1
PENGARUH KEADILAN ORGANISASI TERHADAP KOMITMEN KARYAWAN (Studi di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia, Bandung)
Nita Irfiana nita.irfiana@gmail.com
Program Studi Manajemen Bisnis Telekomunikasi dan Informatika Telkom University
ABSTRAK
Suatu organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Pencapaian tujuan tersebut membutuhkan pendayagunaan berbagai sumber daya khususnya sumber daya manusia. Usaha sumber daya manusia untuk mewujudkan tujuan organisasi membutuhkan komitmen yang tinggi. Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya kesetiaan dalam melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan peraturan dan ketentuan-ketentuan perusahaan. Komitmen karyawan dalam organisasi tidak muncul dengan sendirinya, melainkan dengan adanya faktor-faktor tertentu. Oleh karena itu, diperlukan suatu penelitian tentang faktor yang dapat mempengaruhi komitmen karyawan. Berdasarkan teori, salah satu faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan adalah keadilan organisasi, terdiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional.
Tujuan dilakukan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana keadilan organisasi dan komitmen karyawan di LPP RRI Bandung, serta untuk mengetahui pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis deskriptif dan analisis jalur. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan LPP RRI Bandung yang berjumlah 193 orang. Sampel yang dipilih sebanyak 99 orang dengan menggunakan rumus Slovin. Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan pendekatan propotionate stratified random sampling.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Tingkat keadilan organisasi di LPP RRI Bandung berada pada kategori tinggi (76,92%); 2) Tingkat komitmen karyawan di LPP RRI Bandung berada pada kategori tinggi (74,55%); 3) Keadilan organisasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen karyawan sebesar 81,6%.
Kata Kunci: Keadilan Organisasi, Keadilan Distributif, Keadilan Prosedural, Keadilan Interaksional, Komitmen Karyawan
ABSTRACT
An organization has certain goals to be achieved. Achievement of the goal requires a through utilization of all resources, partically human resources. The efforts of human resources to achieve the goals of the organization requires high commitment. High commitment is characterized by loyalty in performing the tasks in line with rules and regulations applied in the company. Employee commitment in the organization doesn’t appear all of a sudden by itself, rather it requires certain factors consistently applied. So, this research is designed to investigate the impact of organizational justice on employee commitment. Based on theories, one of the factors that affect employee commitment is organizational justice, which consists of distributive juctice, procedural justice and interactional justice. The purpose of this research is to measure the degree of organizational justice and employee commitment at LPP RRI Bandung. The other purpose is to investigate the influence of organizational justice on employee commitment at LPP RRI Bandung. The research methods used are descriptive analysis and path analysis. The population of this research consists of all employees of LPP RRI Bandung with the total of 193 people. By using Slovin’s formula, the total sample of this research consists of 99 people of 193 employees of LPP RRI Bandung. The sampling technique used in this research is probability sampling with propotionate stratified random sampling approach.
The results of this research are: 1) The level of organizational justice at LPP RRI Bandung is high (76.92%); 2) The level of employee commitment at LPP RRI Bandung is high (74.55%); 3) Organizational justice has positively significant influence on employee commitment at LPP RRI Bandung with total influence of 81.6%.
Keywords: Organizational Justice, Distributive Justice, Procedural Justice, Interactional Justice, Employee Commitment
2 PENDAHULUAN
Untuk mengimbangi laju persaingan di dunia usaha, maka perusahaan harus dapat mengembangkan dan mengelola sumber daya yang dimilikinya, salah satunya adalah sumber daya manusia. Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan penggerak utama suatu perusahaan. Sumber daya manusia mencakup keseluruhan manusia yang ada dalam organisasi, yaitu mereka yang terlibat dalam kegiatan operasional perusahaan mulai dari level yang paling bawah hingga yang paling atas (top management), meskipun berbeda level. Seluruh elemen sumber daya manusia tersebut memiliki peran yang sama terhadap tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Sumber daya manusia juga diartikan sebagai seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (Rivai dan Sagala, 2011: 6).
Organisasi memiliki tujuan yang ingin dicapai. Tujuan ini hanya akan dicapai melalui komitmen karyawan. Perlunya komitmen dengan asumsi bahwa komitmen dapat mendorong karyawan untuk bekerja lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.Karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi (Majorsy, 2007: 64). Sedangkan penelitian lain yang dilakukan oleh Mathis dan Jackson menyatakan bahwa karyawan yang tidak puas akan pekerjaannya atau kurang berkomitmen pada organisasi akan terlihat menarik diri dari organisasi melalui ketidakhadiran dan turnover (Arishanti, 2007: 26).
