9
PENGARUH STRES KERJA DAN KONFLIK KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
PT. SURI ADIDAYA KAPUAS DI KUMAI
Siti Khotimah, Hendra Jayusman, Nanda Bahriah Prodi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Antakusuma Jl. Iskandar No. 63 Telp/Fax. 0532 – 22287 Kode Pos 74112 Pangkalan Bun
Abstract
In the management of a company or organization is required to develop new ways to retain employees on high productivity and develop the potential to contribute maximally to the organization. While the formulation of the problems in this study are (1) How the influence of job stress on employee performance in PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai? (2) How the effect of work conflict on employee performance in PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai? (3) How influence of work stress and work conflict to employee performance in PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai ?. The purpose of this study are (1) To determine the effect of job stress on employee performance at PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai (2) To know the effect of work conflict on employee performance in PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai (3) To know the effect of work stress and work conflict on employee performance in PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
The object of this research is employees of PT. Suri Adidaya Kapuas located on Jl. Pelita RT. 01 RW. 01 Kumai Sub-district of Kumai Sub-district. For this study In this study the population is all employees of PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai who works in the Division of Business Unit Terminal.
In this study, the authors determined this study using two variables, namely: independent variables Working Stress (X1) and Work Conflict (X2) and dependent variable Employee Performance (Y) PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai .. Methods The analysis used is multiple linear regression and hypothetical test equipment using t and F test.
In result of regression equation: Y = 1,001 + 0,400X1 + 0,323X2 + e, and Determination Coefficient value (R2) is equal to 0,908. In other words this shows that the large percentage of employee performance variation that can be explained by the variation of the independent variable is work stress and work conflict is 90.8% while the rest of 9.2% is explained by other variables outside the research variables. While the thitung value for work stress and work conflict variables greater than ttable so that partially affect on employee performance. Similarly, the F test so that there is a positive influence jointly work stress and work conflict on employee performance.
The conclusion that job stress has a significant influence of 47.29% on employee performance in PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai and work conflict have a significant influence 43.51% on employee performance at PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
10 I. PENDAHULUAN
Dalam pengelolaan sebuah perusahaan atau organisasi dituntut untuk mengembangkan cara baru untuk mempertahankan karyawan pada produktifitas tinggi serta mengembangkan potensinya agar memberikan kontribusi maksimal pada organisasi. Masalah sumber daya manusia yang kelihatannya hanya merupakan masalah intern dari suatu organisasi sesungguhnya mempunyai hubungan yang erat dengan masyarakat luas sebagai pelayanan publik yang diukur dari kinerja.
Perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi yang sangat pesat, membawa perubahan pula dalam kehidupan manusia. Perubahan-perubahan itu membawa akibat yaitu tuntutan yang lebih tinggi terhadap setiap individu untuk lebih meningkatkan kinerja mereka sendiri dan masyarakat luas. Agar eksistensi diri tetap terjaga, maka setiap individu akan mengalami stres terutama bagi individu yang kurang dapat menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Adanya perkembangan tersebut, mengakibatkan karyawan harus mengubah pola dan sistem kerjanya sesuai dengan tuntutan yang ada sekarang.
Setiap orang di manapun ia berada dalam suatu organisasi, dapat berperan sebagai sumber stres bagi orang lain. Mengelola stres diri sendiri berarti mengendalikan diri sendiri dalam kehidupan. Sebagai seorang manajer, mengelola stres pekerja di tempat kerja, lebih bersifat pemahaman akan penyebab stres orang lain dan mengambil tindakan untuk menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Efektivitas proses komunikasi dua arah di antara
manajer dan pekerja, pengawasan yang ketat, tunjangan kesejahteraan berkurang dari sebelumnya, dan harus bekerja lebih lama dan lebih giat demi mempertahankan status sosial ekonomi keluarga.
Perusahaan harus memiliki perencanaan kinerja yang merupakan suatu proses di mana karyawan dan manajer bekerjasama merencanakan apa yang harus dikerjakan karyawan pada tahun mendatang, menentukan bagaimana kinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapai pemahaman bersama tentang pekerjaan itu. Kinerja seorang karyawan akan baik bila dia mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik. Mengenai gaji/upah dan adanya harapan merupakan hal yang menciptakan motivasi seorang karyawan bersedia melaksanakan kegiatan kerja dengan kinerja yang baik. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial, guna menunjang tujuan- tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi di mana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Bila sekelompok karyawan dan atasannya mempunyai kinerja yang baik, maka akan berdampak pada kinerja perusahaan yang baik pula.
Sebagai pelabuhan yang terbesar di Kotawaringin Barat maka pelabuhan Kumai mempunyai bidang usaha pelabuhan. Berikut adalah bidang usaha Pelabuhan Kumai :
a) Menyediakan dan mengusahakan perairan dan kolam pelabuhan untuk lalu lintas pelayaran dan tempat kapal berlabuh.
