BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sejalan dengan semakin banyak dan kompleknya kebutuhan manusia, maka tantangan bagi organisasi juga semakin besar. Dalam hal ini, manusia sebagai sumber daya yang memegang peranan sangat penting dalam menunjang keberhasilan organisasi (perusahaan) untuk mencapai tujuannya. Penjelasan sumber daya manusia yang efektif dan efisien akan memberikan sumbangan optimal bagi tercapainya tujuan organisasi, jadi manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen yang mampu menjawab tantangan yang dihadapi organisasi.
Agar lebih jelas akan dikemukakan beberapa definisi mengenai manajemen sumber daya manusia dari para ahli. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:10) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, mengemukakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Menurut Edwin B. Flippo yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:11) dalam bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia edisi Revisi, mengemukakan bahwa : “Personel management is the planning, organizing, directing and controlling of the procurement, development, compensation, integration, maintenance, and separation of human resources to
the end that individual, organizational, and societal objectives are accomplished”. Artinya manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
Menurut Desimone dan Haris yang dikutip oleh Soebagio Atmodiwirio M (2002:3) mengemukakan bahwa : “Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan karyawan atau pegawai untuk mencapai tujuan dan strategis organisasi”.
2.2 Promosi Jabatan
Di dalam mempertahankan dan meningkatkan produktivitas suatu perusahaan, maka peran manajemen sumber daya manusia sangatlah penting artinya dalam hal mengupayakan agar tenaga kerja mau dan memberikan prestasi kerjanya sebaik mungkin. Dalam hal tersebut perusahaan berkewajiban memperhatikan kebutuhan karyawannya baik yang bersifat materil maupun non materil. Wujud dari perhatian, usaha serta dorongan yang dapat dilakukan oleh
perusahaan terhadap karyawannya, salah satunya adalah dengan melaksanakan promosi jabatan yang objektif dan adil serta penempatan yang tepat.
Pelaksanaan promosi jabatan dimaksudkan untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar mau bekerja dengan perilaku kerja yang baik sesuai dengan yang dikehendaki oleh organisasi atau perusahaan guna meningkatkan produktivitas kerja perusahaan dan menjamin keberhasilan perusahaan tersebut di dalam mencapai sasarannya.
Definisi-definisi di atas mengemukakan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia berperan dalam melaksanakan fungsi-fungsi manajemen dalam segala bidang yang menyangkut peranan tenaga kerja yang ikut dalam setiap aktivitas perusahaan agar dapat melaksanakan tujuannya secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.
Adapun fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:21) dalam mencapai adalah sebagai berikut :
a. Perencanaan (Human Resources Planning) : Perencanaan adalah melaksanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
b. Pengorganisasian (Organizing) : Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi (Organization Chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan, dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan (Directing) : Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian (Controlling) : Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
e. Pengadaan (Procurement) : Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
f. Pengembangan (Development) : Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.
g. Kompensasi (Compensation) : Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. h. Pengintegrasi (Integration) : Pengintegrasi adalah kegiatan untuk
mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.
i. Pemeliharaan (Maintenance) : Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan, agar mereka
mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
j. Kedisiplinan : Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati perturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial.
k. Pemberhentian (Separation) : Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab- sebab lainnya.
2.2.1 Pengertian dan Tujuan Promosi Jabatan
Untuk memperoleh gambaran mengenai promosi jabatan, berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai promosi jabatan menurut beberapa ahli : Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2002:108) mengemukakan bahwa : “Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority (wewenang) dan responsibility (tanggung jawab) karyawan kejabatan yang lebih tinggi di dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, status dan penghasilannya semakin besar “. Menurut
Sondang P. Siagian (1998:169) mengemukakan bahwa : “Promosi adalah perpindahan pegawai dari suatu pekerjaan ke pekerjaan lain yang tanggung jawabnya lebih besar, tingkatannya dalam hirarki jabatan yang lebih tinggi dan penghasilannya pun lebih besar pula”.
Menurut Heidjrachman, Suad Husnan (1997:111) mengemukakan bahwa : “Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi”.
Dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang lebih tinggi, wewenang, tanggung jawab serta statusnya semakin besar dan pendapatannya semakin besar yang disertai peningkatan fasilitas lainnya. Pada dasarnya promosi pegawai diarahkan kepada peningkatan dari ketetapan perusahaan dalam mencapai sasaran melalui pelaksanaan promosi jabatan dimana peran pegawai tersebut memperoleh kepuasan kerja sehingga memungkinkan seorang pegawai untuk memberikan hasil kerja yang terbaik kepada perusahaan sehingga dapat ditetapkan tujuan promosi sebagaimana yang dikemukakan Malayu S.P Hasibuan (2002:113) yaitu :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggan pribadi, status sosial yang semakin tinggi dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah kerja, berdisiplin tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas pegawaian dengan direalisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.
effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan.
7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat, kesenangan dan ketenanganya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam masa percobaannya.
Dari pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa promosi jabatan yang dilakukan perusahaan terhadap karyawannya adalah salah satu bukti perhatian perusahaan dalam meningkatkan kualitas hidup karyawan karena dengan peningkatan jabatan maka penghasilannya pun akan mengalami kenaikan.
2.2.2 Jenis-jenis Promosi Jabatan
Peningkatan upah atau gaji yang menyertai promosi merupakan dua hal yang saling berhubungan, karena dengan meningkatnya status seseorang maka perusahaan harus menaikan pula upah dari karyawan tersebut. hal ini disebabkan
dengan bertambahnya tanggung jawab dan tugas yang diemban karyawan dan peningkatan upah adalah menjadi faktor penyemangat, seperti dikemukakan oleh Andrew F Sikula yang dikutip oleh Drs S.P Malayu Hasibuan (2002:108) bahwa : “Secara teknik promosi adalah suatu perpindahan didalam suatu organisasi dari satu posisi ke posisi lainnya yang melibatkan baik peningkatan upah maupun status”. Kemudian Edwin B Flippo yang dikutip dalam buku Malayu S.P Hasibuan (2002:108) mengemukakan bahwa : “Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan peningkatan upah atau gaji lainnya, walaupun tidak selalu demikian”. Jenis-jenis promosi jabatan, menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:113) terdiri dari :
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion) : Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat yang bersangkutan sedang cuti.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion) : Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion) : Menaikkan jabatan seorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit dipindahkan kejabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu, tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab dan gaji.
jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab, tetapi tidak disertai dengan kenaikkan gaji atau upah.
5. Promosi Luar Biasa : Kenaikkan pangkat atau jabatan seseorang yang lebih cepat diluar ketentuan semula karena prestasi kerja yang luar biasa yang telah dicapainya.
Dari pernyataan diatas maka dapat disimpulkan bahwa karyawan yang dipromosikan haruslah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan namun tidak selalu diikuti pula dengan peningkatan upah. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama, tergantung kepada perusahaan masing-masing. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:111) mengemukakan bahwa syarat-syarat promosi jabatan pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Disiplin : Karyawan itu harus disiplin pada dasarnya, tugas-tugas serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya dengan disiplin ini memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
2. Prestasi Kerja : Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggung jawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan itu memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
3. Kerjasama : Karyawan itu dapat bekerjasama secara harmonis dengan semua karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik
diantara semua karyawan.
4. Kecakapan : Karyawan itu cakap, kreatif dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya dengan baik tanpa mendapat bimbingan yang terus-menerus dari atasannya.
5. Loyalitas : Karyawan itu harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang merugikan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan.
6. Kepemimpinan : Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerjasama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia hanya menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para bawahannya.
7. Komunikatif : Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik, sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
8. Pendidikan : Karyawan harus telah memiliki ijazah dan pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan tersebut.
