7 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Penelitian Terdahulu
Dalam hal ini, peneliti menggunakan penelitian terdahulu sebagai acuan untuk membandingkan suatu variabel. Adapun penelitian terdahulu yang dijadikan sebagai acuan dan tolak ukur adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Perbedaan dan Persamaan Variabel Penelitian Terdahulu dan Penelitian Sekarang Nama Peneliti Variabel Hasil Penelitian Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi OCB Variabel lain Yoga dan Mukeri (2016)
√ √ √ √ - Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
- Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. - Kepuasan kerja tidak berpengaruh
positif dan signifikan terhadap OCB. - OCB berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja. Yuliana
(2018)
√ √ √ - Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh positif secara simultan terhadap OCB
- Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi secara parsial berpengaruh positif terhadap OCB.
I Nyoman dan I Made (2019)
√ √ √ √ Budaya organisasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Khasbulloh
(2018)
√ √
intervening
√ Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap OCB melalui komitmen organisasi.
Ni Made dan I Gede (2019)
√ √ √ - Keadilan organisasi berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. - Kepuasan kerja berpengaruh positif
8 8 8 8 8 8 Nama Peneliti Variabel Hasil Penelitian Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi OCB Variabel lain Penelitian Sekarang
√ √ √ - Kepuasan kerja dan komitmen
organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap OCB.
- Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap OCB. Perbedaan dan persamaan variabel penelitian terdahulu dan sekarang
menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB sedangkan pada penelitian Yoga dan Azis (2016) menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB dan kinerja. Pada penelitian sekarang menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB sedangkan pada penelitian I Nyoman (2019) dan I Gede (2018) menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi, OCB dan budaya organisasi.
Peneliti sekarang menggunakan variabel komitmen organisasi sedangkan pada penelitian Khasbulloh (2018) menggunakan variaben komitmen organisasi sebagai intervening. Selain itu pada penelitian sekarang menggunakan variabel kepuasan kerja, komitmen organisasi dan OCB sedangkan penelitian Ni Made dan I Gede (2019) menggunakan variabel kepuasan kerja, OCB dan keadilan organisasi.
B. Landasan Teori
1. Organizational Citizenship Behavior
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Menurut Robbins dan Judge (2016) mengemukakan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku pilihan yang
9 9 9 9 9 9
tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif, perilaku seorang karyawan bukan karena tuntutan tugasnya namun lebih didasarkan pada kesukarelaannya.
Menurut Yoga dan Mukeri (2016) OCB merupakan suatu “dorongan” melampaui persyaratan pekerjaan formal dan sulit untuk menegakkan atau bahkan mendorong untuk memunculkan OCB tersebut karena hal tersebut timbul dari diri sendiri.
Menurut Khasbulloh (2018) organizational citizenship behavior adalah istilah yang digunakan untuk mengidentifikasikan perilaku karyawan, OCB mengacu pada kontruk perilaku extra role, yang didefinisikan sebagai perilaku yang menguntungkan organisasi atau berniat untuk menguntungkan organisasi yang secara langsung mengarah ke peran harapan itu sendiri.
Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa organizational citizenship behavior merupakan perilaku yang bersifat suka rela, bukan merupakan tindakan yang terpaksa terhadap hal yang yang mengedepankan kepentingan organisasi.
b. Dimensi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Luthans (2011) mengemukakan bahwa ada lima dimensi yang memiliki kontribusi dalam perilaku organizational citizenship behavior, yaitu : 1) Altruism (suka rela), yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu
secara suka rela dalam peranannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan orang lain dari pada diri sendiri.
10 10 10 10 10 10
Misalnya, karyawan membantu pekerjaan rekan kerja lainnya yang sedang tidak enak badan.
2) Courtesy (kesopanan), yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu yang bertujuan untuk menjaga hubungan yang baik antar karyawan agar dapat menghindari masalah masalah interpersonal.
3) Sportmanship (sikap positif), yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu dalam peranannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun. Misalnya, demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi, terjadi perubahan aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspetasi karyawan dengan begitu karyawan harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap positif.
4) Conscientiousness (sifat berhati – hati), yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu untuk meningkatkan kinerjanya dengan berbagai cara, bahkan ketika membutuhkan kreativitas dan inovasi demi peningkatan organisasi. Misalnya, karyawan memiliki inisiatif untuk meningkatkan kompetensinya dengan cara melakukan training.
5) Civic Virtue (moral berorganisasi), yaitu perilaku yang dilakukan karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab dalam mengatasi masalah – masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Misalnya selalu hadir dalam pertemuan atau kegiatan organisasi.
11 11 11 11 11 11
c. Faktor yang mempengaruhi Organizational Citizenship Behavior
Menurut Organ dkk (2016) peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, moral karyawan dan motivasi sedangkan faktor eksternal yang meliputi gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi. Sebagai berikut penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut :
1) Faktor Internal a) Kepuasan Kerja
Karyawan yang puas kemungkinan lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target.
b) Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam berorganisasi, bersedia melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi. c) Kepribadian
Perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan sehingga karyawan akan menunjukkan OCB mereka.
d) Moral Karyawan
Moral berasal dari bahasa latin yaitu mo res yang berarti tabiat atau kelakuan, moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja.