Dari pendapat para ahli diatas, bahwa komitmen karyawan dapat dilihat dari tingkat kehadiran karyawan di organisasi tersebut. Pada Tabel 1.1 di halaman berikutnya terlihat bahwa ternyata masih terdapat kekurangan dalam pelaksanaan komitmen karyawan di LPP RRI Bandung, yaitu masih adanya karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan yang sah. Ini terlihat dari rata-rata kehadiran karyawan LPP RRI Bandung selama tahun 2012.
Tabel 1
Rata–rata Kehadiran Karyawan LPP RRI Bandung Januari – Desember 2012
Bulan Rata–rata Kehadiran Aktual (%) Diharapkan (%) Januari 82,1% 90% Februari 56,1% 90% Maret 63,8% 90% April 59,4% 90% Mei 45,7% 90% Juni 41,2% 90% Juli 55,1% 90% Agustus 69,1% 90% September `49,7% 90% Oktober 53,5% 90% November 40,3% 90% Desember 48,2% 90%
Sumber: Data internal SDM LPP RRI Bandung (Januari–Desember 2012) Berdasarkan Tabel 1.1 dapat diketahui bahwa tingkat kecenderungan kehadiran bervariasi selama bulan Januari–Desember 2012. Adapun tingkat kehadiran setiap karyawan yang diharapkan oleh perusahaan adalah 90% untuk setiap bulannya. Namun selama tahun 2012 terlihat belum ada kehadiran yang mencapai 90%. Hal ini mengindikasikan bahwa terdapat gap antara persentase kehadiran secara realita dengan persentase kehadiran yang diharapkan. Ini membuktikan bahwa komitmen karyawan di LPP RRI Bandung masih kurang, padahal menurut Sharma dan Bajpai (2010: 8) komitmen organisasi yang tinggi akan mengarah ke tingkat kinerja dan efektivitas yang lebih tinggi baik pada individu dan tingkat organisasi.
Komitmen yang tinggi ditandai dengan adanya kesetiaan dalam melaksanakan tugas-tugasnya sesuai dengan peraturan dan ketentuan-ketentuan perusahaan. Oleh karena itu, komitmen dalam organisasi tidak hanya timbul dengan sendirinya, melainkan timbul dengan adanya kondisi tertentu, maka sudah selayaknya suatu organisasi atau perusahaan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhinya. Salah satu faktornya adalah keadilan organisasi. Keadilan organisasi didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja (Robbins dan Judge, 2008: 249).
3
Hal ini didukung dengan adanya penelitian Rupp dan Cropanzano yang menyatakan bahwa individu akan menampilkan tingkat kinerja dan tingkat komitmen yang lebih tinggi, peningkatan kerja dan kepuasan pembayaran, peningkatan tingkat kepercayaan, dan sikap anggota organisasi ketika mereka merasa bahwa proses pengambilan keputusan adil, dan mereka diperlakukan dengan adil (Nugraheni dan Wijayanti, 2009: 2).
Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti pada tanggal 12 Februari 2013 pukul 11.30–12.00 di ruang Sumber Daya Manusia (SDM), bersama narasumber Kepala Sub Bagian SDM, bahwa pelaksanaan keadilan organisasi di LPP RRI Bandung ini sudah dilaksanakan dengan baik. Kepala Sub Bagian SDM ini menyatakan bahwa salah satu aspek keadilan organisasi tersebut dapat dilihat dari pemberian upah kerja lembur.
LPP RRI Bandung sebagai suatu organisasi yang memilik bidang pekerjaan yang berbeda–beda, akan memiliki beban kerja yang berbeda–beda juga pada setiap bidang tersebut. Untuk itu, Kepala RRI Bandung memerintahkan kerja lembur kepada para karyawan yang penyelesaian pekerjaanya tidak dapat ditangguhkan, melalui Surat Perintah Kerja Lembur. Adapun pelaksanaan kerja lembur tersebut dilakukan maksimal 3 jam sehari dan 14 jam seminggu, sesuai dalam Pasal 78 ayat (1), huruf b, UU 13 tahun 2003.
Sesuai dengan Peraturan Menteri Keuangan Republik Indonesia Nomor: 37/PMK.02/2012 tentang standar biaya tahun anggaran 2013, bahwa pemberian upah kerja lembur karyawan disesuaikan dengan golongannya. Hal ini dapat dilihat pada tabel di bawah ini yang menunjukkan data upah kerja lembur karyawan LPP RRI Bandung berdasarkan golongan pada tahun 2012.
