BAB 1 PENDAHULUAN
1.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
PT. Dirgantara Indonesia (Indonesian Aerospace Inc.) adalah industri
pesawat terbang yang pertama dan satu-satunya di Indonesia dan di wilayah Asia Tenggara. Sejarah awal berdirinya PT. Dirgantara Indonesia sejalan dengan pertumbuhan dan kemajuan Negara Republik Indonesia dan semakin tumbuhnya kesadaran akan pentingnya penerbangan baik dalam masa damai maupun dalam keadaan perang.
Pada tanggal 16 Desember 1961 dibentuk LAPIP (Lembaga Persiapan Industri Pesawat Terbang) yang ditugaskan untuk mempersiapkan pembangunan Unit Industri Penerbangan yaitu membuat pesawat terbang dan menyediakan suku cadang. LAPIP dirubah menjadi LIPNUR (Lembaga Industri Pesawat Terbang Nurtanio) untuk menghormati dan mengabdikan jasa-jasa Komandan Udara Nurtanio Pringgo Adisuryo yang gugur pada tanggal 21 Maret 1966 karena kecelakaan pesawat terbang.
Pada masa itu LIPNUR hanya memiliki kurang lebih 500 personil, kemudian pada tanggal 26 April 1976, LIPNUR dirubah menjadi sebuah perseroan yang bernama PT. Industri Pesawat Terbang Nurtanio dengan B.J. Habibie sebagai presiden direkturnya. Industri Pesawat Terbang Nurtanio kemudian berganti nama menjadi Industri Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) pada 11 Oktober 1985.
Pengembangan personil dimulai dengan hanya 500 karyawan pada tahun 1976, dan 900 karyawan pada tahun 1983. Pada tahun 1990 hingga 1997 jumlah karyawan PT. IPTN mencapai kurang lebih 16.000 orang, namun dikarenakan krisis ekonomi yang melanda Indonesia, PT. IPTN melakukan rasionalisasi terhadap jumlah karyawannya hingga menjadi berjumlah sekitar 4.000 karyawan hingga saat ini.
Memasuki dasawarsa kedua PT. IPTN tidak hanya mempertahankan dan meningkatkan penguasaan teknologi ke tahap perkembangan teknologi, tetapi juga mulai mengarah kepada upaya bisnis industri pesawat terbang yang sesungguhnya. Hal ini dibuktikan dengan dikembangkannya suatu produk baru pesawat N-250 yang sepenuhnya hasil rancangan bangsa Indonesia.
Selama 24 tahun PT. IPTN telah berkembang dengan pesat, untuk itu guna memperluas bidang usahanya di berbagai jenis bidang maka PT. IPTN dirubah menjadi PT. Dirgantara Indonesia (PT. DI) pada 24 Agustus 2000 oleh Presiden Abdurrahman Wahid.
PT. Dirgantara Indonesia tidak hanya memproduksi berbagai pesawat tetapi juga helikopter, senjata, menyediakan pelatihan dan jasa pemeliharaan
(maintenance service) untuk mesin-mesin pesawat. PT. Dirgantara
Indonesia juga menjadi sub-kontraktor untuk industri-industri pesawat terbang besar di dunia seperti Boeing, Airbus, General Dynamic, Fokker dan lain sebagainya.
Setelah mengalami krisis ekonomi pada tahun 1998, pada awal hingga pertengahan tahun 2000-an PT. Dirgantara Indonesia mulai menunjukkan kebangkitannya kembali, banyak pesanan dari luar negeri seperti Thailand, Malaysia, Brunei, Korea, Filipina dan lain-lain. Meskipun begitu, karena dinilai tidak mampu membayar utang berupa kompensasi dan manfaat pensiun dan jaminan hari tua kepada mantan karyawannya, PT. Dirgantara Indonesia dinyatakan pailit oleh Pengadilan Niaga pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat pada 4 September 2007. Namun pada tanggal 24 Oktober 2007 keputusan pailit tersebut dibatalkan karena pihak penggugat dinyatakan tidak memiliki kompetensi.
Dengan nama yang baru PT. Dirgantara Indonesia tidak dikhususkan hanya dalam pembuatan pesawat terbang saja tetapi juga pada usaha-usaha lain, selain itu saat ini bentuk usaha-usaha dirubah menjadi Direktorat seperti:
1. Direktorat Integration;
2. Direktorat Aerostructure;
3. Direktorat Aircraft Services;
4. Direktorat Teknologi dan Pengembangan;
5. Direktorat Keuangan dan Administrasi.
Selanjutnya pada tahun 2012 PT. Dirgantara Indonesia melakukan pengembangan usaha dengan memproduksi sistem persenjataan untuk mendukung pesawat yang ada di Divisi Sistem Persenjataan (Divisi Sista), membangun klinik dan hotel.
