1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam Era Globalisasi persaingan antar perusahaan semakin tinggi baik industri dagang maupun jasa, sehingga perusahaan perlu meningkatkan performancenya disegala bidang. baik dalam hal peningkatan Finansial, Sumber Daya Alam, Teknologi dan Sumber Daya Manusia, Meski sebuah Perusahaan telah memiliki finansial yang kuat, bahan baku yang tersedia, memiliki teknologi yang mutakhir, serta ditunjang dengan system manajemen yang baik, jika sumber daya manusianya tidak memadai maka seluruh faktor produksi tersebut tidak dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Hal ini menjadikan Sumber Daya Manusia menjadi salah satu aset terpenting bagi setiap perusahaan, dapat dikatakan bahwa karyawan adalah salah satu faktor penting dalam menentukan terwujudnya tujuan suatu perusahaan. Dalam mewujudkan tujuan yang optimal tentunya perusahaan memerlukan kinerja karyawan. (http://jurnal.feunsika.ac.id/wp-content/uploads /2013/06/Pengaruh-Gaya-KepemimpinanTerhadapKinerjaKaryawan.pdf)
Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen yang efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.
Karyawan yang memiliki sikap perjuangan, pengabdian, disiplin, dan kemampuan profesional sangat mungkin mempunyai prestasi kerja dalam melaksanakan tugas sehingga lebih berdaya guna dan berhasil guna. Karyawan yang profesional dapat diartikan sebagai sebuah pandangan untuk selalu perpikir, kerja
demi untuk keberhasilan pekerjaannya. (Hamid; 2005)
Pengertian di atas, menggambarkan bahwa penyempurnaan di bidang personalia selalu mendapat perhatian untuk menuju karyawan yang profesional dengan berbagai pendekatan dan kebijaksanaan. Untuk itu, diperlukan adanya pembinaan, penyadaran, dan kemauan kerja yang tinggi untuk mencapai kinerja yang diharapkan. Apabila karyawan penuh kesadaran bekerja optimal maka tujuan organisasi akan lebih mudah tercapai. Peningkatan sikap, perjuangan, pengabdian, disiplin kerja, dan kemampuan profesional dapat dilakukan melalui serangkaian pembinaan dan tindakan nyata agar upaya peningkatan prestasi kerja dan loyalilas karyawan dapat menjadi kenyataan.
Gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku bawahannya. Istilah gaya adalah cara yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi para pengikutnya. Kepemimpinan di suatu organisasi perlu mengembangkan staf dan membangun iklim motivasi yang menghasilkan tingkat kinerja yang tinggi, maka pemimpin perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat, yang bertujuan menyelaraskan persepsi di antara orang akan mempengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Faktor kepemimpinan mempunyai peran yang sangat penting dalam meningkatkan kinerja pegawai karena kepemimpinan yang efektif memberikan pengarahan terhadap usaha-usaha semua pekerja dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi. Gaya kepemimpinan yang efektif dibutuhkan pemimpin untuk dapat meningkatkan kinerja semua pegawai dalam mencapai tujuan organisasi sebagai instansi pelayanan publik. Dengan demikian, gaya kepemimpinan dapat menjadi pedoman yang baik dalam peningkatan kinerja pegawai Robbins dalam bukunya
Peranan kepemimpinan akan menjadi penting dan dibutuhkan untuk menyelaraskan berbagai macam kebutuhan dan juga untuk menciptakan situasi kerja yang kondusif. Disamping itu dapat mendorong para pegawai untuk berprilaku sesuai dengan tujuan organisasi yang ditetapkan. Dari berbagai cara yang dilakukan oleh pemimpin dalam menggerakkan bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi pada akhirnya harus dapat pula menimbulkan kinerja dari para bawahannya. Secara tidak langsung kepemimpinan ikut menentukan terbentuknya kinerja pegawai. Semakin baik kepemimpinan seseorang terhadap bawahan, maka semakin tinggi pula kinerja bawahannya.
Menurut Rivai dan Basri bukunya Manfaat Penilaian Kinerja (2005:51), kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang diharapkan. Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahan.
Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan kinerja organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan.
Berdasarkan pengamatan penulis, Gaya kepemimpinan yang ada PT. Dirgantara Indonesia (Persero) bagian Engineering ini cendrung termasuk dalam gaya kepemimpinan Laisse Faire (bebas kendali), yaitu pemimpin yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan. Misalnya, dalam mendelegasikan tugas kepada bawahan pimpinan tersebut cendrung bersifat pasif tidak memberikan arahan terlebih dahulu kepada bawahanya. Pemimpinan “membiarkan” artinya pemimpin melepaskan tanggung jawabnya meninggalkan karyawan tanpa arah dan koordinasi
memiliki potensi atau kinerja yang baik dan tinggi.