11 pelayaran jasa pemanduan dan
penundaan kapal keluar masuk pelabuhan, olah gerak kapal dalam pelabuhan serta jasa pemanduan dan penundaan kapal-kapal yang melakukan pelayanan dari satu pelabuhan ke pelabuhan lainnya. c) Menyediakan dan mengusahakan
fasilitas untuk kapal bertambat dan melakukan bongkar muat barang, hewan serta embarkasi dan debarkasi penumpang.
d) Menyediakan dan mengusahakan fasilitas pergudangan dan lapangan penumpukan barang untuk menunjang peningkatan efesiensi bongkar muat barang dari dan ke kapal serta konsolidasi barang muatan.
e) Menyediakan dan mengusahakan jasa terminal peti kemas untuk pelayanan bongkar muat peti kemas di pelabuhan.
f) Menyediakan dan mengusahakan jasa pelayanan bongkar muat barang di terminal konvesional.
Dari bidang usaha yang telah dijabarkan maka PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai sebagai salah satu yang mempunyai Divisi Usaha Terminal (DUT) sebagai pelaku yang mengurus kebutuhan dari para konsumen yang ingin memakai jasa pelabuhan kumai dalam hal ini berkaitan dengan bongkar muat barang.
Berdasarkan informasi dari pihak Kepala Usaha Terminal, adapun stres yang sering di alami karyawan adalah beban kerja yang semakin berat, semakin banyaknya kebutuhan yang ingin dipenuhi oleh karyawan padahal gaji yang diberikan oleh pihak perusahaan masih di bawah upah minimum regional, tingkat pendapatan yang tak sejalan dengan biaya hidup, persaingan yang semakin ketat antar perusahaan lain yang bergerak di bidang yang sama karena perusahaan yang beroperasional di pelabuhan tidak hanya satu tapi ada beberapa perusahaan seperti PT. Bahari
Lines, PT. Samudra Raya Kumai, PT. Bahtera Setia dan lainnya. Selain itu, tugas-tugas pekerjaan tidak dapat mereka penuhi selaku karyawan dan Ketidakjelasan apa yang menjadi tanggung jawab pekerjaan mereka, kekurangan waktu untuk menyelesaikan tugas akibat jam kedatangan kapal jamnya tidak bisa di tentukan karena kapal yang di gunakan adalah kapal motor kayu serta tidak ada dukungan fasilitas untuk menjalankan pekerjaan dan tugas-tugas yang saling bertentangan dengan pihak perusahaan lain dan ini berdampak konflik juga seperti jam kerja yang tidak jelas dan tidak bisa di tentukan jamnya karena sangat tergantung dari kedatangan kapal selain itu para karyawan dituntut kerja dari pagi hingga tengah malam. Belum adanya perbaikan kondisi kerja dari pihak perusahaan dengan risiko yang tinggi. Selain itu, sering terjadi gesekan dengan perusahaan lain karena tidak ada batasan antara perusahaan satu dengan yang lainnya sebagai operator pelabuhan kumai dan terkadang menyebabkan barang tertukar.
Batasan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka permasalahan pada penelitian ini dibatasi untuk menghindari terjadinya pembahasan yang terlalu luas. Peneliti membatasi masalah penelitian pada pengaruh stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai?
2. Bagaimana pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai?
12 3. Bagaimana pengaruh stres kerja
dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai?
Tujuan Penelitian
Adapun beberapa tujuan penelitian yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai?
2. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai? 3. Untuk mengetahui pengaruh stres
kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai?
.
Kerangka Pemikiran
Secara sistematik, kerangka berpikir dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
II. LANDASAN TEORI
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Banyak sekali faktor-faktor yang dapat memberikan pengaruh ataupun kontribusi yang cukup signifikan dalam jalannya suatu organisasi. Diantaranya adalah faktor sumber daya manusia yang merupakan faktor yang harus ada dalam kegiatan kinerja suatu organisasi. Proses rekrutmen, pengembangan, serta tata cara
perlakuan kepada karyawan menjadi hal yang perlu diperhatikan untuk menjaga kualitas kinerja karyawan ataupun loyalitas karyawan kepada perusahaan. Proses manajemen sumber daya manusia yang baik dapat memunculkan karyawan-karyawan yang benar-benar berkualitas dalam menjalankan posisi penting dalam organisasi maupun menjalankan banyak kegiatan yang berhubungan dengan eksistensi suatu organisasi.
