ANALISIS PENGARUH EFIKASI DIRI DAN EFFORT TERHADAP KEPUASAN KERJA YANG BERDAMPAK PADA TURNOVER INTENTION DI PT. ALSUN
SUKSESINDO Raymond Sugandhi
Binus University, Jakarta, Indonesia, rey.mon86@rocketmail.com Tinjung Desy Nursanti (Dosen Pembimbing)
Binus University, Jakarta, Indonesia, tinjungdesy@yahoo.com
Abstrak
Penelitian ini dilakukan di PT. Alsun Suksesindo, Sunter yang merupakan perusahaan industri roll-forming yang menjual berbagai macam kategori produk industri konstruksi. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh dari efikasi diri dan effort terhadap kepuasan kerja yang berdampak pada turnover intention. Sampel penelitian ini sejumlah 100 orang karyawan PT. Alsun Suksesindo. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner kemudian diolah dengan menggunakan teknik path analysis. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa efikasi diri dan effort memiliki pengaruh secara simultan maupun parsial terhadap kepuasan kerja. Kemudian efikasi diri mempunyai pengaruh secara parsial dan simultan terhadap turnover intention. Namun effort dan kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh secara parsial dan simultan terhadap turnover intention.
Kata Kunci : Efikasi Diri, Effort, Kepuasan Kerja, Turnover Intention
PENDAHULUAN
Perhatian di bidang sumber daya manusia tidaklah boleh diabaikan karena pada bidang tersebut merupakan langkah awal dalam merencanakan tenaga kerja untuk menciptakan sumber daya yang berkualitas. Sumber daya manusia dengan akal pikirannya dapat mengelola dan mengendalikan dirinya sendiri, ia juga dapat mengelola dan mengendalikan faktor-faktor produksi yang lain yaitu dana, bahan baku, metode dan mesin. Panggabean (2004) menyatakan bahwa sumber daya manusia dalam suatu organisasi perusahaan sangat penting karena mempunyai peranan dalam keberlangsungan hidup organisasi perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia dalam suatu perusahaan memegang peranan penting dalam meningkatkan kemajuan dan kelangsungan hidup organisasi.
Menurut Dale Schunk (2003), efikasi diri mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Karyawan dengan efikasi diri yang rendah mungkin menghindari pekerjaan yang sulit, sedangkan karyawan dengan efikasi diri yang tinggi mempunyai keinginan yang besar untuk mengerjakan pekerjaannya. Rendahnya efikasi diri pada karyawan akan menyebabkan
menurunnya kepuasan kerja pada karyawan dan juga akan menyebabkan tingkat turnover intention (keluar masuknya) karyawan dalam lingkungan operasional perusahaan sering terjadi. Turnover intention merupakan kejadian yang seringkali terdapat di perusahaan. Seperti halnya perekrutan karyawan yang terus berjalan, baik perekrutan karena faktor produktivitas karyawan yang telah menurun disebabkan faktor umur maupun perekrutan karyawan karena faktor pengunduran diri. Penggantian karyawan yang mengalami produktivitas menurun karena faktor umur dapat diantisipasi oleh perusahaan dengan menyiapkan kader-kader muda potensial untuk menggantikan. Sedangkan untuk karyawan bukan lagi faktor umur tetapi pengunduran diri maka tentu saja menyulitkan bagi perusahaan karena berkaitan dengan implementasi program kerja yang telah ditetapkan.
Menurut Mathis (2006, p.114), usaha (effort) adalah usaha yang dikeluarkan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Usaha yang baik dipengaruhi oleh motivasi bagus dan semangat kerja yang tinggi. Seorang karyawan harus mempunyai usaha yang tinggi terhadap pekerjaannya sehingga menciptakan suatu kinerja yang tinggi. Usaha yang dicurahkan oleh seorang karyawan dipengaruhi oleh motivasi, etika kerja, kehadiran dan rancangan tugas.
Hasibuan (2007, p.202) menyatakan bahwa kepuasan kerja karyawan adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Robbins (2003) dalam Wibowo (2007, p.75), kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, yang menunjukan perbedaan antar jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Menurut Handoko (1992, p.193), kepuasan kerja atau job satisfaction adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaanya. Kepuasan kerja merupakan cerminan dari perasaan pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap pekerjaan yang dihadapi dan lingkungannya. Sebaliknya, karyawan yang tidak puas akan bersikap negatif terhadap pekerjaan dan bentuk yang berbeda-beda satu dengan yang lainnya.