1.2 Latar Belakang Masalah
Keunggulan bersaing suatu organisasi sangat bergantung pada kemampuan organisasi tersebut dalam mencapai kinerja yang optimal. Kinerja yang baik akan dapat diraih jika produktivitas dari karyawan yang bekerja dalam organisasi mengalami kemajuan atau peningkatan. Dengan demikian organisasi yang akan berusaha untuk meningkatkan produktivitas karyawannya, dapat dilihat dari variabel kepuasan kerja (Yuli, 2005:189).
Kepuasan kerja didefenisikan dengan sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya.Kepuasan kerja dalam pekerjaannya adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan dan suasana kerja yang baik.Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan (Hasibuan, 2007: 203).
Menciptakan kepuasan kerja karyawan dalam organisasi adalah sangat penting. Apabila karyawan tidak mencapai kepuasan kerjanya maka akan timbul sikap negatif dalam pekerjaan seperti kurangnya rasa ketertarikan dalam diri karyawan terhadap pekerjaannya; keinginan mencari pekerjaan yang menawarkan imbalan lebih atau mencari pekerjaan sambilan ditempat lain sehingga mutu pekerjaannya yang sekarang tidak diperhatikan; mogok kerja dan keluhan-keluhan lainnya.
Kepuasan kerja merupakan sasaran penting dalam manajemen SDM, karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktivitas kerja karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Adapun komponen kepuasan kerja yang dimaksud antara lain: upah atau gaji, pekerjaan atau aktivitas kerja, pengawasan, promosi karir, hubungan dan kondisi lingkungan kerja (Yuli, 2005: 197).
Kepuasan kerja berkait dengan pemenuhan kebutuhan, karyawan yang merasa terpenuhi kebutuhannya akan mempresepsikan dirinya sebagai karyawan yang memiliki kepuasan atas pekerjaannya. Sebaliknya, ketidakpuasan muncul apabila salah satu atau sebagian dari kebutuhannya tidak dapat dipenuhi, contohnya karyawan meninggalkan pekerjaan kemudian mencari pekerjaan pada perusahaan lain.
Fasilitas kerja merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi setiap karyawan, semakin baik fasilitas maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, begitu juga sebaliknya semakin buruk dan tidak efektifnya fasilitas akan mempengaruhi kepuasan kerja karyawan. Hal demikian dapat dilihat dengan tingginya tingkat absensi karyawan. Menurut Asad (2004:115), variabel yang dapat dijadikan indikasi
menurunnya kepuasan kerja adalah tingginya tingkat absensi (absenteeism),
tingginya keluar masuknya pegawai (turnover), menurunnya produktivitas
kerja atau prestasi kerja pegawai (performance).
Kelengkapan sarana dan fasilitas kerja akan mendorong timbulnya hasil kerja yang efektif, efisien serta mendorong peningkatan kualitas, yang
seiring dengan standar kerja yang ada. Fasilitas kerja yang disediakan perusahaan haruslah disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan, sehingga pekerjaan yang disediakan karyawan dapat berjalan dengan efektif (Hasibuan, 2007:183).
Berdasarkan hasil pengamatan selama orientasi praktek kerja lapangan dan pengumpulan data terhadap keadaan fasilitas kerja di Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia, diperoleh hasil bahwa kondisi kelengkapan fasilitas kerja sudah memadai untuk menunjang pelaksanaan tugas-tugas rutin. Sedangkan dengan kondisi kepuasan kerja karyawan di PT Dirgantara Indonesia berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa karyawan masih dapat dikatakan belum terpenuhi, dikarenakan adanya beberapa fasilitas yang masih kurang memadai seperti unit meja kantor yang kurang memadai, bangunan kantor yang kurang terawat, peralatan kantor yang kurang sehingga memakan waktu yang lama untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Berdasarkan hasil penelitian Ermiati (2013:19) dalam Jurnal Darma Agung, diperoleh hasil bahwa: Variabel fasilitas (kantor) memberikan pengaruh lebih besar terhadap kepuasan kerja karyawan PTPN II Kebun Sampali dibandingkan dengan variabel pengembangan sumber daya manusia. Salah satu pengaruh dari fasilitas (kantor) terhadap kepuasan kerja karyawan teridentifikasi dari indikator kehadiran karyawan di tempat kerja yang lebih meningkat.