Sebelum melangkah lebih jauh kiranya dapat dipahami dahulu pengertian daripada manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Ketika seorang pemimpin telah mengetahui pemahaman tentang MSDM, maka diharapkan mampu membuat sebuah desain manajemen yang kooperatif serta
sistematis sehingga mampu meningkatkan produktivitas karyawan dalam menjalankan fungsi-fungsinya masing-masing. Berikut adalah pemahaman tentang definisi manajemen sumber daya manusia yang dilontarkan oleh para ahli, diantaranya sebagai berikut:
Menurut Hasibuan (2000: 10), “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat”.
Dari definisi di atas dapat dilihat bahwa Hasibuan (2000) memberikan penekanan dalam pemahaman MSDM yaitu sebagai sebuah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja.
Dalam melakukan kegiatan manajemen sumber daya tidak hanya bagaimana seseorang pimpinan mengetahui potensi pegawainya, namun lebih pada bagaimana seorang pemimpin mendesain sebuah formulasi tertentu dalam mengaplikasikan para sumber daya pegawai yang ada sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Desain yang telah dibuat tersebut diharapkan mampu mengkoordinir keinginan-keinginan para Konflik Kerja (X2) Kinerja Karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai (Y) Stres Kerja (X1)
13 karyawan serta koordinasi antara
karyawan dan pimpinan serta antar karyawan. Melalui skema desain yang tepat diharapkan mampu meningkatkan produktivitas para karyawan secara efektif dan efisien sehingga mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Menurut Tulus (1992) dalam Suharyanto dan Hadna (2005:13), “Manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan
tenaga kerja dimaksud membantu tujuan organisasi, individu dan masyarakat”.
Dalam pemahaman definisi MSDM menurut Tulus (1992) dirasa telah sedikit lebih kompleks jika dibandingkan dengan pemahaman yang sebelumnya dengan melihat beberapa fungsi yang telah mulai dijabarkan sebagai bagian penting dari kegiatan manajemen sumber daya manusia. Dalam pendapat Tulus (1992) tersebut dapat dilihat bagaimana beliau mencoba menjabarkan pemahaman MSDM yang ditekankan pada empat fungsi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan. Selain itu, dalam definisi di atas dapat dilihat bagaimana Tulus (1992) mencoba memperjelas ataupun memberikan poin-poin penting dalam pemahamannya tentang MSDM, yaitu meliputi pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam poin-poin penting yang telah dijabarkan tersebut dinilai mampu melengkapi pemahaman yang digunakan Tulus (1992) dalam mendefinisikan MSDM. Melalui berbagai kegiatan-kegiatan dalam upaya meningkatkan kemampuan para karyawan diharapkan mampu bekerja secara efektif serta efisien tersebut guna mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya baik
itu individu, masyarakat, maupun organisasi.
Menurut Armstrong (1990: 1), “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia yang berdasarkan empat prinsip dasar”. Pertama, sumber daya manusia adalah harta paling penting yang dimiliki oleh suatu organisasi, sedangkan manajemen yang efektif adalah kunci bagi keberhasilan organisasi tersebut. Kedua, keberhasilan ini sangat mungkin dicapai jika peraturan atau kebijaksanaan dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan, dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan perusahaan dan perencanaan strategis. Ketiga, kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Serta yang terakhir adalah manajemen sumber daya manusia berhubungan dengan integrasi yakni semua anggota organisasi anggota tersebut terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama.
Dari definisi di atas dapat dilihat bagaimana MSDM mempunyai empat prinsip dasar yang utama, diantaranya adalah sumber daya manusia menjadi harta paling penting dalam sebuah organisasi, harus dikelola dan diatur dengan baik, sehingga dapat menimbulkan peran aktif dari karyawan sehingga manajemen organisasi yang efektif serta efisien. Yang kedua adalah keberhasilan sangat mungkin dicapai jika kebijaksanaan dan prosedur yang berkenaan dengan manusia dari perusahaan tersebut saling berhubungan dan memberikan sumbangan terhadap pencapaian tujuan dan perencanaan strategis perusahaan. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami sebagai pentingnya bagaimana suatu kebijakan dibuat serta bagaimana perlakuan yang
14 diberikan kepada para karyawan sehingga
dapat meningkatkan produktivitas karyawan untuk mau berkontribusi secara optimal dalam upaya mencapai tujuan suatu organisasi. Yang ketiga adalah kultur dan nilai perusahaan, suasana organisasi dan perilaku manajerial yang berasal dari kultur tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap hasil pencapaian yang terbaik. Dari pernyataan tersebut dapat dipahami bahwa kultur, nilai, suasana serta perilaku manajerial organisasi memiliki pengaruh yang cukup besar dalam mempengaruhi tingkat produktivitas karyawan agar sesuai dengan harapan suatu organisasi. Ketika suasana kekeluargaan dibawa dalam sebuah sistem manajerial suatu organisasi kiranya akan lebih efektif dibanding dengan gaya kepemimpinan yang otoriter, serta mengaanggap bahwa karyawan bukan hanya sekedar mesin akan tetapi diperlakukan sebagai sekelompok rekan kerja dalam sebuah tim. Hal tersebut harus dikelola dengan baik sehingga apa yang menjadi tujuan organisasi bisa tercapai. Yang terakhir adalah MSDM menjadikan semua anggota organisasi terlibat dan bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Melalui fungsi yang terakhir tersebut dapat dilihat bagaimana para karyawan menjadi sebuah faktor penting dalam sebuah kinerja suatu organisasi dalam mencapai tujuan suatu organisasi secara efektif serta efisien.