Tabel 2
Upah Kerja Lembur Karyawan LPP RRI Bandung Berdasarkan Golongan pada Tahun 2012
Golongan Upah Kerja Lembur/Jam
I Rp 10.000
II Rp 13.000
III Rp 17.000
IV Rp 20.000
Sumber: Data internal SDM LPP RRI Bandung Tahun 2012
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka dapat dilihat bahwa keadilan organisasi di LPP RRI Bandung dipersepsikan sudah baik, namun pada kenyataannya komitmen karyawan masih rendah. Hal ini ditunjukkan oleh data rata-rata kehadiran karyawan yang masih belum mencapai persentase kehadiran yang diharapkan. Dari informasi tersebut, maka penulis ingin melakukan penelitian mengenai pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung. Untuk itu penulis mengajukan topik bahasan dengan judul penelitian “Pengaruh Keadilan Organisasi Terhadap Komitmen Karyawan (Studi di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia, Bandung)”.
Mendasari uraian pada latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:
a) Bagaimana keadilan organisasi di LPP RRI Bandung? b) Bagaimana komitmen karyawan di LPP RRI Bandung?
c) Seberapa besar pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung?
TINJAUAN PUSTAKA
PENGERTIAN KEADILAN ORGANISASI
Salah satu nilai yang dianggap sangat berperan dalam pertumbuhan organisasi adalah keadilan organisasi yang berpotensi menjadi motivator terhadap tinggi rendahnya tingkat komitmen seorang karyawan pada organisasi.Menurut Greenberg dan Baron (2008: 43), “Keadilan organisasi mengacu pada persepsi karyawan terhadap keadilan dalam organisasi”.
“Keadilan organisasi berkaitan dengan cara dimana karyawan menentukan apakah mereka telah diperlakukan secara adil dalam pekerjaan mereka dan cara dimana penentuan ini mempengaruhi variabel lain yang berhubungan dengan pekerjaan” (Moorman dalam Handi dan Suhariadi, 2003: 3). “Keadilan organisasional (organizational justice) juga didefinisikan sebagai persepsi keseluruhan dari apa yang adil di tempat kerja” (Robbins dan Judge, 2008: 249).
Berdasarkan teori–teori yang dijelaskan di atas, dapat disimpulkan bahwa keadilan organisasi adalah persepsi karyawan tentang perlakuan adil yang diberikan oleh organisasi.
4 DIMENSI KEADILAN ORGANISASI
1. Keadilan Distributif
“Keadilan distributif (distributive justice), yaitu keadilan tentang jumlah dan pemberian penghargaan diantara individu–individu” (Robbins dan Judge, 2008: 249). Sedangkan menurut Schermerhon et al. (2012: 110), “Keadilan distributif (distributive justice) adalah sejauh mana semua orang diperlakukan sama di bawah kebijakan, tanpa memperhatikan ras, etnis, jenis kelamin, usia, atau karakteristik demografi lainnya”.
“Keadilan distributif juga diartikan sebagai keyakinan bahwa seseorang seharusnya mendapatkan apa yang patut didapatkannya (Luthans, 2006: 293). Menurut Folger dan Cropanzano (dalam Palaiologos et al., 2011: 827), “Keadilan distributif adalah keadilan yang berhubungan dengan hasil atau alokasi yang adil yang diterima individu dalam organisasi”.
2. Keadilan Prosedural
“Keadilan prosedural (procedural justice) adalah keadilan yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan distribusi penghargaan” (Robbins dan Judge, 2008: 250).Menurut Folger dan Cropanzano (dalam Palaiologos et al., 2011: 827), “Keadilan prosedural adalah keadilan yang mengacu pada prosedur yang digunakan untuk memutuskan hasil dan isu–isu keadilan mengenai metode, mekanisme, dan proses yang digunakan untuk menentukan hasil tersebut”.
“Keadilan prosedural juga diartikan sebagai keadilan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan. Keadilan prosedural digunakan untuk mencapai hasil yang diinginkan” (Luthans, 2006: 293). Menurut Schermerhon et al. (2012: 109), “Keadilan prosedural (procedural justice) adalah sejauh mana aturan dan prosedur yang ditetapkan oleh kebijakan yang tepat yang diterapkan pada semua kasus”.