Menurut Zeffane (1994), turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya. Menurut Bluedorn dalam Grant et al (2001), turnover intention adalah kecenderungan sikap atau tingkat dimana seorang karyawan memiliki kemungkinan untuk meninggalkan organisasi atau mengundurkan diri secara sukarela dari pekerjaannya. Menurut Robbins (1996), turnover dapat terjadi secara sukarela (voluntary turnover) maupun secara tidak sukarela (involuntary turnover). Voluntary turnover atauquit merupakan keputusan karyawan untuk meninggalkan organisasi secara sukarela yang disebabkan oleh faktor seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini, dan tersedianya alternatif pekerjaan lain. Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan menggambarkan keputusan pemberi kerja untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrollable bagi karyawan yang mengalaminya.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian ini adalah deskriptif – asosiatif dan metode pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan kuesioner dengan skala likert (dengan pilihan jawaban sangat setuju sampai sangat tidak setuju). Time horizon yang digunakan adalah cross-sectional dimana
pengumpulan data hanya dilakukan sebanyak satu kali pada waktu tertentu. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah simple random sampling dengan total sampel 100 karyawan di PT. Alsun Suksesindo. Kemudian, analisa jalur (path analysis) dilakukan untuk menguji pengaruh variabel eksogen terhadap variabel endogen pada penelitian ini. Data ordinal yang diperoleh dari kuesioner kemudian dilakukan transformasi data menjadi interval dengan metode MSI menggunakan bantuan software Microsoft Excel 2010. Kemudian, menggunakan SPP v.17 dilakukan berbagai pengujian sebagai berikut :
− Uji Validitas, untuk mengetahui butir kuesioner yang valid dan dapat digunakan.
− Uji Reliabilitas, untuk mengetahui kehandalan dan konsistensi jawaban yang diguanakan. − Uji Normalitas, untuk mengetahui sebaran data berdistribusi normal atau tidak.
− Analisis Heterokedatisitas, untuk menunjukkan varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan / observasi.
− Analisis Linearitas, untuk mengetahui status linier atau tidaknya suatu distribusi data penelitian.
− Analisis Multikolinearitas, untuk mengetahui korelasi antara variabel independen. − Analisis Korelasi, untuk mengetahui hubungan antar variabel.
− Analisis Jalur, untuk mengetahui pengaruh langsung, tidak langsung dan total antara variabel eksogen terhadap variabel endogen.
Diharapkan, hasil dari penelitian ini dapat digunakan perusahaan untuk memperbaiki apa saja yang membawa pengaruh signifikan bagi turnover intention agar perusahaan dapat mempertahankan dan meningkatkan tingkat kepuasan kerja yang dimilikinya.
HASIL DAN BAHASAN
Hasil analisis simultan sub-struktur 1 (Efikasi Diri, Effort dan Kepuasan Kerja)
Besarnya pengaruh variabel X1 dan X2 secara simultan terhadap variabel Y adalah sebesar 61% dan sisanya sebesar 39% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Efikasi Diri, Effort, Kepuasan Kerja dan Turnover Intention)
Besarnya pengaruh variabel X1, X2 dan Y secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui sebesar 69.3% dan sisanya sebesar 30.7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
Hasil analisis individual
− Efikasi Diri (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). − Effort (X2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja (Y). − Efikasi Diri (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention
− Effort (X2) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
− Kepuasan Kerja (Y) berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
TRIMMING
Hasil analisis simultan sub-struktur 2 (Efikasi Diri dan Turnover Intention)
Besarnya pengaruh variabel X1 secara simultan terhadap variabel Z dapat diketahui sebesar 67.7% dan sisanya 32.3% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Hasil analisis individual
Efikasi Diri (X1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Turnover Intention (Z).
Hasil diatas menunjukkan bahwa Efikasi Diri dapat meningkatkan Turnover Intention sedangkan Effort dan Kepuasan Kerja tidak dapat meningkatkan Turnover Intention dalam organisasi perusahaan. Efikasi Diri dan Effort dapat mempengaruhi dan meningkatkan Turnover Intention melalui Kepuasan Kerja terlebih dahulu.