PT. Dirgantara Indonesia (DI) (nama bahasa Inggris: Indonesian Aerospace Inc.) adalah industri pesawat terbang yang pertama dan satu-satunya di Indonesia dan di wilayah Asia Tenggara. Perusahaan ini dimiliki oleh Pemerintah Indonesia. DI didirikan pada 26 April 1976 dengan nama PT. Industri Pesawat Terbang Nurtanio dan BJ Habibie sebagai Presiden Direktur. Industri Pesawat Terbang Nurtanio kemudian berganti nama menjadi Industri Pesawat Terbang Nusantara (IPTN) pada 11 Oktober 1985. Setelah direstrukturisasi, IPTN kemudian berubah nama menjadi Dirgantara Indonesia pada 24 Agustus 2000.
Bidang usaha inti PT. Dirgantara Indonesia (Persero) adalah rekayasa, rancang bangun dan produksi pesawat udara (pesawat terbang & helikopter) baik hasil karya cipta putra putri Indonesia sendiri maupun dibawah program lisensi. Saat ini PT. Dirgantara Indonesia (Persero) juga menjadi sub-kontraktor pembuatan komponen untuk industri-industri pesawat terbang besar dunia, antara lain Boeing dan Airbus Industri.
PT. Dirgantara Indonesia (Persero) tidak hanya memproduksi berbagai pesawat tetapi juga helikopter, senjata, menyediakan pelatihan dan jasa pemeliharaan (maintenance service) untuk mesin-mesin pesawat. Dirgantara Indonesia juga menjadi sub-kontraktor untuk industri-industri pesawat terbang besar di dunia seperti Boeing, Airbus, General Dynamic, Fokker dan lain sebagainya.
Akhir-akhir ini kinerja karyawan PT. Dirgantara Indonesia (Persero) khususnya bagian Engineering mengalami penurunan hal ini dapat dilihat dari hasil pekerjaan yang tidak sesuai dengan standar atau kualitas serta tidak tepat waktu dalam melaksanakan pekerjaan yaitu pembuatan pesawat terbang. Sebagai contoh untuk kegiatan perangkaian sebuah pesawat, dilakuakan melalui 3 tahap dengan standar waktu penyelesaian tertentu. Hal ini seperti terlihat pada bagan 1.1 dibawah ini.
Bagan 1.1 Tahapan Proses Perangkaian Pesawat
Sumber PT. Dirgantara Indonesia
Tabel 1.1
Standar Waktu Penyelesaian
No Divisi Jangka Waktu Penyelesaian Real/Kenyataan
1 Struktur Pesawat 1 Bulan 1 Bulan
2 Elektrikal 1 Bulan 1,5 Bulan
3 Avionik 1 Bulan 1 Bulan
Sumber PT. Dirgantara Indonesia
Dapat Dilihat dari tabel 1.1 standar waktu penyelesaian diatas permasalahan yang terjadi adalah salah satu bagian (divisi) dalam proses perangkaian sebuah pesawat tersebut tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu hal ini dapat mengakibatkan penalty dan perusahaan harus membayar penalty tersebut dalam jumlah yang besar serta menyebabkan hubungan perusahaan dengan pelanggan tidak baik dan pesanan pesawat tidak terpenuhi tepat waktu.
Berdasarkan pada uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Dirgantara Indonesia (Persero) Bagian Engineering” 1.2 Identifikasi Masalah
Dari uraian di atas maka masalah yang akan di batasi dalam skripsi ini adalah
1. Bagaimana gaya kepemimpinan pada PT. Dirgantara Indonesia (Persero) bagian Engineering?
2. Bagaimana kinerja karyawan pada PT. Dirgantara Indonesaia (Persero) bagian Engineering? Bagian Struktur Pesawat Bagian Elektrikal Bagian Avionik
PT. Dirgantara Indonesia (Persero) bagian Engineering?
1.3 Manfaat dan Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan adapun tujuannya sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan pada PT. Dirgantara Indonesia
(Persero) bagian Engineering.
2. Untuk kinerja karyawan pada PT. Dirgantara Indonesia (Persero) bagian Engineering.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan pada PT. Dirgantara Indonesia (Persero) bagian Engineering.