3. Keadilan Interaksional
“Keadilan interaksional (interactional justice), adalah persepsi individu tentang tingkat sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian, dan rasa hormat” (Robbins dan Judge, 2008: 251). Cobb et al. (dalam Palaiologos et al., 2011: 827) menyebutkan bahwa keadilan interaksional berfokus tentang bagaimana agen resmi dari organisasi memperlakukan orang–orang yang tunduk pada otoritas, keputusan dan tindakan mereka.
Luthans (2006: 294) membedakan keadilan interaksional dan keadilan prosedural. “Keadilan prosedural merupakan pertukaran sosial antara karyawan dan organisasi yang mempekerjakan, sedangkan keadilan interaksional merupakan pertukaran sosial antara individu (misalnya karyawan dan penyelia)”. “Keadilan interaksional (interactional justice) adalah sejauh mana orang diperlakukan dengan bermartabat dan terhormat dalam keputusan yang mempengaruhi mereka” (Schermerhon et al., 2012: 110).
PENGERTIAN KOMITMEN ORGANISASI
Sikap dalam organisasi dianggap penting karena berpengaruh terhadap perilaku. Dan komitmen organisasi sebagai bagian dari sikap mempengaruhi berbagai perilaku penting agar organisasi berfungsi efektif. Porter dan Smith (dalam Damayanti dan Suhariadi, 2003: 4) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai hubungan seorang individu dengan organisasi yang memungkinkan seseorang tersebut mempunyai komitmen yang tinggi, dengan memperlihatkan keinginan yang kuat untuk tetap bertahan menjadi anggota organisasi, bersedia untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi, serta memiliki kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
“Komitmen organisasi didefinisikan juga sebagai suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan–tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut” (Blau dan Boal dalam Robbins dan Judge, 2008: 100).“Komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai: (1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu; (2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi; dan (3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi” (Luthans, 2006: 249).
Dari beberapa definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasimenggambarkan sejauh mana seseorang mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi untuk mencapai tujuan–tujuan organisasi dan kesediaannya untuk tetap bertahan dalam organisasi tersebut.
5 DIMENSI KOMITMEN ORGANISASI
1. Komitmen Afektif
“Komitmen afektif adalah perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai– nilainya” (Meyer et al. dalam Robbins dan Judge, 2008: 101). Loi et al. (dalam Hassan dan Hashim, 2011: 84) berpendapat bahwa, “Komitmen afektif mengacu pada ikatan afektif atau emosional terhadap organisasi, sehingga individu sangat berkomitmen dan menikmati keanggotaan organisasinya”. Sedangkan menurut Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249), “Komitmen afektif adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi”.
Kanter (dalam Sopiah, 2008: 158) mengemukakan bahwa komitmen afektif sebagai komitmen terpadu (cohesion commitment), yaitu komitmen terhadap organisasi yang muncul karena adanya hubungan sosial dengan anggota organisasi yang lain. Hal ini karena adanya kepercayaa bahwa norma-norma organisasi merupakan norma-norma yang bermanfaat.
2. Komitmen Berkelanjutan
“Komitmen berkelanjutan adalah nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut” (Meyer et al. dalam Robbins dan Judge, 2008: 101). Menurut Loi et al. (dalam Hassan dan Hashim, 2011: 84), “Komitmen berkelanjutan mengacu pada komitmen didasarkan pada biaya ketika karyawan meninggalkan organisasi”.
“Komitmen berkesinambungan (continuance commitment), yaitu komitmen yang berhubungan dengan dedikasi anggota dalam melangsungkan kehidupan organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi (Kanter dalam Sopiah, 2008: 158)”. Menurut Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249), “Komitmen kelanjutan adalah komitmen berdasarkan kerugian yang berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. Hal ini mungkin karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit”.
3. Komitmen Normatif
“Komitmen normatif adalah kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan–alasan moral atau etis” (Meyer et al. dalam Robbins dan Judge, 2008: 101). “Komitmen normatif dapat dipandang sebagai perasaan karyawan tentang kewajiban untuk tetap dengan organisasi” (Loi et al. dalam Hassan dan Hashim, 2011: 84). Menurut Meyer dan Allen (dalam Luthans, 2006: 249), “Komitmen normatif adalah perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu, tindakan tesebut merupakan hal yang benar harus dilakukan”.
Kanter (dalam Sopiah, 2008: 158) mengemukakan bahwa komitmen normatif sebagai komitmen terkontrol (control commitment), yaitu komitmen anggota terhadap norma-norma organisasi yang mampu memberikan sumbangan terhadap perilaku yang diinginkan.