Berikut ini adalah rangkuman hasil pengaruh berdasarkan koefisien jalur sesudah di trimming diperoleh :
Tabel 1 Rangkuman Hasil Pengaruh Berdasarkan Koefisien Jalur
Variabel
Pengaruh
Langsung Tidak Langsung Total
X1 terhadap Y 0.312 - 0.312
X2 terhadap Y 0.608 - 0.608
X1 terhadap Z 0.823 - 0.823
ε
1 0.6224² = 0.390 -- -ε
2 0.5683² = 0.323 - -Penggambaran hasil koefisien jalur secara keseluruhan sebelum dan sesudah di trimming yang diperoleh berdasarkan analisis jalur adalah sebagai berikut :
Sebelum di trimming
Sumber : Hasil Analisis Data (2013)
Sesudah di trimming
Sumber : Hasil Analisis Data (2013)
PEMBAHASAN
1. Efikasi Diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tingkat Kepuasan Kerja yang didapat oleh karyawan PT. Alsun Suksesindo. Besarnya pengaruh Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0.312² x 100% = 9.73%. Hal ini menunjukkan bahwa Efikasi Diri memiliki hubungan yang cukup kuat dengan Kepuasan Kerja, yang berarti semakin efektif Efikasi Diri yang diterapkan, maka tingkat Kepuasan Kerja akan lebih tinggi. Timbulnya pengaruh langsung yang positif dari hasil implementasi Efikasi Diri terhadap Kepuasan Kerja disebabkan oleh terpenuhinya faktor – faktor kepuasan kerja yang diinginkan oleh karyawan. Sehingga karyawan merasa dihargai atas pekerjaannya dan terus merasa yakin untuk mampu melakukan pekerjaan yang sulit.Hal ini dibuktikan dari Lampiran 2 bahwa sub-variabel yang memiliki skor jumlah paling tinggi adalah hal yang berkaitan dengan gaji / imbalan yang diterima oleh karyawan. Oleh karena itu, untuk mengoptimalkan Efikasi Diri pada karyawan, PT. Alsun Suksesindo perlu lebih mempertahankan faktor – faktor kepuasan kerja yang sudah ada sekaligus meningkatkan faktor tersebut agar lebih baik dan juga meningkatkan kinerja karyawan. X1 X2 Y Z 0.377 0.312 0.608 0.624 4 0.823 0.5683 X1 Z 0.823 0.5683
2. Effort memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tingkat Kepuasan Kerja yang didapat oleh karyawan PT. Alsun Suksesindo. Besarnya pengaruh Effort terhadap Kepuasan Kerja adalah sebesar 0.608² x 100% = 36.9%. Ini menunjukkan bahwa usaha yang dilakukan oleh karyawan dapat menciptakan kepuasan kerja karyawan PT. Alsun Suksesindo.Hal ini dibuktikan dari Lampiran 2 bahwa sub-variabel yang memiliki skor jumlah paling tinggi adalah hal yang berkaitan dengan kebutuhan hidup karyawan. Apabila gaji / imbalan yang diterima oleh karyawan cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup karyawan tersebut, maka karyawan tersebut tidak akan merasa sia-sia atas usaha yang dikerahkannya dalam melakukan pekerjaan yang diberikan. Oleh sebab itu, perusahaan juga harus memperhatikan faktor kepuasan kerja yang diharapkan oleh karyawan agar dapat mendorong usaha yang akan dikeluarkan oleh karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3. Efikasi Diri memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap tinggi rendahnya Turnover Intention pada PT. Alsun Suksesindo. Besarnya pengaruh Efikasi Diri terhadap Turnover Intention adalah sebesar 0.823² x 100% = 67.7%. Ini menunjukkan bahwa efikasi diri yang baik pada karyawan akan meningkatkan tingkat turnover intention pada perusahaan, karena dengan tingkat keyakinan atas kemampuan yang lebih pada diri karyawan akan membuat karyawan tersebut memiliki niat untuk pindah dari perusahaan agar bisa menemukan pekerjaan baru yang lebih menantang dan mungkin bisa berkembang lebih baik di perusahaan lain. Hal ini dibuktikan dari Lampiran 2 bahwa sub-variabel yang memiliki skor jumlah cukup tinggi adalah hal yang berkaitan dengan perkembangan karyawan dalam perusahaan.Karyawan merasa tidak bisa berkembang dalam perusahaan meskipun karyawan tersebut merasa yakin telah mengerahkan kemampuannya dalam menyelesaikan semua pekerjaannya.