Menurut Henry Simamora menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelempok pekerja”.
Menurut T. Hani Handoko menyatakan bahwa, “Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi”.
Dari seluruh definisi serta pemahaman yang telah dilampirkan, penulis dapat membangun sebuah definisi serta pemahaman pribadi tentang manajemen sumber daya manusia yaitu merupakan sebuah ilmu serta seni dalam kegiatan perencanaan, pengelolaan dan pengembangan segala potensi sumber daya manusia yang ada serta hubungan antar manusia dalam suatu organisasi ke dalam sebuah desain tertentu yang sistematis sehingga mampu mencapai efektifitas serta efisiensi kerja dalam mencapai tujuan, baik individu, masyarakat, maupun organisasi.
Disini penulis mengangkat bagaimana pengaruh motivasi terhadap
produktivita karyawan.karyawan mengabdikan diri diperusahaan dengan
mengharapkan timbal balik yaitu dengan kesejateraan yang diberikan perusahaan pada karyawan yang otomatis semua karyawan termotivasi dan akan berproduktivitas lebih baik lagi demi kemajuan perusahaan.
Pengertian Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam Anoraga (2001: 108).
Gibson dkk (1996), menyatakan bahwa stres kerja adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik berlebihan kepada seseorang.
Stres kerja menurut Kahn, dkk (dalam Cooper, 2003) merupakan suatu proses yang kompleks, bervariasi, dan dinamis dimana stressor, pandangan tentang stres itu sendiri, respon singkat, dampak kesehatan, dan variabel-variabelnya saling berkaitan. Selye (dalam Rice, 1992) menyatakan bahwa stres kerja dapat diartikan sebagai sumber
15 atau stressor kerja yang menyebabkan
reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis, dan perilaku.
Definisi stres kerja menurut Morgan & King (1986) adalah suatu keadaan yang bersifat internal, yang bisa disebabkan oleh tuntutan fisik, atau lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan tidak terkontrol. Cooper (1994) juga mengatakan bahwa stres kerja juga didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal yang mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi batas kemampuan pegawai.
Beehr dan Franz (dalam Retnaningtyas, 2005), mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaannya, tempat kerja atau situasi kerja tertentu. Ditambahkan lagi oleh Caplan, et al (dalam Rice, 1992) yang mengatakan bahwa stres kerja diakibatkan oleh jenis kerja yang mengancam pegawai
.
Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja ini dapat menimbulkan emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok berlebihan, tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan mengalami gangguan pencernaan.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa stres kerja timbul karena tuntutan lingkungan dan tanggapan setiap individu dalam menghadapinya dapat berbeda-beda. Masalah Stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan
perusahaan dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu.
Indikator Stres
Kehidupan saat ini dengan persaingan yang ketat bisa membuat orang mengalami stres, salah satu penyebabnya adalah beban pekerjaan yang semakin menumpuk.
Menurut Igor S (1997) menyatakan bahwa indikator stres kerja adalah:
1) Intimidasi dan tekanan dari rekan sekerja, pimpinan perusahaan dan klien.
2) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk melaksanakan tugas dan kewajiban.
3) Ketidakcocokan dengan pekerjaan 4) Pekerjaan yang berbahaya, membuat
frustasi, membosankan atau berulang-ulang.
5) Beban lebih.
Faktor-faktor yang diterapkan oleh diri sendiri seperti target dan harapan yang tidak realistis, kritik dan dukungan terhadap diri sendiri.
Pengertian Konflik Kerja
Dalam kehidupan manusia termasuk dalam dunia kerja tidak akan terlepas dengan namanya konflik. Konflik biasanya timbul dalam kerja sebagai hasil adanya masalah komunikasi, hubungan pribadi atau struktur organisasi. Ketidaksesuaian antara dua lebih anggota atau kelompok organisasi yang timbul adanya kenyataan bahwa merka punya perbedaan status, tujuan, nilai dan persepsi
Menurut Hoda Lacey (2003;17) Konflik bisa didefinisikan sebagai suatu pertarungan, suatu benturan, suatu pergulatan, suatu pertarungan, pertentangan kepentingan-kepentingan, opini-opini atau tujuan-tujuan pergulatan mental penderitaan batin.
