X3)
Kinerja pegawai (Y)
0,742 0,838 0,729 0,826 > > > > 0,60 0,60 0,60 0,60 Reliabel Reliabel Reliabel Reliable Sumber: Data primer yang diolah tahun 2017.
Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel diatas diperoleh bahwa semua variabel dalam penelitian mempunyai nilai cronbachs alpha lebih besar dari 0,60 sehingga dapat
dikatakan semua item pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah reliabel, artinya bahwa kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal. Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
Gambar 1. Hasil Uji Normalitas
Berdasarkan hasil uji normalitas dengan grafik normal p-plot pada gambar diatas, menunjukkan bahwa penyebaran data tersebut letaknya tidak jauh dari garis diagonal dan arahnya mengikuti garis diagonal. Dapat
disimpulkan bahwa penyebaran data tersebut terdistribusi secara normal, yang artinya bahwa model regresi yang dihasilkan telah memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinieritas
Tabel 4.
Hasil Uji Multikolinieritas
Model Collinearity Statistics Tolerance VIF 1 (Constant) Kepemimpinan .397 2.521 Motivasi .567 1.764 Lingkungan Kerja .475 2.104
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarakan hasil uji
multikolinieritas pada tabel diatas, diperoleh bahwa semua variabel bebas yang digunakan yaitu kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja mempunyai nilai tolerance > 0,10 dan
nilai VIF < 10. Hal ini berarti bahwa variabel-variabel bebas yang digunakan dalam penelitian tidak terjadi gejala multikolinieritas. Artinya bahwa model regresi tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.
Uji Heteroskedastisitas
Gambar 2.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas menggunakan grafik scatterplot pada gambar diatas, menunjukkan bahwa titik-titik tersebut letaknya menyebar diatas dan dibawah angka 0 sumbu Y, dan tidak membentuk
pola tertentu seperti bergelombang, melebar, kemudian menyempit. Maka dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan tidak terjadi heteroskesdastisitas.
Analisis Regresi Linier Berganda
Tabel 5.
Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 1.265 1.078 1.173 .244 Kepemimpinan .290 .101 .276 2.867 .005 Motivasi .382 .075 .409 5.078 .000 Lingkungan Kerja .286 .093 .270 3.066 .003
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarakan pada tabel diatas, maka model persamaan regresi linier berganda yang dapat dituliskan adalah sebagai berikut:
Y = 1,265 + 0,290 X1 + 0,382 X2 +
0,286 X3 + e
Dari hasil persamaan regresi tersebut, maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta (a) sebesar 1,265, artinya bahwa sebelum dipengaruhi variabel kepemimpinan (X1),
motivasi (X2), dan lingkungan kerja
(X3), maka nilai kinerja pegawai (Y)
adalah positif.
2. Koefisien regresi kepemimpinan (b1)
= 0,290, artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika kepemimpinan meningkat satu satuan, maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,290, dengan asumsi variabel motivasi (X2) dan
lingkungan kerja (X3) bernilai nol.
3. Koefisien regresi motivasi (b2) =
0,382, artinya variabel motivasi (X2)
berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika motivasi meningkat satu satuan, maka kinerja pegawai juga akan meningkat
sebesar 0,382, dengan asumsi variabel kepemimpinan (X1) dan
lingkungan kerja (X3) bernilai nol.
4. Koefisien regresi lingkungan kerja (b3) = 0,286, artinya variabel
lingkungan kerja (X3) berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai. Hal
ini berarti jika lingkungan kerja meningkat satu satuan, maka kinerja pegawai juga akan meningkat sebesar 0,286, dengan asumsi variabel kepemimpinan (X1) dan
motivasi (X3) bernilai nol.
Koefisien Determinasi
Tabel 6.
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summaryb Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .831a .691 .680 1.23681
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarkan hasil pada tabel
diatas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,680. Hal ini berarti bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja dapat
menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebesar 68%, sedangkan sisanya yaitu 32% dijelaskan oleh variabel lainnya yang tidak ada daam penelitian ini.