4. Effort memiliki pengaruh yang positif tetapi tidak signifikan terhadap tinggi rendahnya Turnover Intention pada PT. Alsun Suksesindo. Besarnya pengaruh Effort terhadap Turnover Intention adalah sebesar 0.081² x 100% = 0.65%. Hal ini terjadi karena effort tidak dapat secara langsung berpengaruh terhadap turnover intention. Hal ini sesuai dengan pernyataan bahwa kebutuhan hidup karyawan yang selalu terpenuhi.Dengan kebutuhan karyawan yang selalu terpenuhi, maka karyawan tidak akan berpikir untuk keluar dari perusahaan, dan besar atau kecilnya usaha yang dikerahkan oleh karyawan dalam bekerja tidak akan mempengaruhi kebutuhan hidup karyawan tersebut, karena tanpa harus mengerahkan usaha yang besar pun, kebutuhan hidup karyawan tetap akan terpenuhi.
5. Kepuasan Kerja memiliki pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap Turnover Intention pada PT. Alsun Suksesindo. Besarnya pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention adalah sebesar 0.074² x 100% = 0.54%. Namun dikarenakan hubungan keduanya tidak signifikan maka hal ini dapat disebabkan karena faktor – faktor kepuasan kerja yang tidak terpenuhi oleh PT. Alsun Suksesindo kepada karyawannya. Hal ini ditunjukkan dari Lampiran 2 bahwa sub-variabel yang memiliki skor tertinggi yaitu pada pernyataan ”Adanya tekanan sosial dikarenakan perbedaan”. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tidak nyaman dikarenakan adanya perbedaan yang terjadi di dalam perusahaan. Tekanan sosial tersebut bisa terjadi dikarenakan perbedaan umur, agama, etnis, warna kulit dan status sosial. Selanjutnya, ditunjukkan dari Lampiran
bahwa sub-variabel yang memiliki skor terendah yaitu pada pernyataan “Saya mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja lain”. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa tidak mempunyai hubungan yang baik dengan rekan kerja lainnya. Hal ini mungkin dikarenakan oleh rendahnya tingkat sosialisasi antar sesama karyawan di dalam perusahaan. Karyawan hanya peduli kepada pekerjaannya sendiri tanpa ingin tahu permasalahan atau kesulitan yang dialami oleh karyawan lain. Perusahaan seharusnya memperhatikan hubungan sosial karyawannya dengan melakukan kegiatan sosial yang melibatkan seluruh karyawannya agar dapat meningkatkan hubungan baik antar karyawannya.
SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Variabel Efikasi Diri dan Effort berpengaruh secara signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap variabel Kepuasan Kerja.
2. Variabel Efikasi Diri, Effort dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan secara simultan. Apabila secara parsial, Effort dan Kepuasan Kerja tidak berpengaruh secara nyata terhadap Turnover Intention. Sedangkan Efikasi Diri berpengaruh secara nyata terhadap Turnover Intention.
3. Dari hal – hal diatas, maka hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel effort dan kepuasan kerja memiliki hubungan positif tetapi tidak berpengaruh terhadap turnover intention secara langsung. Variabel efikasi diri merupakan faktor yang paling berpengaruh terhadap turnover intention, adanya variabel effort dan kepuasan kerja dapat memberikan pengaruh terjadinya turnover pada PT. Alsun Suksesindo. Dari temuan ini, dapat dinyatakan bahwa karyawan tidak hanya mengukur loyalitas kepada perusahaan semata-mata dari gaji / imbalan yang diterima, tetapi harus didukung dengan faktor efikasi diri dan effort. Kenyataannya, PT. Alsun Suksesindo memang merupakan perusahaan yang menghasilkan beranekaragam produk perkembangan industri konstruksi yang mengharuskan setiap karyawan merasa tertantang dan memiliki ketepatan waktu dalam pekerjaan, sehingga perusahaan lebih mengutamakan karyawan yang mau berkembang dengan pemberian imbalan yang setimpal, sehingga imbalan bukan merupakan hal utama bagi karyawan dalam bekerja di PT. Alsun Suksesindo.
Saran
Dari hasil analisa dan pembahasan di atas, maka beberapa hal yang dapat dilakukan oleh PT. Alsun Suksesindo sehubungan dengan usaha untuk mengurangi terjadinya turnover intention dan juga bagi para peneliti yang akan melakukan kegiatan penelitian selanjutnya, antara lain :
− Bagi PT. Alsun Suksesindo
1. Untuk menurunkan tingkat turnover, dilihat dari hasil kuesioner, karyawan merasa adanya ketidakadilan atasan dalam pemberian sanksi kerja sehingga dapat langsung
menurunkan efikasi diri karyawan karena ketidakadilan tersebut yang berujung pada keluarnya karyawan dari perusahaan yang merasa kinerjanya telah disia-siakan. Dari hasil penelitian ini, diharapkan pihak perusahaan dapat membuat ketegasan kejelasan dalam peraturan kerja karyawan.