2.2.3 Dasar-dasar Pertimbangan Promosi Jabatan
Ada beberapa hal yang menjadi pertimbangan sebelum membuat pelaksanaan program jabatan, karena hal ini dapat mencerminkan objektivitas dan ketelitian dalam menilai yang berhak untuk dipromosikan. Dasar pertimbangan yang dipakai oleh setiap perusahaan tidaklah sama. Menurut Werther dan Davis (2001:227) ada dua sistim pelaksanaan promosi jabatan, sebagai berikut :
1. Merid Based Promotion : Promosi dilaksanakan berdasarkan prestasi kerja karyawan, oleh karena itu diperlukan penilain secara objektif. Penilaian kecakapan dalam setiap perusahaan sangat diperlukan, karena selain penting bagi perusahaan juga bermanfaat bagi karyawan itu sendiri.manfaat penilaian bagi karyawan yaitu :
a. Dapat menimbulkan rasa kepuasan, kesenangan dan ketenangan kerja, karena timbulnya kesadaran bahwa karyawan mendapat penilaian yang selaras dengan pestasi kerjanya.
b. Merupakan dorongan atau stimulan untuk mengadakan koreksi dari kesalahan maupun kekurangan dan menjadi dorongan pula dalam mengembangkan kemampuannya.
c. Dapat menjadi pedoman dalam penghidupannya sebagai tenaga kerja d. Timbulnya kepercayaan dan penghargaan yang wajar pada perusahaan yang
dipimpinnya.
2. Seniority Based Promotion : Promosi dalam hal ini diberikan kepada karyawan yang telah lama bekerja dalam perusahaan yang berdasarkan senioritas. Tetapi kelemahanya adalah bahwa seorang karyawan yang senior tidak menjamin prestasinya lebih baik dari karyawan yang belum tergolong senior. Suatu promosi jabatan atas dasar senioritas mungkin dilakukan karena alasan-alasan sebagai berikut :
a. Adanya anggapan bahwa prestasi kerja seorang karyawan ditentukan oleh pengalaman kerja
c. Membuktikan kepada karyawan bahwa mereka tidak akan diberhentikan karena kurangnya kemampuan
d. Untuk melengkapi hasil penilaian prestasi kerja
Adapun kelemahan-kelemahan promosi jabatan atas senioritas adalah sebagai berikut :
a. Senioritas sebagai dasar promosi bersifat kurang objektif, seorang karyawan senior tidak lebih baik dalam menjangkau jabatan dibandingkan dengan karyawan yang junior.
b. Karyawan muda yang ambisius dan menunjang kemampuan yang luar biasa akan menurunkan semangat kerjanya apabila untuk menduduki jabatan tinggi dalam hirarki organisasi didasarkan atas lamanya kerja.
c. Calon calon karyawan diluar yang mempunyai kemampuan dan keterampilan tidak begitu tertarik mengisi lowongan yang kosong dalam perusahaan.
Dari jenis sistem promosi ini masing-masing memiliki kelebihan dan kelemahan, sehingga sebaiknya kedua sistim tersebut digunakan secara bersamaan.
2.2.4 Syarat-syarat Dilakukan Promosi Jabatan
Dalam mempromosikan karyawan, harus sudah dimiliki syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan agar mereka mengetahui secara jelas. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat tersebut, Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama, tergantung kepada masing-masing perusahaan.
Menurut Werther dan Davis (2001:155) mengemukakan bahwa syarat-syarat promosi jabatan pada umumnya meliputi hal-hal sebagai berikut :
1. Pengalaman : Banyaknya pengalaman seseorang seringkali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dengan banyaknya pengalaman diharapkan kemampuan yang lebih baik, semakin matang dalam mengambil keputusan untuk perusahaan dan ide yang lebih kreatif
2. Kepemimpinan : Karyawan yang dipromosikan harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi dari para karyawannya.