Sementara itu, jam kerja, waktu istirahat kerja, waktu lembur diatur dalam pasal 77 sampai pasal 85 Undang-Undang No.13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada PT. Dirgantara Indonesia, jam kerja,waktu istirahat dan lembur dicantumkan dalam Perjanjian Kerja Bersama (PKB).
Dalam Perjanjian Kerja Bersama PT. Dirgantara Indonesia, disebutkan bahwa kewajiban kerja karyawan adalah 40 jam atau 2.400 menit atau 5 hari dalam 1 minggu. Dengan asumsi 1 (satu) tahun adalah 48 minggu, maka total jam kerja dalam satu tahun adalah 48 x 40 jam = 1.920 jam = 115.200 menit dalam satu tahun.
Tabel 1.1
Absensi karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia Tahun Jumlah Karyawan Target Total Absen Ideal (Menit)
Realitas Total Absensi Menit Prosentase
2011 56 6.451.200 5.100.307 79,1%
2012 56 6.451.200 4.311.965 66,8%
2013 56 6.451.200 6.046.048 93,7%
Sumber : Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia
Tabel 1.1 merupakan data absensi karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat P.T. Dirgantara Indonesia. Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa Realitas Total absensi karyawan pada tahun 2011 sebesar 5.100.307 menit (79,1%), tahun 2012 menurun menjadi sebesar 4.311.965 menit (66,8%), dan tahun 2013 meningkat lagi menjadi sebesar 6.046.048 (93,7%).
Berdasarkan uraian diatas, dan sesuai dengan minat penulis dalam bidang pengembangan sumber daya manusia, maka penulis tertarik untuk
melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH FASILITAS KERJA
TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN” (Studi pada Karyawan Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia).
1.3 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian yang telah diuraikan sebelumnya, maka yang menjadi perumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Bagaimana kondisi fasilitas kerja yang ada di PT. Dirgantara
Indonesia?
2. Bagaimana kondisi kepuasan kerja karyawan PT. Dirgantara
Indonesia?
3. Seberapa besar pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan PT. Dirgantara Indonesia?
Besarnya pengaruh akan dianalisis melalui pendekatan analisis regresi antara fasilitas kerja dan kepuasan kerja.
1.4 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah yang dikemukakan, maka penelitian ini bertujuan untuk:
1. Mengetahui kondisi fasilitas kerja yang telah disediakan di Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia.
2. Mengetahui kondisi kepuasan kerja karyawan di Divisi Sumber
Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia.
3. Mengetahui pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja
karyawan di Divisi Sumber Daya Manusia dan Diklat PT. Dirgantara Indonesia.
1.5 Kegunaan Penelitian
Adapun manfaat yang penulis harapkan dapat diperoleh dari hasil penelitian ini adalah :
1. Kegunaan Akademis
a. Mengaplikasikan teori dan ilmu yang telah diperoleh selama masa
perkuliahan untuk menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis.
b. Penelitian ini dapat dijadikan masukan untuk penelitian
selanjutnya.
2. Kegunaan Praktis
Untuk memperoleh gambaran mengenai pengaruh fasilitas kerja terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Dirgantara Indonesia sehingga dapat dijadikan masukan dalam pengambilan keputusan pengelolaan SDM perusahaan.
1.6 Sistematika Penulisan
Skripsi ini ditulis dan disusun dengan sebagai berikut: BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisikan gambaran umum objek penelitian, latar belakang penelitian, perumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, serta sistematika penulisan.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA DAN LINGKUP PENELITIAN
Bab ini mengemukakan dengan jelas, ringkas, dan padat tentang hasil kajian kepustakaan yang terkait dengan topik dan variabel penelitian untuk dijadikan dasar bagi penyusunan kerangka pemikiran dan perumusan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN
Bab ini menguraikan pendekatan, metode, dan teknik yang digunakan untuk mengumpulkan dan menganalisis data yang dapat menjawab atau menjelaskan masalah penelitian. Isi bab ini meliputi jenis penelitian, variable operasional, tahapan penelitian, populasi dan sampel, pengumpulan data, uji validitas dan reliabilitas, serta teknik analisis data.
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi tentang uraian hasil penelitian secara sistematis kemudian dianalisis dengan metode analisis data yang ditetapkan dan selanjutnya dilakukan pembahasan tentang analisis tersebut.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini berisi tentang kesimpulan dari penelitian serta saran yang dapat diberikan kepada pihak-pihak yang berkepentingan dalam penelitian ini.