2. PT. Alsun Suksesindo sebaiknya melakukan program training dan development terhadap karyawannya secara berkala, baik karyawan baru atau karyawan yang telah lama bekerja di dalam perusahaan, dengan harapan untuk meningkatkan mutu dan kualitas karyawan tersebut. Dengan adanya program training dan development secara berkala tersebut akan meningkatkan tingkat efikasi diri pada karyawan tersebut sekaligus akan meningkatkan kinerja dari karyawan tersebut, dan juga pada akhirnya akan berdampak pada kinerja perusahaan.
− Bagi Para Peneliti Selanjutnya
1. Para peneliti selanjutnya dapat meneliti lebih lanjut mengenai faktor – faktor lainnya yang dapat mendorong terciptanya turnover intention pada PT. Alsun Suksesindo.
Penelitian Selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat melakukan penelitian di perusahaan yang bergerak di bidang yang sama seperti PT. Alsun Suksesindo agar dapat mengetahui apakah faktor yang membuat karyawan keluar dari perusahaan adalah sama atau tidak, sehingga PT. Alsun Suksesindo dapat menetapkan strategi seperti apa yang sesuai untuk mengatasinya.
Daftar Pustaka
Abdurahman, M & Muhidin, SA. (2007). Analisis Korelasi, Regresi dan Jalur dalam penelitian. Bandung : Pustaka Setia.
Bandura. (1982). Self Efficacy Mechanism in Human Agency. American Psychologist. Vol.37 Bandura, Albert. (1997). Self Efficacy : The Exercise of Control. W.H Freeman and Company,
New York.
Byars, I.I. & Rue, L.W. (2006). Human Resource Management. United states: McGraw-Hill. Cushway. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Elex Media Komputindo, Jakarta. Gibson. (2003). Organisasi : Perilaku, struktur dan proses. Jakarta.
Hasibuan. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta. Hasibuan. (2003). Organisasi dan Motivasi. Bumi Aksara, Jakarta.
Malthis, Robert L. & John H. Jackson. (2006). Human Reseource Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-10. Edisi Bahasa Indonesia. Salemba Empat, Jakarta. Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Remaja Rosda Karya, Bandung.
Malayu S.P Hasibuan. (2008) Manajemen Sumber Daya Manusia (Dasar, dan Kunci Keberhasilan).Jakarta : Bumi Aksara
Ming-Cheng Lai & Yen-Chun Chen. (2012). Self-Efficacy, Effort, Job Performance, Job Satisfaction and Turnover Intention : The Effect of Personal Characteristics on Organization Performance. International Journal of Innovation, Management and Technology, 3(4):387.
Mondy, R. Wayne. (2010). Human Resource Management.11th edition. Pearson Education. New Jersey.
PT. Alsun Suksesindo. (2010), diakses tanggal 3 Januari 2013 dari
http://www.alsun.co.id/home.asp.
Riduwan. (2003). Dasar-dasar statistik. Alfabeta, Bandung.
Riduwan & Kuncoro, E. A., (2007). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Alfabeta, Bandung.
Riduwan & Kuncoro, E. A., (2008). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Cetakan kedua. Alfabeta, Bandung.
Rivai, Veithal. 2004. Manajemen Sumber Daya untuk Perusahaan. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Robbins, & Coulter. (2005). Manajemen. Edisi ke-7. Jilid 2. Edisi Bahasa Indonesia. PT. Indeks, Jakarta.
Robbins, & Coulter. (2009). Manajemen. Edisi ke-8. Jilid 1. Edisi bahasa Indonesia. PT. Indeks, Jakarta.
Santoso, Singgih. (2007). Menguasai statistik di era reformasi dengan SPSS 15.PT Elex Media Komputindo Gramedia, Jakarta.
Sarjono, Haryadi & Winda Julianita. (2011). SPSS VS LISREL. Jakarta : Salemba 4.
Sarwono, Jonathan. (2010). Teori dan Aplikasi Path Analysis.Edisi 5. Yogyakarta: Penerbit Andi.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 1. Edisi 4. Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jilid 2. Edisi 4. Salemba Empat, Jakarta.
Sekaran, Uma. (2007). Research Methods Business. Salemba Empat, Jakarta.
Simamora, Henry. (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN, Yogyakarta. Stajkovic, Alexander. (1998). Self-Efficacy and Work-Related Performance : A Meta-Analysis,
Psychological Bulletin. Vol.124, No.2.