Berdasarakan teori-teori tersebut, maka dapat digambarkan kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran Komitmen Organisasi (Variabel Y) Komitmen Afektif Komitmen Berkelanjutan Komitmen Normatif
Sumber: Meyer et al. (Robbins dan Judge, 2008: 101) Keadilan Organisasi (Variabel X) Keadilan Distributif (X1) Keadilan Prosedural (X2) Keadilan Interaksional (X3)
Sumber: Robbins dan Judge (2008: 251)
6
Berdasarkan kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan suatu hipotesis penelitian berikut ini:
“Keadilan organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen karyawan di Lembaga Penyiaran Publik Radio Republik Indonesia, Bandung”.
METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif dan penelitian kausal. “Studi deskriptif dilakukan untuk mengetahui dan menjadi mampu untuk menjelaskan karakteristik variabel yang diteliti dalam suatu situasi” (Sekaran, 2011a: 158). “Studi kausal yaitu studi dimana peneliti ingin menemukan penyebab dari satu atau lebih masalah” (Sekaran, 2011a: 165).
Populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan LPP RRI Bandung yang berjumlah 193 orang, dengan jumlah sampel sebanyak 99 orang. Teknik sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah probability sampling, yaitu teknik sampling untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk dipilih menjadi anggota sampel (Riduwan dan Kuncoro, 2011: 41). Metode probability sampling yang digunakan pada penelitian ini adalah propotionatestratified random sampling. “Propotionate stratified random sampling adalah teknik yang digunakan jika populasi memiliki strata dan anggota setiap strata memiliki jumlah yang relatif proporsional” (Suliyanto, 2006: 117).
Metode pengumpulan data yang digunakan pada penelitian ini adalah wawancara dan kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dan analisis jalur. Teknik analisis deskriptif dipergunakan untuk mendeskripsikan variabel keadilan organisasi (X) dan variabel komitmen karyawan (Y) dengan cara melakukan pengukuran dengan menggunakan kuesioner. “Teknik analisis jalur (path analysis) akan digunakan dalam menguji besarnya kontribusi yang ditunjukkan oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1 dan X2 terhadap Y” (Riduwan dan Kuncoro, 2011: 224).
Hipotesis dalam penelitian ini terdiri dari hipotesis simultan dan parsial. Adapun hipotesis simultan dalam penelitian ini adalah:
1. H0: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 = 0 Artinya:
Keadilan organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadapkomitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
2. H1: ρyx1 = ρyx2 = ρyx3 ≠ 0 Artinya:
Keadilan organisasi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung. Sedangkan hipotesis parsial dalam penelitian ini antara lain:
1. Pengaruh X1 terhadap Y
H0 : ρyx1 = 0, artinya keadilan distributif tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
H1 : ρyx1 ≠ 0, artinya keadilan distribusi berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
2. Pengaruh X2 terhadap Y
H0 : ρyx2 = 0, artinya keadilan prosedural tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
H1 : ρyx2 ≠ 0, artinya keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
3. Pengaruh X3 terhadap Y
H0 : ρyx3 = 0, artinya keadilan interaksional tidak berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
H1 : ρyx3 ≠ 0, artinya keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
7 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Karakteristik Responden
Karakteristik responden adalah seluruh profil responden yang dipandang relevan dengan permasalahan. Karakteristik responden digunakan untuk mengetahui latar belakang dari responden yang dapat dijadikan tinjauan dalam menjelaskan hasil penelitian ini.
Karakteristik responden pada penelitian ini dilihat dari beberapa aspek, antara lain berdasarkan jenis kelamin, usia, status kepegawaian, pendidikan terakhir, dan masa kerja. Berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden dalam penelitian ini adalah laki-laki dengan persentase sebesar 58% dan mayoritas responden berusia lebih dari 50 tahun dengan persentase sebesar 49%. Berdasarkan status kepegewaian, mayoritas responden berstatus PNS dengan persentase sebesar 84%. Dilihat dari pendidikan terakhir, mayoritas responden memiliki pendidikan terakhir SMA/Sederajat dengan persentase sebesar 49% dan mayoritas responden memiliki masa kerja lebih dari 20 tahun dengan persentase sebesar 70%.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dalam penelitian ini dilakukan untuk menjawab perumusan masalah dengan mendapatkan persentase dari penilaian karyawan mengenai keadilan organisasi yang terdiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional, serta komitmen karyawan terhadap LPP RRI Bandung.