12 12 12 12 12 12 e) Motivasi
Motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu. 2) Faktor Eksternal
a) Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktivitas pemimpin ketika mempengaruhi aktivitas bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
b) Kepercayaan pada Pimpinan
Rasa percaya yang dimiliki seseorang kepada orang lain yang didasarkan pada integritas, reliabilitas dan perhatian.
c) Budaya Organisasi
Budaya organisasi mengacu kesistem makna bersama yang dianut oleh anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lain.
2. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2016) kepuasan kerja adalah suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang sebagai perbedaan antara banyaknya ganjaran yang diterima pekerja dengan banyaknya ganjaran yang diyakini seharusnya diterima.
13 13 13 13 13 13
Menurut Yoga dan Mukeri (2016) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif yang merupakan hasil dari evaluasi pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja itu dianggap sebagai hasil dari pengalaman karyawan dalam hubungannya dengan nilai sendiri seperti apa yang dikehendaki dan diharapkan dari pekerjaannya.
Menurut Yuliana dan Debry (2018) kepuasan kerja mewakili perasaan negatif dan positif dari persepsi karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapinya, yaitu suatu perasaan untuk berprestasi dan meraih kesuksesan didalam pekerjaan, kepuasan kerja yang tinggi mengimplikasikan bahwa karyawan merasa senang dan nyaman dengan kondisi lingkungan organisasi serta mendapat penghargaan dari jerih payah hasil kerjanya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori – teori tentang kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara Hamali (2016) adalah sebagai berikut : 1) Teori Keadilan
Orang akan merasa puas atau tidak puas, tergantung pada ada atau tidaknya keadilan dalam suatu situasi, khususnya situasi kerja. 2) Teori Perbedaan atau Discrepancy Theory
Kepuasan dapat dilakukan dengan cara menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. 3) Teori Pemenuhan Kebutuhan
Kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas jika memperoleh
14 14 14 14 14 14
apa yang dibutuhkannya, semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi maka semakin puas pula karyawan tersebut.
4) Teori Pandangan Kelompok
Karyawan dijadikan tolok ukur untuk menilai dirinya maupun lingkungannya. Karyawan akan merasa puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor
Dua faktor yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas adalah faktor pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan, kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan dengan bawahan, upah, keamanan kerja dan kondisi kerja. Faktor pemotivasian yang meliputi dorongan berprestasi, pengenalan, kesempatan berkembang dan tanggung jawab.
6) Teori Pengharapan
Harapan merupakan motivasi yang meningkatkan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksi dapat dilakukan oleh karyawan dengan cara berusaha lebih keras seperti mengikuti kursus – kursus pelatihan. Hasil yang akan dicapai dengan usaha lebih keras tersebut adalah jabatan dan gaji yang lebih tinggi, sehingga karyawan tersebut memiliki dorongan untuk mencapai kepuasan.
15 15 15 15 15 15
c. Faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins (2016) faktor – faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja seorang karyawan, yaitu :
1) Pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan menjadi sumber mayoritas kepuasan kerja. Tingkat dimana sebuah pekerjaan menyediakan tugas yang sesuai dengan kemampuan karyawan, kesempatan belajar serta kesempatan untuk mendapatkan tanggung jawab.
2) Gaji
Gaji adalah suatu bentuk pembayaran dari perusahaan pada karyawannya yang dinyatakan dalam suatu kontrak kerja. Gaji umumnya berlaku untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan. 3) Atasan (Supervisior)
Atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah, ibu atau teman sekaligus atasannya.
4) Rekan kerja
Merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
5) Lingkungan kerja
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang berada disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi karyawan tersebut dalam menjalankan pekerjaannya.
16 16 16 16 16 16 3. Komitmen Organisasi
a. Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Robbins dan Judge (2017) komitmen organisasi adalah tingkat sejauh mana seorang karyawan mengidentifikasi dirinya dengan organisasi tertentu dan tujuan – tujuannya serta ingin mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi
Menurut Yuliana dan Debry (2018) komitmen organisasi mencerminkan bagaimana seorang individu mengidentifikasikan dirinya sendiri dengan organisasi dan bagaiman individu tersebut terikat dengan tujuan – tujuan dari organisasi. Untuk meningkatkan komitmen karyawan, para manajer disarankan untuk meningkatkan kepuasan kerja. Organisasi yang memiliki karyawan merasa puas terhadap organisasinya cenderung akan menjadi lebih efektif dan produktif dibandingkan dengan karyawan yang tidak puas.
Menurut I Nyoman dan I Made (2019) menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah tingkatan dimana seorang pekerja mengidentifikasikan diri dengan perusahaan dan tujuan – tujuannya dan berkeinginan untuk memelihara keanggotaannya dalam perusahaan. b. Dimensi Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Mayer (2016) menyatakan bahwa ada tiga dimensi komitmen organisasi, yaitu :
1) Komitmen Afektif
Komitmen afektif menunjukkan kuatnya keinginan emosional karyawan untuk beradaptasi dengan nilai – nilai yang ada agar tujuan dan keinginannya untuk tetap di organisasi dapat terwujud.