3. Tingkat pendidikan : Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan tingkat pendidikan yang lebih tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
4. Loyalitas : Loyalitas atau kesetiaan terhadap perusahaan dimana tempat karyawan bekerja, seringkali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini dapat disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
5. Kejujuran : Untuk promosi jabatan tertentu masalah kejujuran merupakan syarat yang penting, Jika karyawan memiliki kejujuran yang tinggi, maka karyawan akan melaporkan kepada atasanya tentang keadaan perusahaan yang sebenarnya dengan demikian perusahaan akan mempercayainya.
yang besar, dengan sikap yang bertanggung jawab maka karyawan tidak akan melakukan pekerjaan- pekerjaan dengan sekehendak hatinya, masalah tanggung jawab merupakan salah satu syarat untuk dilakukannya promosi jabatan
7. Kerjasama : Kesediaan karyawan berprestasi untuk bekerjasama dengan karyawan lainnya didalam maupun diluar pekerjaan akan menghasilkan kekompakan dalam bekerja, hal ini dinilai penting sebagai syarat seorang karyawan dipromosikan.
8. Inisiatif dan Kreatifitas : Kemampuan berfikir yang berdasarkan inisiatif dan kretifitas sendiri untuk menganalisa, menilai, menciptakan, memberi alasan dan membuat keputusan penyelesaian masalah merupakan salah satu syarat promosi jabatan
Dari penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa promosi itu harus dilakukan sesuai dengan syarat-syarat yang telah ditentukan perusahaan dan harus dilakukan seobjektif mungkin agar memberikan peluang yang sama bagi karyawan lainnya dan menghilangkan adanya kesan nepotisme atau hubungan kerabat.
2.3 Motivasi
Untuk mempengaruhi sikap dan perilaku kerja karyawan kepada yang diinginkan, pimpinan harus memahami sifat dan motif apa yang mendorong mereka mau bekerja pada suatu perusahaan. Pada umumnya orang mau bekerja karena didorong oleh keinginan untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik dan rohani, sedangkan perusahaan selalu mengharapkan agar karyawan bekerja giat,
mematuhi disiplin serta menghasilkan prestasi kerja dengan baik, karena hanya dengan cara ini suatu perusahaan dapat mencapai tujuan dengan tingkat produktivitas kerja yang tinggi. Untuk menyatukan keinginan karyawan dan kepentingan perusahaan tersebut agar tercipta kerjasama yang saling memberikan kepuasan bagi kedua belah pihak, dibutuhkan suatu cara dan salah satunya adalah dengan motivasi. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mau bekerjasama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Motivasi adalah suatu hal yang penting bagi semua perusahaan dan tanpa motivasi yang baik tujuan karyawan untuk bekerja maupun tujuan perusahaan tidak akan tercapai sesuai dengan harapan atau tidak tercapai sama sekali.
2.3.1 Pengertian Motivasi
Untuk memperoleh gambaran mengenai motivasi berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai motivasi menurut beberapa ahli. Menurut Fillmore H. Stanford yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2001:93) mengemukakan bahwa : “Motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia kearah suatu tujuan tertentu”. Menurut Edwin B. Filippo yang dikutip oleh Drs Malayu S.P Hasibuan (2002:143) mengemukakan bahwa : “Motivasai adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara efektif, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi tercapai”. Menurut Manullang (1994:146) mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu”.
Dari definisi-definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu dorongan atau proses mempengaruhi karyawan untuk kemudian diarahkan pada perilaku kerja yang diinginkan perusahaan sehingga baik tujuan karyawan maupun tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal.
2.3.2 Teori Motivasi
Motivasi kerja adalah suatu faktor yang mendorong maupun menggerakan seseorang untuk bekerja dan motivasi ini bertolak dari kebutuhan yang belum terpenuhi. Untuk lebih jelasnya dibawah ini akan diuraikan beberapa teori motivasi sebagai berikut :
1. Hierarki kebutuhan Maslow yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:153) :
a. Physiological Needs (kebutuhan fisik dan biologis)
Physiological needs yaitu untuk mempertahankan hidup, yang termasuk kedalam kebutuhan ini adalah kebutuhan makanan, minum, perumahan dan lain sebagainya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan ini merangsang seseorang untuk bekerja giat.
b. Safety and Security Needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)
Safety and security Needs yaitu kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.