Adapun hasil analisis deskriptif untuk variabel keadilan organisasi yang terdiri dari keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4
Hasil Analisis Deskriptif Keadian Organisasi Variabel Persentase Kategori Keadilan distributif 78,22% Baik Keadilan
prosedural 75,30% Baik
Keadilan
interaksional 77,23% Baik
Dari tabel di atas, dapat dilihat bahwa variabel keadilan distributif berada pada kategori baik. Artinya responden merasa bahwa ganjaran yang mereka terima sudah sesuai dengan hasil yang mereka kerjakan. Variabel keadilan prosedural juga berada pada kategori baik. Artinya responden merasa bahwa prosedur yang digunakan untuk menentukan hasil yang mereka terima dilakukan secara adil. Dan variabel keadilan interaksional berada pada kategori baik. Artinya responden merasa bahwa perlakuan interpersonal yang menekankan pentingnya kesopanan, kejujuran dan rasa hormat antar karyawan dan atasan dapat diterima dengan baik.
Sedangkan hasil analisis deskriptif untuk komitmen karyawan dapat dilihat pada tabel di bawah ini:
Tabel 5
Hasil Analisis Deskriptif Komitmen Karyawan Variabel Persentase Kategori Komitmen
Karyawan 74,55% Baik
Dari tabel tersebut di atas, dapat dilihat bahwa variabel komitmen karyawan berada pada kategori baik. Artinya responden merasa bahwa mereka memiliki keinginan untuk tetap bertahan di LPP RRI Bandung demi mencapai tujuan perusahaan.
Analisis Jalur
Analisis data yang digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) terhadap variabel komitmen karyawan (Y) di LPP RRI Bandung adalah analisis jalur (path analysis). Sebelum melakukan analisis jalur, terlebih dahulu dilakukan analisis korelasi atau hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat. Besarnya korelasi tersebut dapat dilihat pada tabel berikut:
8 Tabel 6 Correlations Variabel X1 X2 X3 Y X1 1 0,619 0,873 0,813 X2 0,619 1 0,680 0,790 X3 0,873 0,680 1 0,841 Y 0,813 0,790 0,841 1
Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis secara simultan dengan memperhatikan tabel Anova berikut: Tabel 7 Anova Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 21.977 3 7.326 140.612 .000b Residual 4.949 95 .052 Total 26.927 98
a. Dependent Variable: Variabel Y
b. Predictors: (Constant), Variabel X3, Variabel X2, Variabel X1
Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas, diperoleh nilai Fhitung (140,612) > Ftabel (2,70). Pengujian pengaruh variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat juga dapat ditentukan dengan menggunakan nilai probabilitas (Sig.) yang telah disediakan dalam kolom terakhir tabel di atas. Terlihat jelas bahwa nilai probabilitas (Sig.) = 0,00 < = 5%, sehingga H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat pengaruh signifikan variabel keadilan organisasi yang terdiri dari keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) terhadap komitmen karyawan (Y) di LPP RRI Bandung.
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) terhadap komitmen karyawan (Y) di LPP RRI Bandung, maka dapat melihat perhitungan R square pada tabel berikut:
Tabel 8 R Square Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate 1 .903a .816 .810 .228252 a. Predictors: (Constant), Variabel X3, Variabel X2, Variabel X1
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa besarnya angka R Square (R2) adalah 0,816. Angka tersebut menunjukan bahwa koefisien determinasi (R2) sebesar 0,816 memberikan arti bahwa variasi komitmen karyawan LPP RRI Bandung dapat dijelaskan oleh keadilan ditributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) sebesar 81,6% sedangkan 18,4% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dianalisis dalam model (Sanusi, 2011: 143).
9
Selanjutnya untuk mengetahui pengaruh secara parsial dapat dilakukan pengujian dengan memperhatikan tabel berikut:
Tabel 9 Coefficients Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .385 .138 2.784 .006 Variabel X1 .238 .073 .292 3.232 .002 Variabel X2 .383 .059 .393 6.526 .000 Variabel X3 .298 .090 .319 3.299 .001
a. Dependent Variable: Variabel Y
Tabeldiatas menjelaskan pengaruh variabel keadilan distributif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) secara parsial terhadap komitmen karyawan (Y). Pengaruh tersebut dapat dilihat dibawah ini:
a. Variabel keadilan distributif (X1) memiliki nilai thitung (3,232) > ttabel (1,985), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Atau dapat juga ditentukan berdasarkan nilai probabilitas (Sig.) = 0.02 < = 5%. Artinya, keadilan distributif berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
b. Variabel keadilan prosedural (X2) memiliki nilai thitung (6,526) > ttabel (1,985), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Atau dapat juga ditentukan berdasarkan nilai probabilitas (Sig.) = 0.00 < = 5%. Artinya, keadilan prosedural berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
c. Variabel keadilan interaksional (X3) memiliki nilai thitung (3,299) > ttabel (1,985), maka H0 ditolak dan H1 diterima. Atau dapat juga ditentukan berdasarkan nilai probabilitas (Sig.) = 0.01 < = 5%. Artinya, keadilan interaksional berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan di LPP RRI Bandung.