Uji Statistik F
Tabel 7. Hasil Uji Statistik F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 286.959 3 95.653 62.530 .000a
Residual 128.496 84 1.530
Total 415.455 87
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi, Kepemimpinan b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung lebih besar daripada nilai F table yaitu (62,530 > 2,72), dan juga nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu (0,000 < 0,05), maka keputusannya adalah menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Hal
ini berarti bahwa variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai. Dapat disimpulkan bahwa model regresi yang digunakan adalah signifikan.
Uji Hipotesis (Uji Statistik t)
Tabel 8. Hasil Uji Statistik t
Model t Sig.
1 (Constant) 1.173 .244
Kepemimpinan 2.867 .005
Motivasi 5.078 .000
Lingkungan Kerja 3.066 .003
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data primer yang diolah, 2017. Dari hasil uji hipotesis t pada
tabel diatas, pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai secara parsial adalah berikut:
1. Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji statitsik menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel kepemimpinan lebih besar dari nilai t tabel (2,867 > 1,663), dengan tingkat signifikansi 0,005 < 0,05, sehingga hasil keputusannya adalah menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Arah koefisien bernilai positif, artinya bahwa kepemimpinan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika
kepemimpinan di Perum DAMRI semakin baik, maka kinerja pegawai pada Perum DAMRI Regional II Semarang juga akan semakin meningkat.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa kepemimpinan akan sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Gaya kepemimpinan yang baik dapat mempengaruhi para pegawai untuk bekerja dengan lebih baik lagi untuk mencapai hasil yang optimal. Pemimpin dengan gaya kepemimpinan yang baik dapat menciptakan motivasi yang tinggi di dalam diri setiap bawahan, sehingga akan timbul semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja dari bawahan itu. Kepemimpinan yang partisipatif mampu meningkatkan peran pegawai menjadi lebih optimal sehingga apa yang
menjadi tugas atau target yang telah ditetapkan dapat tercapai dengan baik. Cara-cara perilaku pemimpin dalam mengarahkan pegawai akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kepemimpinan diukur dengan indikator pengambilan keputusan, komunikasi, perhatian kepada bawahan, dan pengawasan akan dapat meningkatkan kinerja pegawai. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Aan Hardiyana dan Farina Helwiyan (2011), Hardino Febriansyah Putra (2012), dan Nazma Amalia (2014) menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
2. Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji statitsik pada tabel 4.14, menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel motivasi lebih besar dari nilai t tabel (5,078 > 1,663), dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga hasil keputusannya adalah menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Arah koefisien bernilai positif, artinya bahwa motivasi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika motivasi
kerja di Perum DAMRI semakin meningkat, maka kinerja pegawai pada Perum DAMRI Regional II Semarang juga akan semakin meningkat.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa motivasi merupakan faktor yang sangat besar dalam mempengaruhi kinerja pegawai. Hal ini berarti bahwa motivasi akan berpengaruh terhadap kinerja atau efektivitas pegawai. Tanpa adanya motivasi dari para pegawai, kemungkinan besar pekerjaan tersebut tidak akan terlaksana dengan baik dan lancar. Usaha penciptaan motivasi pada pegawai dapat mempengaruhi pencapaian kinerja pegawai sendiri, sebab dengan motivasi tersebut pegawai mempunyai dorongan dan gairah tersendiri untuk bekerja lebih baik lagi. Oleh karenanya, menjadi tanggung jawab bagi pimpinan untuk memotivasi pegawainya agar mereka mempunyai semangat kerja. Motivasi yang diukur dengan indikator kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan akan kelompok pertemanan, dan kebutuhan penghargaan akan dapat meningkatkan kinerja. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Nazma Amalia (2014) dan Fitriani (2015) menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
3. Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Berdasarkan hasil uji statitsik pada tabel 4.14, menunjukkan bahwa nilai t hitung variabel lingkungan kerja lebih besar dari nilai t tabel (3,066 > 1,663), dengan tingkat signifikansi 0,003 < 0,05, sehingga hasil keputusannya adalah menolak hipotesis nol (Ho) dan menerima hipotesis alternatif (Ha). Arah koefisien bernilai positif, artinya bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini berarti jika lingkungan kerja di Perum DAMRI semakin baik, maka kinerja pegawai pada Perum DAMRI Regional II Semarang juga akan semakin meningkat.