c. Affilation or Acceptence Needs (kebutuhan sosial)
interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak akan mau hidup menyendiri sendiri di tempat terpencil. Ia selalu membutuhkan kehidupan berkelompok, karena manusia adalah makhluk sosial.
d. Esteem or Status Needs (kebutuhan atas penghargaan atau prestise)
Esteem or Status Needs yaitu kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta penghargaan pretise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan tetapi perlu diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam organisasi, semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu, misalnya dengan kursi kerja yang istimewa, memakai dasi, untuk membedakan seorang kepala dengan anak buahnya dan tempat parkir mobilnya tertentu.
e. Self Actualization (aktualisasi diri)
Self Actualization yaitu kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.
2. Herzberg’s Two Factor Motivation Theory dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:157):
Faktor pemeliharaan berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor-faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kapasitas pekerjaan, supervisi yang menyenangkan, mobil dinas dan macam-macam tunjangan lainnya. Hilangnya faktor pemeliharaan dapat menyebabkan timbulnya ketidakpuasan (dissatiefiers atau faktor higienis).
b. Faktor Motivator
Yaitu faktor yang dapat memuaskan dalam mendorong orang untuk bekerja dengan baik terdiri dari prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan dan pengembangan potensi individu.
3. Teori X dan Teori Y dari Mc.Gregor yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:160) :
Teori ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia secara jelas dan tegas dapat dibedakan atas manusia penganut teori X (teori tradisional) dan manusia penganut teori Y (teori demokratik).
a. Teori X :
1. Rata-rata karyawan malas dan tidak suka bekerja.
2. Umumnya karyawan tidak berambisi untuk mencapai prestasi yang optimal dan selalu menghindarkan tanggung jawabnya dengan cara mengkambing hitamkan orang lain.
3. Karyawan lebih suka dibimbing, diperintah, dan diawasi dalam mengawasi pekerjaannya.
tujuan organisasi.
Menurut teori X ini untuk memotivasi karyawan harus dilakukan dengan cara pengawasan yang ketat, dipaksa, dan diarahkan supaya mereka mau bekerja sungguh-sungguh. Jenis motivasi yang diterapkan adalah cenderung kepada motivasi negatif yakni dengan menerapkan hukuman yang tegas.
b. Teori Y :
1. Rata-rata karyawan rajin dan menganggap sesungguhnya bekerja sama wajarnya dengan bermain-main dan beristirahat. Pekerjaan tidak perlu dihindari dan dipaksakan, bahkan banyak karyawan tidak betah dan merasa kesal jika tidak bekerja.
2. Lazimnya karyawan dapat memikul tanggung jawab dan berambisi untuk maju dengan mencapai prestasi kerja yang optimal. Mereka kreatif dan inovatif mengembangkan dirinya untuk memecahkan persoalan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan pada pundaknya. Jadi, mereka selalu berusaha mendapatkan metode kerja yang terbaik.
3. Karyawan selalu berusaha mencapai sasaran organisasi dan mengembangkan dirinya untuk mencapai sasaran itu. Organisasi seharusnya memungkinkan karyawan mewujudkan potensinya sendiri dengan memberikan sumbangan pada tercapainya sasaran perusahaan. Menurut teori Y ini untuk memotivasi karyawan hendaknya dilakukan dengan cara peningkatan partisipasi karyawan, kerja sama, dan keterikatan pada keputusan. Tegasnya, dedikasi dan partisipasi akan lebih menjamin tercapainya sasaran. Mc.Gregor memandang suatu organisasi efektif sebagai organisasi apabila menggantikan
pengawasan dan pengarahan dengan integrasi dan kerja sama serta karyawan ikut berpartisipasi dalam pengambilan keputusan.
4. Mc.Clelland’s Achievement Motivation Theory dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2002:162) : Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan- dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh :
1. Kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat 2. Harapan keberhasilannya, dan
3. Nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Hal hal yang memotivasi seseorang adalah :
a. Kebutuhan akan prestasi (need for achievement = n Ach)
Kebutuhan akan prestasi (n Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberikan kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yangbesar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhannya.