Tabel 9 juga menjelaskan besarnya pengaruh dari setiap variabel bebas, yaitu keadilan distriubutif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) terhadap komitmen karyawan (Y). Besarnya pengaruh dari tiap-tiap variabel bebas terhadap variabel terikat adalah sebagai berikut: a. Koefisien regresi variabel keadilan distributif (X1) sebesar 0,292, menjelaskan besaran pengaruh
secara parsial antara hubungan keadilan distributif dengan komitmen karyawan.
b. Koefisien regresi variabel keadilan prosedural (X2) sebesar 0,393, menjelaskan besaran pengaruh secara parsial antara hubungan keadilan prosedural dengan komitmen karyawan. c. Koefisien regresi variabel keadilan interaksional (X3) sebesar 0,319, menjelaskan besaran
pengaruh secara parsial antara hubungan keadilan interaksional dengan komitmen karyawan. Berdasarkan perhitungan yang dilakukan, diperoleh bahwa variabel keadilan distriubutif (X1), keadilan prosedural (X2) dan keadilan interaksional (X3) berpengaruh signifikan terhadap komitmen karyawan (Y). Ini dapat dilihat pada gambar model diagram jalur berikut:
Gambar 2 Diagram Jalur X1 X3 X2 Y t = 3,299 β = 0,319 t = 6,526 β = 0,393 t = 3,232 β = 0,292 r = 0,619 r = 0,680 r = 0,873 ε = 0,184
10 Keterangan:
r = Korelasi antar variabel X t = Tingkat signifikansi β = Koefisien jalur ε = Variabel residu
Persamaan struktural untuk diagram jalur pada gambar di atas adalah sebagai berikut:
Pada persamaan di atas, dapat diartikan bahwa jika keadilan distributif (X1) naik 1 tingkat maka komitmen karyawan (Y) juga akan naik sebesar 0,292, jika keadilan prosedural (X2) naik 1 tingkat maka komitmen karyawan (Y) juga akan naik sebesar 0,393, jika keadilan interaksional (X3) naik 1 tingkat maka komitmen karyawan (Y) juga akan naik sebesar 0,319.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada karyawan LPP RRI Bandung mengenai pengaruh keadilan organisasi terhadap komitmen karyawan, dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
a. Tingkat keadilan organisasi, yang terdiri dari keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional secara keseluruhan adalah sebesar 76,92%. Hal ini menunjukkan bahwa keadilan organisasi secara keseluruhan berada pada kategori baik. Artinya responden merasa bahwa mereka sudah diperlakukan dengan adil di LPP RRI Bandung.
b. Tingkat komitmen karyawan LPP RRI Bandung adalah sebesar 74,55%. Hal ini menunjukkan bahwa komitmen karyawan LPP RRI Bandung berada pada kategori baik. Artinya responden merasa bahwa mereka memiliki keinginan untuk tetap bertahan di LPP RRI Bandung demi mencapai tujuan perusahaan.
c. Keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional berpengaruh signifikan sebesar 81,6% terhadap komitmen karyawan LPP RRI Bandung. Artinya, semakin tinggi tingkat keadilan distributif, keadilan prosedural dan keadilan interaksional maka akan semakin meningkatkan komitmen karyawan. Sedangkan sisa persentase sebesar 18,4 % dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran
1. Bagi LPP RRI Bandung
a. Berdasarkan hasil penelitian tentang keadilan organisasi yang dinilai baik. Maka sebaiknya LPP RRI Bandung harus berupaya untuk tetap mempertahankan keadilan organisasi yang ada, baik keadilan distributif, keadilan prosedural maupun keadilan interaksional. Karena karyawan yang diperlakukan dengan adil oleh perusahaan, akan memiliki komitmen yang tinggi. Sehingga mendorong karyawan untuk bekerja lebih efektif dalam mencapai tujuan perusahaan.