16 konflik yang dikemukaan oleh (Sudarmo
dan Sudita dalam Ismail Nawawi, 2009;2) antara lain pandangan tradisional pandangan aliran hubungan manusiawi dan pandangan interaksionis yang dijelaskan sebagai berikut :
a. Konflik dipandang secara negatif dan disinonimkan dengan beberapa istilah seperti kekerasan ketidakrasionalan demi memperkuat konotasi negatifnya. Menurut definisi tersebut konflik bersifat merugikan dan harus dihindari pandangan tradisional mengenai konflik antar kelompok terjadi antara tahun 1930 dan tahun 1940an. Pandangan tersebut menganggap bahwa semua konflik berbahaya sehingga harus dihindari. Konflik dilihat sebagai hasil yang disfungsional akibat dari buruknya komunikasi, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan anggota organisasi serta kegagalan manager untuk memberikan respon untuk kebutuhan dan aspirasi kerja.
b. Aliran hubungan manusia berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena konflik itu tidak terelakkan aliran hubungan manusia membela penerimaan baik terhadap konflik, mereka merasionalkan eksistensinnya, konflik tidak dapat disingkirkan, bahwa ada kalanya konflik dapat bermanfaat pada kinerja kelompok. Pandangan aliran hubungan manusiawi menganggap bahwa konflik adalah suatu yang lumrah dan terjadi secara alamiah dalam setiap kelompok dan organisasi. Oleh karena itu keberadaan konflik dalam organisasi tidak dapat dihindari maka aliran hubungan manusiawi mendukung penerimaan konflik tersebut dan menyadari bahwa ada kalanya konflik tersebut bermanfaat bagi prestasi suatu kelompok. Pandangan aliran hubungan
manusiawi mendominasi teori tentang konflik pada akhir tahun 1940 sampai pertengahan tahun 1970an.
c. Pendekatan hubungan manusia dapat menerima konflik dengan baik mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok yang kooperatif, tenang, damai, dan serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Oleh karena itu, sumbangan utama dari pendekatan interaksionis mendorong pemimpin kelompok untuk mempertahankan suatu tingkat minimum berkelanjutan dari konflik cukup untuk membuat kelompok itu hidup kritis diri dan kreatif. Pandangan baru tentang konflik yang disebut juga sebagai perspektif interaksionis jika
pendekatan aliran hubungan manusiawi mau menerima keberadaan konflik maka pendekatan interaksionis mendorong konflik pada keadaan yang harmonis maksudnya, tidak ada perbedaan pendapat yang cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Sumbangan utama dari pendekatan interaksionis merupakan dorongan pimpinan organisasi untuk selalu mempertahankan tingkat konflik yang optimal agar mampu menimbulkan semangat kreativitas kelompok.
Jadi dari beberapa teori diatas dapat disimpulkan bahwa konflik adalah suatu kondisi pada individu yang berkonotasi negatif berupa suatu pertarungan, pertentangan, opini-opini berdasarkan kepentingan mental penderita batin. Konflik juga memiliki arti dan peranan positif dalam berinteraksi dengan kelompok dan organisasi karena dengan konflik maka individu pandai mengambil keputusan berupa pandangan baru yang positif.
17 Banyak pengertian tentang konflik
kerja yang dapat diberikan oleh parah ahli untuk merumuskan suatu teori tentang konflik kerja itu sendiri. Hal ini tergantung pada sudut pandang yang digunakan dan persepsi para ahli tersebut tentang konflik kerja. Diantara para ahli adalah Gibson, dkk (1985) menyatakan bahwa konflik kerja merupakan pertentangan antara individu, antara kelompok dan antara organisasi yang disebabkan oleh perbedaan komunikasi, tujuan dan sikap.
Menurut Luthans (1985) konflik kerja adalah kondisi dimana terjadi ketidakcocokan antara nilai dan tujuan yang ingin dicapai, baik nilai dan tujuan yang ada dalam diri sendiri maupun dalam hubungan dengan orang lain.
Menurut Tommy (2010:15)
konflik kerja adalah adanya pertentangan antara seseorang dengan orang lain atau ketidakcocokan kondisi yang dirasakan oleh pegawai karena adanya hambatan komunikasi, perbedaan tujuan dan sikap serta tergantungan aktivitas kerja.
Menurut Stoner (1985) konflik kerja adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka atau aktivitas kerja atau mempunyai status, tujuan, penilaian, atau pandangan yang berbeda.