1.4 Kegunaan Penelitian
Dari penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat dalam memehami dan menerapkan manajemen sumber daya manusia khususnya pemberian kompensasi pada perusahaan dan bagi semua pihak yang berkaitan di dalam proses pekerjaan dalam perusahaan. Secara khusus penulisan ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:
1. Penulis
Menambah pengetahuan tentang pelaksanaan kedisiplinan dan pentingnya kedisiplinan dalam meningkatkan prestasi kerja.
2. Perusahaan
Diharapkan penelitian yang dilakukan dapat memberikan masukan yang bermanfaat terutama mengenai kebijakan kompensasi dapat meningkatkan motivasi kerja pada pegawai, dan diharapkan juga dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuan.
3. Pihak Lain
Sebagai bahan bagi pembaca lain untuk dijadikan referensi mengenai penilaian kinerja.
1.5 Kerangka Pemikiran dan Hipotesis 1.5.1 Kerangka Pemikiran
Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam setiap perusahaan dalam usahanya untuk mencapai tujuan perusahaan, akan tetapi semua itu tidak akan selalu berjalan lancar, seringkali setiap perusahaan mengalami masalah menyangkut sumber daya manusia. Diantaranya tentang rendahnya motivasi kerja, salah satu sebab dari rendahnya motivasi kerja adalah pengaruh gaya kepemimpinan seorang pemimpin.
Berbagai definisi kepemimpinan dikemukakan oleh para ahli, dibawah ini beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli.
Menurut B.H Raven yang dikutip oleh Supardo (2006:4) dalam bukunya
Kepemimpinan Dasar-Dasar Dan Pengembangannya, menyatakan bahwa :kepemimpinan adalah
“proses mempengaruhi antara seorang pemimpin dan pengikutnya untuk mencapai tujuan kelompok, organisasi, dan masyarakat”.
Dari pengertian yang telah disebutkan diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang (baik dalam organisasi atau tidak) untuk mempengaruhi orang-orang yang ada dalam lingkungan sekitarnya, agar mereka bersedia bekerja untuk mencapai tujuan yang diinginkan oleh pemimpin.
Beberapa gaya kepemimpinan menurut Hasibuan (2007:170)
1. Kepemimpinan Otoriter.
Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijakan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan
pengambilan keputusan.
Karakteristik dari kepemimpinan otoriter, yaitu :
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah ditetapkan oleh sang pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar, dan paling cakap.
c. Pengarahan bawahan diberikan dengan memberikan instruksi,
hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat. 2. Kepemimpinan Partisipatif.
Kepemimpinan parsitipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive, menciptakan kerjasama yang sinergi, menumbuhkan loyalitas, dan parsitipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa memiliki perusahaan.
Karakteristik dari kepemimpinan parsitipatif, yaitu :
a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan
pertimbangan-pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
dan ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin menganut system manajemen terbuka (open management) dan desentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan Delegatif.
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan. Dengan demikian, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijakan dengan leluasa dalam
melaksanakannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan.
Karakteristik dari kepemimpinan delegatif, yaitu :
a. Pemimpin menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang
pelaksanaan pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan bawahan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa tidak ada kepemimpinan yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektif dari perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi. Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan , tuntutan pekerjaan, tujuan organisasi. Kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan agar karyawan termotivasi.
Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan oleh Bastian dalam Hessel Nogi (2005 : 175) adalah:
“sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas dalam suatu organisasi, dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi tersebut”.
Sedangkan menurut Yeremias T. Keban (2005: 193), kinerja adalah :
“menyebutkan kinerja dapat memberikan gambaran tentang seberapa jauh organisasi mencapai hasil ketika dibandingkan dengan pencapaian tujuan dan target yang telah ditetapkan”.
Suatu Kinerja yang baik timbul sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri seseorang, dorongan ini timbul dikarenakan adanya kebutuhan seseorang terhadap sesuatu yang belum terpenuhi yang akan menyebabkan terjadinya suatu aktivitas untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
Jadi dapat disimpulakan bahwa kinerja karyawan timbul karena adanya beberapa faktor yang memuaskan karyawan. Faktor tersebut antara lain kebutuhan
Dengan demikian apabila kepemimpinan yang dilakukan sesuai dengan keinginan karyawan, akan meningkatkan kinerja karyawan.
1.5.2 Hipotesis
Dengan demikian, bedasarkan kerangka pemikiran tersebut maka penulis mengemukakan suatu hipotesis bahwa:
“apabila pemimpin menerapkan gaya kepemimpinan yang sesuai dengan harapan karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat”.
1.6 Lokasi dan Waktu Kegiatan
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Dirgantara Indonesia yang beralamat di jalan pajajaran 154 Bandung.