17 17 17 17 17 17 2) Komitmen Berkelanjutan
Komitmen berkelanjutan yaitu komitmen yang didasari kekhawatiran seseorang terhadap kehilangan sesuatu yang telah diperoleh selama ini dalam organisasi seperti gaji, fasilitas dan lain – lain.
3) Komitmen Normatif
Komitmen normatif menunjukkan tanggung jawab moral karyawan untuk tetap tinggal dalam organisasi.
c. Faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Menurut Hasibuan (2014) terbentuknya komitmen suatu organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu :
1) Faktor Kesadaran
Kesadaran menunjukkan suatu keadaan jiwa seorang yang merupakan titik temu dari berbagai pertimbangan sehingga diperoleh suatu keyakinan, ketetapan hati dan kesinambungan dalam jiwa yang bersangkutan.
2) Faktor Aturan
Aturan adalah perangkat penting dalam segala tindakan dan perbuatan seseorang. Peranan aturan sangat besar dalam hidup bermasyarakat, sehingga dengan sendirinya aturan harus dibuat dan diawasi yang pada akhirnya dapat tercapai sasaran manajemen sebagai pihak yang berwenang dan mengatur segala sesuatu yang ada di dalam organisasi kerja tersebut.
18 18 18 18 18 18 3) Faktor Organisasi
Organisasi pelayanan, contohnya pelayanan pendidikan ada dasarnya tidak berbeda dengan organisasi pada umumnya hanya terdapat sedikit perbedaan pada penerapannya.
4) Faktor Pendapatan
Pendapatan adalah penerimaan seseorang sebagai imbalan atas tenaga, pikiran yang telah dicurahkan untuk orang lain atau organisasi dalam bentuk uang.
5) Faktor Kemampuan
Keterampilan kemampuan berasal dari kata mampu yang memiliki arti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan barang atau jasa sesuai dengan yang diharapkan.
C. Hubungan Antar Variabel
1. Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Kepuasan kerja karyawan dapat ditingkatkan dengan memberikan hal – hal penting bagi pegawai, seperti membuka promosi yang baik, memberikan pengawasan yang efektif, menciptakan harmonisasi antar rekan kerja, sehingga pegawai akan merasa puas terhadap pekerjaan mereka dan akan meningkatkan perilaku OCB.
Hasil penelitian Yoga dan Mukeri (2016) menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Pada penelitian Ni Kadek dan I Gusti (2017) kepuasan kerja berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula perilaku organizational citizenship behavior. Hasil penelitian Yuliana dan Debry (2018) kepuasan kerja
19 19 19 19 19 19
berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior Pegawai pada Kantor Daerah Kabupaten Minahasa Tenggara.
2. Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) Komitmen organisasi merupakan suatu kondisi yang dirasakan oleh karyawan yang dapat menimbulkan perilaku positif yang kuat terhadap organisasi kerja yang dimilikinya. Karyawan yang memiliki komitmen tinggi terhadap organisasi akan mendorong terciptanya OCB.
Hasil penelitian Yoga dan Mukeri (2016) menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Yuliana dan Debry (2018) mengemukakan hasil penelitiannya bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB. Ni Kadek dan I Gusti (2017) mengemukakan dari hasil penelitiannya bahwa komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB, semakin tinggi komitmen organisasi mereka maka semakin tinggi pula perilaku OCB.
3. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Tingginya tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organisasi akan membuat karyawan mudah dalam menerima tugas dari organisasi bahkan tanggung jawab dalam pengerjaan tugas akan meningkat sehingga akan menimbulkan perilaku OCB karyawan.
Penelitian Yoga dan Mukeri (2016) dalam penelitian mereka mengemukakan adanya pengaruh signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Hasil penelitian Ni Kadek Prameswai dan I Gusti Made (2017) terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
20 20 20 20 20 20
kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB. Yuliana dkk (2018) mengemukakan dari hasil penelitiannya bahwa hasil pengujian menyatakan bahwa terdapat pengaruh secara simultan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB dan terdapat pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap OCB.
D. Kerangka Pemikiran Penelitian
Berdasarkan tinjauan penelitian terdahulu dan landasan teori yang sudah dijelaskan, konsep yang akan dikembangkan dalam penelitian ini tentang pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior, maka di susun kerangka pemikiran sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Keterangan : = Pengaruh Parsial = Pengaruh Simultan Kepuasan Kerja Komitmen Organisasi Organizational Citizenship Behavior
21 21 21 21 21 21
Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior serta kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara atas perumusan masalah yang diteliti. Berdasarkan kerangka pikir di atas, peneliti mengemukakan beberapa hipotesis yang didukung oleh penelitian terdahulu :
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu oleh Yuliana dan Debry (2018) menyatakan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
H1 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
Berdasarkan penelitian Yuliana dan Debry (2018) menyatakan bahwa adanya pengaruh secara simultan yang signifikan antara kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap organizational citizenship behavior.
H2 : Kepuasan kerja dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior.