Sedangkan menurut Sunardi (dalam Tommy, 2010) konflik kerja adalah bentuk pertentangan yang terjadi dalam organisasi yang disebabkan oleh perbedaan tujuan, kesalahan komunikasi, ketergantungan aktivitas kerja, perbedaan penilaian dan kesalahan efektif.
Menurut Mangkunegara(2000) konflik kerja adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang di harapakan oleh seseorang terhadap dirinya, orang lain, organisasi dengan kenyataan dari apa yang diharapkan.
Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa konflik kerja adalah terjadinya suatu pertentangan antara individu dengan individu yang lain atau adanya ketidakcocokan suatu kondisi yang dialami oleh pegawai karena adanya hambatan komunikasi, perbedaan tujuan, kesalahan komunikasi, perbedaan penilaian tentang kerja dan ketergantungan aktivitas kerja.
Pengertian Kinerja
Kinerja pada dasarnya merupakan perilaku nyata yang dihasilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Untuk mendapatkan kinerja yang baik dari seorang karyawan pada sebuah organisasi harus dapat memberikan sarana dan prasarana sebagai penunjang dalam penyelesaian pekerjaan. Istilah kinerja sendiri merupakan tujuan dari kata Job
Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Kinerja Karyawan
Menurut Pabunda Tika (2006: 121) kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok orang sesuai dengan wewenang atau tanggung jawab masing- masing karyawan selama periode tertentu. Sebuah perusahaan perlu melakukan penilaian kinerja pada karyawannya. Penilaian kinerja memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi di tempat kerja. Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat mengenai prestasi kerja.
Kusriyanto dalam Mangkunegara (2005: 9), mendefinisikan kinerja sebagai perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Selanjutnya menurut Gomes dalam Mangkunegara (2005: 9), mengatakan bahwa defenisi kerja karyawan sebagai: “Ungkapan seperti output, efisiensi serta
18 efektifitas sering dihubungkan dengan
produktifitas”.
Menurut Simamora (1995:327) kinerja karyawan adalah tingkat dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
1) Penilaian kinerja karyawan
Penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan:
a) Karakteristik situasi
b) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan.
c) Tujuan-tujuan penilaian kinerja. d) Sikap para karyawan dan manajer
terhadap evaluasi. 2) Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui di bagi menjadi dua, yaitu: a) Tujuan evaluasi
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan menggunakan ratting deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan- keputusan promosi, demosi, terminasi, dan kompensasi.
b) Tujuan pengembangan
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa yang akan datang. Indikator Kinerja
Sebuah organisasi didirikan tentunya dengan suatu tujuan tertentu. Sementara tujuan itu sendiri tidak sepenuhnya akan dapat dicapai jika karyawan tidak memahami tujuan dari pekerjaan yang dilakukannya. Artinya, pencapaian tujuan dari setiap pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan akan berdampak secara menyeluruh terhadap tujuan organisasi. Oleh karena itu, seorang karyawan harus memahami indikator-indikator kinerja sebagai bagian dari pemahaman terhadap hasil
akhir dari pekerjaannya. Sementara itu, dalam kaitannya dengan indikator kinerja karyawan Zaputri, dkk (2013) mengemukakan bahwa kinerja karyawan dapat diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:
1) Kuantitas Kerja, yaitu meliputi jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan.
2) Kualitas Kerja, yaitu berlaku sebagai standar proses pelaksanaan kegiatan rencana organisasi.
3) Ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan, yaitu pemenuhan kesesuaian waktu yang dibutuhkan atau diharapkan dalam pelaksanaan kegiatan.
III. METODE Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Suri Adidaya Kapuas yang berlokasi di Jl. Pelita RT. 01 RW. 01 Kelurahan Kumai Hulu Kecamatan Kumai.
Jenis Penelitian
Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian deskriptif kuantitatif, yaitu menjelaskan hubungan antar variabel yang memberikan gambaran berbagai informasi dengan menganalisis data numerik (angka) secara jelas mengenai Stres Kerja Dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
Identifikasi Variabel dan Definisi Operasional
Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:2). Penelitian ini menggunakan 2 variabel yaitu : variabel independen Stres Kerja (X1) dan Konflik Kerja (X2) serta variabel dependen Kinerja Karyawan (Y) PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
19 1. Variabel Independen adalah
variabel bebas (X) yang mempengaruhi variabel dependen, baik pengaruh secara positif maupun secara negatif. Variabel independen dalam penelitian ini adalah independen Stres Kerja dan Konflik Kerja.