Hasil tersebut menunjukkan bahwa lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai. Lingkungan kerja yang baik sangat berpengaruh pada kinerja pegawai ketika bekerja. Lingkungan kerja yang menyenangkan, seperti kondisi kantor yang memadai seperti penerangan atau pencahayaan yang baik, suhu ruangan yang baik, kelembaban ruangan kerja yang baik, serta adanya sirkulasi udara yang memadai akan menimbulkan perasaan nyaman pada pegawai, sehingga pegawai merasa bersemangat dalam menyelesaikan pekerjaan. Lingkungan kerja yang tidak baik menyebabkan pegawai merasakan ketidaknyamanan sehingga dapat berpengaruh pada kinerja yang dihasilkan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan oleh Nazma Amalia (2014) dan Fitriani (2015) menyatakan bahwa lingkungan kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (2,867 > 1,663), dengan
tingkat signifikansi 0,005 < 0,05. Artinya jika kepemimpinan di Perum DAMRI semakin baik, maka kinerja pegawai pada Perum DAMRI Regional II Semarang juga akan semakin meningkat. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis satu (H1) dapat diterima.
2. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (5,078 > 1,663), dengan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Artinya jika motivasi kerja di Perum DAMRI semakin meningkat, maka kinerja pegawai pada Perum DAMRI Regional II Semarang juga akan semakin meningkat. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis dua (H2) dapat diterima.
3. Variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari nilai t hitung lebih besar dari nilai t tabel (3,066 > 1,665), dengan tingkat signifikansi 0,005 < 0,05. Artinya jika lingkungan kerja di Perum DAMRI semakin baik, maka kinerja pegawai pada Perum DAMRI Regional II Semarang juga akan semakin meningkat. Dapat disimpulkan bahwa hipotesis tiga (H3) dapat diterima.
4. Variabel kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini dapat dilihat dari F hitung lebih besar daripada nilai F tabel yaitu (62,530 > 2,72), dan juga nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu (0,000 < 0,05). Dapat disimpulkan bahwa hipotesis empat (H4) dapat diterima.
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. 2010. Evaluasi Kerja SDM, Bandung: PT. Refika Aditama.
Aan Hardiyana dan Farina Helwiyan.
2011. Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Pendidikan Dan
Pelatihan Kabupaten Bandung.
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 5, No. 2, Oktober 2011, 86-96. ISSN 2443-0633
Fitriani. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dan Dampaknya pada Kinerja Dinas Kesehatan Kabupaten
Bireuen. Jurnal Manajemen Pascasarjana Universitas Syiah Kuala pp. 92- 100 ISSN 2302-0199.
Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan Keempat. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamzah B. Uno. 2012. Teori Motivasi
& Pengukurannya, Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Hardino Febriansyah Putra. 2012.
Analisis Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat
Provinsi Jawa Tengah.
DIPONEGORO JOURNAL OF MANAGEMENT Volume 1, Nomor 1, Tahun 2012, Halaman 1-9.
Kartini Kartono. 2011. Pemimpin dan
Kepemimpinan, Jakarta: PT.
Rajawali grafindo Persada.
Nazma Amalia. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, serta Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Dinas
Pendapatan, Pengelolaan
Keuangan dan Aset Kabupaten
Barito Timur. Jurnal
Administrasi Publik dan Birokrasi Vol. 1 No. 3, 2014, artikel 1.
Raymond A, Noe et al. 2010.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi Kesepuluh.
Jakarta : Indeks.
Robbins, Stephen P., Coulter, Mary. 2012. Management, England: PT. Pearson Education Limited.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas
Kerja, Edisi Ketiga. Bandung: CV. Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua. Yogyakarta: STIE YKPN.
Sondang P. Siagian. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D, cetakan ke delapan,
Penerbit Alfabeta, Bandung
Suwatno, Donni Juni Priansa. 2011.
Manajemen SDM dalam
Organisasi Publik dan Bisinis, Bandung: Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2012. Kepemimpinan
dalam Manajemen. Jakarta:
Rajawali Pers.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi Akbar. 2006. Pengantar
Statistika. Edisi Kedua.
Cetakan Pertama. PT. Bumi Aksara. Jakarta.
Veithzal Rivai. 2010. Kepemimpinan
dan Perilaku Organisasi. PT.