Kebutuhan akan afiliasi (n Af) menjadi daya penggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, n Af ini yang merangasang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal berikut. 1. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain di lingkungan ia tinggal
dan bekerja (sense of belonging).
2. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of importance).
3. Kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense of achievement).
4. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation). Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotivasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Jadi, seseorang termotivasi oleh n Af ini.
c. Kebutuhan akan kekuasaan (need for power = n Pow)
Kebutuhan akan kekuasaan (n Pow) merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. n Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengerahkan semua kemampuannya demi mencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.
2.3.3 Metode-Metode Motivasi
Ada dua metode motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:149) yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung :
1. Motivasi Langsung (Direct Motivation)
Motivasi Langsung adalah motivasi materil atau non meteril yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus.
2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi Tidak Langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang semangat kerja karyawan sehingga produktifitasnya meningkat.
2.3.4 Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2002:150):
a. Motivasi Positif (Insentive Positive)
Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini maka semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan semangat kerja karyawan, yang jadi masalah ialah kapan motivasi positif atau motivasi negatif dapat efektif merangsang gairah kerja karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek. Akan tetapi, manajer harus konsisten dan adil dalam menerapkannya.
2.3.5 Indikator-indikator Motivasi Kerja
Menurut Herzberg yang dikutip oleh Manullang (1994:152) ada
beberapa indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan yaitu :
1. Gaji
Dalam hal ini pimpinan mempunyai kewajiban menilai apakah jabatan- jabatan yang dibawah pengawasannya mendapat kompensasi yang sesuai dengan yang mereka kerjakan.
2. Kondisi Pekerjaan
Menerangkan tentang kondisi fisik dari suatu pekerjaan, banyaknya pekerjaan yang dilakukan dan fasilitas yang tersedia untuk mengerjakan pekerjaan itu.
Perusahaan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
4. Tanggung Jawab
Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan secara sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya
5. Pengakuan
Pernyataan pengakuan oleh atasan atas keberhasilan seorang pekerja. Caranya bermacam-macam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat penghargaan, hadiah dan dengan promosi jabatan.
2.4 Hubungan Promosi Jabatan Terhadap Motivasi Kerja Karyawan
Perusahaan didirikan untuk mencapai suatu tujuan, yaitu menginginkan adanya peningkatan keuntungan. Peningkatan keuntungan tersebut dapat dicapai dengan jalan meningkatkan kontribusi tenaga kerja. Pimpinan perusahaan adalah orang-orang yang mencapai hasil melalui orang lain. Orang lain itu adalah karyawan. Oleh karena itu, sudah menjadi kewajiban dari setiap pimpinan perusahaan untuk berusaha meningkatkan motivasi kerja karyawannya. Salah satu cara yang biasa dilakukan oleh manajemen di dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan akan kesempatan untuk maju, penghargaan diri dan pengakuan dari karyawannya adalah dengan pelaksanaan promosi jabatan.
Sinunggar (2000:13)mengemukakan bahwa : “Motivasi adalah keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan”. Kepuasan itu dapat terpenuhi bagi seorang karyawan dengan adanya promosi jabatan, karena dengan promosi jabatan bukan hanya menaikan tingkat status seorang karyawan dalam pekerjaannya tetapi peningkatan dalam standar pemberian upah atau gaji. Sebab seorang karyawan akan selalu menginginkan bahwa dirinya dari waktu ke waktu tidak bersifat statis atau beku tetapi menghendaki adanya pencapaian kebutuhan yang mencapai kepuasan dan mengurangi ketidakseimbangan. Sehingga baik tujuan karyawan maupun tujuan perusahaan dapat tercapai secara maksimal
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa promosi mempunyai hubungan yang saling mempengaruhi dengan motivasi kerja yaitu promosi jabatan dapat meningkatkan motivasi kerja, sedangkan promosi jabatan itu sendiri merupakan hasil dari motivasi kerja yang tinggi.