2. Variabel Dependen adalah variabel terikat (Y) yang terdiri dari 1 variabel. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
Tabel 1
Definisi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Penjelasan Indikator
Stres Kerja (X1) Perasaan yang menekan atau merasa tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan
- Intimidasi dan tekanan - Ketidakcocokan dengan
pekerjaan - Pekerjaan yang
berbahaya
- Beban kerja lebih - Target dan harapan
yang tidak realistis Konflik Kerja (X2) Suatu proses yang dimulai
ketika suatu pihak menganggap pihak lain
secara negatif memengaruhi atau akan
memengaruhi sesuatu atau seseorang yang menjadi kepedulian pihak pertama.
- Percekcokan atau perdebatan (kontroversi)
- Ketegangan masalah pribadi
- Visi yang berbeda dalam pekerjaan - Perbedaan pendapat - Perbedaan dalam menentukan penyebab permasalahan - Perbedaan dalam menentukan solusi permasalahan - Perbedaan dalam menentukan cara penyelesaian konflik - Konflik emosional Kinerja karyawan (Y) Sesuatu yang dicapai
seseorang atau kelompok dalam organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara legal, dan tidak melanggar hukum, moral, dan etika.
- Kualitas kerja - Kuantitas kerja - Ketepatan waktu
20 Populasi
Suharsimi (2006: 130), populasi adalah keseluruhan objek penelitian. Dalam penelitian ini jumlah populasi adalah semua Karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
Sampel
Menurut Sugiyono (2006 ; 57) sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini peneliti tidak menggunakan penelitian sampel.
Menurut Arikunto, bahwa apabila populasi jumlahnya di bawah 100 orang maka dapat di gunakan keseluruhan jumlah populasi tersebut sebagai sampel penelitian. Dalam Penelitian ini sampel penelitian yang digunakan sebanyak 35 orang sama dengan jumlah populasi.. Hipotesis
Dari perumusan masalah, tujuan penelitian, dan landasan teori yang telah dijelaskan diatas maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
Untuk Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ho : “Diduga Stres Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.”
Ha : “Diduga Stres Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.” Untuk Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Ho : “Diduga Konflik Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.”
Ha : “Diduga Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.”.
Untuk Stres Kerja dan Konflik Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ho : “Diduga Stres Kerja dan Konflik Kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.”
Ha : “Diduga Stres Kerja dan Konflik Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.”
Teknik Analisis Data
Untuk pengolahan data sebagai alat bantu menggunakan spss dan sebagai alat analisanya menggunakan analisa regresi berganda, sedangkan alat uji hiptesisnya menggunakan uji t dan uji F.
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN Persamaan linier dari hasil regresi yang didapat adalah sebagai berikut : Y = 1,001 + 0,400X1 + 0,323X2+ e
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
1,001 = Angka konstan koefisien regresi ( α )
0,400= Koefisien regresi variabel, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen (b1)
0,323= Koefisien regresi variabel, yang menunjukkan angka peningkatan ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel independen (b2)
X1= Stres Kerja
X2= Konflik Kerja
Berdasarkan rumus tersebut diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut : a = 1,001, artinya angka tersebut menunjukkan kinerja karyawan, jika stres kerja dan konflik kerja di abaikan.
b1= 0,400, artinya jika nilai faktor stres
kerja mengalami peningkatan sebesar 1, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 0,400.
b2= 0,323, artinya jika nilai faktor konflik
kerja mengalami peningkatan sebesar 1, maka kinerja karyawan akan bertambah sebesar 1,518..
Hasil perhitungan diperoleh Nilai Koefisien Determinasi (R2) adalah sebesar 0,908. Dengan kata lain hal ini menunjukkan bahwa besar persentase
21 variasi kinerja karyawan yang bisa
dijelaskan oleh variasi variabel bebas yaitu stres kerja dan konflik kerja adalah 90,8% sedangkan sisanya sebesar 9,2% dijelaskan oleh variabel-variabel lain diluar variabel penelitian.
Hasil perhitungan thitung dari
variabel stres kerja dan konflik kerja dapat dijelaskan hasil pengujian uji t pada masing-masing variabel.
1. Variabel stres kerja terhadap kinerja karyawan .
Hipotesis yang di uji adalah
H0= Variabel stres kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan .
H1= Variabel stres kerja secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan .
Perhitungan yang dilakukan menghasilkan nilai thitung untuk
variabel stres kerja sebesar 3,545, dengan nilai signifikansi 0,001, sementara itu dengan batas signifikansi sebesar 0,05 dan arah koefisien regresi positif, diperoleh nilai ttabel
sebesar 2,037. Dengan
membandingkan kedua nilai t yang di peroleh, terlihat bahwa thitung > ttabel, sehingga dapat
diambil keputusan tolak H0. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa variabel stres kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Variabel konflik kerja terhadap kinerja karyawan .
Hipotesis yang di uji adalah
H0 = Variabel konflik kerja secara parsial tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan .
H1 = Variabel konflik kerja secara parsial berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan .
Perhitungan yang dilakukan menghasilkan nilai thitung untuk
variabel konflik kerja sebesar 3,271, dengan nilai signifikansi sebesar 0,003. Sementara itu, dengan batas signifikansi sebesar 0,05 dan arah koefisien regresi positif, diperoleh nilai ttabel sebesar 2,037. Dengan
membandingkan kedua nilai t yang diperoleh, terlihat bahwa thitung > ttabel,
sehingga dapat diambil keputusan tolak H0. Dari hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa variabel konflik kerja secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Diperoleh nilai Fhitung sebesar
157,235 dengan sig. 0,000. Dengan batas signifikan 0,05 dan Ftabel 3,29 , maka
Fhitung > Ftabel. Jadi diperoleh hipotesis
yang menyatakan bahwa adanya pengaruh positif secara bersama stres kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan.
Dengan berpengaruhnya stres kerja dan konflik kerja tersebut dan dengan nilai kontribusi sebesar 157,235, menjelaskan bahwa kinerja karyawan pada PT. Suri Adidaya Kapuas sangat tergantung pada stres kerja dan konflik kerja
V. SIMPULAN DAN SARAN Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian serta pembahasan dapat ditarik kesimpulannya: 1. Bahwa stres kerja memiliki pengaruh
yang signifikan sebesar 47,29% terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
2. Bahwa konflik kerja memiliki pengaruh yang signifikan 43,51% terhadap kinerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
Saran
Ada beberapa saran yang dapat diberikan kepada perusahaan yaitu :
22 1. Untuk mengurangi tingkat stres kerja
yang tinggi maka PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai sebaiknya lebih memperhatikan gejala-gejala konflik yang dihadapi oleh karyawannya kemudian memberikan solusi atau jalan keluar seperti mengadakan konseling, refreshing, olahraga atau senam bersama di hari Jumat dan lain sebagainya yang mampu mengurangi atau menghilangkan stres yang dialami oleh karyawan PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
2. Untuk penelitian selanjutnya sebaiknya perlu diteliti lagi gejala-gejala konflik lain yang mempengaruhi tingkat stres kerja karyawan di PT. Suri Adidaya Kapuas Kumai.
DAFTAR PUSTAKA
Agustiana, Suci. 2014. Definisi
Microfinance (Online),
(http://introductionto
microfinance.blogspot.com/2014/0 3/definisi-microfinance.html, diakses 19 Oktober 2014).
Amirullah, 2002. Perilaku Konsumen. Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta. Arikunto, Suharsimi, Ghozali. 2002.
Prosedur Penelitian (Suatu
Pendekatan Praktek), Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur
Penelitian (Suatu Pendekatan
Praktek). Penerbit PT Rineka Cipta, Jakarta.
Aulia, Zia., Wibowo, Lili Adi dan Yuniawati, Yeni. 2013. Pengaruh Word of Mouth Terhadap Keputusan Berkunjung Wisatawan Grup di Desa Wisata Lembur Kahuripan Pasanggrahan. Tourism
and Hospitality Essentials
Anthology, 1:1-17.
Dhini Rama Dhania.2010. Pengaruh
Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical Representatif Di Kota
Kudus). Jurnal Psikologi
Universitas Muria Kudus.
Fitriana, Nur. 2011. Analisis Pengaruh
Promosi Word of Mouth Terhadap
Brand Image dan Proses
Keputusan Kunjungan Kebun
Raya Bogor. Skripsi. Bogor:
Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.
Harjadi, Didik & Fatmasari,Dewi (2008). WOM Communication sebagai Alternatif Kreatif dalam Komunikasi Pemasaran Vol 4, No 8, 72-78
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian dan
Aplikasinya. Ghalia Indonesia.
Jakarta.
Kertajaya, Hermawan. 2007.
Hermawan Kertajaya on
Marketing. Gramedia. Jakarta.
Kotler, Philip, 2002, Manajemen
Pemasaran 1. Prenhallindo.
Jakarta.
Kotler, Philip. 1998. Manajemen Pemasaran. Prenhallindo. Jakarta
Kuncoro, Adithya (2010). Pengaruh
promosi dan atribut produk
terhadap keputusan pembelian
pada produk telkom speedy. Jurnal
Manajemen ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia (I.S.E.I), volume 1 nomor 2 pp.132 – 145. Oktavianto, Yuda. 2013. Pengaruh Word
of Mouth Terhadap Keputusan Pembelian Konsumen Pada Usaha Mie Ayam Pak Agus di Kota Batu.
Jurnal Manajemen Bisnis, 1:62-72.
Peter. J. Paul C. Olson, 1999, Consumer
Behavior Perilaku Konsumen dan
Strategi Pemasaran, edisi
keempat, cetakan pertama, penerbit : Erlangga, Jakarta.