b. Berdasarkan hasil penelitian tentang komitmen karyawan LPP RRI Bandung yang dinilai baik. Maka sebaiknya LPP RRI Bandung harus berupaya untuk selalu menjaga komitmen karyawannya. Untuk terus mempertahankan tingkat komitmen karyawan yang sudah baik, LPP RRI Bandung harus melibatkan karyawan dan memberi kesempatan yang cukup bagi karyawan untuk menggunakan keterampilan dan keahlian yang dimiliki secara maksimal agar produktivitas perusahaan dapat ditingkatkan.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Penelitian selanjutnya tentang keadilan organisasi disarankan untuk menggunakan variabel dependen seperti kepuasan kerja, intensitas turnover dan kinerja sebagai variabel yang dipengaruhi oleh keadilan organisasi.
b. Penelitian selanjutnya tentang komitmen karyawan disarankan untuk menggunakan variabel independen lainnya seperti gaya kepemimpinan, budaya organisasi, kepuasan kerja dan motivasi sebagai variabel yang mempengaruhi komitmen karyawan.
c. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan penelitian sejenis di perusahaan lain. Misalnya perusahaan penyedia jasa dan jaringan telekomunikasi, perbankan dan perusahaan jasa lainnya. Sehingga dapat diketahui perbedaan keadilan organisasi dan komitmen karyawan antar perusahaan yang memiliki latar belakang berbeda.
11 DAFTAR PUSTAKA
Arishanti, Klara I. (2007). Budaya Organisasi, Komitmen Organisasional, dan Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Psikologi, 1 (1). 25–32. Retrieved: Universitas Gunadarma Depok.
Damayanti, Komi & Suhariadi, Fendy. (2003). Hubungan Antara Persepsi Terhadap Keadilan Organisasi Dengan Komitmen Karyawan Pada Organisasi Di PT. Haji Ali Sejahtera Surabaya. Jurnal Psikologi, 5 (4). 1-8. Retrieved: Universitas Airlangga.
Greenberg, Jerald & Baron, Robert A. (2008). Behavior in Organizations. (9th edition). New Jersey: Pearson Education.
Handi, Suminar & Suhariadi, Fendy. (2003). Pengaruh Persepsi Karyawan tentang Keadilan Organisasi terhadap Intensi Turnover di PT. ENG Gresik. Jurnal Psikologi, 5 (4). 1-14. Retrieved: Universitas Airlangga.
Hassan, Arif & Hashim, Junaidah. (2011). Role of Organizational Justice in Determining Work Outcomes of National and Expatriate Academic Staff in Malaysia. International Journal of Commerce and Management, 21(1), 82-93. Retrieved: Emerald.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku Organisasi. (Edisi 10). Yogyakarta: Andi.
Majorsy, Ursa. (2007). Kepuasan Kerja, Semangat Kerja dan Komitmen Organisasional Pada Staf Pengajar Universitas Gunadarma. Jurnal Psikologi, 1 (1), 63–74. Retrieved: Universitas Gunadarma Depok.
Nugraheni, Fitri & Wijayanti, Ratna Y. (2009). Pengaruh Keadilan Distributif dan Keadilan Prosedural Terhadap Kinerja:Studi Kasus Pada Akademisi Universitas Muria Kudus. Skripsi pada Universitas Muria Kudus: tidak diterbitkan.
Palailogos, A., Papazekos, P., & Panayotopoulou, L. (2011). Organizational Justice and Employee Satisfaction in Performance Appraisal. Journal of Eropean Industrial Training, 35 (8), 826-840. Retrieved: Emerald.
Riduwan & Kuncoro, Engkos A. (2011). Cara Menggunakan dan Memakai Analisis Jalur. Bandung: CV. Alfabeta.
Rivai, Veithzal & Sagala, Ella J. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Edisi ke 2. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2008a). Perilaku Organisasi. (Edisi 12). Jakarta: Salemba Empat.
Sanusi, Anwar. (2011). Metodologi Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.
Schermerhorn, J.R., Osborn, R.N., Uhl-Bien, M., & Hunt, J.G. (2012). Organizational Behavior. (12 th edition). Hoboken: John Wiley & Sons, Inc.
Sekaran, Uma. (2011a). Metodologi Penelitian untuk Bisnis. (Edisi 4). Jakarta: Salemba Empat.
Sharma, Jai P. & Bajpai, Naval. (2010). Organizational Commitment and its Impact on Job Satisfaction of Employees: A Comparative Study in Public and Private Sector India. International Bulletin of Business Administration, 10 (9), 7-19. Retrieved: EuroJournals.
Sopiah. (2008). Perilaku Organisasional. Yogyakarta: CV. Andi Offset.
